INFORICH

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社グループはChargeSPOT事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が68名増加しておりますが、これは主に業務拡大に伴う新規採用によるものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はChargeSPOT事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は組成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、男女同一の賃金制度を適用しております。人事評価に関しても男女共通の基準で実施し、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている差異は職務、ミッションランクの違いによるものが中心です。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に準じて算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に準じて、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社グループでは、男女同一の賃金制度を適用しております。人事評価に関しても男女共通の基準で実施し、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている差異は職務、ミッションランクの違いによるものが中心です。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティに関する考え方

当社グループはシェアリングエコノミーサービスである「ChargeSPOT」を運営する中で、環境に配慮した経営を実施してまいりました。2022年には当社が優先的に取り組むべき重要課題として６つのマテリアリティを策定し、サステナビリティの取り組みをグループ全体として推進しています。

①　ガバナンス及びリスク管理

　当社は、四半期ごとに開催されるコンプライアンス・リスク管理委員会において、気候変動による災害の発生や人材確保などの人的資本に関わる項目など、長期的な目線でリスクの洗い出しと対応策の検討を行っております。

　また、人的資本については役員を中心とした検討会を実施し、当社グループの目指すべきところを位置付けています。

　当社は、健全かつ適切な経営及び業務執行を図るには、コンプライアンス及びリスク管理の徹底が必要不可欠と考えております。

　当社は、コンプライアンス・リスク管理委員会を設置し、企業活動の遵法性、公平性、健全性を確保するため、また社会規範、企業倫理に反する行為を防止、是正、また全役職員に倫理意識を浸透させ、健全な企業風土を醸成する活動の推進をしております。

　コンプライアンス・リスク管理委員会は、取締役兼執行役員ＣＦＯを委員長とし、委員は、代表取締役社長兼執行役員ＣＥＯ、その他委員長が指名する者により構成されており、原則として四半期に１回開催しております。また、監査役は、自らの判断により本委員会に出席し意見を述べることができます。

②　戦略

　当社が優先的に取り組むべき課題として、自社社員、設置先企業、株主などのステークホルダーの皆様のご意見を伺った上で、ESGに関わるガイドラインなどを参考にしながらマテリアリティ（本業を通じて解決するべき最も重要な課題）を特定しました。

(2）気候変動

当社グループは、気候変動への対応を重要な経営課題の１つとしてとらえており、「シェアリング文化の普及」に取り組むことで、「便利さ」と「サステナブル」が両立することを広め、サステナブルな行動に対して人々が感じるハードルを「Bridge」することを目指しています。

①　ガバナンス及びリスク管理

　気候変動に関するガバナンス及びリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方の、①ガバナンス、②リスク管理をご参照ください。

②　戦略

a.「ChargeSPOT」によるCO2削減効果

　当社グループの主要事業である「ChargeSPOT」は、ひとりひとりがモバイルバッテリーを購入して使用する際に比べて42%のCO2排出量を削減することが可能です。

※　森林1haの年間吸収量を8,800 kg-CO2と想定して算出（出典：林野庁）

※　日本・中国・香港・台湾の直営エリアの2024年12月時点実績を元に算定

※　アスエネ株式会社による算定

b.適切なモバイルバッテリー及びバッテリースタンドの処理

　モバイルバッテリーに使用しているリチウムイオン電池は、一般ゴミで処理をすることができません。一般ゴミとして不法に処理された際のゴミ収集車の火災や、ゴミ処理場の火災も問題になっています。そのため当社グループでは、自社で出た廃棄バッテリーの適切な処理を進めるとともに、モバイルバッテリーの購買・所有から「ChargeSPOT」の利用に行動を変容させたユーザーに対しての啓蒙活動も実施しております。

　バッテリースタンドについても、100%のリサイクルを実施し、電子ゴミを出さないための対策を行っております。

c.CO2排出量の算出とオフセットの実施

　当社グループでは、2022年度から日本法人でのCO2排出量のScope3までの算出を実施しています。2023年度からは子会社でのCO2排出量も算定対象とし、2024年度は新たに子会社化した台湾とオーストラリアの分を算定範囲に追加しました。

　当社のCO2排出量の５割が設置したバッテリースタンドが使用する電力によるScope3の排出であることから、毎年の１月１日段階の設置スタンドの年間の使用電力のうち１割分のグリーン電力証書を購買することでオフセットしています。大型のバッテリースタンドにはグリーンパワーマークを表示することで、グリーン電力の普及活動にも協力しています。

　今後も、バッテリースタンドの使用電力を低減するための機器の改良や、オフセットの実施、グリーン電力やカーボン・オフセットの普及活動を継続してまいります。

※　上記の排出量は、日本法人、中国、香港、オーストラリア、台湾のグループ会社の排出量を含む。オーストラリア・台湾については連結前の数値を含む、年間数値を組み入れ。

※　2024年度よりCO2排出量の算定方法の変更を行いました。当該算定方法の変更は、過年度分も遡及適用し、2023年度は変更後のCO2排出量となっております。

※　環境省、経産省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量の算定に関するガイドライン」に基づき算出。上記に記載のないカテゴリーは、排出源が存在しない、もしくはScope1、2に含めて算定を実施。

※　Scope2排出量に関しては、マーケット基準にて算定。

※　Scope3排出量に関しては、サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer.3.2を用いて算定。

※　Scope3の排出量は、グリーン電力証書によるオフセット後の数値。

③　指標と目標

　当社グループでは、今後もCO2排出量の算定を実施し、状況に応じた排出削減策を講じてまいります。また、Scope3についても適宜オフセットを実施することで、気候変動への対応を実施してまいります。

(3）人的資本

当社グループは、2018年４月に香港でモバイルバッテリーのシェアリングサービスを展開するCha　Cha Station (Global) Holdings Limited（現 INFORICH ASIA HOLDINGS LIMITED）と業務提携が成立したことから、モバイルバッテリーのシェアリングサービスのChargeSPOT事業を開始いたしました。当初より日本と香港でサービスを運営しており、グローバルを視野に経営を行っております。今後も「ChargeSPOT」の海外展開を加速させ、また、新たなビジネスを見つけ・展開していく上では、多様な人材による視点と多彩な能力が必要です。

当社グループの会社経営の中核には「多様なものが混在する中にこそ、多くの可能性がある」という信念があります。2023年８月にはミッション・ステートメントを「Bridging Beyond Borders -垣根を越えて、世界をつなぐ-」にリニューアルし、より一層「垣根」を超える組織とサービスの開発に力を入れてまいりました。今後も、多様な人材が多様な才能を活かせる環境を整え、社員同士を「Bridge」することで、当社の持続的成長につなげていきます。

①　ガバナンス及びリスク管理

　人的資本に関するガバナンス及びリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方の、①ガバナンス及びリスク管理をご参照ください。

　また、当社グループでは社外に法令違反行為や社内ルールに違反する行為に関する相談を受け付ける内部通報窓口を設けております。健康やメンタルヘルスについてや育児などのプライベートな相談もできる外部相談窓口とも契約することで、社員の問題解決支援を行っております。

②　戦略

a.多様な人材の確保

　当社グループの2024年12月末時点での常勤の非日本国籍社員は連結で58%、女性社員比率は連結で36%であり、当社グループの社員全体での多様性は高いと言えます。日本法人の女性管理職比率についても、2023年度実績では5％と低く、2024年度中に10％まで改善することを目標としていましたが、2024年度末時点で18.8%と改善しました。

　日本法人の管理職（執行役員～担当部長）の男女割合は、執行役員、統括部長で差が大きい一方、担当部長では女性割合が30％を超えています。

　当社では人事評価を半期に一回実施しておりますが、その際は男女共通の基準で実施しており、2024年度も男女ともに基準を満たした人物を昇進させています。また、入社時のミッションランクについても、男女問わずスキルに合ったランクを適用しており、女性がマネージャー職として入社するケースも増加しています。

　一方で、日本法人においては、男女の賃金の差異がグループ全体で最も大きく、女性の賃金が男性の賃金に対して、全労働者で60.2％、正規雇用労働者で65.3%になっています。当社では、男女同一の賃金制度を適用しており、人事評価・人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている差異は職務、ミッションランクの違いによるものが中心です。

　しかし、同一のミッションランク内でも女性の賃金のほうが低い状況にあります。このことは、当社では中途採用の社員が大半であるため、前職の給与を参考にした給与設定をしている結果だと考えられます。今後は、各社員が担当している役割を基準に、保有能力と発揮能力を加味した給与レンジを設定していく形式(制度)に変更し、前職の給与による影響を縮小してまいります。給与レンジ設定の改定により、性別による賃金の差異も改善する見込みです。

b.多様なバックグラウンド/才能を活かす環境の整備

　当社グループでは、多様なバックグラウンドや才能を有する社員が活躍できるように、心理的に安全な職場環境の整備を進めています。

　2023年11月に当社日本法人で実施した組織・カルチャーサーベイでは、多くの社員が「多様性の尊重と理解」「心理的安全性の担保」「個別環境の理解と尊重」についてポジティブな意見を持っていることが分かりました。2024年６月時点の調査でも引き続き高い水準を保っていますが、他社平均と比べて低いスコアの項目も出ています。引き続き、自社内でのスコアの向上を目指してまいります。

　多様性の面では、多国籍のメンバーが様々な部署で働いていることが特徴です。当社グループは海外にも子会社を有するため、グループ全体での非日本国籍社員は58％と高くなっています。日本法人内でも、25％の社員が非日本国籍です。出身地も多様で、中国、台湾、香港、イギリス、韓国、アメリカなど、複数のエリアから社員が集まっています。

※　出身地は人数が多い順に記載

　また、所属する部署も多岐にわたっており、16ある部署の中で半数以上の10部署が多国籍メンバーで運営されています。

c.グローバルでの連携強化

　当社グループは日本国内だけではなく、中国、香港、台湾、オーストラリアにも子会社を有しています。当社グループの中長期的な企業価値の向上のためには、グループ全体での一体感を醸成し、情報共有を円滑にすることが重要だと認識しています。

　現在はグループ内の各社のValueの統一を行っているほか、今後は人事評価の方法やミッションランクの統一を進める予定です。また、四半期に一回、海外子会社を含んでの全社会議を行うほか、各部署がグローバルでの連携会議を持つなどの情報共有を進めています。年に一回、フランチャイズ運営企業を含めた全拠点のCEOが集まっての対面会議も実施しております。

d.職場環境整備

　当社は現在の原宿オフィスに2018年に入居し、それ以降約6年間、同地で経営を行ってまいりました。その間、社員数は国内19人から約130人と大幅に増加し、フロア内で増床はしてきたものの、オフィスの収容可能人数を大きく上回っています。コロナ禍を経て、現在でもリモートワークとオフィス出社のハイブリット型勤務体制をとっておりますが、出社時の会議室やオンライン会議への参加スペースの確保が難しいなど、オフィスの利便性が課題となっています。また、災害時にも対応できるオフィスとすることが必要です。

　今後も社員数の増加が見込まれることと、座席や会議室の確保による生産性の向上を実現すること、また事業継続力の強化を目指す必要があることから、この度移転を決定いたしました。４月21日を予定している移転後は、席数は93席から197席に大幅に増加します。

　現在のオフィスでも、違う部署のメンバーを含む３人以上での飲食に対してはコミュニケーションランチ・コミュニケーションディナーとして補助金を出すなど、出社時のコミュニケーションを促進するための施策を行ってまいりました。今後も社員の積極的な出社を推奨するとともに、全社員が参加する会議を自社オフィスで開催するなど、社員同士のコミュニケーションを活性化し、エンゲージメントを加速させてまいります。

　社員がより働きやすく・活躍できる環境にするために、当社（日本法人）では、スキルの向上とコミュニケーション活性化の機会の提供と、ライフステージが変わっても働けるようにするためのプログラム提供を検討しております。

[スキル向上プログラム]

[コミュニケーション促進プログラム]

[ライフサポートプログラム]

③指標及び目標

　ミッション・ステートメントである「Bridging Beyond Borders -垣根を越えて、世界をつなぐ-」を体現した組織にするため、当社グループでは女性管理職比率と、組織・カルチャーサーベイのうち「多様性の尊重と理解」「心理的安全性の担保」「個別環境の理解と尊重」のスコアを重要指標として取り組んでまいります。

　女性管理職比率については、日本法人において現在18.8%であるところを2025年度中に20％、2030年度までに30%にすることを目指します。