澁澤倉庫

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込み）は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社における労働組合の組織および活動の状況は次のとおりであります。

① 組織の状況

1946年12月澁澤倉庫従業員組合が結成され、その後1969年11月に澁澤倉庫労働組合と改称し、2025年３月31日現在の所属組合員数は250名であります。

また、同組合は、全日本倉庫運輸労働組合同盟に加盟しております。

② 活動の状況

提出会社と同組合は、労働協約に基づき労使協議会を設置し、従業員の労働条件に関する事項、人事に関する基本的事項等について協議決定し、労使協調して円満に運営しております。

なお、2025年３月31日現在、特別の懸案事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．出向者は出向先の労働者として集計しております。

② 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

４．出向者は出向先の労働者として集計しております。

５．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表義務のある会社のみ記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方およびサステナビリティ関連のリスク・機会に対処するための取組みは、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ課題全般

① ガバナンスおよびリスク管理体制

ｉ）組織体制

当社は、サステナビリティを巡る課題の解決に取り組むため、次のとおりのガバナンス体制・リスク管理体制を構築しております。

取締役会は、年１回または必要に応じて、サステナビリティを巡る課題に対する取組みについて議論し、サステナビリティ推進基本方針や、マテリアリティ（重要課題）に関する数値目標などの重要事項を決議し、その執行を監督します。

サステナビリティ推進委員会は、取締役社長を委員長として、サステナビリティ推進基本方針や、マテリアリ

ティ（重要課題）に関する目標の設定と重要事項の立案を行うとともに、サステナビリティに関する全社的な取組みを指導・監督しつつ、サステナビリティに係るリスクを識別・評価し、これらを取締役会に報告します。

また、サステナビリティ推進室は、サステナビリティ推進委員会の監督・指導のもと、当社グループのサステナビリティ推進に関わる事項について、適切な対策を遂行し、関係会社を含む各事業部門に指示・指導を行うとともに、目標の達成状況のモニタリングと、必要な改善策の策定と実行を行い、重要事項や行動計画をサステナビリ

ティ推進委員会に報告します。

当社のグループのサステナビリティ推進に関するガバナンス体制・リスク管理体制は以下に示すとおりです。

ⅱ）役員の保有する知見・経験

当社の経営戦略に照らして必要なスキルは、①企業経営、②事業戦略・Ｍ＆Ａ、③物流ＤＸ、④グローバルビジネス、⑤不動産、⑥サステナビリティ・ＥＳＧ、⑦人事・労務、⑧財務・会計、⑨法務・コンプライアンス・内部統制と考えております。

個々の役員は、有する知見・経験に基づき各分野に適切に配置しております。サステナビリティに関するスキルについて、取締役は一定の知見を有しております。

ⅲ）サステナビリティに関する会議体の審議状況

・2024年度の取組みに関するサステナビリティ推進委員会での審議

・2024年度の取組みに関する取締役会での決議・報告

② 戦略および指標・目標

当社グループでは、「物流を越えた、新たな価値創造により、持続的で豊かな社会の実現を支えること」をグループミッション、果たすべき社会的使命と規定しております。また、サステナビリティ推進基本方針において「地球温暖化の防止」「循環経済への転換」「安全・安心の実現」「イノベーションの活用」「人権の尊重」「共存共栄の追求」の六つをマテリアリティ（重要課題）として特定し、事業活動を通じてその解決に貢献することとしております。

当社グループは、私たちのみならず社会にとっても持続可能な成長につながるマテリアリティの解決に事業活動を通じて取り組むことにより、企業価値を向上させてまいります。

ⅰ）マテリアリティの設定

当社グループのマテリアリティは、社内での知見に基づいて当社の事業環境や社会に与える影響等を考慮したうえで、さらに社外の知見者の意見も含めて総合的に判断し、サステナビリティ推進委員会で討議の上立案、社外取締役を除く上級執行役員以上で構成される経営執行会議の先議を経て、取締役会で決議・承認されています。またマテリアリティやそれに基づくKPI等は、定期的に見直しを検討し、変更のある場合は取締役会での決議がなされます。

ⅱ）マテリアリティに対する取組みと指標

マテリアリティ（重要課題）に対処するための取組みと指標は次のとおりです。

なお、評価指標に対する2024年度の実績値につきましては、当社コーポレートサイトおよび統合報告書にて2025年度に掲載を予定しております。

（注）１．当社物流事業所におけるCO2排出量を対象としています。

２．当社賃貸オフィスビル（茅場町・永代・蛎殻町地区）の電力を対象としています。

（注）３．期間累計の目標は2024年４月から2027年３月までを対象期間とします。

（注）４．期間累計の目標は2024年４月から2027年３月までを対象期間とします。

(2) 気候変動

当社グループは、金融安定理事会（FSB）の気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が公表した提言に沿った形で適切な情報開示を行います。

また、当社グループはガバナンス体制を強化するとともにグループ事業における気候変動が及ぼすリスクと機会による影響について毎年分析を行い、当社グループのみならず社会にとっても持続可能な成長につながる課題の解決に事業活動を通じて取り組み、企業価値を向上させてまいります。

① ガバナンスおよびリスク管理体制

気候変動に関するガバナンスおよびリスク管理体制は、サステナビリティ課題全般のガバナンスに組み込まれております。詳細は「(1) サステナビリティ課題全般　① ガバナンスおよびリスク管理体制」をご参照ください。

② 戦略

当社グループでは、シナリオ分析を活用し、当社グループの事業活動に中長期にわたって影響を与えると想定される気候変動に起因する重要なリスクと収益機会をサステナビリティ推進委員会にて特定、評価するとともに、対応策を検討しております。

シナリオ分析におきましては、主要事業地域である日本国内を中心に、連結子会社を含めて、４℃シナリオ、1.5℃シナリオ（一部２℃シナリオも併用）の２つのシナリオで「Shibusawa 2030 ビジョン」でも指標としている2030年を想定し、次のとおり考察いたしました。

・リスク

・機会

（注）１．移行リスクとは、低炭素経済への移行に伴い、GHG排出量の大きい金融資産の再評価によりもたらされるリスクです。

２．物理リスクとは、洪水や高潮、暴風雨等の気象現象によってもたらされる財物損害等の直接的なインパクトリスクです。

３．評価（大・中・小）は、定性的に分析し、相対的な影響度として評価しています。

４．４℃シナリオとは、気候変動対策が現状から進展せず、地球の平均気温が産業革命以前と比較して2100年時点で約４℃上昇するとされているシナリオです。異常気象の激甚化など、物理的な損害が大きくなる一方、気候変動対策としての法規制は現行から変わらないとされています。（参考シナリオ：IEA Stated Policies Scenario）

５．1.5℃シナリオとは、カーボンニュートラル実現を目指した積極的な取組みが活発化し、地球の平均気温が産業革命以前と比較して、2100年時点で約1.5℃の上昇に抑えられるとするシナリオです。異常気象の激甚化は４℃シナリオと比べ抑制される一方、気候変動対策としての法規制は現行から大きく強められるとされています。（参考シナリオ：IEA Net Zero Emissions by 2050、一部Sustainable Development Scenarioも併用）

これらのリスク・機会は環境省発行のガイダンス「TCFDを活用した経営戦略立案のススメ」記載の下記手順に沿ってシナリオ分析を実施いたしました。

この気候変動への対応として、GHG排出量およびエネルギー使用量の削減・効率改善のため、また収益機会の創出のため、当社グループでは様々な取組みを行っております。

③ 指標・目標

当社グループでは、気候変動が経営に及ぼすリスクと機会等の影響を測定・管理するため、温室効果ガス（GHG）排出量に関連する以下の指標を設定しています。

(3）人的資本

① 戦略

当社グループは、長期的に人材が活躍できる経営基盤を確保するため、多様な人材の採用を継続的に行い、それぞれの能力を最大限に発揮できる職場環境の整備や人材育成への取組みが重要と考えています。

2030年に当社が目指す姿として「Shibusawa 2030 ビジョン」を制定し、多様な人材が働き甲斐を感じる労働環境や企業風土の確立により企業価値を向上させることを目指す姿と定めています。この「Shibusawa 2030 ビジョン」を具現化するため、人材育成方針、社内環境整備方針を以下のとおり定めています。

・人材の育成に関する方針

お客さまや社会の変化に伴い、わたしたちのビジネスは日々変化しています。コーポレートスローガン「永続する使命。」を果たし続けるためには、わたしたち一人ひとりと組織とがともに成長しあう好循環を継続し、挑戦を続けていく必要があります。

OJTとジョブローテーション、各種指名研修による人材教育とともに、自身のキャリアを見据えて学ぶ意欲のある人に公平で持続的な能力開発の機会を提供し続けます。また、成長に向けた努力や挑戦が正当に評価され、更なる成長を後押しする評価制度を整備します。そして、自律的な人材が互いの成長をサポートし協力し合う企業風土の醸成に取り組んでまいります。

・社内環境整備に関する方針

多様な価値観を尊重し、ワークライフバランスの推進、健康経営などに取り組むことで、性別、年齢、国籍、障がいの有無などにとらわれず、誰もが心身ともに健康で、安全かつ安心して活き活きと働ける社内環境を整備してまいります。

以上の方針を踏まえた具体的な取組みは以下のとおりです。

・人的資本経営の基盤構築

従業員エンゲージメントを高め、組織全体の力を最大限に引き出すための基盤構築に注力しています。その取組みとして、2023年度より対面型のタウンミーティングを全国で展開し、従業員との対話を通じて率直な意見や建設的な提案を聞き取り、組織全体の意思決定に反映させるとともに、人事諸施策の改善につなげる活動も推進しています。加えて、年に一度の自己申告制度において、現在の担当職務への意欲・適性、将来へのキャリア意向、職場環境に対する意見等を申告してもらい、これにより、適材適所の人材配置、キャリア開発、そして環境整備に役立てています。さらに、2024年度に導入したタレントマネジメントシステムを活用することで、従業員のスキル、経験、能力、キャリア志向などの情報を一元的に管理し、個々の従業員の能力を最大限に活かせる最適な人材配置や育成計画の策定、さらには組織全体の戦略的な人材マネジメントの実現を目指しています。また、エンゲージメントサーベイを年１回定期的に実施し、経年比較および部門、従業員の属性比較を行っています。これらの客観的な結果に基づき、制度や企業風土の改善、従業員エンゲージメントのさらなる向上に資する取組みを進めてまいります。

・教育育成プログラムの充実

従業員一人ひとりの成長を力強く後押しするため、教育育成プログラムの拡充に注力しています。具体的には、キャリアに応じた階層別研修や、担当業務の質を高めるための業務研修をさらに充実させ、ヒューマンスキル向上を目的とした研修も導入しています。また、グローバルに活躍できる人材を育成するため、若手社員には海外実務研修を提供し、国際的な視野と異文化理解を深める機会を設けています。加えて、女性管理職員向けには、それぞれのライフステージに合わせた柔軟なキャリア形成を支援する研修を計画中で、多様な働き方を推進する方針です。

今後も、従業員が自身のキャリアを主体的に描けるよう、希望制研修の新規導入やe-Learningコンテンツの追加など、能力開発の機会を順次拡大していく予定です。

・ダイバーシティの推進

事業環境が大きく変化する中で新たな価値を生み出すために、多様な価値観や経験を有する人材を確保するとともに、その多様性を尊重することで、個々が活躍できる企業風土の醸成を図っています。この推進の一環として、2024年度には、定年後再雇用制度を見直しました。定年後再雇用者の役割を明確化し、モチベーション維持・向上および処遇改善を通じて、組織の戦力アップを目指しています。また、女性の活躍は組織の活性化に不可欠と考え、女性社員が活躍できる社内環境整備や風土醸成に取り組んでおり、その具体的な取組みや課題については、他社と協働で継続的に意見交換会を実施しています。さらに、従業員の仕事と家庭の両立支援にも積極的に取り組んでいます。育児との両立支援制度を整備し、特に男性の育児休業取得促進に力を入れています。「次世代育成支援対策推進法」に基づき、仕事と子育ての両立を支援するための目標を設定し、男性の育児休業取得を奨励する企業風土の醸成や情報提供、相談体制の整備などを通じて、男性の育児参加を積極的に後押ししています。加えて、従業員が家族の介護と仕事を両立できるよう、介護休暇制度の活用を推進し、安心して働き続けられる環境を提供することで、従業員の多様なライフイベントに寄り添った支援を行っています。

・健康経営の推進

従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが挑戦を続けるエネルギーの源泉であると考え、澁澤健康保険組合とのコラボヘルスにより、データヘルス計画に基づき従業員とその家族の健康増進に努めています。具体的には、定期健康診断に特定健診項目を加えた特定健康診査を実施し、特定保健指導の対象者に参加を呼びかけ、生活習慣病予防と健康増進を図るプランを推進しています。また、ストレスチェック制度、外部機関による24時間健康相談サービス、メンタルヘルスのカウンセリングサービスなども提供し、多角的に従業員の健康をサポートしています。さらに、健康増進事業の一環として、2024年度より健康アプリを導入しました。このアプリでは、健康診断の結果や医療費通知の閲覧が可能なうえ、アプリを活用した健康イベントを開催し、従業員の健康促進を図っています。

② 指標・目標

（注）１．管理職員は管理職に任用できる資格者を表しています。

２．2024年度より入社２年目以降の有給休暇付与日数は20日から25日へ変更しました。