INFORICH

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．前連結会計年度末に比べ従業員数が14名増加しておりますが、これは主に業務拡大に伴う新規採用によるものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は組成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、男女同一の賃金制度を適用しております。人事評価に関しても男女共通の基準で実施し、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている差異は職務、ミッションランクの違いによるものが中心です。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に準じて算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に準じて、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社グループでは、男女同一の賃金制度を適用しております。人事評価に関しても男女共通の基準で実施し、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている差異は職務、ミッションランクの違いによるものが中心です。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティに関する考え方

当社グループはシェアリングエコノミーサービスである「CHARGESPOT」を運営する中で、環境に配慮した経営を実施してまいりました。2022年には当社が優先的に取り組むべき重要課題として６つのマテリアリティを策定し、サステナビリティの取り組みをグループ全体として推進しています。

①　ガバナンス及びリスク管理

　当社は、四半期ごとに開催されるコンプライアンス・リスク管理委員会において、気候変動による災害の発生や人材確保などの人的資本に関わる項目など、長期的な目線でリスクの洗い出しと対応策の検討を行っております。

　また、人的資本については役員を中心とした検討会を実施し、当社グループの目指すべきところを位置付けています。

　当社は、健全かつ適切な経営及び業務執行を図るには、コンプライアンス及びリスク管理の徹底が必要不可欠と考えております。

　当社は、コンプライアンス・リスク管理委員会を設置し、企業活動の遵法性、公平性、健全性を確保するため、また社会規範、企業倫理に反する行為を防止、是正、また全役職員に倫理意識を浸透させ、健全な企業風土を醸成する活動の推進をしております。

　コンプライアンス・リスク管理委員会は、取締役兼執行役員Japan ＣＯＯを委員長とし、委員は、代表取締役兼執行役員Group ＣＥＯ、その他委員長が指名する者により構成されており、原則として四半期に１回開催しております。また、監査役は、自らの判断により本委員会に出席し意見を述べることができます。

②　戦略

　当社が優先的に取り組むべき課題として、自社社員、設置先企業、株主などのステークホルダーの皆様のご意見を伺った上で、ＥＳＧに関わるガイドラインなどを参考にしながらマテリアリティ（本業を通じて解決するべき最も重要な課題）を特定しました。

(2）気候変動

当社グループは、気候変動への対応を重要な経営課題の１つとしてとらえており、「シェアリング文化の普及」に取り組むことで、「便利さ」と「サステナブル」が両立することを広め、サステナブルな行動に対して人々が感じるハードルを「Bridge」することを目指しています。

①　ガバナンス及びリスク管理

　気候変動に関するガバナンス及びリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方の、①ガバナンス、②リスク管理をご参照ください。

②　戦略

a.「CHARGESPOT」によるCO2削減効果

　当社グループの主要事業である「CHARGESPOT」は、ひとりひとりがモバイルバッテリーを購入して使用する際に比べて50%のCO2排出量を削減することが可能です。

※　森林1haの年間吸収量を8,800 kg-CO2と想定して算出（出典：林野庁）

※　日本・中国・香港・オーストラリア・台湾・イタリアの直営エリアの2025年12月時点実績を元に算定

※　アスエネ株式会社による算定

b.適切なモバイルバッテリー及びバッテリースタンドの処理

　モバイルバッテリーに使用しているリチウムイオン電池は、多くの場合一般ゴミで処理をすることができません。一般ゴミとして不法に処理された際のゴミ収集車の火災や、ゴミ処理場の火災も問題になっています。そのため当社グループでは、自社で出た廃棄バッテリーの適切な処理を進めるとともに、モバイルバッテリーの正しい使い方・廃棄の仕方を啓発する活動を行っています。購買・所有からシェアリングサービスの利用に行動を変容させることで、モバイルバッテリーを起因とした火災の防止につなげていきます。

　バッテリースタンドについても、100%のリサイクルを実施し、電子ゴミを出さないための対策を行っております。

c.CO2排出量の算出とオフセットの実施

　当社グループでは、2022年度から日本法人でのCO2排出量のScope３までの算出を実施しています。2023年度からは子会社でのCO2排出量も算定対象とし、2024年度以降は新たに子会社化した台湾とオーストラリアの分を算定範囲に追加しています。

　当社のCO2排出量の多くが設置したバッテリースタンドが使用する電力によるScope3の排出であることから、最大の設置エリアである日本で、毎年の１月１日段階の設置スタンドの年間の使用電力のうち５割分のグリーン電力証書を購買することでオフセットしています。大型のバッテリースタンドにはグリーンパワーマークを表示することで、グリーン電力の普及活動にも協力しています。

　今後も、バッテリースタンドの使用電力を低減するための機器の改良や、オフセットの実施、グリーン電力やカーボン・オフセットの普及活動を継続してまいります。

※　上記の排出量は、日本法人、中国、香港、オーストラリア、台湾のグループ会社の排出量を含む。

※　2025年度よりCO2排出量の算定対象項目を追加しました。当該算定方法の変更は、過年度分も遡及適用しております。

※　環境省、経産省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量の算定に関するガイドライン」に基づき算出。上記に記載のないカテゴリーは、排出源が存在しない、もしくはScope１、２に含めて算定を実施。

※　Scope２排出量に関しては、マーケット基準にて算定。

※　Scope３排出量に関しては、サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer.3.2を用いて算定。

③　指標と目標

　当社グループでは、今後もCO2排出量の算定を実施し、状況に応じた排出削減策を講じてまいります。また、Scope３についても適宜オフセットを実施することで、気候変動への対応を実施してまいります。

(3）人的資本

当社グループは、2018年４月に香港でモバイルバッテリーのシェアリングサービスを展開するCha Cha Station (Global) Holdings Limited（現 INFORICH ASIA HOLDINGS LIMITED）と業務提携が成立したことから、モバイルバッテリーのシェアリングサービスのCHARGESPOT事業を開始いたしました。当初より日本と香港でサービスを運営しており、グローバルを視野に経営を行っております。今後も「CHARGESPOT」の海外展開を加速させ、また、新たなビジネスを展開していく上では、多様な人材による視点と多彩な能力が必要です。

当社グループの会社経営の中核には「多様なものが混在する中にこそ、多くの可能性がある」という信念があります。2023年８月にはミッション・ステートメントを「Bridging Beyond Borders -垣根を越えて、世界をつなぐ-」にリニューアルし、より一層「垣根」を超える組織とサービスの開発に力を入れてまいりました。今後も、多様な人材が多彩な才能を活かせる環境を整え、社員同士を「Bridge」することで、当社の持続的成長につなげていきます。

中でも、社会に広く受け入れられるサービスを運営するうえでは、女性の意見を取り入れることが必要不可欠であると考えています。しかしながら、2025年中に行った出社頻度の増加を伴う働き方の変更等により、当社の女性管理職割合は昨年から比べて減少しました。今後は、女性にとっても働きやすい職場環境の整備に引き続き取り組むと共に、男女賃金格差の是正にも取り組んでまいります。また、採用候補に必ず女性を含めることや、選抜型の人材育成プログラム実施の際には女性社員も候補に入れるなどし、男性のみに偏らない意思決定を行っていきます。

また、若年層が多く使うサービスであることから、若手社員の登用も中長期的なサービス戦略を考えるうえで重要であると考えています。既存社員の教育を強化し、次世代のリーダーとなる社員の育成にも取り組んでまいります。

①　ガバナンス及びリスク管理

　人的資本に関するガバナンス及びリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方の、①ガバナンス及びリスク管理をご参照ください。

　また、当社グループでは社外に法令違反行為や社内ルールに違反する行為に関する相談を受け付ける内部通報窓口を設けております。健康やメンタルヘルスについてや育児などのプライベートな相談もできる外部相談窓口も設置することで、社員の問題解決支援を行っています。

②　戦略

a.多様な人材の確保（女性活躍）

　当社グループの2025年12月末時点での常勤の非日本国籍社員は連結67.9%、女性社員比率は連結で32.9%であり、当社グループの社員全体での多様性は高いと言えます。日本法人の女性管理職比率についても、2023年度実績の5％から、2024年度末時点で18.8%と改善してきました。しかしながら、2025年に出社頻度を高め対面コミュニケーションを重視する働き方への変更により、コロナ禍にリモート勤務前提で入社した女性管理職社員が離職したこともあり、今年度末の女性管理職比率は低下しています。

　日本法人の管理職（執行役員～Manager）の男女割合は、部長・課長職層で差が大きくなっています。

　当社では人事評価を半期に一回実施しておりますが、その際は男女共通の基準で実施しており、2025年度も男女ともに基準を満たした人物を昇進させています。また、入社時のミッションランクについても、男女問わず経験やスキル、能力に合ったランクを適用しております。

　今後は採用を検討する際には候補者プールに女性を最低でも1人は含めるようにすることで、女性の登用を促進していきます。

　一方で、日本法人においては、男女の賃金の差異がグループ全体で最も大きく、女性の賃金が男性の賃金に対して、全従業員で65.0％、正社員で64.4%になっています。当社では、男女同一の賃金制度を適用しており、人事評価・人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている差異はミッションランクの違いによるものが中心です。

　しかし、同一のミッションランク内でも女性の賃金のほうが低い状態にあります。このことは、当社では中途採用の社員が大半であるため、前職の給与を参考にした給与設定をしていることに起因しています。当社においては、昇給についても男女関係なく実施していますが、入社時点の給与差の解消には至っていない状況です。

　男女の賃金差を解消するためには、定期昇給だけではなく、現在の職務内容を踏まえた賃金見直しも必要と考えています。同一労働同一賃金を性別や年齢を問わず実現するための方策を引き続き検討してまいります。

b.多様な人材の確保（外国籍社員の活躍）

　当社グループでは、外国籍のメンバーの採用・登用にも積極的に取り組んでいます。日本法人においても多国籍のメンバーが様々な部署で働いていることが特徴です。当社グループは海外にも子会社を有するため、グループ全体での非日本国籍社員は67.9％と高くなっています。日本法人内でも、22.9％の社員が非日本国籍です。出身地も多様で、中国、台湾、香港、マカオ、オーストラリア、イギリスなど、複数のエリアから社員が集まっています。

※　出身地は人数が多い順に記載

　また、所属する部署も多岐にわたっており、様々なGroupで活躍しています。

　今後も国籍を問わない採用と登用を続け、多様な価値観をサービス運営に反映してまいります。

c.社員教育の強化

　中長期的な企業価値の向上のためには、既存社員の教育の強化も不可欠であると考えています。現在は、グループ全体での法令遵守・情報保護研修に加え、日本法人ではハラスメント研修および外部の経営者やプロフェッショナルを招いた勉強会を行っています。

　今後は、国内で選抜された社員を対象にした教育プログラムを検討し、当社の10年後を担うリーダー人材の育成にも取り組んでいく予定です。また、選抜の際には女性社員の起用も行うことで、女性リーダーの育成にも積極的に取り組んでまいります。

[実施中]

[検討中]

d.多様なバックグラウンド/才能を活かす環境の整備

　当社グループでは、多様なバックグラウンドや才能を有する社員が活躍できるように、心理的に安全な職場環境の整備を進めています。

　日本法人では、年に数回、カルチャーサーベイを実施しています。中でも「多様性の尊重と理解」「心理的安全性の担保」「個別環境の理解と尊重」のスコアを重視して評価をしていますが、2025年11月時点の調査ではスコアの低下が一部指標で見られました。

e.グローバルでの連携強化

　当社グループは日本国内だけではなく、中国、香港、台湾、オーストラリア、イギリスにも子会社を有しています。当社グループの中長期的な企業価値の向上のためには、グループ全体での一体感を醸成し、情報共有を円滑にすることが重要だと認識しています。

　現在はグループ内の人事評価・ミッションランクの共通化に向けた検討を進めています。また、四半期に一回、海外子会社を含んでの全社会議を行うほか、各部署がグローバルでの連携会議を持つなどの情報共有を進めています。年に一回、フランチャイズ運営企業を含めた全拠点の代表が集まっての対面会議も実施しています。

f.職場環境整備

　当社は2025年５月に現在の本社オフィスに移転しました。旧オフィスには全社員分の座席数がなかったため、新型コロナウイルス感染症への対策として導入したリモートワークを中心とした働き方を継続していました。オフィス移転によって全社員分の座席数が確保できたことと、対面コミュニケーションの促進による業務スピードの加速を目的として、移転後は週４日の出社を前提とした働き方に変更しました。その結果、コロナ禍にリモートワークを前提として入社した社員の離職とそれに伴う業務負荷増により、従業員エンゲージメントスコアがやや低下しました。現在は、個別就労環境への配慮の強化と、従業員同士のコミュニケーションの機会の創出、オフィスでの働き方の向上のための施策等を実施し、離職状況は改善しています。

　社員が働きやすく・活躍できる環境にするために、当社（日本法人）では、働きやすい環境の整備のためのライフサポートプログラムと、コミュニケーション促進プログラムの提供を行っています。

[ライフサポートプログラム]

[コミュニケーション促進プログラム]

　社員が働きやすく、コミュニケーションを取りやすい環境を整備することは、社員のパフォーマンスの向上と離職の防止のために必要不可欠であると考えています。長期的に勤務する社員が継続的にパフォーマンスを発揮することは、企業のレジリエンスの向上にもつながります。事業の中長期的な成長のためにも、引き続き職場環境の整備への投資を続けてまいります。

③指標及び目標

　ミッション・ステートメントである「Bridging Beyond Borders -垣根を越えて、世界をつなぐ-」を体現した組織にするため、当社グループでは女性管理職比率と、組織・カルチャーサーベイのうち「多様性の尊重と理解」「心理的安全性の担保」「個別環境の理解と尊重」のスコアを重要指標として取り組んでまいります。

　女性管理職比率については、日本法人において現在12.8%であるところを2026年度中に18.8％、2030年度までに30%にすることを目指します。

　また、2026年度から社員のスキル向上支援と働きやすい環境整備に改めて取り組むことから、今後は「スキル向上支援」および「働きやすい環境整備」のスコアについてもモニタリングを行っていきます。