トレーディア

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であります。なお、倉庫部門には専属の従業員は配置しておりません。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。なお、倉庫部門には専属の従業員は配置しておりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

①　トレーディア労働組合は、1951年４月に結成され、事務社員及び現業社員を組合員とする企業内労働組合であり、上部団体には加盟していません。

②　全日本港湾労働組合トレーディア分会は、1983年９月に結成されたものであります。

　両労働組合とは労働条件の向上のための交渉を積み重ねて正常な労使関係を維持しております。

　なお、連結子会社には労働組合は結成されておりません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社の人員は男性１名のため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社では、社会・環境の持続可能性が非常に重要なテーマであるとの認識のもと、持続可能性に対する課題解決と中長期的な企業価値向上を目指し、自主目標を設定し、具体的な取組を進めていくこととしております。

(1）ガバナンス

　サステナビリティに対する課題は、重要な経営課題のひとつであると認識しており、その対応に当たっては、取締役会を頂点とした指揮・命令系統を通じて行うこととしております。具体的には、取締役会にて審議し対応方針が示されたサステナビリティに対する課題は、執行役員会を経て、当社の各部署において課題解決に当たることとしております。

(2）戦略

①環境に対する取り組み

＜グリーン経営認証＞

　倉庫業としてグリーン経営認証を取得、地球温暖化対策に対する社会的責任であるグリーン経営を実践しております。

＜鉄道利用運送によるCO2削減＞

　近年のトラックドライバー不足や頻発する大規模災害を背景に、多様な輸送手段の確保が求められている中、従来のトレーラー、トラックに依存した物流から鉄道を利用した輸送手段に変更（モーダルシフト）することで、カーボンニュートラルの実現に向け取組を進めております。鉄道貨物輸送はCO2排出量がトラックの約13分の１と様々な輸送機関の中で最も少ない輸送手段であり、環境負荷低減に貢献します。

②人材の育成及び社内環境整備に関する方針

　入社１～３年程度の社員については、フォローアップ研修や、他部署での短期研修等を行い、組織内の連携強化、人的交流を図っております。また、中堅社員、管理職については外部研修等を活用し、当社の今後を担う人材としての意識強化や経営者の視点を養う等、レベルアップを図っております。

　また、当社では女性社員の継続就業者が増えるよう、妊娠・出産・復職時における支援に取り組んでおります。

　その他の取組といたしましては、社員のライフスタイルの多様性に配慮し、フレックス制度や在宅勤務等の働きやすい環境整備を推進しております。

(3）リスク管理

　当社では、リスクが顕在化した場合、企業経営の根幹に影響を及ぼす恐れがあるとして、リスク管理は極めて重要な施策であるとの考えております。総務本部長を委員長としたリスク管理委員会を設置しており、具体的なリスクを想定、分類、継続的な監視体制により、サステナビリティ関連のリスク管理を行っております。リスク管理委員会にて収集された情報は、内部監査部門、コンプライアンス委員会、監査等委員会、取締役会と共有し、体制の強化に努めております。万が一リスクが発生した場合は、リスク管理規定、リスク対応マニュアルに従い、リスク管理委員会により対策本部を設置し、事態への迅速かつ的確な対応を行います。サステナビリティにおいて重要なリスクとしては、気候変動による大規模災害により基幹港湾物流施設の機能が失われることを想定しており、短期的には風雨災害による港湾に隣接した施設の低床階部分の機能損失、中長期的には海面上昇により高潮に端を発する災害を想定しております。また、人的資本のリスクとしては、社員の多様性を重視した採用方針や教育等の制度改革により、人的資本の価値向上に資する労働力の維持確保と考えております。

(4）指標及び目標

　当社の今後を担う中核人材の登用等における多様性の確保のため、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等で制限は設けないこととしております。特に、女性の管理職への登用等においては、女性活躍推進法に基づき、女性社員の継続就業者が増えるよう、妊娠・出産・復職時における支援に取り組むため、次のように行動計画と自主目標を設定しております。

・育児による短時間勤務制度の周知を図り、労使協議のうえ、通勤時間や経歴を考慮して、配置転換を計画的に実施することで、継続就業者を増やす。

・職場環境を整備し、男女を問わない業務担当へ配置する。

・2025年までに事務社員の女性管理職比率を20%以上にする。

2024年3月末における、女性管理職比率は17.6%であり、目標達成のため継続して取組を進めてまいります。