人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数378名(単体) 408名(連結)
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平均年齢28.7歳(単体)
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平均勤続年数3.3年(単体)
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平均年収5,956,000円(単体)
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1)連結会社の状況
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2025年3月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数(人) |
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メディカルプラットフォーム事業 |
230 |
(-) |
スマートクリニック事業 |
89 |
(-) |
報告セグメント計 |
319 |
(-) |
その他 |
35 |
(-) |
全社(共通) |
54 |
(26) |
合計 |
408 |
(26) |
(注)1.従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(派遣社員、契約社員、アルバイト、インターンを含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
2.全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
3.当連結会計年度中において従業員56名増加しております。主な理由は業容の拡大に伴う増員等によるものであります。
(2)提出会社の状況
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2025年3月31日現在 |
従業員数(人) |
平均年齢(歳) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(千円) |
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378 |
(26) |
28.7 |
3.3 |
5,956 |
セグメントの名称 |
従業員数(人) |
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メディカルプラットフォーム事業 |
228 |
(-) |
スマートクリニック事業 |
81 |
(-) |
報告セグメント計 |
309 |
(-) |
その他 |
15 |
(-) |
全社(共通) |
54 |
(26) |
合計 |
378 |
(26) |
(注)1.従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(派遣社員、契約社員、アルバイト、インターンを含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3.全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
4.当期中において従業員56名増加しております。主な理由は業容の拡大に伴う増員等によるものであります。
(3)労働組合の状況
当社及び当社の連結子会社において、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異及び男女の平均継続勤続年数の差異
① 提出会社
管理職に占める 女性労働者の割合(%) (注)1,2 |
男性労働者の 育児休業取得率 (%) (注)4 |
労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1,2 |
男女の平均継続勤務年数の差異(年)(注)3 |
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全従業員 |
内正規 雇用者 |
内パート・ 有期雇用者 |
女性 |
男性 |
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9.1 |
5.6 |
65.7 |
68.2 |
98.0 |
4.3 |
3.2 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2.「管理職に占める女性労働者の割合」は2025年3月31日現在、「労働者の男女の賃金の差異」は当事業年度の割合を記載しています。
3.正社員を対象としております。
4.男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
5.連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループは「ヒトと医療をつないで健康な社会を創る」をミッションとし、持続可能な社会の実現と社会貢献・企業価値の向上を目指しております。社会に適切な医療情報を提供することや医療機関における診察以外の業務を低減すること、患者の待ち時間を削減することなどを解決し、それを実現するために以下の取組を実施しております。
・メディア運営を通じて適切な医療情報を社会に提供し、予防や未病の意識を高め、健康維持の向上に貢献します。
・クリニックオートメーションとして医療人材不足への対応・不要な医療事務業務の撲滅・患者の待ち時間短縮を目指しサービス開発を進めて参ります。
(1)サステナビリティについての取組み
①ガバナンス
当社グループは、気候変動を含むサステナビリティ方針、環境保全、社会貢献活動、人権課題、ダイバーシティ(多様性)などのサステナビリティに関する施策について方向性を明確にするとともに、その推進および適切な意思決定を図ることを目的に、担当取締役を委員長としたサステナビリティ委員会を設置しました。同委員会は年に1回程度の頻度で開催し、基本方針や重要課題(マテリアリティ)の特定および指標・目標の設定、サステナビリティ関連(気候変動を含む)のリスクと機会等の課題について審議を実施します。同委員会の審議結果は取締役会へ付議・報告され、取締役会で承認された内容は、同委員会にてとりまとめ、各事業部や子会社に共有し、取組を推進します。
②戦略
(重要課題(マテリアリティ))
当社グループの経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するため、サステナビリティに関する基本方針の策定として重要課題(マテリアリティ)を特定し、当社グループを取り巻くすべてのステークホルダーと重要課題(マテリアリティ)を共有・共感することで、当社グループのミッションの実現を図ります。当社グループが識別した5つの重要課題(マテリアリティ)は当社グループの経営基盤を強化させると同時に、社会課題の解決に直結すると考えております。その結果、すべての課題に取り組むことにより当社グループの企業価値向上につながり、当社グループが中長期的に持続可能な成長・発展を遂げると考えております。また世の中がAIやDXの技術の進化で目まぐるしく変わってきていることから、重要課題(マテリアリティ)を不変のものとせず、定期的に見直し改訂してまいります。
特定した重要課題(マテリアリティ)は以下の通りです。
①医療DXによるクリニックオートメーションの進展
②オーガニックな成長と非連続的な成長の創出
③コーポレート・ガバナンスと情報セキュリティの強化
④カルチャー共感に基づく人的資本強化
⑤気候変動による事業影響の把握
(気候変動)
気候変動問題は、国内企業に限らずグローバルの観点からも重要な課題であり、当社グループにおいても重要課題(マテリアリティ)のひとつとして認識しております。
気候変動の影響を把握するため、TCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言に基づき、当社グループの事業に関連する気候変動リスク・機会の特定、対応策の検討を実施しました。
特定した気候変動リスクと機会、対応策は以下の通りです。
リスク |
主な影響 |
対応策 |
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移行リスク |
政策・規制 |
炭素税導入 |
炭素税の導入によるエネルギーコスト増加 |
・CO2排出量削減目標を設定し、排出量削減の取組を計画的に実行 ・再生可能エネルギーの導入 ・代替エネルギー調達先の調査、検討 ・仕入先との協働による価格変動の影響の最小化(例:販売計画に基づく大量ロットの仕入等) ・気候変動対応の開示及びESG投資家とのエンゲージメント |
市場 |
エネルギー価格・需要の変化 |
エネルギー価格の変動(電力、ガス、ガソリン等) |
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原材料の高騰 |
エネルギー価格の上昇に伴う半導体価格の上昇 |
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評判 |
ステークホルダーからの評判変化 |
環境配慮への遅れによる投資家からの評判低下 |
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物理リスク |
急性 |
気候変動による災害激甚化、サプライチェーンの寸断・脆弱化 |
本社や営業所の罹災による事業活動の停止 |
・各自治体のハザードマップ等を活用し、事業所別危険度を把握 ・災害リスクの低いエリアへの事務所移転検討 ・BCP計画による防災関連のレジリエンス強化 ・商品の調達ルート、輸送手段の多様化 ・通信インフラの多重化やデータセンターの複数契約等による災害や障害への対応力強化 |
従業員への人的被害の発生 |
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調達先の被害による商品の欠品・納入遅延 |
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通信障害によるコミュニケーションツールの利用不可、評判低下 |
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慢性 |
平均気温の上昇、降水・気象パターンの変動 |
暑熱や健康被害等による従業員の健康被害、生産性低下 |
・業務のロボット化、自動化によるオペレーション最適化、従業員負荷低減 ・オンライン診療の機能拡大等による利便性強化、需要増加に対応したオンライン環境の整備 ・医療機関のAI・大規模言語モデル活用、DX推進による医療提供体制の維持 ・仕入先との協働による価格変動の影響の最小化(例:販売計画に基づく大量ロットの仕入等) |
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オンライン診療の需要拡大に対応できず、インフラ整備が不足した場合における機会損失 |
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気温上昇や水不足等による商品調達コスト増加(半導体不足、仕入先の操業コスト増加等に起因)、それに伴う利益率低下 |
機会 |
主な影響 |
機会の取込施策 |
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機会 |
市場 |
オンライン診療、及びプラットフォームの需要拡大による収益の増加 |
・オンライン診療の機能拡大等による利便性強化、需要増加に対応したオンライン環境の整備 |
自社プラットフォームへの顧客ニーズに合った医療情報の掲載によるPV数増加、競争優位性の確保 |
・最新医療、技術情報の継続的な把握、顧客ニーズに沿った情報掲載の徹底 |
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製品・サービス |
医療DXの推進による医療機関の収益性・効率性の向上、スマートクリニック事業の売上増加 |
・医療機関のAI・大規模言語モデル活用、DX推進による医療提供体制の維持 |
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気候変動への積極対応による投資家からの評価向上 |
・気候変動対応の開示及びESG投資家とのエンゲージメント |
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適切な医療機関の検索需要増加に伴う自社プラットフォームの活用増加、PV数増加 |
・顧客ニーズに沿った医療機関の紹介記事制作維持、推進 |
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レジリエンス |
自社サーバーやデータセンターの分散化によるレジリエンス強化・競争優位性の確保 |
・通信インフラの多重化やデータセンターの複数契約等による災害や障害への対応力強化 |
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気候変動への対応(健康経営推進等)による従業員のエンゲージメント向上、それに伴う生産性向上 |
・業務のロボット化、自動化によるオペレーション最適化、従業員負荷低減 ・暑熱等に対応した労働環境の整備 |
③リスク管理
サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する基本方針や重要課題(マテリアリティ)の特定・監視・管理等のため、サステナビリティ関連(気候変動を含む)のリスクと機会について分析し、その対応策について検討を行ってまいります。重要課題(マテリアリティ)の特定については、SASBスタンダード等の国際的な指針を参照し、社会を取り巻く重要課題(マテリアリティ)や重要指標を整理・抽出した後、当社グループの「ありたい姿」を実現する観点から、事業活動を通じてミッション、ビジョン、価値観を戦略的に考慮し、社会の重要課題(マテリアリティ)の中で優先的に取り組むべき事項を特定しました。優先課題の選定後、医療クリニック、機関投資家、外部のESG評価機関などのステークホルダーにインタビューを行い、当社グループの事業と取り組むべき課題について評価を受けております。リスクと機会については継続的にサステナビリティ委員会にて分析・確認を行い、必要に応じて重要課題(マテリアリティ)及びその指標や目標を見直すなど適切に対応してまいります。今後は全社的なリスク管理への統合や、機会における管理についても検討を進めてまいります。
④指標及び目標
当社グループでは、温室効果ガス(GHG)排出量の把握について取組を進めております。2024年度においては、当社グループにおけるScope1,2について排出量の算定を実施しました。今後は算定の範囲を広げ、Scope3排出量の把握に努めます。また、目標については、今後の事業の成長による成り行きの増加量等を考慮し、目標設定を検討します。
<GHG排出量>
(単位:t-CO2)
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2025年3月期 |
Scope1 |
55 |
Scope2(注1、2) |
144 |
合計(Scope1+2) |
199 |
(注)1.ロケーション基準にて計算
(注)2.国内7拠点対象(東京本社(渋谷ヒカリエ、アクシュ)、名古屋支店、大阪支店、福岡支店、金沢営業所、仙台営業所)
(2)人的資本
①戦略
・人材育成方針
当社グループは、人材こそが企業価値の中核であるとの認識のもと、持続的な成長を実現するため、当社のミッション・ビジョンを体現する「GENOVAカルチャー」に共感し、行動できる人材の採用・育成・投資を重要課題として位置づけております。特に、変化の激しい医療関連法令や規制環境に対応するため、医療領域の専門知識を有し、社会的意義の高い情報コンテンツを生み出せる多様な人材の確保と育成に注力しています。
2025年年初より、当社グループは新たな行動規範として「チームドリブン(Team Driven)」を定義し、個の力だけでなくチームとして成果を上げることを重視した組織文化の醸成を進めております。この行動規範を基軸に、職種・部門を超えた協働による価値創出を促進しています。
さらに、コンプライアンス意識の醸成に向けて、役職階層別のコンプライアンス研修やハラスメント研修を定期的に実施しております。また、営業部門内にHRBP(Human Resource Business Partner)機能を持つ教育体制を整備し、新卒・中途いずれの人材もOJT形式のカリキュラムにより円滑にオンボーディングし、早期戦力化および離職抑制を図っています。
なお営業職においては、現在、評価・報酬制度の見直しを進めており、成果やプロセスを適切に評価し、公正な報酬体系を確立することを通じて、モチベーション向上と人材定着の強化を目指しております。
・社内環境整備方針
当社グループでは、多様な人材が能力を最大限に発揮できる職場環境の整備を推進しています。性別、年齢、国籍、在籍年数等にかかわらず、意欲と能力を持つすべての従業員に公平なキャリア機会が提供されるよう、人事制度の見直しと透明化に取り組んでおります。労働時間の適正管理、ライフステージに応じた働き方の柔軟性、在宅ワークの導入など、従業員が働きやすい職場づくりを推進しています。
社内の風通しの良さを重視し、部署内での定期的な1on1ミーティングを実施することで、キャリアや働き方に関する個別の課題を吸い上げ、必要な対応を迅速に行える体制を整えています。また、新入社員や中途社員がスムーズに社内に適応できるよう、部長・執行役員クラスの先輩社員が相談役となるメンター・メンティー制度も採り入れ、心理的安全性の高い職場環境を提供しています。
加えて、挑戦する社員を適正に評価する文化を推進し、処遇面における公正性・透明性を確保することで、成果を上げた社員がさらに高い目標に挑戦できる環境づくりを行っています。これらの施策は、トップダウンのみならず、ご意見箱を通じて従業員の声を積極的に直接拾い上げるボトムアップの視点を大切にし、経営層による柔軟な改善対応を実践しております。
②リスク管理
「事業等のリスク(2)①人材の確保及び育成について」に記載の通り、営業職を中心とした人材の早期離職を経営リスクの一つとして認識しております。これに対し、教育・研修制度の強化や評価・報酬制度の見直し、ウェルビーイングサーベイ等定着支援策の導入を通じて、人的資本の安定的な確保を図っております。
③指標及び目標
当社グループは、人材育成・社内環境整備・組織文化の醸成といった各種施策を通じて、従業員の定着率向上とパフォーマンス最大化を推進しています。
離職防止の取組としては、平均年収の向上、社内稟議システムの見直し、業務負荷軽減のためのITツール活用、福利厚生制度の拡充に加え、チームドリブンの行動規範の浸透など、包括的な人的資本戦略を展開しています。これらを通じて、従業員のエンゲージメントを高め、離職率の改善を目指しております。
過去3年間の離職率はおおよそ18%前後で推移してきましたが、今後は14%~16%を目標とし、引き続き組織全体での取組を強化してまいります。