澁澤倉庫

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込み）は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社における労働組合の組織および活動の状況は次のとおりであります。

① 組織の状況

1946年12月澁澤倉庫従業員組合が結成され、その後1969年11月に澁澤倉庫労働組合と改称して今日に至っております。

本部を東京に、支部を関東、名古屋、関西の３地区に置き、2024年３月31日現在の所属組合員数は、245名であります。

また、同組合は、全日本倉庫運輸労働組合同盟に加盟し、名古屋を除く各支部は、それぞれその地区連合会に加盟しております。

② 活動の状況

現在、会社・組合間では、労働協約に基づいて原則として毎月１回労使協議会が開催され、従業員の労働条件に関する事項、人事に関する基本的事項等につき協議が行われておりますが、常に会社・組合双方誠意をもって交渉に当たり、未だかつて争議の発生をみておりません。目下特別の懸案事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．出向者は出向先の労働者として集計しております。

② 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

４．出向者は出向先の労働者として集計しております。

５．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表義務のある会社のみ記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方およびサステナビリティ関連のリスク・機会に対処するための取組みは、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ課題全般

① ガバナンスおよびリスク管理体制

当社グループでは、「物流を越えた、新たな価値創造により、持続的で豊かな社会の実現を支えること」をグループミッション、果たすべき社会的使命と規定しております。また、サステナビリティ推進基本方針において「地球温暖化の防止」「循環経済への転換」「安全・安心の実現」「イノベーションの活用」「人権の尊重」「共存共栄の追求」の六つをマテリアリティ（重要課題）として特定し、事業活動を通じてその解決に貢献することとしております。

当社は、サステナビリティを巡る課題の解決に取り組むため、次のとおりのガバナンス体制・リスク管理体制を構築しております。

取締役会は、年１回または必要に応じて、サステナビリティを巡る課題に対する取組みについて議論し、サステナビリティ推進基本方針や、マテリアリティ（重要課題）に関する数値目標などの重要事項を決議し、その執行を監督します。

サステナビリティ推進委員会は、取締役社長を委員長として、サステナビリティ推進基本方針や、マテリアリティ（重要課題）に関する目標の設定と重要事項の立案を行うとともに、サステナビリティに関する全社的な取組みを指導・監督しつつ、サステナビリティに係るリスクを識別・評価し、これらを取締役会に報告します。

また、サステナビリティ推進室は、サステナビリティ推進委員会の監督・指導のもと、当社グループのサステナビリティ推進に関わる事項について、適切な対策を遂行し、関係会社を含む各事業部門に指示・指導を行うとともに、目標の達成状況のモニタリングと、必要な改善策の策定と実行を行い、重要事項や行動計画をサステナビリティ推進委員会に報告します。

当社のグループのサステナビリティ推進に関するガバナンス体制・リスク管理体制は以下に示すとおりです。

② 戦略および指標・目標

マテリアリティ（重要課題）に対処するための取組みと指標は次のとおりです。

なお、2023年度の評価指標に対する実績値につきましては、当社コーポレートサイトおよび統合報告書にて2024年度に掲載を予定しております。

（注）１．当社所有営業倉庫における電力消費によって排出されるCO2排出量を対象としています。

２．当社賃貸オフィスビル（茅場町・永代・蛎殻町地区）を対象としています。

（注）３．セキュリティボックスとは、廃棄文書を投入し、安全に回収・溶解・リサイクルをするサービス用容器です。

(2) 気候変動

当社グループは、金融安定理事会（FSB）の気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が公表した提言に沿った形で適切な情報開示を行います。

また、当社グループはガバナンス体制を強化するとともにグループ事業における気候変動が及ぼすリスクと機会による影響について毎年分析を行い、当社グループのみならず社会にとっても持続可能な成長につながる課題の解決に事業活動を通じて取り組み、企業価値を向上させてまいります。

① ガバナンスおよびリスク管理体制

気候変動に関するガバナンスおよびリスク管理体制は、サステナビリティ課題全般のガバナンスに組み込まれております。詳細は「(1) サステナビリティ課題全般　① ガバナンスおよびリスク管理体制」をご参照ください。

② 戦略

当社グループでは、シナリオ分析を活用し、当社グループの事業活動に中長期にわたって影響を与えると想定される気候変動に起因する重要なリスクと収益機会をサステナビリティ推進委員会にて特定、評価するとともに、対応策を検討しております。

シナリオ分析におきましては、主要事業地域である日本国内を中心に、連結子会社を含めて、４℃シナリオ、1.5℃シナリオ（一部２℃シナリオも併用）の２つのシナリオで「Shibusawa 2030 ビジョン」でも指標としている2030年を想定し、次のとおり考察いたしました。

気候変動に起因する重要なリスク

（注）１．移行リスクとは、低炭素経済への移行に伴い、GHG排出量の大きい金融資産の再評価によりもたらされるリスクです。

２．物理リスクとは、洪水や高潮、暴風雨等の気象現象によってもたらされる財物損害等の直接的なインパクトリスクです。

３．評価（大・中・小）は、定性的に分析し、相対的な影響度として評価しています。

４．４℃シナリオとは、気候変動対策が現状から進展せず、地球の平均気温が産業革命以前と比較して2100年時点で約４℃上昇するとされているシナリオです。異常気象の激甚化など、物理的な損害が大きくなる一方、気候変動対策としての法規制は現行から変わらないとされています。（参考シナリオ：IEA Stated Policies Scenario）

５．1.5℃シナリオとは、カーボンニュートラル実現を目指した積極的な取組みが活発化し、地球の平均気温が産業革命以前と比較して、2100年時点で約1.5℃の上昇に抑えられるとするシナリオです。異常気象の激甚化は４℃シナリオと比べ抑制される一方、気候変動対策としての法規制は現行から大きく強められるとされています。（参考シナリオ：IEA Net Zero Emissions by 2050、一部Sustainable Development Scenarioも併用）

この気候変動への対応として、GHG排出量およびエネルギー使用量の削減・効率改善のため、また収益機会の創出のため、当社グループでは様々な取組みを行っております。

③ 指標・目標

当社グループでは、気候変動が経営に及ぼすリスクと機会等の影響を測定・管理するため、温室効果ガス（GHG）排出量を指標としております。

（注）当社が所有する営業倉庫において電力消費によって排出されるCO2を対象としています。

(3）人的資本

① 戦略

当社グループは、長期的に人材が活躍できる経営基盤を確保するため、多様な人材の採用を継続的に行い、それぞれの能力を最大限に発揮できる職場環境の整備や人材育成への取組みが重要と考えています。

2030年に当社が目指す姿として「Shibusawa 2030 ビジョン」を制定し、多様な人材が働き甲斐を感じる労働環境や企業風土の確立により企業価値を向上させることを目指す姿と定めています。この「Shibusawa 2030 ビジョン」を具現化するため、人材育成方針、社内環境整備方針を以下のとおり定めています。

・人材の育成に関する方針

お客さまや社会の変化に伴い、わたしたちのビジネスは日々変化しています。コーポレートスローガン「永続する使命。」を果たし続けるためには、わたしたち一人ひとりと組織とがともに成長しあう好循環を継続し、挑戦を続けていく必要があります。

OJTとジョブローテーション、各種指名研修による人材教育とともに、自身のキャリアを見据えて学ぶ意欲のある人に公平で持続的な能力開発の機会を提供し続けます。また、成長に向けた努力や挑戦が正当に評価され、更なる成長を後押しする評価制度を整備します。そして、自律的な人材が互いの成長をサポートし協力し合う企業風土の醸成に取り組んでまいります。

・社内環境整備に関する方針

多様な価値観を尊重し、ワークライフバランスの推進、健康経営などに取り組むことで、性別、年齢、国籍、障がいの有無などにとらわれず、誰もが心身ともに健康で、安全かつ安心して活き活きと働ける社内環境を整備してまいります。

以上の方針を踏まえた具体的な取組みは以下のとおりです。

・人的資本経営の基盤構築

2023年度より対面型のタウンミーティングを全国で展開し、幅広く従業員の意見やアイデアを聞き取り、人事諸施策の改善につなげる活動を推進しています。また、年に一度の自己申告制度において、現在の担当職務への意欲・適性、将来のキャリア意向、職場環境に対する意見等を申告してもらい、適材適所の人材配置、キャリア開発、環境整備に活用しています。そして、これらの人的資本情報に関するデータを蓄積できるように、タレントマネジメントシステムの導入準備を進めています。一方でエンゲージメントサーベイを継続実施し、その結果の分析を行うことで、制度や企業風土改善につなげる活動を行います。

・教育育成プログラムの充実

従業員のスキルアップをサポートする教育育成プログラムとして、キャリアに応じた階層別研修や担当業務の品質向上のための業務研修を拡充するとともに、チームビルディングやコーチング等のヒューマンスキル向上を目的とした研修を導入しています。また、海外で活躍するために必要となる国際的な感覚や視点、異文化に対する理解を身につけてもらう海外実務研修を実施しています。今後は、従業員自身の自律的キャリア形成を後押しする希望性研修の新規導入やe-Learningのコンテンツを追加する等、能力開発の機会を順次拡充していきます。

・ダイバーシティの推進

事業環境が大きく変化する中で新たな価値を生み出すために、多様な価値観や経験を有する人材を確保するとともに、その多様性を尊重し、個々が活躍できる企業風土の醸成を図っています。特に女性の活躍は組織の活性化につながると考え、他社と協働で女性社員座談会を開催し、女性のキャリア形成の在り方や、ライフイベントとキャリアの両立、望ましいサポート制度などについて幅広く意見交換を行いました。また、育児との両立支援制度を整備するとともに、男性の育児休業取得促進にも積極的に取り組んでいます。

・健康経営の推進

一人ひとりが心身ともに健康であることが挑戦を続けるエネルギーの源泉であると考え、澁澤健康保険組合とのコラボヘルスにより、データヘルス計画に基づき従業員とその家族の健康増進に努めています。定期健康診断に特定健診項目を加えた特定健康診査を実施し、特定保健指導の対象者に参加を呼びかけ、生活習慣病予防と健康増進を図るプランを推進しています。また、ストレスチェック制度、外部機関による24時間健康相談サービス、メンタルヘルスのカウンセリングサービスを導入しています。

② 指標・目標

（注）管理職員は管理職に任用できる資格者を表しています。