川西倉庫

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、物流を通じて社会インフラを支える企業として事業戦略と人材戦略を一体的に推進しています。 中期経営計画「Vision2027 事業領域の拡大」および統合報告書2025に基づき、事業領域の拡大・DX推進・海外事業強化・拠点再構築を支える人材育成を経営の中核に据えています。

　当社が求める人材像『巻き込み力・顧客思考力・しなやか力・挑む力』を軸に、 安全・品質を最優先し、自律的に行動できる現場力と、DX・国際物流に対応する専門性を兼ね備えた人材の育成を進めています。

　また、多様性ある組織運営を推進し、海外研修制度を通じてグローバル人材の育成にも注力しています。 DX投資や教育制度の充実により、従業員の能力発揮と働きがい向上を図り、持続的な企業価値の向上を目指します。

（人財戦略）

当社は、経営戦略と連動した以下の５つの人材戦略を策定しています

・体体系的な人材育成の強化

・グローバル人材の育成

・DX人材の育成と業務効率化

・ダイバーシティ推進と働きやすい職場づくり

・外部人材の確保とM&A後のPMI対応力強化

（人材戦略に関する具体的施策）

①人材育成

階層別研修（新入社員・中堅・管理職）

専門研修の拡充

自己啓発支援制度

②グローバル人材育成

海外拠点での実地研修

語学研修

③DX推進

倉庫内省力化機器の導入

デジタルツール活用

DX研修

④ダイバーシティ

女性管理職登用

育児休業取得率向上

有給休暇取得促進

⑤外部人材・PMI対応

中途採用強化

PMI研修

新規事業領域の専門人材採用

（給与・処遇に関する基本方針）

当社は、従業員が安心して働き、能力を最大限発揮できるよう、「公正性」「透明性」「納得性」 を重視した賃金制度を採用しています。

賃金制度は以下の構成で運用されています。

① 本給（年齢給）

若年層の生活基盤を支える役割

② 資格給（等級給）

年1回の人事評価（業績・能力・行動）に基づき昇給・降給

③ オープン職手当

地域を越えた配置に対応するための処遇

④ 役職手当

役割・組織規模に応じて支給

⑤ 賞与

年2回、会社業績および個人評価に連動

等級・評価に応じて支給額を決定

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外書で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．従業員数は、他社からの出向者を含み、他社への出向者を除外しております。

 　　 ４．前連結会計年度に比べ従業員数が111名増加しております。主な理由は、M&Aにより連結子会社が

　　　 　２社増加したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外書で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．従業員数は、他社からの出向者を含み、他社への出向者を除外しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおける主な労働組合は、川西倉庫労働組合、川西倉庫作業労働組合があり、組合員数はそれぞれ235名、29名であります。また、川西倉庫労働組合は全日本倉庫運輸労働組合に加盟しております。

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

　　(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

①　サステナビリティ基本方針

当社グループは、企業価値向上の観点からサステナビリティを巡る課題への対応の重要性を認識し、長期ビジョン「KAWANISHI2030」および中期経営計画「Vision2027 事業領域の拡大」においても、環境問題やSDGsをはじめとする社会課題や環境の変化に対応すべく具体的な取り組みを掲げて推進しております。

創立100年以上にわたり積み上げてきたステークホルダーの皆さまからの信頼と当社グループが持つ強みを基盤に、これからの新たな価値の創造に向けてチャレンジをし、魅力ある企業であり続け、生産と消費を結びつける生活の基盤を支える公共性の高い企業として、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

②　マテリアリティの特定

サステナビリティ基本方針のもと、当社グループが取り組むべき９つのマテリアリティを特定しております。

社会課題のなかでの企業価値拡大マテリアリティ

持続的な経営基盤構築マテリアリティ

参考リンク：https://www.kawanishi.co.jp/05sustainability/sdgs.htm

③　ガバナンス

代表取締役社長が委員長を務める「コンプライアンス委員会」を四半期ごと、「リスク管理委員会」、「情報セキュリティ委員会」および「サステナビリティ委員会」を年１回以上開催しており、当事業年度においては、「コンプライアンス委員会」を四半期ごと、「リスク管理委員会」、「情報セキュリティ委員会」および「サステナビリティ委員会」を１回開催いたしました。同委員会において検討・協議された方針や課題などは、取締役会および経営会議へ付議又は報告され、取締役会はこのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行うこととしております。

組織体系については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　コーポレート・ガバナンス体制についての模式図」、概要については「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

④　リスク管理

取組み、リスク、対応

(環境リスク)

(サイバーセキュリティリスク)

(2) 人的資本

①　戦略

人的資本の拡充に関し、現在当社が取り組んでいる施策は以下のとおりとなっております。

・人事制度の改革

戦略的な人事制度運用、男女の雇用・給与格差の是正、適正な人事評価が行える仕組みづくりを目指して新たな人事制度の構築・設計を進めておりましたが、2024年４月より運用を開始しております。

・女性の活躍支援

当社は女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実施しており、育児休暇を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備を進めております。2021年に育児時短勤務の範囲を子どもが小学校就学の始期に達するまでの期間に延長しております(以前は３歳まで)。また、今後新たなビジネスを推進していくには多様性が不可欠となっております。さまざまな事業領域において多くの女性が活躍しておりますが、女性管理職は一定数は保っているものの管理職全体に占める割合は横ばいで推移しております。今後も中長期視点で女性人材の採用・育成を強化するとともに、働きやすい環境整備を進め、女性活躍のさらなる推進を図ってまいります。

・海外拠点における人材の活躍

当社グループでは海外拠点の業務拡大を目指し、海外での業務を担える人材の発掘、業務知識レベルの向上、キャリア形成、女性社員の登用を目的とし、2022年度より当社グループの海外拠点においての実地研修制度を開始しております。今後は、日本を含む他国拠点での勤務経験を活かし、グループでの適材適所の配置・活躍を加速していきます。2025年度については１名を海外へ派遣しており、2026年度以後についても毎年２～３名程度を継続して派遣する予定としております。

・職場におけるハラスメント防止

当社ではハラスメント防止のための仕組みとして、従業員へのコンプライアンス研修(勉強会)を毎年実施しております。ハラスメントは誰もが行う可能性があることを自覚し、相手を思いやって行動し、相談しやすく見て見ぬふりをしない風土を作るために、ハラスメントに対して毅然とした対応を行います。

(対策)

参考リンク：https://www.kawanishi.co.jp/05sustainability/governance/compliance.htm

・人材育成

当社グループでは労働力不足に対応した人材(人財)育成を重要課題として認識しており、各種階層別の研修制度を実施しておりますが、今後さらに加速させていき、社員一人ひとりのスキルアップ・キャリアアップを行いグローバルに活躍できる人材の育成を行っていきます。

②　指標及び目標

上記「①戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材(人財)の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、「育児休暇取得人数」・「女性管理職数」・「教育・研修費用の推移」を用いております。なお、目標につきましては現在策定中となっております。

(育児休暇取得人数)

(当社(単体)における女性管理職数)

(教育・研修費用の推移)