日本テレビホールディングス

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外部への出向者を除き、グループ外部から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数(派遣社員及び常駐している業務委託人員を含む。)は［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)の従業員数は、当社の管理部門の就業人員であります。

(２) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、子会社から当社への出向者の就業人員であります。

２．臨時従業員数は、当事業年度末従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．当社は、当社に出向している従業員の給与のうち、出向元と当社での業務割合に応じて当社が負担する金額を、出向元に対し支払っております。なお、平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)の従業員数は、管理部門の就業人員であります。

(３) 労働組合の状況

当社グループの連結会社には、民放労連日本テレビ労働組合、民放労連日テレ制作グループ労働組合、民放労連日本テレビサービス労働組合、民放労連バップ労働組合、ＢＳ日本労働組合、ムラヤマ労働組合があります。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく公表を行っていない

ため、記載を省略しております。

　②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、男性労働者の育児休業取得率につきましては、㈱日テレ アックスオンは正規雇用労働者の実績を開示し、㈱日テレ・テクニカル・リソーシズ(※育児目的の休暇制度利用者を含む)、日本テレビ音楽㈱及び㈱ティップネスは正規雇用労働者とパート・有期労働者の実績を開示しております。また、集計対象となる従業員がいない場合は「＊」で表しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもので、全労働者の実績を開示しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので、全労働者の実績を開示しております。なお、集計対象となる従業員がいない場合は「＊」で表しております。

４．㈱ティップネスにつきまして、男性社員の特別（配偶者出産）休暇を含んだ取得率は67％となります。

５．日本テレビ放送網㈱、㈱日テレ・テクニカル・リソーシズ、㈱日テレ アックスオン、日本テレビ音楽㈱及び㈱ムラヤマにつきまして、女性労働者の割合は若年層で高い一方、男性労働者の割合は中高年層で高いこと等から、全労働者の男女の賃金の差異が生じております。

６．㈱ティップネス、la belle vie㈱及び㈱ACMにつきまして、パート・有期労働者における女性の割合が高い一方、正規雇用労働者は男性の割合が高いこと等から、全労働者の男女の賃金の差異が生じております。

７．2025年４月１日付で、㈱日本テレビワーク24は㈱日テレリアルエステートに商号変更いたしました。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

 日本テレビホールディングス㈱は、SDGs（持続可能な開発目標）の精神に共感し、グループを挙げて持続可能な未来に向けて積極果敢に取り組むための方針「サステナビリティポリシー」を策定し、６つの重要課題として「地球環境への貢献」「未来を豊かにする情報発信」「健康でクリエイティブな職場作り」「多様な人材の活躍と共生」「快適な暮らしのサポート」「法令遵守とガバナンスの徹底」を掲げました。「24時間テレビ」「Good For the Planet」「カラフルDAYS」をはじめとしたサステナビリティに関する取り組みを通じて、当社グループの価値観を多くの人々と共有しながら、社会的責任を果たします。

○ガバナンス及びリスク管理

① ガバナンス

　サステナビリティへの対応は、「サステナビリティ委員会」（以下、「サステナ委」）が司令塔の役割を担います。福田博之代表取締役社長執行役員が委員長を務め、日本テレビホールディングス㈱の執行役員が委員に就いています。サステナ委のもとには、実務組織としてのサステナビリティ事務局及び、グループ各社の事業部門の責任者らによる３つのワーキング（「気候変動対策」、「人権」、「人的資本」）が設置されていて、サステナビリティに関する課題への対応策を検討し、サステナ委に提言を行います。サステナ委は年に２回開催され、ワーキングからの提言を受けて、グループ全体の方針や目標、ロードマップを決定します。取締役会はサステナ委から重要事項や活動状況について報告を受け、対応方針や実行計画を監督します。

《サステナビリティ関連の各組織体の役割》

② リスク管理

  代表取締役社長執行役員を委員長とするサステナ委では、サステナビリティ事務局及び各ワーキングからの報告をもとに、サステナビリティに関する当社グループに係るリスクと機会を時間軸・財務的インパクトを考慮して識別し、経営への影響を適切に評価します。また、重大なリスクと評価した事項については取締役会に速やかに報告し、さらに必要な場合は、危機管理委員会とも情報共有・連携を行い、リスクの最小化に向けて対応策を決定します。

　関連部門及びグループ各社は、識別されたリスクと機会を認識し、年度ごとに更新されるサステナビリティポリシーアクションプラン等に適宜反映・見直すこと等を通じて、当該リスクと機会を管理します。

(１) 気候変動問題に関する重要な戦略並びに指標及び目標

① 戦略

　　気候変動や温暖化対策などの政策動向による事業環境の変化を想定し、TCFD提言が推奨する複数の気候シナリオでの分析として、下記のグループ16社において、1.5℃シナリオと４℃シナリオで想定されるリスクと機会を検討しました。

  《メディア・コンテンツ事業》14社
日本テレビ放送網株式会社、株式会社ＢＳ日本、株式会社ＣＳ日本

　株式会社日テレ・テクニカル・リソーシズ（以下、「NiTRo」という。）、株式会社日テレ アックスオン

　株式会社日テレイベンツ、株式会社日本テレビアート、株式会社ムラヤマ、株式会社日本テレビサービス

　株式会社日テレWands、ＨＪホールディングス株式会社、株式会社PLAY

　株式会社ライツ・イン、株式会社ClaN Entertainment

《生活・健康関連事業及び不動産関連事業》２社

　　　株式会社ティップネス

　　　株式会社日本テレビワーク24（2025年４月１日付で、株式会社日テレリアルエステートに商号変更）

○使用シナリオ

・1.5℃シナリオ（低炭素社会が急速に進展）

　GHG排出量の削減に向けた厳しい規制措置が取られ、今世紀末の時点で、世界の平均気温の上昇が産業革命前と比べて1.5℃以内に収まる想定。低炭素社会が急速に進展し、法規制や社会的要請への対応を迫られるシナリオ。

※IPCC（気候変動に関する政府間パネル）のSSP1-1.9シナリオ、IEA（国際エネルギー機関）の NZE2050シナリオを参照

・４℃シナリオ（地球温暖化が深刻に）

　　温暖化対策が徹底されず、今世紀末の時点で、世界の平均気温が産業革命前と比べて４℃程度上昇する想定。異常気象の増加や自然災害の激甚化など気候変動の物理的影響が顕著となるシナリオ。

※IPCCのSSP5-8.5シナリオ、IEAのSTEPSシナリオを参照

○主要なリスクと機会及び影響度

　気候変動シナリオをもとにしたリスクと機会に関して、グループ16社において以下の項目を抽出しました。気候変動リスクの時間軸を、1.5℃シナリオにおいては2030年と2050年、４℃シナリオについては2050年を目途とし、リスク及び機会の影響度としては、財務的影響度・人的被害・レピュテーションリスク等を加味して総合的に判断しました。今後もグループ各社と連携を強化してシナリオ分析を進めていきます。

《メディア・コンテンツ事業》重要度 ◎：事業への影響が大きい ○：事業への影響がやや大きい △：事業への影響は軽微

《生活・健康関連事業及び不動産関連事業》

　重要度　◎：事業への影響が大きい　○：事業への影響がやや大きい　△：事業への影響は軽微

②リスク・機会に対する当社グループの対応

③ 指標及び目標

○目標

１．日本テレビホールディングスは、GHG排出量（Scope１+Scope２）を開示するグループ会社を

現在の16社から更に拡大します。

日本テレビ放送網と日本テレビサービスでは、Scope３の算出をしていきます。

２．日本テレビ放送網は、2030年度までに電力の再生可能エネルギー比率を100％とします。

さらに、GHG排出量（Scope１+Scope２）を2019年度比で50％削減します。

３．日本テレビホールディングスは、2050年度までにカーボンニュートラルを実現します。

※Scope１（事業による直接排出）

Scope２（電力・熱・蒸気の購入による間接排出）

Scope３（Scope２以外の間接排出（自社事業の活動に関連する他社の排出））

○指標

■日本テレビホールディングス 2024年度グループ16社のGHG排出量（Scope１+Scope２）

 合計値：40,341.42 tCO2e
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　《内訳グラフ》

　　■日本テレビ放送網 2024年度 GHG排出原単位（Scope１・２・３）

　　　　算定結果①　放送事業関連に係るGHG排出係数　0.20 tCO2e/百万円※１, ３

       　　　　　　 　※１. 百万円相当の売上に伴い発生するCO₂相当量

　　　　算定結果②　放送事業関連に係るGHG排出係数　21.89 kgCO2e/15秒※２, ３

　　　　　　　　      ※２. 放送15秒に伴い発生するCO₂相当量

　　　※３. 広告収入を基とし、環境省が公表している「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース」を参照し算定

（２）人権尊重の取り組みに関する戦略並びに指標及び目標

①戦略

　「ビジネスと人権」に関する企業の対応要請は年々高まっている状況にありますが、特にメディア業界全体については、ハラスメントなど重大な人権課題を指摘されており、今後はより一層、実効的な人権救済システムの整備、取引先を含めた意識の啓発、ガバナンス全体の体制強化などが求められております。当社は、以下のように、人権デューデリジェンスに関する取組みを進めています。取引先や視聴者を含めたステークホルダーの皆さまとの対話を通じ、重要課題の改善策を実行し、メディア業界としての課題解決にも取り組んでいきます。さらに、多様性への取組みも推進し、番組キャンペーンや啓発イベント等を積極的に発信していきます。

a)人権に関する各種研修等の実施

　日本テレビ放送網では、毎年行っている各種ハラスメント研修（職務階級別）や、これまでの外国人差別研修、アイヌ民族に関する研修に加えて、今年度は表現やコンテンツ制作等で注意すべき点について研修を行いました。これら研修は社員必修とし、グループ会社やスタッフも広く受講可能となっています。

　また、グループ会社のうち特にカスタマーと直接対応する社、部門の担当者を集め、カスタマーハラスメントに関する勉強会を実施しました。

b)多様性に関する番組キャンペーンや啓発イベントの実施

　日本テレビ放送網では、多様性をテーマにした放送キャンペーン「カラフルDAYS」を実施しました。性的マイノリティ当事者や障がいのあるメンバーなど、多様な社員により企画・提案された当キャンペーンは「Colorful Weekend」と題して2023年度初めて実施。２回目となる2024年度はスケールアップして展開し、特別番組、映画、13のレギュラー番組のほか、HuluとBS日テレでも連動した企画が行われました。

　日本テレビ報道局の主催にて「NNN全国ジェンダー会議」が開催されました。この会議は、放送におけるジェンダー表現の検討や、ジェンダーに関する正しい情報の普及等を目的に初めて開催されたもので、NNN全30局から報道記者やアナウンサーなどが参加。性的マイノリティ当事者の社員も含め、各局での事例や知見を共有しました。

　2025年３月８日の「国際女性デー」に合わせ、女性の権利や健康などをテーマにした企画について「#これが私だから」の言葉を掲げ、集中的に発信するキャンペーンを展開しました。放送のほか、NHKと民放テレビ局６局の女性アナウンサーら７人によるイベント「カラダとココロ、幸せですか？」を開催し、睡眠・生理・更年期といった悩みや「自分らしく働くこと」などについてトークを行いました。

c)2024年４月から、人権を尊重する旨の条項を追加した契約書ひな型(一部)の運用開始

　日本テレビ放送網が締結する契約書ひな型の一部について、人権保護のための条項を加えました。メディア業界において特に問題視されがちであるハラスメント、労働問題への対応として、出演契約及び制作会社への委託契約等を中心に運用しております。これにより、ビジネスパートナーとともに人権を尊重したビジネスを実現します。

d)人権に関するアンケートの実施

　2025年３月、ビジネス上の人権課題、実態をより詳細に把握するため、まずは日本テレビ放送網において、全従業員及び常勤役員を対象とした人権に関するアンケートを実施しました。グループ人権方針にも掲げている①ハラスメント、②不合理な差別、③コンテンツ制作過程の関係者やマイノリティに対する人権侵害に関して主な項目として聞き、より詳細な課題として把握しています。結果を受けて、今後、重点的な研修や勉強会を開催するなど、実効的な対応を検討しています。

e)救済窓口の整備

 ハラスメント相談窓口、ホットラインなど社内相談窓口のほか、社外にも人権相談窓口を新設し、当社の役員・従業員だけでなく、当社のビジネスに関わる方はどなたでも利用することができるよう整備、周知しています。

②指標及び目標

　人権ワーキングは、日本テレビホールディングスの各部署から横断的に人材を集め、定期的に開催して人権リスクの課題を検討するとともに、経営陣に迅速に提言、情報共有できる体制を取り、適時適切な対応をしていきます。

　日本テレビ放送網において実施した社内人権アンケートに続き、グループ各社の従業員、さらには制作会社など取引先に対するアンケートも実施することを計画中であり、それら結果を踏まえてより具体的な人権に関する目標、対策を立てていきます。

「日本テレビホールディングス人権方針」の具体的な内容及び当社の人権尊重のための取組みの詳細等は、当社ホームページをご参照ください。

(３) 人的資本（人材の多様性を含む。）に関する戦略並びに指標及び目標

① 戦略

「感動×信頼のNo.1企業」を目指す当社グループでは、人的資本は、最も重要な価値創造の源泉であると考えております。多様なバックグラウンドを持つ人材が、心身ともに健康かつクリエイティブに活動できる職場環境を整備することは、当社グループの持続的な成長に必要不可欠です。

当社の「サステナビリティポリシー」において、６つの重要課題のうち、「多様な人材の活躍と共生」と「健康でクリエイティブな職場作り」の２つが人的資本に関連するものです。例えば、グループを挙げての取り組みとして、同性間のパートナー婚に異性間の結婚と同様の祝金や特別休暇を認める「同性パートナー制度」の導入を、グループ全体で推進するなど、社員一人ひとりが自分らしく働くことのできる制度作りを進めております。また、グループの健康経営推進施策として、グループ会社㈱ティップネスの24時間トレーニングジム「FASTGYM24」とオンラインフィットネス「トルチャ」を利用し社員の運動を習慣化する取り組みや、グループ社員とその家族等が参加する運動会「スポーツフェスティバル」を実施しております。

当社グループでは、各社がそれぞれの事業環境や人材要件等にあわせて多彩な取り組みを行っており、「② 指標及び目標」を含めて、連結グループ全体としての記載が困難であるため、主要な事業会社である日本テレビ放送網㈱単体の取り組み等を中心に記載しております。

日本テレビ放送網㈱では、「感動体験を創造する人財の獲得・育成」、「健康経営の推進」、「多様な人材の活躍・共生」を人的資本に関する戦略の三本柱として掲げております。人材の多様性の確保を含む人材の採用・育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。

■多様性の確保を含む人材の採用・育成方針

IP創出やコンテンツ開発に必要なクリエイター人材をはじめ、DX推進に寄与するITエンジニア、経営戦略・事業戦略の推進を担う管理人材等、多種多様な人材の採用を、新卒採用・キャリア（経験者）採用を問わず、積極的かつ継続的に行っております。また、今後のコンテンツビジネスを牽引するビジネスプロデューサーの採用・育成も進めております。個人の成長が組織と事業の成長の原動力となるよう、社員のキャリアパスを支援し、定着と成長を促す育成・研修制度を実施しております。

＜採用＞

新卒を対象とした定期採用では、毎年30名前後を採用しています。クリエイター、ジャーナリスト、アナウンサーなど、従来の番組制作の核となる人材に加えて、次世代のメディアビジネスを担う人材やエンジニアを志す「理系人材」の採用にも注力しております。

年間を通して行っているキャリア（経験者）採用では、ITエンジニアやデータサイエンティストをはじめとする「デジタル系人材」やコーポレート機能強化に必要な「コーポレート人材」など、今後の当社グループの事業成長に必要な専門性の高い人材を中心に、積極的に採用しております。2024年度に採用した社員に占めるキャリア採用の比率は23％となっております。高度な知見と多様な経験・価値観の融合がイノベーションの創出につながるよう、トップクリエイターとキャリア採用社員が交流する機会を設けるなど、オンボーディング施策も随時実施しております。

＜育成・研修＞

加速する環境変化に対応しながら組織として成長し続けるため、社員個々の自律的な成長、公正な評価・処遇の実施、組織強化・課題対応をテーマとして人材育成に取り組んでおります。マネジメント能力やリーダーシップ開発及び新たなスキル・知識の習得を促進するため、従前のOJT（On-the-Job Training）を軸とした育成に加え、Off-JT（Off-the-Job Training）の機会を増やし強化しております。

a)組織強化及びマネジメント力の向上

職位・役職ごとに求められる能力や知識の習得及びリーダーシップの開発を目的として、任用・登用、昇進などの節目で階層別研修を実施しております。また、人事評価における公正性と適切なコミュニケーション・フィードバックは、人材育成の観点で極めて重要であることから、評価者のスキルアップを図る研修を年数回にわたって行っております。

b)スキルアップ・キャリア支援

社員個人の継続的な学びと成長を支援する制度も整備しております。

重要性が増しているビジネス全般及びデジタルのスキル・知識の底上げを図るため、希望者を対象に、eラーニングの受講費用を補助する「自己啓発支援制度」を導入しております。また、現在の業務に関連する学びのために学校に通う社員の学費等を補助する「修学サポート制度」では、国内のみならず海外での学びも支援しております。

さらに、資格取得や留学、配偶者・パートナーの転勤への同行などに伴う休職を可能とする「キャリアサポート休職制度」と、起業・転職などによるキャリアアップや育児・家族の介護のために退職した社員が復職しやすくする「カムバック採用制度」を整備しています。優秀な社員が会社との関係性を継続しながら多様な経験を積み、再び日本テレビで活躍してもらうことが狙いです。

加えて、若手社員が短期間他部署で働くことができる「社内留学」制度は、留学先での実務を通じて新たなスキル・知識を習得し、その後の業務やキャリアアップにつなげることを目的としています。

c)シニア対象のキャリア研修の充実と副業の推進

「人生100年時代」と言われる中、シニア世代のキャリア自律も重要な課題の一つととらえております。40代・50代の各年代でキャリアやライフプランに関する研修を実施し、リスキル・学び直しやキャリア自律を推進しております。また、55歳以上の社員を対象に副業制度も導入しており、セカンドキャリアを見据えながらこれまで培った経験・スキルを社外で活かしております。

d)女性社員の活躍推進

女性が活躍できる環境の整備と積極的な登用を進めることで、2020年度に15％台であった女性管理職比率は、2024年度には17.8％となりました。グループ内や出資先企業との人事交流で、出向先企業の役員や管理職として活躍の場を広げている女性社員も増えております。また、新卒社員の女性比率は2020年度から50％前後で推移しており、全社員における女性比率は年々上昇しております。当面の目標である女性管理職比率20％（2025年度末）達成に向け、成長機会の創出などに積極的に取り組んでまいります。

＜新・人事労務制度＞

2024年６月、日本テレビ放送網㈱は新しい人事労務制度を導入しました。新・人事労務制度のコンセプトは⑴社員の自律的なキャリア形成の実現、⑵社員一人ひとりの専門性を高め、スキルを発揮する仕組みづくり、⑶役割・成果に基づく公正な評価・処遇、⑷成長しようとする人が活躍できる会社づくり、の４つです。

管理職に対しては、担う役割の難易度や責任の重さなどに応じて等級を定める「役割等級制度」を導入するとともに、ライン管理職となる「マネジメント職」と専門性・スキルで貢献する「スペシャリスト職」に複線化いたしました。また、一般社員については、職務遂行能力に応じて等級を定める「職能等級制度」を継続しつつ、評価上位者に対して飛び級の仕組みを新たに導入いたしました。

これまで以上に社員が自律的にキャリアを描き、専門性を高め、高いモチベーションを持って事業に貢献できる環境を整え、会社の継続的な成長につなげてまいります。

■社内環境整備方針

＜健康経営の推進＞

社員の健康を最重要と考え、社員の健康増進・健康意識の向上に努めております。経営トップを健康経営最高責任者として、健康経営推進委員会を中心に、健康保険組合とも連携しながら、全社的に健康経営の推進に取り組んでおり、具体的には以下の環境を整備しております。

a)HRM（Human Resource Manager）の設置

社員一人ひとりと向き合いサポートする「HRM」を各局・室に配置しております。健康保持・増進や職場環境の改善に向けて、直属の上司とは違う立場で面談を行うことで、早期の把握と対応につなげる役割を担っております。2024年度は、対象となる社員の約９割が自局・室のHRMとの面談を１回以上行っております。

b)健康経営に関するイベント・研修の実施

2024年度は、健康に影響を及ぼす食事・飲酒・睡眠・運動・喫煙などの生活習慣の改善を重点に、㈱ティップネスによる「体組成測定会」や「出張レッスン」、㈱アールビーズのシステムを使った「社内ウオーキングフェス」のほか、健康保険組合との連携による「健康年齢通知」や、社員食堂で毎月１週テーマに応じたスペシャルメニューを提供する「健康食事週間」などを行いました。また、定期健診結果の見方の資料配布や、メンタルヘルスなど様々なテーマに関するオンライン研修を実施し、社員一人ひとりの健康に対する意識の向上に努めております。

2025年度は、2024年度と同様に健康に影響を及ぼす生活習慣の改善を重点に、心と体の健康のための取り組みをより一層推進してまいります。

c)年次有給休暇取得キャンペーンの実施

ワーク・ライフ・バランス向上のため、連続休暇取得を奨励する「ホリデー２４」キャンペーンや休暇取得奨励日「リフレッシュデー」の設定などを実施し、年次有給休暇の取得を促進しております。こうした取り組みを通じて休日を取りやすい環境を整備するとともに、コミュニケーションツールの適切な活用方法を周知するなど、ワーク・ライフ・バランスと業務の円滑化を図っております。

d)エンゲージメント・サーベイの実施

組織と社員の状態を可視化し分析するため、毎月、全社員に対して「エンゲージメント・サーベイ」を実施しております。働きがいのある職場づくりと組織力の強化のため、管理職向けの説明会などを通して、サーベイ結果から算出されるエンゲージメントスコアのマネジメントへの活用を促進しております。

＜誰もが働きやすい環境の整備＞

現在も日本企業の平均より長い勤続年数と低い離職率ではありますが、高い意欲と能力を持つ多様な人材が、その力を最大限発揮しながら、より安心して働き続けられる環境の整備に努めております。具体的には以下の取り組みを行っております。

a)育児／介護と仕事の両立支援の強化

法定を上回る休業制度・勤務時間短縮制度及び育児・介護目的で取得できる有給休暇など、男女を問わず、社員がそれぞれの価値観やライフスタイルを尊重されつつ能力を発揮できる職場環境を整備しています。

2025年６月には、育児／介護休業を取得した社員の業務をフォローする社員・スタッフに対し支給する「育児・介護休業職場支援金」を創設し、休業を取得しやすい企業風土のさらなる醸成を図ります。

また、これらの制度や慶弔見舞金・慶弔特別休暇は、自身または配偶者（パートナー）が出産した社員はもちろん、特別養子縁組等で養子を迎えた社員も利用することができ、ライフスタイルや家族の在り方の多様化に対応できるよう取り組んでおります。

b)従業員持株会制度によるモチベーション向上

従業員持株会制度は、日本テレビホールディングス㈱及び多くの連結子会社の従業員を対象とした制度で、会員となった従業員が日本テレビホールディングス㈱の株式を毎月定額で購入する際、従業員の拠出金に対して会社からの奨励金が補助として上乗せされます。奨励金率は国内上場会社でも上位です。

また、2023年度に従業員持株会会員を対象に実施した譲渡制限付株式70株の配布や信託型従業員持株プラン(E-ship)の導入もあり、株価への意識を高めることで業績拡大へのモチベーション向上につなげ、従業員の資産形成に寄与することを目指しています。

c)ハラスメント防止研修やDE&I研修の実施

多様な人材がお互いに尊重しながら働きやすい環境を作るため、ハラスメント防止研修やDE&I研修などを継続的に行っております。また、メディア企業として、多様性のある社会の実現に寄与する情報発信にも取り組んでおります。

d)テレワークの活用など柔軟で多様な働き方の推進

ワーク・ライフ・バランスの推進、特に、意欲ある社員の育児・介護と仕事との両立を支援するため、テレワークなど働き方の多様化を実現する制度を整備しております。今後も生産性向上に向け、ICTの活用やDXによる業務効率化、オフィス環境の改善をさらに進めてまいります。

② 指標及び目標

日本テレビ放送網㈱においては、「① 戦略」にて記載した、人材の多様性の確保を含む人材の採用・育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

■女性管理職比率

女性の活躍推進のための重要な指標と考え、2025年度末までに女性管理職比率を20％とすることを目標としております。さらに、女性社員比率が現在29％であることなども踏まえ、2030年度末までには25％に到達することを目指しております。

■産休・育休復帰率

女性活躍推進及び多様性の確保において、産休・育休復帰率は重要な指標といえます。過去５年間のうち４回復職率100％を達成しており、今後も復職率100％の達成及び維持を目標としております。

■有給休暇取得率

健康でクリエイティブな職場環境の実現に向け、重要な指標の一つととらえ、各局・室のHRMや労働組合とも連携しながら、上昇に努めております。

■定期健診受診率

定期健診は病気の早期発見・予防や生活習慣の見直しの基礎となります。健康経営の各施策により、従業員の健康に対する意識は高まり、定期健診受診率は100％を維持しております。今後も100％を継続することを目標としております。