ソフトバンク

人材戦略に関する基本方針等

(１) 人材戦略に関する基本方針等

a. 経営戦略に基づく人材戦略

経営戦略に基づく人材戦略については「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (４) 人的資本ｃ．人材戦略（a）人材戦略の方向性」に記載しております。

b. 従業員の賞与を含む給与・給付の内容の決定に関する方針

当社の従業員の給与・報酬は、実力と成果に基づいて決定することを基本方針としており、給与は各人の担う役割に応じて決定され、賞与および業績に応じて支給する特別加算賞与は、各人の組織・業績への貢献度合いに基づき決定されます。

またこれら給与・報酬の水準は、経済状況・市場水準も考慮し、継続的に点検・検討を行い、決定します。

(２) 従業員の状況

　a. 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注１)　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

(注２)　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

(注３)　全社(共通)は、当社の技術部門および管理部門の従業員です。

　b. 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注１) 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。
(注２) 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。
(注３) 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。また、休職者・休業者は含みません。
(注４) 全社(共通)は、当社の技術部門および管理部門の従業員です。

(注１)　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。

(注２)　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

(注３)　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。また、休職者・休業者は含みません。

(注４)　全社(共通)は、当社の技術部門および管理部門の従業員です。

　c. 労働組合の状況

当社の労働組合には、ソフトバンク労働組合および国鉄労働組合があります。また、連結子会社の一部に労働組合が結成されています。労使関係は良好であり、特記する事項はありません。

　d. 使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容については、「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況 (２) 新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

　e. 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の状況

当事業年度の多様性に関する指標は、以下のとおりです。

(注１)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した実績を記載しています。

(注２)　2026年４月１日時点の実績です。

(注３)　男女で同一の給与体系を適用していますが、現状等級構成などに起因して報酬総額に男女差が発生しています。これらの状況も踏まえ、女性の活躍推進の各種取り組みを進めています。

(注４)　対象となる従業員がいないことを示しています。

(注１)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出した実績を記載しています。

(注２)　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出した実績を記載しています。

(注３)　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出した実績を記載しています。

(注４)　対象となる従業員がいないことを示しています。

(注５)　管理職に占める女性労働者の割合は2026年４月１日時点の実績です。

(注６)　SBテクノロジー㈱は、2026年４月１日付で当社を存続会社とする吸収合併により消滅しています。

(注７)　管理職に占める女性労働者の割合は2025年12月31日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の差異は2025年１月１日～2025年12月31日の実績です。

(注８)　管理職に占める女性労働者の割合は2025年５月20日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の差異は2024年５月21日～2025年５月20日の実績です。

(注９)　管理職に占める女性労働者の割合は2025年11月30日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の差異は2024年12月1日～2025年11月30日の実績です。

(注10)　非正規雇用労働者（パート・有期労働者）は1名のみであり、男女賃金の割合が計算できないため、計算から除外しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(１) 当社グループが考えるサステナビリティ

当社グループは、経営理念である「情報革命で人々を幸せに」を具現化し、「世界に最も必要とされる会社」というビジョンの実現に向けて、事業活動および企業活動を通じ、経済・社会・環境の価値向上に取り組むことが重要であると考えています。現在のみならず外部環境や事業環境の中長期的な変化を踏まえ、さまざまなステークホルダーとの価値共創を図ることで、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、当社グループの持続的な成長および中長期的な企業価値の向上につなげていきます。
 

・サステナビリティに関するスタンス

お客さま、株主、取引先、従業員をはじめとするステークホルダーの皆さまからの信頼と支持を中長期的な企業価値の向上への礎とするため、サステナビリティを支える指針として「サステナビリティ基本方針」を定めています。

サステナビリティ基本方針

(２) サステナビリティ全般

ａ．ガバナンス

（a）サステナビリティ監督体制

当社グループは、サステナビリティ基本方針の下、成長戦略「Activate AI for Society」とサステナビリティを統合して推進するためのガバナンス体制を構築しています。取締役会が気候変動や人的資本を含むサステナビリティに関する重要事項を審議・決議し、サステナビリティ推進状況を監督しています。さらに、経営監督機能の強化を目的に、取締役会の諮問機関としてESG推進委員会(委員長：宮川潤一)を設置し、四半期ごと(年４回、必要に応じて臨時開催)の会議にて、当社グループのサステナビリティ活動に関する進捗(目標・KPIなど)のモニタリングおよび取締役会への提言や報告を定期的に行っています(半期に一度以上)。取締役会がESG推進委員会からの提言内容を尊重し適切な意思決定を行うことに加え、取締役・監査役に求めるスキルの一つとして「サステナビリティ(気候変動を含む)」を設定することで、当社グループの経営に対するサステナビリティ視点の反映に努めています。なお、目標・KPIの一部は役員報酬に連動しています。

ESG推進委員会については「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (１) コーポレート・ガバナンスの概要 (c) 取締役会の諮問機関」を、取締役が有するスキルについては「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (２)役員の状況 c.取締役および監査役のスキルマトリックス」を、役員の報酬については「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (４) 役員の報酬等」をご参照ください。

当社の提出日現在における企業統治の体制の模式図は以下の通りです。

（b）サステナビリティ執行体制

代表取締役 社長執行役員 兼 CEO がESG推進の最高責任者として、当社グループのサステナビリティ対応の責任を担い、常務執行役員 兼 CHRO(最高人事責任者)がESG推進担当役員として指揮を執っています。また、当社グループのサステナビリティ活動を推進するためにESG推進室を設置するとともに、当社の各部門および子会社にはそれぞれESG推進の責任者を設け、事業内容に合わせたさまざまな活動を行っている他、ESG推進室と連携しグループ一体となることで、効果を高められるよう取り組んでいます。さらに、各領域の重要事項を専門に扱う以下の各委員会とも連携することで、サステナビリティ課題に迅速に対応しています。

リスク管理委員会

代表取締役 社長執行役員 兼 CEOを委員長として、社内の取締役、CRO、および各部門を統括する役員で構成し、収集したリスク・機会に関する情報を基に、会社として重要なリスク・機会の特定を行っています。その上で、重要なリスクに関してはリスクオーナー(責任者)を定め、対策指示などを行い、CRO(最高リスク責任者)を通じて状況を取締役会に報告しています。リスク管理プロセスに関しては、「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

情報セキュリティ委員会

CISO(最高情報セキュリティ責任者)を委員長として、各部門の情報セキュリティ管理担当者などで構成する情報セキュリティ委員会(ISC)を設け、全社横断的な組織として情報セキュリティ施策の推進・管理に努めています。

人権委員会

代表取締役 社長執行役員 兼 CEOを委員長として、各部門を統括する役員で構成し、取締役会の承認を受けた 「ソフトバンク人権ポリシー」の考え方の下、人権デューデリジェンスを実施し、そのプロセスに基づき人権侵害のおそれのある事項の調査・対処および人権に関する研修の企画・実施による人権意識の内部浸透などの活動状況を適切に管理し、また万一当社グループの事業活動により人権侵害が発生した場合はすみやかにその救済を行うなどの再発防止を行っています。

環境委員会

ESG推進担当役員を委員長として、関連する各部門および子会社の組織長を委員として構成する環境委員会が、気候変動に関する当社グループの戦略・計画立案・対応の検討・進捗管理、および生物多様性・循環型社会の推進などの環境対応の検討、環境マネジメント(ISO14001準拠)を担う機関として、当社グループの環境に関する事柄全般を横断的に検討・推進しています。

女性活躍推進委員会

代表取締役 社長執行役員 兼 CEOを委員長として、各組織を統括する役員などで構成し、女性管理職比率を2035年度末までに20％とする目標を掲げ女性活躍の推進・強化に向けた方針や新たな施策に関する議論および各施策の進捗の確認等を実施しています。

IT管理委員会

CIO(最高情報責任者)を委員長として、IT管理責任者である各部門の本部長で構成し、全社的な枠組みの下、標準化や最適化に向けて情報システムの開発・運用に関連する施策の計画および状況把握と改善を行っています。

AI倫理委員会

AIを含むデジタルガバナンスを統括する部門の組織長を委員長とし、AIに関する高度な知見を有する社外有識者および当社役員を含む社内委員を構成員とするAI倫理委員会を設置しています。同委員会は、「ソフトバンクAI倫理ポリシー」に基づき、AIの開発・運用に関する助言および審議を通じて責任あるAIの実践に向けたガバナンス強化に寄与しています。

ｂ．リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関するリスク・機会(気候変動、人的資本など)を全社的リスク管理のプロセスに組み込み、特定および評価を行っています。当該プロセスでは、SASBスタンダードやCDSBフレームワーク適用ガイダンスなどのサステナビリティ視点を反映したリスクアセスメントを毎年実施しています。また、リスク責任者(リスクオーナー)である執行役員や組織長へのヒアリング結果も踏まえて、リスク管理委員会で全社的な観点から重要なリスク・機会の選定および見直しを行い、取締役会へ報告しています。ESG推進委員会では、これらを基に当社グループおよびステークホルダーの双方の重要性の観点から、マテリアリティ(重要課題)および目標・KPIの見直しや再評価を行うとともに、目標・KPIの進捗やその対応状況をモニタリングしています。全社的なリスクの内容、リスク管理体制については「３　事業等のリスク」をご参照ください。

ｃ．戦略

（a）サステナビリティ戦略

当社グループは、経営理念・ビジョンと成長戦略「Activate AI for Society」を結びつける６つのマテリアリティを特定しています。これらは、当社グループの企業価値の向上と持続可能な社会の実現の両立に向け、優先的に取り組むべき課題と位置づけています。

（b）マテリアリティの特定

当社グループのマテリアリティは、ダブルマテリアリティの考え方に基づき、社会や環境が当社グループに及ぼす影響だけではなく、当社グループが及ぼす各ステークホルダーへの影響についても考慮しています。全社のリスクアセスメントで認識した短期(数年以内)・中期(３～５年程度、中期経営計画と同等の時間軸)・長期(10～30年程度)のリスク・機会を基に、当社グループにおける重要度(発生可能性、影響度)を把握するとともに、投資家やNGO/NPOなどの団体、お客さま、従業員、サプライヤーなどへのポジティブ・ネガティブな影響(規模、深刻度、発生可能性など)を鑑み、ステークホルダーにおける重要度を把握しています。当社グループにおける重要度およびステークホルダーにおける重要度の双方の観点で評価を行い、有識者などの第三者の見解も踏まえ、ESG推進委員会での議論を経て、取締役会の承認のもと、マテリアリティを特定しています。

(注) 2026年５月の中期経営計画の発表に伴いマテリアリティを変更しています。

（c）サステナビリティ関連のリスクおよび機会

　当連結会計年度に特定されたサステナビリティ関連のリスク・機会、およびこれらに対する翌連結会計年度以降の主な対応・目標・KPIは以下のとおりです。当社グループの経営や事業への影響を踏まえて特定した重要なリスク・機会については、サステナビリティ戦略(マテリアリティ・目標・KPI)に反映するとともに、重要なリスク・機会を踏まえた戦略の策定および意思決定を行っています。2026年５月に発表した中期経営計画の策定においても整合を図っています。

(注) 　指標と目標・KPIおよび実績の範囲は、特に記載がない限りソフトバンク㈱のみを対象としています。

(注１) 対象企業は、ソフトバンク株式会社およびその連結子会社です。

(注２) PayPay㈱のみを対象とする中期目標です。

(注３) 構築を計画しているデータホール棟の最大受電容量です。

(注４) 構築を目指している110エクサFLOPSの計算能力を有するAI計算基盤で必要と想定される受電容量です。

(注５) スコープ１:自らによる温室効果ガスの直接排出、スコープ２:他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出、スコープ３:スコープ１、スコープ２以外の間接排出(事業者の活動に関連するサプライチェーンでの排出)。

(注６) 前連結会計年度までスコープ３に含めていたオーナー受電分(当社物件外に設置された設備の使用に伴う電力消費分)については当連結会計年度からスコープ２に含めて算定しています。

(注７) フリーエージェント制度やジョブポスティング制度などを含みます。

ｄ．指標と目標

当連結会計年度における目標・KPIおよび実績は以下の通りです。

(注) 　指標と目標・KPIおよび実績の範囲は、特に記載がない限りソフトバンク㈱のみを対象としています。

(注１) 目標・KPIが適用される期間は2025年４月１日～2026年３月31日です。

(注２) 対象企業は、ソフトバンク株式会社およびその連結子会社です。

(注３) 前連結会計年度より「その他」から「エンタープライズ事業」に移管したSBテクノロジー㈱およびサイバートラスト㈱等の売上高は「ソリューション等」に含まれています。また、前連結会計年度より事業の管理区分を見直し、「モバイル」および「固定」における一部商材を「ソリューション等」へ移管しました。これらに伴い、前々連結会計年度の「ソリューション等」の数値を遡及修正しています。

(注４) PayPay㈱のみを対象とする中期目標です。

(注５) Large Language Models：大規模言語モデル。

(注６) スコープ１:自らによる温室効果ガスの直接排出、スコープ２:他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出、スコープ３:スコープ１、スコープ２以外の間接排出(事業者の活動に関連するサプライチェーンでの排出)。

(注７) オーナー受電の数値を除きます。

(３) 気候変動

当社グループは、気候変動への取り組みをマテリアリティの一つと認識し、ネットゼロへの取組を強化しています。

ａ．ガバナンス

代表取締役 社長執行役員 兼 CEOの宮川潤一がESG推進の最高責任者として、取締役会の監督のもとリスク・機会に関わる戦略・モニタリングなどの気候変動への対応の責任を担います。また、気候変動に関する全社の戦略・計画立案・対応の検討・進捗管理を担う機関として環境委員会を設置しています。同委員会は、ESG推進担当役員を委員長とし、関連する各部門および子会社の組織長などを委員として構成しています。同委員会は、気候変動関連の重要なリスク・機会の評価および特定を行うとともに、これらに対応するための計画の策定・推進、および対応進捗のモニタリングなどを行っています。同委員会で審議・検討された事項についてはESG推進委員会へ定期的に報告しています。

気候変動を含むサステナビリティ全般のガバナンスについては、「(２) サステナビリティ全般 ａ．ガバナンス」をご参照ください。

ｂ．リスク管理

サステナビリティに関するリスク・機会と同様に、気候変動に関するリスク・機会を全社的リスク管理のプロセスに組み込み、特定および評価を行っています。評価においては、当該プロセスで識別したリスク・機会を基に、IEA(注１)およびIPCC(注２)が提示する脱炭素社会が急速に実現する「1.5℃シナリオ」と、気候変動対策が進まず温暖化が進行する「３～４℃シナリオ」の二つのシナリオを用いて影響を評価しています。特定した情報は、戦略や方針の検討、および対応・計画の見直しや改善に生かしています。気候変動関連を含めたサステナビリティ関連のリスク・機会の識別、評価、モニタリングに関する管理体制は「(２) サステナビリティ全般　b.リスク管理」を、シナリオ分析の詳細については「(３) 気候変動　ｃ．戦略　(a) シナリオ分析」をご参照ください。

(注１) IEA:International Energy Agency(国際エネルギー機関)。

(注２) IPCC:Intergovernmental Panel on Climate Change(気候変動に関する政府間パネル)。

ｃ．戦略

当社は、基地局設備をはじめ、多くの電力を使用する通信事業を営んでおり、バリューチェーンの上流・下流を含めて気候変動に伴う物理的リスクおよび移行リスクの影響を受ける可能性があると認識しています。国際的に認知され信頼性の高いIEAやIPCCのシナリオ等を参考に、気候変動が当社グループの事業に及ぼすリスク・機会を特定するとともに、持続可能な成長実現のための戦略の策定および検討を行っています。

（a）シナリオ分析

気候変動により将来起こりうる事象に適応するための戦略を勘案し、急速に脱炭素社会が実現する「1.5℃シナリオ」と気候変動対策が進まず温暖化が進行する「３～４℃シナリオ」の二つのシナリオ分析を行い、事業に与える財務影響を確認しました。
 

(注) 中期経営計画と同等の時間軸。

（b）気候変動関連のリスク・機会

上記の状況を踏まえ、当社グループの気候関連のリスク・機会に対するシナリオ分析を実施した結果、以下のリスク・機会を特定しました。

（c）気候変動のリスク・機会の財務的影響

気象災害の激化に伴う基地局設備などの資産への影響

　生物多様性の損失による森林の防災機能の低下や、地球温暖化の進行による自然災害の頻発・激甚化に伴う基地局など通信設備の災害対策や復旧によるコスト増、バリューチェーンの断絶による調達への影響などを潜在的リスクと認識しています。

　将来の財務的影響を分析した結果、基地局などの通信設備は全国に多数設置されていることから、自然災害の頻発化・激甚化に伴い災害対策費用や復旧費用が増加する可能性があります。また、大規模な災害が発生した場合には、通信サービスの提供に支障を来し、当社グループの事業、財政状態および業績に影響を及ぼす可能性があります。

　当連結会計年度は、発生確率が高まりつつある洪水被害への適応策として、設備破損リスクの低減および広域停電時におけるサービスの安定的な継続を目的に可搬型基地局・可搬型発電機の増強、バッテリーのリプレイス、およびネットワークセンターのファシリティ強化などの自然災害対策として約14億円を投資しました。

ｄ．指標と目標

気候変動が当社グループに影響を及ぼすリスクと機会を管理するため、温室効果ガス排出量(スコープ１、２、３)をはじめとする環境負荷データの管理を行っています。温室効果ガス排出量は、国際的な温室効果ガス算定基準である「GHGプロトコル(Greenhouse Gas Protocol)」に準拠し、スコープ１、２、３の各区分ごとに算定・開示しています。

当社グループは、温室効果ガス削減および脱炭素社会の実現に向けてスコープ１、２の温室効果ガス排出量を2030年度までに実質ゼロとする目標を設定しています。この目標の達成に向け、カーボンニュートラル電力比率を2026年度に60％、2030年度に100％とするKPIを設定しています。また、スコープ３を含むサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量を2050年度までに実質ゼロにする目標を設定しています。

（a）温室効果ガス排出量

当社グループは、GHGプロトコルに基づきスコープ１、２、３の排出量(単位：t-CO2(注))を算定しています。

(注) 本報告における温室効果ガス排出量は、CO2相当のメートル・トン(mt(e))に相当する単位として表示しています。

ⅰ.　スコープ１およびスコープ２

単位：t-CO2          

(注) 　前連結会計年度までスコープ３に含めていたオーナー受電分(当社物件外に設置された設備の使用に伴う電力消費分)は当連結会計年度からスコープ２に含めて算定しています。対象企業は、ソフトバンク株式会社およびその連結子会社です。

(注１) ロケーションベース：電力会社の平均排出係数を使用しています。

(注２) マーケットベース：再生可能エネルギー証書および非化石証書の活用を反映しています。

ⅱ.　スコープ３

  　　　単位：t-CO2                            

(注) 当連結会計年度のスコープ３排出量の実績は、当社ESGデータブックなどに2026年７月頃掲載を予定しています。
 

　（b）指標と目標を支える取り組み

  ⅰ.内部炭素価格

当社は、脱炭素計画を推進するためにインターナルカーボンプライシング(ICP)制度を適用しています。社内炭素価格をt-CO2当たり18,000円に設定の上、CO2排出量削減効果を得られる通信機器などの設備投資において、調達時の検討材料としての活用を進めています。

  ⅱ.気候関連事項の役員報酬への組み込み

 気候変動関連を含むサステナビリティに関する目標・KPIの一部が役員報酬に連動しています。詳細は「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (４) 役員の報酬等」をご参照ください。

(４) 人的資本

　人的資本に関する記載は当社に関する記載となります。

ａ．ガバナンス

人的資本に関するガバナンス体制は、サステナビリティ全般と同様、代表取締役 社長執行役員 兼 CEOの宮川潤一がESG推進の最高責任者として、リスク・機会に関わる戦略などの最終責任を取締役会の監督のもと担っています。人的資本の中でも人権とダイバーシティ（女性活躍推進）については、社内推進、業務遂行を担う機関として、「人権委員会」「女性活躍推進委員会」を設置しています。人権委員会では、人権デューデリジェンスの管理、人権侵害のおそれのある事項の調査・対処、および人権に関する研修の企画・実施による人権意識の内部浸透などの日々の活動を通じ、当社の人権活動を推進しています。女性活躍推進委員会では、外部の有識者をアドバイザーに迎えて、女性活躍推進に向けた本格的な取り組みを推進しています。

ｂ．リスク管理

人的資本関連のリスクの評価、モニタリング、見直しに関する管理体制は「(２) サステナビリティ全般　ｂ.リスク管理」をご参照ください。

ｃ．人材戦略

（a）人材戦略の方向性

当社グループは、創業以来「情報革命で人々を幸せに」という経営理念の下、「人」と「事業」をつなぎ、双方の成長を実現することを人事ミッションとしています。また、当社グループならではの活力を生み出すため、チャレンジする人の可能性を支援し、成果を出した人にはしっかりと応えると共に、多様な人材がいきいきと働く環境を支援する人事ポリシーを貫いています。社員に対する考え方は、従来のように「資源」と捉え管理することから「資本」と捉え活用・成長支援をしていくことにシフトしています。当社では、従来より社員の自己成長や挑戦を後押ししていますが、さらなる事業成長のため、社員がいきいきと働き、今まで以上に成長・挑戦していけるよう、能力開発、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン(DE&I)、健康経営など、人的資本への様々な投資を行っています。

ｄ．主な取組(社内環境整備)

（a）チャレンジ・成長できる環境整備

新規事業の立ち上げや新会社設立の際には、ジョブポスティング制度でメンバーを公募し、従業員が自己成長・自己実現できる機会を提供しているほか、社内起業制度であるソフトバンクイノベンチャーで独創性・革新性に富んだアイデア(新規事業)を募集しています。このように、社員全員が変化を楽しみワクワクしながら目標に向かって進む、当社はそんな活力あふれる組織となることを目指しています。

（b）デジタル人材確保・育成の取り組み(事業即応性)

デジタル技術の進展により、企業および社会のデジタル化が進展しています。当社の事業戦略において、デジタル人材育成は非常に重要なテーマの一つです。当社ではデジタル人材を、データやテクノロジーを使って産業界に大きな変革を起こせる人材と定義し、育成の取り組みを進めています。全社員向けには「ソフトバンクユニバーシティTech」を立ち上げ、社員がテクノロジーとデータについて学べる環境づくりを進めています。また、法人事業統括内では、デジタル化に取り組む法人企業に対し顧客の経営課題解決に直結するソリューションセールスを推進できる人材を育成する「コンサルティング営業育成プログラム」や、社会のデジタル化を担う新規事業開発人材を育成する「事業プロデューサー制度」など、エンタープライズ事業が進めるデジタル戦略の中核を担うデジタル人材の育成に積極的に取り組んでいます。成長戦略「Activate AI for Society」を推進していく中で、既存事業に比べ、短期での個々人の成果が見えにくい新たな取り組みをいかに評価し、必要な人材を配置していくかなど、評価制度や人材活用に関する人事的な課題にも対応しています。事業戦略に沿った新たな事業を育てるために、人事が柔軟に変化・対応していくことが非常に重要だと考えています。

（c）ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組み

当社では、年齢、性別、性的指向・性自認・性表現、国籍、障がいの有無などにかかわらず、多様な人材が個性や能力を発揮できる機会と環境の整備に取り組んでいます。社内におけるダイバーシティの推進は、人事を担当する常務執行役員 兼CHRO(最高人事責任者)が責任を持ち、その監督のもとで行っています。組織ごとの課題に向き合い、人事総務本部の専任組織・DE&I推進課を中心に、全社員対象のアンコンシャスバイアスに関するeラーニング研修や、管理職対象のダイバーシティマネジメント研修の実施などの取り組みを行っています。

（d）健康経営

当社は、社員一人一人が心身共に健康であることが、会社と個人の夢・志の実現に向けた原動力であり、社員の健康を維持・向上させることは重要な経営課題の一つと位置付け、「健康経営宣言」を掲げています。情報革命の新たなステージに挑戦し、成長し続けるためには、常に活力あふれた集団であることが最も大事な基盤です。ソフトバンクらしく最先端のテクノロジーを積極的に活用し、社員とその家族の健康維持・増進に取り組む健康経営を推進します。

ｅ．具体的な施策等および指標と目標

チャレンジ・成長できる環境整備

デジタル人材確保・育成の取組(事業即応性)

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組み

健康経営

(注)　　指標と目標および実績の範囲は、ソフトバンク㈱のみを対象としています。

(注１)　 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出した実績。

(注２)　SPQ(Single-Item Presenteeism Question 東大１項目版)にて取得。

(注３)　傷病による欠勤・休職。