エヌジェイホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社は、子会社の経営管理を行うことを主たる業務とする会社であり、当社グループの主な事業は、ゲーム事業とモバイル事業の２つのセグメントにより構成されています。当社においては、コーポレート部門に係る専門人材がグループ全体の経営管理及び経営戦略の立案・遂行の基盤であります。各事業においては、いずれも、受託開発・運営受託・派遣、店舗運営といった「人」がサービス価値の源泉となる事業であります。このことから、当社グループにおいて、人材の確保・育成・定着がグループの企業価値および事業戦略の実行の土台となるとの認識のもと、以下の基本方針を掲げています。

　１．事業戦略の実行に必要な人材要件を明確化し、人材の育成・確保に取り組む

　２．役割・成果・成長を軸に各事業の特性に即した処遇の制度を整備する

　３．事業環境の変化に対応できる人材基盤を継続的に構築する

各セグメントにおける事業戦略と人材戦略の関連付けは、以下のとおりです。

（ゲーム事業）

　ゲームの企画・開発受託、ゲームの運営支援業務（派遣、監視及びCS業務など）及び海外支援業務（ローカライズ・翻訳など）を行っています。受託業務を主軸とする当事業において競争力の源泉は、成果物・サービスの品質の高さとクライアントの要求に柔軟かつ迅速に応える対応力であり、これらを担う人材の質の維持・向上が、取引先の拡大と受注価格の維持・向上に直結します。また、開発費の高騰や市場の多様化を背景に、特定の案件規模・ジャンルに限らず多様な案件に対応できる組織の柔軟性を高めること、競争力のある開発コストを実現することが重要な戦略課題であります。

　これを踏まえ、以下の３点を人材戦略の柱としています。

１．基礎能力とポテンシャルを重視した採用

　短期に習得可能なスキルではなく、長期的な視点とものづくりへの情熱を持つ人材の採用を重視しています。職種バランスを意識した採用により、多様な案件に対応できる組織構成を維持します。

２．職域を越えた人材育成

　開発分野だけでなく、運営サポート分野においても、各職種内において、相互異動等を通じて複数業務にまたがる対応力の育成等を通じ、連携力と専門性を兼ね備えた人材を育成し、案件対応の幅を広げます。

３．チームと個の能力育成の両立

　開発プロジェクトの大規模化・チーム開発の複雑化に対応するため、スキルの向上と並んで、人を育て組織をまとめる力を育成・評価の対象としています。運営サポート分野においても、派遣先で就業する従業員に対して独自の行動基準とオンラインを通じた相互支援の仕組みを設け、社外においても当社グループの品質水準を維持しています。

（モバイル事業）

　モバイル事業は携帯ショップ等の店舗運営が主軸であり、運営店舗数の拡大を目指しています。店舗拡大の最大の制約要因は、各店舗を安定的に運営する店舗マネジメント人材（店長・副店長）の確保であり、その育成・定着が事業成長の鍵となります。

これを踏まえ、以下の３点を人材戦略の柱としています。

１．マネジメント人材の育成・定着

　店長・副店長等のマネジメント人材は店舗運営の要であり、その育成と定着は店舗拡大に不可欠です。外部のキャリア機会による離職を防ぎ、育成した人材の定着のため、マネジメント職への昇格に応じた処遇を見直しや役割の重要性に見合った報酬水準の確保に努めております。あわせて、店舗マネジメントに必要な基礎的知識の教育機会の拡充を進めています。

２．採用チャネルの多様化と登用

　小売・サービス業全体で人材獲得競争が激化しており、単一の採用チャネルのみでは店舗運営人員を安定的に確保しにくい状況にあることから、派遣・業務委託スタッフから社員への登用を行うとともに、新卒採用ルートの再整備に取り組んでいます。

３．専門スキルの体系化

　通信キャリアが推奨する資格の取得促進に加え、自社独自の制度の設置を検討しています。実績に基づくスキルの可視化により、個人の成長とキャリア形成への意欲を高めます。

②　従業員給与等の決定方針

　人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針は、以下のとおりです。

（当社）

　経営管理を行うことを主たる業務とすることから、市場での人材獲得競争力を踏まえつつ、コーポレート機能として求められる専門性やグループ経営体制における役割に応じて決定しています。

（ゲーム事業）

　品質と生産性への貢献を軸に、個人の職能成長と事業業績の両面を報酬に反映する方針のもと、事業会社ごとに事業内容に即した制度を設けています。

　ゲーム開発分野（(株)ゲームスタジオと(株)トライエースが主として実施）においては、物を作る力が事業の根幹であるという考えに基づき、複数項目による評価視点のなかで、特にクオリティと生産性に高いウエイトを置き、携わったプロジェクトの業績貢献に応じた評価の比重を設けると同時に、個人評価のバランスを調整し、公平性を確保しています。

　ゲーム運営サポート分野（(株)ウィットワンが主として実施）においては、職務に必要なスキル基準を事業部門ごとに定めた等級制度に基づき給与を決定します。キャリア形成段階にある等級の従業員は、成長に係る目標設定・達成度を重視して評価します。上位等級の従業員は、業績数値への貢献度に重きを置き評価します。なお、ゲーム運営サポート分野では有期雇用の従業員が半数近くを占め、業務運営上重要な役割を担っており、正社員と同じ枠組みでスキル・貢献に応じた処遇改定と登用の機会を設けています。

（モバイル事業）

　基本として販売職の側面が評価の中心となることから、役職に応じた責任範囲による役割とその業績成果により給与を決定します。成果評価は営業成績等の数値に基づく客観的な基準により行い、処遇の透明性・納得性を確保しています。また、役割に対する給与方針においては、店舗拡大という事業戦略に沿ってマネジメント職への登用・定着を促す観点から、小売業界の動向等を鑑みつつ、店長等の役職手当及びグレード（等級）上限について見直すこととしています。なお、臨時従業員においても、同じ評価方法を用いて給与等を決定しています。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の最近１年間の平均人員を外数で記載しております。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員、派遣社員を含んでおります。

４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の最近１年間の平均人員を外数で記載しております。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員、派遣社員を含んでおります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3）最大人員会社の状況

①当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　　　(株)ウィットワン

2026年６月30日現在

（注）１．従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の最近１年間の平均人員を外数で記載しております。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員、派遣社員を含んでおります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

②上記①の次に従業員数が多い会社

　　　　(株)ゲームスタジオ

2026年６月30日現在

（注）１．従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の最近１年間の平均人員を外数で記載しております。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員、派遣社員を含んでおります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(4）労働組合の状況

　当社グループには労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

(5）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、パートタイム労働者の人員数は、フルタイム労働者の月間所定労働時間を基に換算をしております。

４．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１）ガバナンス

　当社は、サステナビリティを巡る取組の基本的な方針について、次のとおり定めております。

　「当社は、社会・環境と調和をもった持続的な成長のために環境負荷の増加を伴わない付加価値を創出します。技術的・職業的スキルの獲得と生産性の向上により、多様な人々に対して仕事を通じた社会参加の機会を提供し、誰一人取り残さない社会の実現を目指します。」

　サステナビリティ関連のリスク及び機会に関するガバナンス体制は、当社取締役会が、当社のサステナビリティを巡る取組の基本的な方針及びサステナビリティに関するリスク管理を通じて把握したリスクと機会に基づき、サステナビリティに関する取組みを評価し、対応方針や施策の実施状況について監督します。

　当社グループは、この基本的な方針に沿って、当社グループが持続的に成長するため、知的財産の保護と秘密情報の管理を徹底するとともに、付加価値の継続的創出のため、個人の人的資本を高め、その能力を効果的に発揮できる環境の整備に取り組みます。

(２）戦略

　当社グループの主な事業であるゲーム事業及びモバイル事業ともに、人材が有するスキルや知識を基に提供するサービスや生み出す無形のコンテンツが価値を創出していることから、優秀な人材の獲得及び保持並びに能力の開発が持続的な成長に欠かせない要素であります。当社グループは、新卒・中途にかかわらず、常に優秀な人材の確保に取り組んでおります。

　また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関して、次のとおり定めております。

　「当社は、管理職への登用等において、候補者の性別・年齢・国籍等によって優遇することなく、求められる能力・知識・経験等に基づいて登用等を行います。候補者の評価が拮抗した場合は、多様性の拡大を重視します。人材育成においては、全社員を対象とした研修に加え、本人の希望によって選択可能な研修を用意し、機会の提供を確保します。また、多様性の確保に向けて、ライフイベント等が人材登用やキャリア形成に対する志向の阻害要因となることのないよう、多様な働き方の実現に取り組みます。」

(３）リスク管理

　毎年、事業環境を取り巻く外的要因及び内的要因等の視点からSWOT分析を行い、リスク及び機会を識別し、その影響を評価し、重要性に応じて対応方針を定め、経営方針や事業戦略の決定に用います。

　識別したリスクの評価及び管理に関しては、一般的なリスクについては、全従業員対象のリスク管理教育を通じてリスク低減を図ります。事業遂行上で発生するリスクや事業特性上のリスクについては、速やかな報告により適時に把握する体制を構築するとともに、将来リスクの回避や軽減のための事前対策に取り組みます。具体的な取り組みとしては、重大な損失リスクに関する報告体制の整備・運用、知的財産権等の保護及び侵害リスクに関する予防教育、社会的な規範・モラル等を含めたコンプライアンス教育の徹底、技術進歩のフォローや先端的なゲーム体験の提供を可能にする研究開発投資の継続などであります。

　識別した機会の評価及び管理に関しては、機会を捉えるための時間軸と機会が存在する事業ドメイン軸とで分類して評価及び管理を行います。既存事業の枠組み内に関する機会については、短期的な機会は単年度の事業計画を策定するなかで、評価と対応策を議論し、事業戦略の決定に用います。長期的な機会は、中期経営計画のなかで事業方針として定め、毎年その進捗を確認し、再評価を行います。事業ポートフォリオ戦略に関する機会については、当社取締役会にて取り扱い、必要に応じて経営陣を交えたワーキンググループの開催を行い、毎年その進展状況について確認し、再評価を行います。

(４）指標及び目標

　人的資本（人材の多様性を含む）に関する測定可能な目標に関する指標について、当社グループ各社の業種や業務内容の違いにより重要となる多様性の指標は異なってくるものと考えており、また、業務内容や応募者の志向性等による偏りが見られるものの、性別に関わらず人材を惹きつけ、活躍する職場を目指すことは企業の強靭性や継続性の向上に共通するものであるとの認識から、女性管理職に関する指標を2023年６月末より設定しております。

・管理職の性別多様性に関する指標及び目標

　無期雇用者に占める女性の割合に対する管理職に占める女性の割合の比率を指標とし、この比率が100（％）に近づくことを目標とします。管理職の基準については、当社グループ各社の実態を踏まえつつ、横断的に集計できるよう、原則として女性活躍推進法における管理職の考えに沿った基準を採用しております。

（2026年６月30日現在）