クロップス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、事業の存続価値、使命、目指すべき方向性として「つなげる力で、ワクワクする未来を。」をコーポレート・ステートメントといたしております。通信は、それ自体がつながるためのもの。通信を仲立ちに、お客様、スタッフ、お取引先、地域社会を”つなげる”ことで、それぞれのワクワクを追求し、通信のラストワンマイルをつなぐ役割をさらに磨き上げ、業界をリードする次世代型の販売店への進化に挑戦します。

　2033年までに目指す姿として「ビジネスの姿：運営品質、規模、事業領域の全てにおいて、業界をリードする次世代型の販売店を、お客様と共に創ります」「組織の姿：自分自身と組織の理想を想い描き、それを実現するプロフェッショナル集団になります」を掲げております。

　この目指す姿の実現を目的に行動規範として10の「私たちの約束」を制定し、2025年６月から業績評価のみではなく、10の約束の実践度により行動を評価する制度を導入いたしました。「理想に向かって自ら成長できる人」「理想に向かって自ら成長できる組織」になるために、一人一人が「私たちの約束」を常に意識し、自分の行動につなげ、目指す姿の実現に邁進いたします。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び派遣社員）は、（　）内に最近１年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　２　店舗転貸借事業には、持株会社である株式会社イノベーションホールディングスの従業員数を含めて記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び派遣社員）は、（　）内に最近１年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　当社グループには、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

 (注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

クロップスグループは、「お客様」「社員」「株主」「地域社会」等、全てのステークホルダーに対する責務の重大性を認識し、透明・公正かつ迅速・果断な意思決定による経営により、企業価値の最大化に努めております。

当社のサステナビリティに関する取り組みについては、取締役会において検討を行っておりますが、特に気候変動問題については、当社の事業に重大な影響を及ぼすことは現時点で想定されないため、その方針の策定及び開示については中長期的な検討課題と捉え、今後も検討を重ねてまいります。

（1）ガバナンス

サステナビリティに関するガバナンスについては、「４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載の統制及び手続にて対応しております。

（2）リスク管理

サステナビリティに関するリスク管理については、リスク管理規程を定め、リスク管理体制の整備及びリスク事案への対応を行っております。詳細に関しましては、「４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。また、当社では、サステナビリティに係るリスクを含めた総合的なリスク管理を行うため、毎月コンプライアンスに係る会議を開催し、議事内容等に関し社内にて情報共有を行っております。

（3）戦略、指標及び目標

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針、指標及び目標につきましては、次のとおりであります。

当社グループは、いずれの事業セグメントにおいても、人材こそが最大の財産であるとの基本認識の下、従前より育成・評価・処遇の仕組みを構築・運用しております。移動体通信事業においては、2021年より、自発的かつ持続的な従業員と会社の発展向上を目的として、新たな人事評価・処遇制度と人材育成制度を導入し、適正な評価と処遇の実現により、従業員一人一人が成長を実感できることを目指してまいりました。具体的な育成制度としては、販売スタッフをはじめとした営業部門スタッフ向けの研修や、バックオフィススタッフ、マネジメント職群への階層別研修などがあります。また、定期的に各種の従業員サーベイを実施し、各人事施策の効果検証や、従業員のモチベーションの維持・向上に活用しております。

また、2023年に、従業員エンゲージメントをより高め、優秀な人材の採用・定着と自発的な成長を促進することで、従業員と会社のより一層の持続的発展を目指すべく、経営層・管理職層が一体となり、当社のミッション・ビジョン・バリューの再構築を行うとともに、それを実現するための施策を開始いたしました。具体的には、多様な働き方に対応する副業制度の導入、個々の能力・キャリア開発促進のための社内外によるコーチングやカウンセリングの実施、社内提案や表彰等の制度の導入などがあります。また、2025年6月に、新たな人事評価・処遇制度等を導入いたしました。

なお、上記方針については正社員定着に関する改善率を新たな指標として定めており、年12％の改善を目標としております。2025年度の年間退職率は、前年度に比べ0.5%上昇しました。

また、店舗転貸借事業・不動産売買事業、ビルメンテナンス事業など、特に個々の人材の能力の発揮が会社業績に強く反映される事業においても、重要かつ喫緊な経営課題として、採用・教育・処遇の見直しを進めております。

人材の多様性確保の観点からは、もとより当社は年齢・性別・国籍・採用形態などに係わらず、公平な育成・評価・処遇を行なっており、提出会社における2026年３月末時点の女性管理職比率は12.3％となっております。

また、当社は2023年２月に愛知県より「あいち女性輝きカンパニー」の認証を受けております。これは、愛知県が、働く場における女性の「定着」と「活躍」の拡大を図るため、女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や働きながら育児・介護ができる環境づくりなどの取り組みを行っている企業等を認証するものであり、当社は今後も引き続きこのような就業環境を維持・充実させてまいります。