テレビ東京ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

・人材戦略に関する基本方針

当社グループは、長期ビジョンが掲げる持続的な企業価値の向上と事業戦略の実現（グローバルＩＰメディア等への進化）において、人材が最大の経営基盤であり、価値創出の源泉であると位置づけています。経営戦略と人材戦略を一気通貫で連動させ、グループ総合力の最大化に向けた戦略的な人的資本投資を実施しています。このことにより「テレ東ＶＩＳＩＯＮ2035」で掲げたＣａａＳ戦略を推進し、企業価値を高めます。

① 多様な専門人材の獲得と戦略的ポートフォリオの構築

事業の成長を牽引する重点領域（グローバル、ＩＰビジネス、ＡＩ・デジタル技術等）へ経営資源を集中させます。また外部市場から高度な専門性を持つ即戦力人材の積極的な獲得を推進しています。あわせて、女性の役員・管理職への登用や、外国籍社員、多様な経歴を持つ人材が中核として活躍できる環境を整備し、人材の多様性（ダイバーシティ）を企業の競争力の源泉としています。

② 自律的成長を促す人材育成とリスキリングの体系化

グループ全社員を対象とした企業内大学「テレ東カレッジ」などの教育基盤を整備し、研修や育成への投資を大幅に拡充しています。ＡＩの利活用やグローバル展開など、実務や事業成長に直結する次世代スキルの習得（リスキリング）を強力に支援し、変化の激しい市場環境に柔軟に対応できる組織能力の底上げを図っています。

③ ＤＸ・ＡＩ活用による生産性向上と最適な人材配置

ＤＸシステムの刷新やＡＩの積極的な現場導入により、業務プロセスの抜本的な効率化を図っています。これにより創出された人的リソースを、新たな価値を生み出す成長分野へ機動的かつ戦略的に再配置（リロケーション）し、グループ全体での生産性と創造性の最大化を目指しています。また、人事システムの最適化を通じて全社員のスキルや経歴を可視化し、組織の垣根を越えた適材適所のチーム編成を実現します。

④ 多様な働き方の推進とウェルビーイングの向上

「挑戦・成長を続ける社員が安心して長く活躍できる会社」を実現するため、在宅勤務やフレックスタイム制などの柔軟な働き方を推進しています。また手厚い育児・介護支援制度（長期間の育児休業や時短勤務等）の整備や、シニア層が意欲的に働ける再雇用制度の確立、同性パートナーを配偶者と同等に扱うパートナーシップ制度の導入など、ライフステージや個人の事情に応じた支援を充実させています。さらに、定期健康診断やメンタルヘルスケアを含めた予防型支援を強化し、社員の心身の健康（ウェルビーイング）とエンゲージメントを高める職場環境づくりに注力しています。

・従業員の賞与を含む給与、その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、従業員一人ひとりが専門性を発揮し、意欲的に挑戦できる環境を整備するため、給与、賞与、その他の給付の決定に関して以下の基本方針を定めています。

① 役割と専門性に基づく給与体系および適切な評価の反映

従業員の給与は、年齢や勤続年数のみに依存するのではなく、それぞれの職務の種類、難易度、責任度に基づく「役割等級制度」を基本として決定しています。昇給等の処遇においては、個人の能力、経験、および勤務成績（評価結果）を総合的に勘案し、適正に反映させる仕組みを構築しています。

② 会社業績と個人の貢献度に連動する賞与制度

賞与体系は、従業員の生活基盤となる固定的な要素と、会社業績の変動に連動する要素を組み合わせて構成しています。会社の業績向上に対するインセンティブを付与するとともに、個人の役割や成果、勤務成績を賞与の配分に適切に反映させることで、全社的な業績向上と従業員のモチベーション喚起を両立させる仕組みとしています。

③ 安心して長く活躍できる福利厚生・その他の給付

従業員が安心して長く働き続けられるよう、退職給付制度（企業年金等）をはじめとする各種給付制度を整備しています。また、従業員のライフステージの変化や不測の事態に対応するための休業・休暇制度における所得保障や各種見舞金、さらには財産形成を支援する制度等を通じて、多様な人材が長期的に活躍できる生活基盤の安定とウェルビーイングの向上を支援しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、㈱テレビ東京、㈱ＢＳテレビ東京及び㈱テレビ東京コミュニケーションズとの兼務者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 最大人員会社の状況

　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　㈱テレビ東京

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、㈱テレビ東京ホールディングスとの兼務者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

　㈱テレビ東京メディアワークス

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社グループには、テレビ東京労働組合(組合員261名)とテクノマックス労働組合(組合員118名)が組織されており、いずれも日本民間放送労働組合連合会に所属しております(員数は2026年３月31日現在)。なお、労使関係につきましては特に記載すべき事項はありません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合

当社グループの中核企業である㈱テレビ東京の2026年４月の女性管理職比率は18.6％でした。2017年度末の11.2％から比率を上げており、20％台半ばにすることを目指します。

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

なお、2026年6月18日開催の定時株主総会後の女性役員比率※は当社21.1％、㈱テレビ東京13.0％となる予定です。

※女性役員比率は社内における指導的な役割を担う者として、取締役、監査役、執行役員を対象として算出しております。

⑥ 男性労働者の育児休業取得率

　　㈱テレビ東京の2025年度男性社員の育児休業取得率は100％で、前年度（55％）を上回りました。また、平均育児休業取得日数は54日でした。出生時育児休業（産後パパ育休）の活用や分割取得など、必要なタイミングで柔軟に取得するケースが増えており、今後も育休を取得しやすい環境整備を進めていきます。

（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

⑦ 労働者の男女の賃金格差

　　㈱テレビ東京で働く従業員の男女の賃金格差は、男性の平均賃金を100とした場合、女性の平均賃金は、2025年度で正社員82.9（前年度82.1）、パート・有期雇用社員71.3でした。全女性従業員でみると77.0でした。入社時の賃金に男女差はありませんが、管理職など高賃金の従業員で男性比率が高い（男：女＝4：1）ことが全体の格差につながっています。現在の管理職は、入社時の人数に大きな男女差があり、女性の中途退職も多かった世代ですが、2018年度から2025年度入社の正社員は男女ほぼ同数となっています。今後、女性管理職比率も上昇させる方針で、格差も現在より縮小していくと考えています。アルバイトに限定すると男女の賃金差異は女性が112で男性より高くなっています。

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

私たちは、放送の公共的使命を自覚し、責任あるメディアとして文化の創造に貢献することを目指します。企業価値の最大化に向けて、すべてのステークホルダーと良好な関係を築いた上で、気候変動への対応にも努めながら長期安定的に発展していくことをめざします。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティにおける当社の重要課題＞

① 責任あるメディアとして文化の創造・地域の発展に貢献する

② 中立・公正なコンテンツを作り、豊かな生活と民主主義を守り育てる

③ 多様性に富んだ持続可能な社会を創造する

(1) サステナビリティに関するガバナンス、リスク管理

① ガバナンス

当社は、地球環境問題をはじめ、人権の尊重、従業員の健康、労働環境への配慮や公正・適切な処遇を実現するための啓発活動などサステナビリティを巡るあらゆる課題に対してグループ全体で取り組むために、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。「サステナビリティ委員会」はグループ全体のサステナビリティ全般の方針や目標・計画などを立案、実行します。取締役会は「サステナビリティ委員会」から活動状況や重要事項について報告を受け、気候関連課題への対応方針および実行計画等についても審議・監督を行います。

② リスク管理

当社グループのリスク管理体制は、「リスク管理・コンプライアンス委員会」が中心となり、「リスク管理規程」に基づき、気候変動リスクを含めたグループ内のリスク情報を一元的に集約し、対応が必要と認められたリスクについては適切な予防対策を講じています。特定したリスク・機会はサステナビリティ委員会を中心に議論し、重要度の高いものについては「リスク管理・コンプライアンス委員会」へ報告されるほか、リスク管理の状況や重大なリスクの判断に関しては、取締役会へ報告されます。

(2) サステナビリティに関する戦略、指標及び目標

① 気候変動対策及び生物多様性保全の取り組み

当社グループは、気候変動に関するリスクを全社的な重要リスクの一つと位置付けており、気候変動によって受ける影響を把握し評価するため、複数のシナリオに基づく分析を行い、気候変動リスク・機会を特定しています。

シナリオ分析においては、2015年締結の「パリ協定」で設定された「２℃以下」シナリオを含む複数の温度帯のシナリオを選択、設定していく必要があるため、低炭素社会への移行によって影響が顕在化する1.5℃シナリオと、気候変動に伴う物理面での影響が出る４℃シナリオの２つのシナリオを選択しました。

当社は「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」へ賛同しており、シナリオ分析の結果については、ＴＣＦＤが提言するフレームワーク（①ガバナンス ②リスク管理 ③戦略 ④指標と目標）を活用した情報開示を行っています。

当社グループは2021年度からＣＯ_２を排出しない再生可能エネルギーの導入を推進しています。消費電力の削減や再生可能エネルギーの導入、自社のＣＯ_２排出を相殺できる「Ｊ－クレジット」等の活用を組み合わせて、2023年度からグループ全体のＣＯ_２排出量の実質ゼロを継続しています（対象はＳｃｏｐｅ１とＳｃｏｐｅ２）。

当社は気候変動問題への対処と同時に、生物多様性を含む自然資本に配慮し、その維持・保全に努めることが重要な課題であると認識しています。その一環として海中の藻場を再生することで大気中のＣＯ_２を吸収するブルーカーボン事業への貢献を目的に、山口県岩国市沖で創出された「Ｊブルークレジット」を2025年に購入しました。自治体や企業と協力・連携しながら生物多様性の保全とＣＯ_２排出量の削減に一層貢献していきます。

②　人権デューデリジェンス

当社グループは人権尊重の重要性を強く認識し、社会から信頼されるメディア企業として認められるよう取り組みを強化しております。「テレビ東京グループ人権方針」の考えを実現するため代表取締役社長を委員長とする「人権委員会」が中心となって、取引先を含めた人権侵害の予防や改善に取り組む「人権デューデリジェンス」を実行しています。

・人権と行動規範等に関するアンケート調査

当社グループにおける人権デューデリジェンスの取り組みとして、2024年から外部専門家の協力を得ながら、職場で「人権方針」等に抵触する状況が生じていないかアンケート調査を実施しています。３回目となる2026年は、１月に㈱テレビ東京ホールディングス、㈱テレビ東京、㈱ＢＳテレビ東京、㈱テレビ東京制作、㈱テレビ東京コミュニケーションズの役員と社員1,201人を対象に、ハラスメントや不正行為の有無などについて尋ね、対応が必要な回答に対しては、プライバシーに配慮しながら、必要な措置をとりました。今後も毎年定期的にアンケート調査を実施し、人権に関するリスクや社内課題の把握に努めてまいります。

・会食ルールの明確化

中核会社である㈱テレビ東京では業務上の会食時においてハラスメント等の事態が起こることがないよう、社内で参加の仕方、事前承認などのルールを定めています。透明性を確保し、未然防止を徹底していきます。

・人権セミナーの開催

当社グループで働く全ての人が人権意識を高め、いきいきと働ける職場環境を作ることを目的に、2024年１月から外部講師を招いた人権セミナーを開催しています。当社グループの役員・社員・スタッフを対象に、2025年には、「ハラスメント防止」「インティマシーコーディネーターとは～制作現場における人権配慮について～」「ユニバーサルマナーとは～多様なユーザーが快適に暮らす社会を目指して～」「アンガーマネージメント」「ＬＧＢＴＱ＋とアンコンシャス・バイアスに向き合う」をテーマに年５回実施しました。今後も継続的に開催していく計画です。

・取引先に対するサステナビリティに関するアンケート調査

当社グループと取引先とのビジネス全体で人権等に対する負の影響を防止し、より良いサプライチェーンを構築するため、サステナビリティ全般に関するアンケート調査を実施。取引先とサステナビリティへの取り組みについて対話を行っています。

・サステナビリティ推進サプライチェーンガイドラインの策定

人権デューデリジェンスの一環として、当社グループおよびすべての取引先を含むサプライチェーン全体で取り組むべきサステナビリティの重要事項を定めた「サステナビリティ推進サプライチェーンガイドライン」を2025年３月に制定しました。「サステナビリティ調査」に加えて、本ガイドラインに基づき、人権デューデリジェンスの取り組みをさらに推進します。

・「カスタマーハラスメントに関する基本方針」策定及び「ハラスメントを防止するためのガイドライン」改訂

労働施策総合推進法の改正により、2026年10月から企業に対してカスタマーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が義務付けられます。これに先立ち、2026年４月に当社グループとして、従業員が安心して働ける健全な職場環境を確保する責務を果たすため、本基本方針を策定・公表し、グループの姿勢を対外的に周知しました。また、本基本方針の策定に合わせ、「テレビ東京グループ ハラスメントの防止に関するガイドライン」についても改訂を行い、カスタマーハラスメントを新たなハラスメントの類型として指定するとともに、被害を受けた従業員に対し、メンタルヘルス不調を防ぐための相談対応や、必要に応じて従業員に対し研修を実施する等、雇用管理上の具体的な措置を明確化しました。

・取引先との各種契約に人権尊重条項を追加

出演者の所属事務所や制作会社、広告会社等、主要な取引先と、各種の契約において当社グループの人権方針の遵守を中心とした人権尊重に関する条項を追加した書面を締結しています。これらの契約書は新規の取引先だけでなく、既に実績のある取引先との契約にも順次適用しています。

・「番組制作ガイドライン」の改訂

番組制作に関するルールや留意点を定めた「番組制作ガイドライン」に「グループ人権方針」の遵守を明記し、放送だけでなく、配信、イベントなどコンテンツ制作全般において、人権尊重の理念を浸透させています。コンテンツ制作の現場においては、取材対象者への誠意ある対応、出演者の安全面や精神的な健康状態への配慮などを徹底しています。

③　ＳＤＧｓの先へ、ウェルビーイング重視

当社グループは、2030年に達成期限を迎えるＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）の次のテーマとして注目されている「ウェルビーイング」をサステナビリティ活動のコンセプトとして取り入れました。ウェルビーイングは、社会全体や個人の幸福、健康、充実感などを指す概念です。2022年から計７回実施してきたキャンペーン「ＳＤＧｓウイーク」についても、ウェルビーイングを柱に据えた内容に切り替え2025年度に実施しました。今後も、社会全体の「多幸感」の向上につながるコンテンツを積極的に発信していきます。

（3）人的資本・多様性に関する戦略、指標および目標

① 人材の多様性確保、人材育成の方針

　長期ビジョン「テレ東ＶＩＳＩＯＮ2035」が掲げる「グローバルＩＰメディア『テレ東』」実現に向けて、中核会社である㈱テレビ東京では事業の成長を牽引する人材を獲得するため、2025年度は33名をキャリア採用し、ＡＩ、グローバル、ＩＰビジネスなどの領域でスペシャリストを積極的に確保しました。また、高等専門学校からの新卒採用を開始してテック系学生へ門戸を広げるほか、女性社員の幹部登用や、外国籍社員の採用強化を進め、多様で専門性の高い人材が活躍できる体制を整備しています。加えて「パートナーシップ制度」の導入や、シニア層が意欲的に働けるよう再雇用制度の改定を行うなど、多様な層の社員が安心して長く活躍できる企業風土を醸成しています。

② 人的資本への投資

 当社グループは、人材を「企業の価値創出の源泉」と捉え、報酬、育成、働き方を連動させた戦略的な人的資本投資を行っています。優秀な人材を獲得し定着させるため、中核会社である㈱テレビ東京では2025年度に給与制度を改定して賞与の一部を月例給与へ移行させ、業績に左右されにくい安定した賃金体系を構築しました。これによる大幅なベースアップに続き、2026年度も若年層を中心に4.5％程度の賃上げを実施し、新卒初任給を33万円へと引き上げます。また人材育成の面では、組織全体の生産性最大化を目指し、2026年4月にグループ全社員を対象とした企業内大学「テレ東カレッジ」を開校しました。研修費を大幅に増額し、ＡＩやグローバルＩＰなどの実務直結型プログラムや就学支援制度を提供することで、積極的な学びの文化を醸成し、リスキリングを強力に推進していきます。

③ 社内環境整備の方針

単なる制度の充実にとどまらず、社員が挑戦できる環境や舞台を整えることで、グループ全体の競争力を高めています。特に全社的なデジタル変革に向けてＡＩの利活用を推進しており、各局室およびグループ会社から選抜したＡＩアンバサダーの育成を通じて、グループ社員のＡＩ利用率100％達成を目標に掲げています。同時に、エンゲージメント調査を継続的に実施して職場環境の改善に努めるとともに、ハラスメントの未然防止に取り組み、コンプライアンスの徹底を図っています。働き方の面では、中核会社である㈱テレビ東京では在宅勤務やフレックスタイム制を導入しているほか、最長２歳半までの育児休業、小学校３年生までの時短制度などを整え、仕事と家庭の両立を支援しています。

加えて、2025年度からグループ全体のオフィスのレイアウト最適化を推進し、業務内容などの目的に応じて働く環境を選択できるＡＢＷ（Activity Based Working）を導入しています。

④ 指標及び目標

当社グループの中核企業である㈱テレビ東京の女性社員比率は、2026年４月時点で31.2％、最近の新卒採用における男女比はおおむね同数となっています。女性管理職比率は、2026年４月時点では18.6%となっており、20％台半ばに引き上げることを目指し、役職者候補を育成しています。外国籍社員は17名となり、特にアニメ・国際事業・配信部門で採用を強化しました。2025年度の新卒・キャリア採用合計58名のうちキャリア比率は56.8％となりました。

また社員がいきいきと活躍するために心身の健康管理にも注力しています。中核会社である㈱テレビ東京では年２回、健康診断を実施しています。労働安全衛生法では、企業に対して常時雇用する全従業員に年１回の健康診断を義務化していますが、2025年度の受診率は100％でした。加えて人間ドック、脳ドックの一部費用について会社の補助制度を設けています。ストレスチェックの受検率は2025年度は86.6％で、心の健康を保つために、心療医など専門家によるカウンセリングを受けられる体制も整えており、心身両面の健康維持に資する“予防型支援”を重視しています。また、2023年にがん対策推進企業アクションに参加、2024年度からマンモグラフィー検査を定期健康診断に導入し社員のがん予防を支援しています。社員の健康維持は、企業の持続的成長を支える基盤と位置付けています。

今後も健康診断受診率100％を維持し、社員の心と体の健康を保つことで、社員のエンゲージメント、モチベーションアップにつなげていく方針です。