NISSOホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略

　当社グループは、創業理念にある「人を育て 人を活かす」の実現に向けて、「人」を何よりも大切にした経営を実践しています。従業員一人ひとりの可能性を信じ、無限の可能性に挑戦して成長することが企業の成長にもつながります。それぞれの多様な価値観や個性を認め合い、活かしながら、その能力を最大限に引き出す仕組みづくりと働きやすい職場づくりを継続することにより、人が育ち、人が活きる環境が実現すると考えています。

給与等の決定に関する考え方

　社会情勢や経営環境も踏まえ、従業員の処遇の引上げを検討する他、人事評価を通じた賃金の引上げにより、会社収益の適正な分配・還元に努めるとともに、ビジネスの源泉である人材を第一に考え、人材管理、教育研修、キャリア開発に力を入れて積極的に人的資本への投資に取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員数を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、当社及びＭａｎ　ｔｏ　Ｍａｎホールディングス株式会社の従業員数を記載しております。

３．当連結会計年度において、当社はＭａｎ　ｔｏ　Ｍａｎホールディングス株式会社及び同社の子会社５社とオールジヤパンガード株式会社を子会社化しました。これに伴い、従業員数は前連結会計年度末と比較して、総合人材サービスでは271人、その他のサービスでは93人増加しました。

② 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、日総工産株式会社からの出向者を含んでおります。また、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均勤続年数は、当社グループにおける勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、当社グループにおける年間給与を通算しており、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 最大人員会社の状況

　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　日総工産株式会社

　（注）１．従業員数は就業人員（当社への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、年間給与を通算しており、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

　当社及び当社グループ会社には、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ｂ．主要な連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、表中の「－」は、公表義務の対象ではないことを示しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、表中の「－」は、配偶者が出産した男性労働者がいないことを示しております。

ｃ．連結会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．労働者の男女の賃金の額の差異については、当社、日総工産株式会社、日総ニフティ株式会社、日総ブレイン株式会社、日総ぴゅあ株式会社、株式会社ベクトル伸和、株式会社アイズ、株式会社ニコン日総プライムを算出対象としており、対象期間が12カ月に満たない会社については、グループ内における比較可能性および数値の一貫性確保の観点から算出対象に含めておりません。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（基本的な考え方）

　当社グループは、「働く機会と希望を創出する」というミッションの達成に向けて、事業の原動力である「人」への投資を通じて社会や環境への貢献を図ることが重要であると認識しており、2021年10月に策定した「サステナビリティ方針」に基づき、持続的な事業の成長を目指すと共に、人権と労働、環境、安全衛生、倫理の方針を定め、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを推進しております。

　当社グループは、サステナビリティのフレームワークである、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標に基づいた活動を推進しております。

（１）ガバナンス

　当社グループは、企業不祥事の防止、多面的な企業体質の強化、持続可能な事業の実現といった共通リスクや課題をモニタリングし、対策の立案を行うために「サステナビリティ委員会」と「リスク管理委員会」を設置しています。また、２つの委員会の委員長を当社の取締役が務めることで、事業との連動を更に深めた審議を行い、当社の取締役会に定期的に付議することとしています。体制の詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

　当連結会計年度において、「サステナビリティ委員会」では、持続可能な事業の実現に向けたモニタリング体制の整備を行いました。特に、マテリアリティである「働きやすい職場づくり」の実現に向けて、従業員エンゲージメントの調査項目や実施方法の検討を行い、2027年３月期の実施に向けた準備を進めてまいりました。

　また、マテリアリティである「社会変化や構造変化への対応」の実現に向けては、人口減少や産業構造の変化が進む中において、当社グループが中長期的に競争力および収益性を維持・向上させていくためには、人材の質の高度化が不可欠であるとの認識のもと、当社グループの主力サービスであるエンジニア人材サービスの社員比率を重要な指標として位置付け、その推移や要因のモニタリングを行っております。具体的には、エンジニア系社員比率について2031年３月期までに30％を達成する目標を設定し、採用・育成施策の進捗やグループ再編を含む事業構成の変化が与える影響を踏まえた分析を行った上で、その結果を取締役会に報告しております。

　更に、多様な人材の活躍を通じた組織力および事業遂行力の強化が、当社グループの競争力向上につながるとの認識のもと、ダイバーシティの推進状況についても重要な監督事項としております。具体的には、女性、高年齢者、グローバル人材、障がい者を含むダイバーシティ比率を重要な指標として設定し、2031年３月期までに全従業員の40％を超えることを目標としています。また、グループ全体および主要子会社ごとの構成や、女性管理職比率の増減を含む人材構成の変化が当該指標に与える影響についてモニタリングを行っております。これらの結果を踏まえた課題認識を整理した上で、取締役会に報告しております。

（２）戦略

　当社グループは、サステナビリティ方針に基づき、事業を通じた社会や環境への貢献も重要であるという考えのもと、事業と社会価値の両立による企業価値の向上を目指して、マテリアリティ（重要課題）の再特定を2025年２月に行いました。

　マテリアリティの再特定にあたっては、事業環境の変化を踏まえ、当社グループの事業活動に対する影響度や社会的要請の観点から課題を整理しました。これらについてはサステナビリティに関する主管委員会における審議を経た上で、取締役会にて決定しております。

　当連結会計年度における、マテリアリティ（重要課題）である「働きやすい職場づくり」の実現に向けた取組は次のとおりであります。

人権の尊重

　当社グループは、グローバルな基準である「国際人権章典」、国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」、全ての子どもの権利を尊重する「子どもの権利とビジネス原則」を支持します。また、当社は、2023年10月に国連グローバル・コンパクトに署名しています。人権、宗教、性別、性的指向、年齢、国籍、障がいなどの多様性を認め、あらゆる人権を尊重し、事業基盤を強化してまいります。

　当連結会計年度において、当社グループの中核である日総工産株式会社における「人権教育の実施率」は、90.7％（前連結会計年度91.3％）となり減少傾向にあります。これは、組織規模の急拡大および事業形態の多様化により、従来の手法では全対象者を網羅することが物理的に困難となっており、その結果として人権教育の実施率に一時的な低下が生じています。

　当社グループではこの状況を重要な経営課題として認識しており、単に実施率を追うのではなく、受講対象の整理、受講手段の多様化、未受講者のフォロー体制を含めた教育プロセス全体の見直しを進めています。

　本取り組みの進捗についてはサステナビリティ委員会にて継続的にモニタリングするとともに、組織拡大に伴う実効性の確保や実施水準の管理について、必要に応じて経営判断に反映していきます。

ウェルビーイングの取組

　当社グループは、従業員を重要な資本と位置づけ、「人づくり」と「職場づくり」を柱にウェルビーイング経営を推進しています。「人づくり」においては、従業員の多様な働き方を実現することで従業員価値の最大化を目指します。また、「職場づくり」においては、働きがいとやりがいを持って働ける環境の構築に取り組んでいます。

　本実行課題においては、従業員のエンゲージメントを段階的に押し上げていくことを目指し、「従業員エンゲージメント」を重要な指標とし、サステナビリティ委員会にて継続的に協議しています。従業員エンゲージメントは、人材の定着や生産性との連動性が高いことから、当社グループではその動向を重要な経営課題の一つとして捉えています。

労働安全衛生の取組

　当社グループは、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境を形成することを経営上の重要課題の一つとして認識し、「日総グループ 労働安全衛生方針」に則り、体制の明確化、管理・活動の仕組みの構築、実践、改善を継続することで、経営リスクの低減と働く人々の就業機会の向上を目指しています。

　当連結会計年度について、当社グループの中核である日総工産株式会社においては、本実行課題の重要な指標である「労働災害」は85件（前連結会計年度88件）となりました。労働災害の発生は、従業員の安全確保のみならず、安定的な事業運営や人材定着の観点からも重要な経営リスクであると認識しています

　当連結会計年度における、マテリアリティ（重要課題）である「社会変化や構造変化への対応」の実現に向けた取組は次のとおりであります。

人材の育成

　当社グループの事業の持続的な成長を目指す上では、高度人材の比率を向上させることが重要であると認識しています。

（リスクと機会）

　当社グループの事業の持続的な成長を目指す上では、産業構造の変化に対応できる高度人材の育成が重要であると認識しております。産業構造の高度化や技術革新が進む中で、必要とされる人材の育成が十分に行えない場合、顧客ニーズに対応できず、人材受注の減少につながるリスクがあると認識しております。

　一方で、顧客が求める人材を継続的に育成・輩出することは、人材サービスを主力とする当社グループにとって、市場における競争優位性を高め、受注機会の拡大につながる重要な機会であると捉えております。

　こうした認識のもと、当社グループでは「人財育成方針」に基づき、キャリアアップやキャリアチェンジを支援する教育機会の提供を通じて、従業員の能力開発と付加価値向上を図り、持続的な事業成長につなげてまいります。

　「人財育成方針」については、当社ウェブサイトに掲載しております。
　和文：https://www.nisso-hd.com/sustainability/social/human-resources/
　英文：https://www.nisso-hd.com/en/sustainability/social/human-resources/

（取組）

　人材ビジネス事業を中核とする当社グループにおいては、労働人口の減少や産業構造の変化が進むことは、重要な経営課題であり、「人材の育成」については、高度人材の比率を高めることが競争力の維持・向上につながるとの認識のもと、「エンジニア系社員比率」を重要指標とし、2031年３月期までに30％を達成することを目標としています。当連結会計年度末における同指標は12.4％（前連結会計年度比0.2ポイント減）となりました。Ｍａｎ　ｔｏ　Ｍａｎホールディングスに関連する子会社を連結化したことにより人材構成が変化した一方、エンジニア系人材サービスにおける在籍者数は前期比194名増加しており、エンジニア系人材の確保・育成に向けた取組は継続的に進められています。

ＤＥ＆Ｉ（多様性・公平性と包摂性）の推進

　当社グループの事業の持続的な成長を目指す上では、高度人材の比率を向上させることと共に、全ての従業員が夢とやりがいを持てる職場を作り、多様な人材が活躍できる場を構築することが重要であると認識しています。

（リスクと機会）

　当社グループは、日本国内における少子高齢化の進展により、主要な労働力人口の減少が進む中で、従来の採用手法や人材構成に依存した事業運営には、必要な人材の確保や適所適材の配置が困難となるリスクがあると認識しております。

　一方で、女性、高年齢者、グローバル人材、障がい者を含めた多様な人材が活躍できる環境を整備することは、採用機会の拡大や人材配置の最適化を可能とし、当社グループの事業基盤の強化につながる重要な機会であると捉えております。

　当社グループでは、「社内環境整備方針」に基づき、多様な人材がそれぞれの能力や特性を活かして活躍できる企業風土の醸成を進めることで、人材の確保・定着を図り、持続的な事業成長につなげてまいります。

　「社内環境整備方針」は、当社ウェブサイトに掲載しております。
　和文：https://www.nisso-hd.com/sustainability/social/diversity/
　英文：https://www.nisso-hd.com/en/sustainability/social/diversity/

（取組）

　「ＤＥ＆Ｉの推進」については、多様な人材の確保および適所適材の配置を通じて、組織としての強靭さを高めることを目的としています。当社グループでは、「ダイバーシティ比率」を設定し、2031年３月期までに40％を目指しています。当連結会計年度末における同指標は34.2％（前連結会計年度比2.3ポイント増）となりました。多様な人材の採用や定着の進展、あわせて当連結会計年度におけるＭ＆Ａにより、障がい者雇用に関する特例子会社や高年齢者の雇用が多い業態の子会社を連結化したことが、人材構成に好影響を与えています。

　また、当社グループの「女性管理職比率」は9.4％（前連結会計年度比0.4ポイント改善）となりました。

気候変動への取組

　当社グループは、事業存続に必要不可欠な気候変動への対応を重要な経営課題と認識し、地球温暖化の要因のひとつであるＧＨＧ排出量の削減に向けて、再生可能エネルギーの導入やハイブリッド車への切り替えといったエネルギー効率の良い事業活動への変革を行ってまいります。

　また、社員一人ひとりが環境意識を持ち、日常業務でのエネルギー節約やリサイクル活動に積極的に取り組むことで、社会的な変化に対応できるレジリエンスな企業グループを目指してまいります。

（ガバナンス）

　当社の取締役を委員長とした「サステナビリティ委員会」で、環境や気候変動に関する課題の把握と解決に向けた対策の立案を行い、当社の「取締役会」で監視・管理・承認を行っています。環境や気候変動のリスクと機会については、「リスク管理委員会」と共有し、連携を深めた協議を行っています。

（戦略（リスクと機会））

　当社グループは、脱炭素社会への早期移行に向かい、21世紀後半の気温上昇を２℃とする国際的に一般的なシナリオに基づき、以下のリスクと機会を特定しています。

移行リスク

　（レピュテーションリスクの発生、炭素税の導入　財務影響：小、発生の時間軸：中期）

　気候変動への対応の遅れによる社会的な信用の低下、炭素税などの新たな税制の導入があった場合に、業績に影響を与える可能性があります。このようなリスクに対応するために、社有車の使用効率を上げる、ハイブリッド車や電気自動車への切り替え、省エネ設備への切り替え、再生可能エネルギー導入促進などを行ってまいります。

物理的リスク

　（洪水などによる稼働停止、熱波や干ばつなどによる健康被害　財務影響：中、発生の時間軸：短期～長期）

　異常気象による大型台風や暴風雨、極端な高温による熱波や干ばつなどによって、スタッフの稼働停止が発生し、業績に影響を与える可能性があります。このようなリスクに対応するために、安全衛生管理体制の強化、お客様と協働しながら職場の環境改善を推進、休業補償などの交渉を行うなどを推進しています。

機会

　（採用市場におけるブランド力の向上　財務影響：大、発生の時間軸：中期～長期）

　社会からの要求である温暖化防止対策の促進によりブランド力を向上することで、多様な人材を採用でき、リスクの低減のみならず新たなビジネスチャンスの創出に貢献します。このような機会の拡大に向けて、社会変化に対応できる事業運営体制の構築、カーボンニュートラルに向けたＧＨＧ排出削減目標の開示と実践によるモニタリング体制の強化などを推進しています。

　（注）「発生の時間軸」は、短期：１～3年程度、中期：2030年、長期：2050年、として分類しています。

（指標と目標）

　当社グループの中核企業である日総工産株式会社では、本実行課題の重要な指標をＧＨＧ排出量とし、その中期目標を「2031年３月期までに30％削減」すること、また長期目標を「2051年３月期までにカーボンニュートラル」を実現することとしています。

　当連結会計年度について、当社グループの中核である日総工産株式会社のＧＨＧ排出量は2,834t-CO2（前連結会計年度2,943t-CO2）となりました。減少の主な要因は電力由来の排出削減に向けた取り組みを進めたことに加え、電力使用量全体の約３割を占める本社や主要な教育研修施設のエネルギー調達方法の見直しを行ったことによるものであります。

（３）リスクマネジメント

　「サステナビリティ委員会」は、サステナビリティに関するリスクの低減および機会の創出に向けて、「リスク管理委員会」と連携しながら、当社の取締役会において監視・管理・承認を受ける体制としています。

　また、当社グループでは、マテリアリティに紐づく実行課題ごとに、事業運営に影響を及ぼすリスクおよび機会を特定しており、人材の確保・定着やサービス品質への影響、ならびに社会的要請や市場環境の変化を踏まえた事業機会について、影響度の観点から整理しています。これらのリスクと機会については、両委員会が連携しながら継続的にモニタリングを行い、その結果を踏まえて、優先的に対応すべき事項の特定を行っています。

　体制の詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（４）指標及び目標

　当社グループのサステナビリティ活動に関する重要な指標及び目標、ならびに実績は次のとおりです。

（注）１．「エンジニア系比率」は、分母を製造生産系及びエンジニア系人材サービスの在籍人数、分子をエンジニア系人材サービスの在籍人数として算出しています。

　　　２．「ダイバーシティ比率」は、分母を当社グループ社員、分子を女性、高年齢者、外国人、障がい者の総数として算出しています。

　　　３．「ＧＨＧ排出量」は、Scope 1及びScope 2の合算値となります。

　　　４．「Scope 1」は、社有車の燃料使用量から算出する排出量となります。

　　　５．「Scope 2」は、事務所における電気使用量から算出する排出量となります。

　　　６．ＧＨＧ排出量の削減目標の基準年は、2021年３月期となります。

　なお、その他の指標及び目標、並びに実績については、当社ウェブサイトをご参照ください。

　　和文：https://www.nisso-hd.com/sustainability/data/

　　英文：https://www.nisso-hd.com/en/sustainability/data/