KADOKAWA

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、グループ外への出向者（兼務出向を含む）を除き、受入出向者、執行役員を含んでおります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者数（有期契約社員、派遣社員）の年間平均人数であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、当社及び複数セグメントを持つ子会社の間接部門の従業員数であります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、グループ内外への出向者（兼務出向を含む）を除き、受入出向者、執行役員を含んでおります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者数（有期契約社員、派遣社員）の年間平均人数であります。

３．平均勤続年数は、2019年７月１日を起算日としております。

４．平均年間給与は、当社、又は出向元である子会社での給与額であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

当社グループには角川グループ労働組合（2024年３月31日現在、組合員数548名）、映演労連角川映画労働組合（2024年３月31日現在、組合員数134名）、SSCユニオン（2024年３月31日現在、組合員数29名）があります。上部団体へは、角川グループ労働組合は千代田区労働組合協議会、映演労連角川映画労働組合は映画演劇労働組合連合会、SSCユニオンは日本出版労働組合連合会にそれぞれ加盟しております。なお、労使関係は安定的に推移しており、労働組合との間に特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、持続可能なコンテンツ創出を通じて、より多くの人々に知識や感動を届け、文化の普及と発展に貢献していく「コンテンツのサステナビリティ」を目指しています。その実現のために、
環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の観点から、時代とともに変化する社会課題の解決と事業成長の両立を図り、お客様をはじめ、株主、取引先、地域社会、従業員など様々なステークホルダーの皆様の期待に応えながら、より良い社会の形成と持続的な企業価値の向上を推進しています。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

気候変動に関する考え方及び取り組み

当社グループは、気候変動は社会の喫緊の課題であると認識し、温室効果ガス削減や省エネルギー化に取り組んでいます。また「気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、TCFD）」が公表した最終報告書（以下、TCFD提言）に賛同し、TCFD提言に沿った情報の開示をしています。

(１）ガバナンス

気候変動への対応については、取締役会の監督の下、執行役社長を委員長としたリスク管理委員会において、全社的なリスクマネジメントの一環として、気候変動に関するリスク分析と対策を審議し、リスクへの適切な対応とCO2排出量の削減などの取り組みを推進しています。また、取締役会は、リスク管理委員会で審議された重要事項について報告を受け、気候変動課題への実行計画等についても審議・監督を行っていきます。

(２）戦略

当社グループは、TCFD提言にて例示されている気候変動がもたらすリスク・機会を基に、シナリオ分析を実施しています。シナリオ分析においては、２℃以下シナリオを含む複数の温度帯のシナリオを選択、設定していく必要があるため、移行面で影響が顕在化する1.5℃シナリオと物理面での影響が顕在化する４℃シナリオの２つのシナリオを選択しました。それぞれのシナリオの概要、シナリオ毎の主なリスクと機会の分析は以下となります。

(３）リスク管理

当社グループではリスク管理規程を制定し、同規程に基づいてリスク管理委員会を組成しております。委員長が執行役社長、委員が各部門のチーフオフィサーほかから構成され、内部統制を担う部門が事務局となっております。

当社グループのリスク管理活動は、内部要因（経営資源、事業特性等）と外部要因（感染症、気候変動リスク等）の観点から、各部門が重要リスクの選定と対策立案を行い、その取り組み状況を内部統制部門がモニタリングし、継続的な改善を行うプロセスとなっております。

特に、気候変動に関するリスクを全社的な重要リスクの一つと位置付けており、気候変動によって受ける影響を把握し評価するため、TCFDの枠組みに基づいたシナリオ分析をふまえ、当社グループヘの影響を検討し、その結果をリスク管理委員会へ報告しています。気候変動リスクを含む、リスク管理の状況や重大なリスクの判断に関しては、取締役会への報告・提言を行っております。

(４）指標及び目標

気候変動に関する具体的な指標として、GHG（温室効果ガス）排出量と削減目標を開示しています。持続可能な社会の実現に向けて、SBT（Science Based Targets）として求められるCO2排出削減レベルを考慮し、Scope１（事業による直接排出）及びScope２（電力消費による間接排出）について、「2030年度に2020年度比50％削減・2050年度に実質ゼロ」の目標を設定しました。Scope１及びScope２の排出量の詳細は以下のグラフのとおりです。

※2023年度実績は2024年７月現在集計中であり、当社ウェブサイトにて2024年11月以降に開示予定です。

GHG排出量の削減にあたって、2023年１月１日より、東京都千代田区にある自社ビル４棟（角川本社ビル、角川第２本社ビル、角川本社ビル別館、KADOKAWA富士見ビル）の全館で使用する電力を実質的に再生可能エネルギーからなる電力に切り替えました。そして2023年12月１日より、拠点の一つであるところざわサクラタウン（埼玉県所沢市）の電力も再生可能エネルギーからなる電力への切り替えを実施しました。これによって、2024年度には2020年度実績（約3,783t-CO2）の約88％にあたる約3,333t-CO2のGHG排出量を削減できる見通しとなり、目標として掲げた「2030年度に2020年度比50％削減」を早期に達成する見込みです。

さらにグループ会社の㈱角川大映スタジオでも、調布スタジオで使用する全ての電力を2024年３月31日から実質的に再生可能エネルギーからなる電力に切り替えました。こうした活動をグループ各社に展開していくことを検討するとともに、「2050年度に実質ゼロ」の目標達成に向けて取り組みをさらに推進してまいります。

人的資本に関する考え方及び取り組み

当社グループは、多彩なポートフォリオからなるIP（Intellectual Property）の安定的な創出と世界展開を推進するうえでの重要な基盤として人的資本を位置づけています。事業活動を行う国や地域における現地法令や労働基準を遵守し、従業員の権利を尊重しています。また、職場における差別や偏見、ハラスメントを許しません。従業員が多様な個性を認め合ってクリエイティビティを最大限に発揮できる環境こそが、グループの事業活動に不可欠であると考えています。

(１）ガバナンス

人的資本への対応については、取締役会の監督の下、CEOとCHRO（Chief Human Resource Officer）のガバナンスの下で各種施策を立案・実行しております。個別の施策の実行にあたっては、事前にCHROを委員長、委員はCEO及び各部門のチーフオフィサーほかから構成される人事委員会の場で審議を行っています。

(２）戦略

当社グループでは公正かつ適正な労働環境の整備を前提とした上で、中期経営計画の基本方針である「グローバル・メディアミックス with Technology」を推進する基盤として、「クリエイティビティ」「モチベーション」「テクノロジー」を軸としたイノベーション推進を方針に掲げ、従業員が、モチベーション高く、クリエイティビティを最大限に発揮できる環境を実現し、多様な人材の継続的な成長を促進するべく、さまざまな取り組みを行っています。

具体的には、就業場所を自由に選択できるワークプレイスチョイス制度をはじめとした、モチベーションを高める制度改革の推進、DX（デジタルトランスフォーメーション）による業務改革の深化に継続的に取り組んでいます。さらに、グループ会社間の人材交流や育成プログラム実施、公募型プロジェクト企画の推進など、従業員が積極的に挑戦できる機会の提供に取り組んでいます。

また、グローバル人材の開発強化を重点課題と捉え、世界各国での採用活動やインターンシップを通じた人材獲得の強化、グローバル人材のタレントマネジメント、グローバル人材の活躍支援の強化にも積極的に取り組んでいます。

人的資本に関する施策について、人材育成・働きやすい環境づくり・ダイバーシティ＆インクルージョンの観点にて、具体的な取り組みを紹介します。

人材育成

・キャリア支援と適材適所の実現

当社では、従業員のモチベーション向上、スキルを活かしたキャリア形成、適材適所の実現、当社グループ内での新たなイノベーションなどを目的として、以下の制度や取り組みを行っています。

・人材パイプラインの強化

当社では、多彩な人材がさまざまな事業を生み出し・支えるとの考えから、多様性のある人材の採用に力を入れており、採用に関する各種制度を設けています。

・従業員研修

当社では、ビジネススキルの習得や各事業への理解の促進などを目的として、従業員に対しさまざまな研修を行っています。マネジメントに関する研修においては、人事部門が人材開発会社と共同で内容を設計した研修メニューに沿って実施しています。また、事業に役立つ情報や知見を得るための社内セミナー、勉強会も積極的に開催しています。

・DX人材育成

当社グループ全体においては、リモートワーク環境の整備、各事業部門へのBPR（Business Process Re-engineering）支援サービスやデータ活用支援サービスを通じて、DX（デジタルトランスフォーメーション）の思考と行動様式を浸透させることで、デジタルに精通しユーザー中心の改革を推進できるDX人材を育成しています。

また、事業部門と宣伝のデジタル部門を兼務し事業のデジタルプロモーションに関する知見を相互に共有する「デジプロナレッジリーダー」を設置したり、データ活用に関する組織横断チームを組成し、個々の部署にそれぞれ存在していたデータの統合を図るとともに、従業員が同じ指標でデータを活用できるようなBI（Business Intelligence）ツールを整備するなど、業務を通じて、事業に活かせるデジタル知識を持ち合わせた人材を広く育成するよう取り組んでいます。

加えて、グループ従業員向けのデータ活用に関する研修プログラムも提供しています。ビッグデータの分析手法、BIツールを用いたダッシュボード開発手法、統計学や機械学習といったデータサイエンスなどさまざまなプログラムを提供し、データ・ドリブン経営を促進するデータ活用知識を持ち合わせた人材育成にも取り組んでいます。

・定期的な評価レビュー

当社では、正社員・継続雇用契約社員・特務社員は年１回、契約社員は年２回の考課を行っています。業務の目標設定・調整と振り返り、上司からのフィードバックを行う複数回の面談を設け、従業員を公正に評価するよう努めています。

2023年度より、管理職が期待される役割を果たせているかを問うため、マネジメント行動評価を導入しています。上司から部下への一方的な評価だけでなく、部下から上司への評価も参照できるよう、「アップワードフィードバック」というサーベイも実施しています。また、どのような要因でモチベーションが変化するかを定量的に測定する適性検査「アチューンド」も導入しました。従業員のモチベーションコントロールに役立てるほか、適切なミッションのアサインや組織運営にも役立てています。

働きやすい環境づくり

・働き方改革の推進

当社では、従業員がそれぞれの理由でベースとなる拠点（ワークプレイス）を選択し、選択に応じたメリットを享受できるよう会社のサポートを強化した「ワークプレイスチョイス（就業場所の選択制度）」を導入しています。

また、この制度に合わせて全オフィスのレイアウトを改修し、出社した際にはメンバーが集まりやすく、効率よくチームワークができる環境を構築しています。そして、在宅勤務メインを選んだ場合には、自宅での業務環境構築のために支援金を支給するなど、従業員それぞれがクリエイティビティを発揮できる働き方をサポートしています。

・多様な働き方を支援する制度

当社では、在宅ワークや子育て、介護など、従業員の多様な働き方を支援するため、さまざまな福利厚生・休暇制度を設けています。また、仕事へのモチベーションや組織の状態、経営層とのコミュニケーションなどについて、満足度や課題意識を調査する従業員向けアンケート調査を実施し、その結果を全社にフィードバックするとともに、社内施策の検討などに活用しています。

・労働安全衛生

当社では、従業員の健康と安全を守るため、衛生委員会や長時間労働防止事務局を設置しているほか、各種相談・通報窓口を整備しています。

ダイバーシティ＆インクルージョン

・女性の活躍推進

当社では、すべての従業員の多様な働き方を支援するため、各種休暇制度や手当などを導入しており、育児休業における女性従業員の復職率は100％となっています（2024年３月31日時点）。女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画も策定し、働きやすい環境を整えることで女性活躍の基盤づくりを行っています。

・障がい者雇用

当社グループでは、障がいの有無や程度にかかわらず、個々の能力を存分に発揮して働くことのできる環境づくりに取り組んでいます。2019年には、障がい者雇用の特例子会社として、コーヒー豆の焙煎・販売や編集、バックオフィスなどの業務支援を中心とした事業を展開する㈱角川クラフトを設立しました。㈱角川クラフトは、2024年２月に障がい者雇用に関する優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する「もにす認定」を受けています。現在、角川クラフトにおける36名（うち重度障がい者15名）を含め、特例グループ（当社、㈱角川クラフト、㈱ドワンゴ、㈱角川アップリンク、㈱KADOKAWA Connected、㈱ブックウォーカー）全体で74名（うち重度障がい者26名）の障がいのある従業員が活躍しています（2024年３月時点）。

2024年４月、就労継続支援事業（※）などの福祉事業や、希少な純国産鶏の高級卵を「ハコニワファーム」ブランドで生産・販売する鶏卵事業などを手掛ける、Win Graffiti㈱を子会社化しました。当社グループでは、今後も事業として成立しうるサステナブルな障がい者雇用の拡充を行うとともに、上場企業の障がい者雇用に対するさまざまな向き合い方を模索していきます。

※障がいや病気のために一般企業や事業所での就労が困難な方々に対して、就労機会を提供するとともに、知識・能力の向上のために必要な訓練を行う事業。

・グローバル人材

当社グループでは800名以上の外国人従業員が勤務し、日本国内と海外でグループの事業を担っています（2024年３月31日時点）。

2021年10月、グループの基本方針であるグローバル・メディアミックスを力強く牽引する人材を採用・育成・支援していくため、「グローバル人材開発センター」を新設しました。主に以下の施策を実施し、グローバルで活躍する人材とビジネスのサポートを行っています。

・LGBTQ＋への取り組み

当社では、事実婚及びLGBTQ＋の方の結婚時にも、慶弔休暇の取得と結婚祝い金の支給を行っています。また、社内におけるLGBTQ＋への理解促進のため、2023年10月に「LGBTQ+セミナー～みんなで考える職場のダイバーシティ～」を開催、グループ会社を含む多くの従業員がセミナーに参加しました。各種規程についても、多様性を尊重し、適用範囲の拡大を検討、実施していく予定です。

(３）リスク管理

当社では、これらの取り組みを進めるうえで、人事基幹システムの刷新、組織コンディション調査・従業員モチベーションアセスメント等の実施と併せて、意見箱の設置や、全階層の社員と直に対話する場を設けることで、定量・定性の両面で経営戦略と人材戦略に関するリスクと課題を把握し、適切な目標設定と進捗管理を行うよう努めております。また経営陣は経営方針や各種施策の意図について、グループ向けビジネスチャットツールなどを介して、従業員に向けてダイレクトに発信する取り組みも行っております。

これからも従業員との対話を通じて課題を抽出しながら、引き続き戦略立案と実行に注力してまいります。

(４）指標及び目標

当社グループでは多くの女性が事業の中核を担っています（グループ女性従業員比率44.3％）。女性活躍に関する具体的な指標としては、2024年３月31日時点、当社及び国内連結子会社を合わせた女性管理職の比率は21.6％となっており、2030年には30％を目指してまいります。また、女性を含む全ての従業員の多様な働き方を支援するため、各種休暇制度や手当などを導入しております。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画も策定し、働きやすい環境を整えることで女性活躍の基盤「えるぼし認定」において、設定段階「３」を2017年９月に取得するなど、外部からの高い評価も受けています。

当社事業の成長基盤となる多様な人材の成長と活躍に向けて、今後も継続して取り組んでまいります。