GENOVA

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（派遣社員、契約社員、アルバイト、インターンを含む。）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．当連結会計年度中において従業員58名増加しております。主な理由は業容の拡大に伴う増員等によるものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（派遣社員、契約社員、アルバイト、インターンを含む。）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．当期中において従業員53名増加しております。主な理由は業容の拡大に伴う増員等によるものであります。

(3）労働組合の状況

当社及び当社の連結子会社において、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の差異及び男女の平均継続勤続年数の差異

① 提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「管理職に占める女性労働者の割合」は2024年３月31日現在、「労働者の男女の賃金の差異」は当事業年度の割合を記載しています。

３．正社員を対象としております。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、男性労働者の育児休業取得率については、記載を省略しております。

５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号)及び、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは「ヒトと医療をつないで健康な社会を創る」をミッションとし、持続可能な社会の実現と社会貢献・企業価値の向上を目指しております。社会に適切な医療情報を提供することや医療機関における診察以外の業務を低減すること、患者の待ち時間を削減することなど解決し、それを実現するために以下の取組を実施しております。

・メディア運営を通じて適切な医療情報を社会に提供し、予防や未病の意識を高め、健康維持の向上に貢献します。

・クリニックオートメーションとして医療人材不足への対応・不要な医療事務業務の撲滅・患者さんの待ち時間短縮を目指しサービス開発を進めて参ります。

（１）サステナビリティについての取組み

①ガバナンス

　当社グループは社内の執行役員以上のメンバーで構成される経営会議において、サステナビリティに関連するリスクと機会を分析・監視します。また基本方針や重要課題（マテリアリティ）の特定、重要課題（マテリアリティ）に関する指標、目標の設定や進捗管理、サステナビリティ関連情報開示等に関する審議を行い、半期に１度、取締役会へ報告いたします。

②戦略

　当グループの経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するため、サステナビリティに関する基本方針の策定として重要課題（マテリアリティ）を特定し、当社を取り巻くすべてのステークホルダーとマテリアリティ（重要課題）を共有・共感することで、当社のミッションの実現を図ります。当社が識別した５つの重要課題（マテリアリティ）は弊社の経営基盤を強化させると同時に、社会課題の解決に直結すると考えております。その結果、すべての課題に取り組むことにより当社の企業価値向上につながり、当社が中長期的に持続可能な成長・発展を遂げると考えております。また世の中がAIやDXの技術の進化で目まぐるしく変わってきていることから、重要課題（マテリアリティ）を不変のものとせず、定期的に見直し改訂してまいります。詳細については、当社コーポレートサイト「SUSTAINABILITY」にて開示しております。

③リスク管理

　サステナビリティに関する基本方針や重要課題（マテリアリティ）の特定、さらには重要課題（マテリアリティ）の監視・管理等のため、サステナビリティ関連のリスクと機会について分析し、その対応策について検討を行ってまいります。リスクと機会については継続的に経営会議にて分析・確認を行い、必要に応じて重要課題（マテリアリティ）及びその指標や目標を見直すなど適切に対応してまいります。

④指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティについて具体的な指標は、現時点において定めておりません。今後戦略に基づく指標及び目標の設定を検討してまいります。

（２）人的資本

①戦略

・人材育成方針

　当社グループは、人材こそ企業価値との認識をもっております。当社グループが持続可能な成長を実現していくためには、当社のミッション・ビジョンからなるGENOVAカルチャーに共感を得られる人材を積極的に採用し、育成・投資を行っております。特に弊社を取り巻く医療関連の諸法令、規制等は変化も激しいことから、当領域の知識をもとに情報コンテンツを制作・提供するための多様で優秀な人材確保及びそれらに関する育成に重きを置き、今後も人的資本を最重要課題の一つとして考えております。また役職者別のコンプライアンス研修やハラスメント研修を定期的に実施し、コンプライアンス面の人材育成も積極的に取り組みを行っております。さらに、人事部とは別に、営業部門にHRBPの役割を有した教育機関を設け、新卒採用・中途採用の人材が独り立ちするまで、OJT形式で研修を行うカリキュラムを採用し、オンボーディングさせることにより、競争力の強化と離職防止にも対応しております。

・社内環境整備方針

　当社グループは、従業員の能力を最大限に発揮できる職場環境を整えており、入社年数、年齢、国籍、性別等を区別することなく、能力のある優秀な従業員が平等に管理職登用への機会が得られるような人事制度を整備しております。その他従業員の労働時間の把握・管理、ライフステージに合わせた労働時間の柔軟性、在宅ワークの導入を含む、働きやすい環境整備を行っております。また風通しの良い職場を心がけるためにも、部署内で定期的な1on1ミーティングを実施し、個々人の相談を受ける時間を設け、キャリアや働き方に関しての改善を実現しています。なお、離職率の改善、平均勤続年数の向上を考慮し、新入社員や中途社員の方がいつでも気軽に相談できる先輩社員（部長・執行役員クラス）をアサインするメンター・メンティー制度も導入しております。

チャレンジ精神のある社員を評価するためにも、処遇面における公正性、透明性を確保し、成果を出した社員がさらに挑戦できるように適切かつ公平な仕組みを提供しています。これらの取り組みをトップダウンではなく、従業員からの問題提起を適宜キャッチアップし、検討の上、経営層で改善に取り組んでおります。

②リスク管理

「事業等のリスク（２）①人材の確保及び育成について」に記載の通り、営業職の早期退職をリスクとして識別しております。当該リスクに対して離職率の低減を目指しております。

③指標及び目標

　人材育成及び社内環境整備に関する方針を通じて、離職防止の取組を行っております。離職率改善のための取組として、平均年収の向上、新稟議システムの導入や社内コミュニケーションツールを利用した間接業務の削減、福利厚生の拡充により離職率の低下を目指しております。直近3カ年の離職率は20％前後となっておりますが、今後15%～18%を目標に掲げてまいります。

　また、ワークライフバランスの実現のため、前連結会計年度の平均残業時間19時間に対し、ノー残業デイの増設や生産性の向上により、当連結会計年度は平均15時間を目標としています。