学研ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況　

(2025年９月30日現在)

(注)１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

　　２　従業員数欄の(外書)は、嘱託・臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

　　３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(2025年９月30日現在)

(注)１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

　　２　従業員数欄の(外書)は、嘱託・臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員であります。

　　３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、全学研従業員組合(組合員306名、上部団体なし)等があります。

労使関係について特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　育児・介護の事情で短時間勤務をしている者や、所定労働時間より短い雇用契約を結んでいる短時間労働者については、月の所定労働時間を1.0とした場合の短時間労働者員の所定労働時間の割合を考慮し、賃金格差を計算しています。

4   当年度にパート・有期労働者の人員異動があったことから、前年度値（10.2％）と比較して大きな差異が生じています。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　育児・介護の事情で短時間勤務をしている者や、所定労働時間より短い雇用契約を結んでいる短時間労働者については、月の所定労働時間を1.0とした場合の短時間労働者員の所定労働時間の割合を考慮し、賃金格差を計算しています。

４　上記表における「―」については、対象者がいないことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

1. サステナビリティ関連財務開示の作成方法について

　本サステナビリティ関連財務開示は、当連結会計年度（2025年9月期：2024年10月1日から2025年9月30日まで）を報告期間として作成しています。

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。

　当社グループの理念は、「すべての人が心ゆたかに生きることを願い 今日の感動・満足・安心と 明日への夢・希望を提供します」です。この理念に掲げる、社会・環境に対する配慮や人権尊重の精神は、誰一人取り残さない持続可能な社会の実現を目指す姿勢、すなわちサステナビリティそのものであると考えています。教育・医療福祉事業を通じて価値を提供し、社会・環境の諸課題の解決に取り組むことは、同時に経済的価値の創出にもつながり、当社グループの持続的成長を支えるものであると認識しています。この認識のもと、事業を成長させることにより起こりうる環境・社会への影響にも配慮し、リスクや機会を把握したうえで、ダブル・マテリアリティを実現していきます。

　新しい価値観や生活様式の定着、ESG・サステナビリティに関する関心の高まりなど、日々変化する外部環境に対応するために、2022年にマテリアリティの見直しを行いました。取締役会での議論などを経て、サステナブル・マテリアリティとフィナンシャル・マテリアリティを両立させた５つのマテリアリティを新たに特定しました。さらに、事業活動を通じてマテリアリティを解決し、６つの経営資本を強化していくことを説明した「学研グループ価値創造プロセス」に基づき、社会的価値の創造を実現するCSV（Creating Shared Value）への挑戦を一層推進してまいります。

■当社のサステナビリティに関する主要な取組の経過

　環境分野においては、2022年8月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明し、具体的な排出削減計画の開示・実行に向けた取組を加速させました。さらに、2023年7月にはScope1・2に関する具体的な削減目標を設定し、2024年3月には環境方針を改定しています。

　社会・ガバナンス分野においては、2023年3月に人権方針を改定するとともに、新たに調達方針・腐敗防止方針・タックス・ポリシーを制定しました。2024年3月には調達ガイドラインを策定し、従業員に関する情報も非財務データとして開示を開始しています。

　また、当社グループの優先課題である女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティおよびインクルージョンを進めています。2024年3月には学研ホールディングスにダイバーシティ＆インクルージョン室を開設しました。女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差を主要な指標と定め、目標を策定して取組を強化しています。

　また、当社グループは2004年より環境活動をマネジメントに落とし込むためにEMS（環境マネジメントシステム）を運用してきましたが、2024年9月期からはその枠組みをサステナビリティ全般に拡大し、サステナビリティを事業戦略と結びつけるSMS（サステナビリティ・マネジメントシステム）の運用を開始しました。サステナビリティ推進室が牽引役となり、グループ各社の「サステナビリティ担当取締役」および「サステナビリティ・リーダー」と連携して、各社の中期経営計画と価値創造プロセスを連動させたサステナビリティ目標とKPIを設定し、モニタリングしています。KPIにはGHG排出量の削減目標もあり、各社が達成に向けて施策を実行しています。今後もグループ全体で、一連の活動を迅速かつ強力に推進してまいります。

　2025年9月期には、ダブル・マテリアリティの実現により生み出すCSVをさまざまな観点から検証するため、パイロット事業会社でバリューチェーン・マッピングを作成し、リスクと機会の特定と要因分析を開始しています。さらに、事業における社会的価値を貨幣価値化して示すSROI評価を行いました。

・学研グループ統合報告書2025

https://www.gakken.co.jp/ja/sustainability/report.html

2. サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社では、「サステナビリティ委員会」が、グループ全体のサステナビリティ関連のリスク及び機会を監督する責任を負っています。同委員会は、最高レベルの意思決定機関である取締役会の直下に設置されており、学研ホールディングス代表取締役を委員長、常勤取締役を委員として構成し、年2回以上開催しています。委員長は、委員会の議長を務め、議題の設定や進行を行うとともに、サステナビリティに関する戦略的な方向性を示し、全体の調整を図ります。委員会では、気候関連のリスク及び機会を含むサステナビリティ関連全般について、当社グループの方針・行動指針の策定、戦略の決定、取組状況のモニタリング・評価および監督を行っています。サステナビリティ推進室は、同委員会の事務局を担うとともに、統合報告書をはじめとした情報開示の充実を図っています。

（サステナビリティ推進体制）

　各部会の役割は、以下の通りです。

　・サプライチェーンマネジメント（SCM）部会

　　責任ある調達および気候変動・生物多様性・人権等の重点課題に関する対応、推進、統括を担う。

　・人的資本部会

　　人的資本に関する情報開示、エンゲージメントスコアに基づくPDCAサイクルの検討、DE&Iへの対応を担う。

　さらに、事業会社各社にサステナビリティ担当取締役およびサステナビリティ・リーダー、人事担当取締役および人事担当者を配置し、サステナビリティ委員会・取締役会の決定事項に基づき、サステナビリティに配慮した事業活動を実行する体制を整備しています。

　当社グループは、リスクを「当社グループにおける一切の損失発生の危険」と定義し、18種類に分類・特定しています。これらを発生頻度と損失想定規模により評価・点数化し、各社で管理しています。気候関連リスクについても、事業に大きな影響を及ぼすリスクとして、内部統制委員会およびサステナビリティ委員会により統合的に管理しています。さらに、リスク管理の統括組織として内部統制委員会の下にリスク管理部会を設置し、年2回開催される内部統制委員会において取締役会へ報告を行い、取締役会による監督を受けています。

　「戦略」と「指標及び目標」は、以下の重要な個別テーマごとに記載します。

3. 重要なサステナビリティ項目

　当社グループは、前項のガバナンス及びリスク管理を通じて、重要なサステナビリティ項目として以下を特定しています。

　①気候変動への対応

　②人的資本への対応

　当社グループは、これらのリスク及び機会の影響が生じると合理的に見込み得る時間軸について、「短期」、「中期」及び「長期」をそれぞれ１年、２～３年、４年以上と定義しています。これは、当社グループが戦略的意思決定に用いる計画期間と合致しています。

　各項目に関する当社グループの考え方および取組は、以下のとおりです。

①気候変動への対応

　当社グループは、2022年8月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」に賛同しました。株主・投資家などのステークホルダーとの気候変動対応に関する対話を積極的に実施するとともに、TCFD提言の4項目に沿った情報開示を行っています。

①－1. ガバナンス

　気候変動対応の最高責任者はサステナビリティ委員長である当社代表取締役であり、気候変動に伴うリスク管理方針や戦略のレビュー・指導、対応策の評価・監督、重要施策の最終判断などに責任を負っています。トップマネジメント・コミットメントとして温室効果ガスの削減目標を定め、削減に向けた行動計画の策定を進めています。

　また、教育・医療福祉事業の各セグメントにおいて、気候変動によるリスクと機会の分析を実施しています。

①－2. 戦略及びリスク管理

　TCFDで開示する戦略として、物理的リスク・機会については温暖化シナリオ（4℃）、移行リスク・機会については脱炭素シナリオ（1.5℃）を作成し、各シナリオに基づく戦略検討を進めています。シナリオ分析をもとに、短期、中長期の視点から顧客のニーズや環境負荷軽減を踏まえて戦略を策定し、レジリエントなビジネスモデルの構築に向けて対応を進めています。

＜物理的リスク・機会 ：温暖化シナリオ（4℃）＞

　医療福祉事業において、当社グループは全国約600拠点で約18,000人の高齢者や認知症患者が生活する施設を運営しています。IPCC第６次評価報告書によると、気温が4℃上昇した世界では、産業革命以前と比較して、極端な高温日は約9倍、大雨は2.7倍に増加すると予測されており、気候変動による自然災害の頻発化が見込まれます。

　当社グループにとっての主な物理的リスクは、豪雨・洪水・台風などによる施設破損や運営停止による営業損失、高齢者への健康被害、物流網への被害影響による必需品不足などです。これらに対応するため、ハザードマップを基に拠点ごとの浸水リスクの把握に取り組んでいます。浸水リスクの低い土地への施設建設や、浸水リスクの高い拠点では居住スペースを2階以上とするなどの基準に基づき、中長期的視点で開発計画を策定しています。

　短期的には、受電・変電設備の浸水対策のほか、リスクに応じた被害・安全対策を実施しています。また、入居者・利用者の健康・生命を守る機能を優先的に維持するため、必要物資の備蓄も行っています。これらの取組をステークホルダーに情報提供することで、安心・安全なサービスの提供を担保し、事業拡大につなげています。

＜移行リスク・機会：脱炭素シナリオ（1.5℃）＞

　気温の上昇を1.5℃に抑えた世界では、脱炭素移行に伴う炭素税の課税や、温室効果ガス排出抑制の政策導入・規制強化が進むと想定されます。この影響により、事業運営にかかる燃料費・電力コストは2030年までに最大約8.4億円※増加する可能性があります。

　当社グループでは、エネルギー効率の向上に加え、2024年10月から東京本社ビルの電力を再生可能エネルギーに切り替えています。さらに、事業拠点での太陽光発電設備によるエネルギー創出などの対策も進めています。

　規制強化のタイミングや内容には不確実性があるため、中長期・短期それぞれの視点で戦略を講じています。中長期的には、供給量の不足による調達コスト上昇も見込まれます。自然災害の頻発化による製造拠点や物流網への影響に備え、調達先の製紙メーカーや代理店の多様化によってリスク分散を図り、供給チェーンの脆弱性を低減しています。短期的には市場需要や消費者の紙媒体から電子媒体への移行動向を踏まえ、紙の調達計画を策定しています。

　また、持続可能なビジネスモデルの構築に向け、発刊後に返本された商品を古紙として自社商品に再生させるクローズドリサイクルや、おむつのアップサイクルなどにも取組み始めています。脱炭素社会への移行に伴う消費者の環境意識の高まりは、SDGsや自然環境をテーマとする出版コンテンツの需要増加という重要な機会であると捉え、顧客ニーズに応じた価値創出を推進しています。

※当社グループの2023年9月期排出実績値5.6万t-CO2と、NZE2050に基づく2030年度推定炭素税（$90、1$＝153.34円 2024年11月11日為替レート）を用いて推定

①－3. 指標及び目標

指標：売上単位当たりGHG排出量（Scope1＋Scope2 ）

目標：2030年までに2022年比50％減

・実現のための取り組み

●エネルギー性能の高い拠点の開設を推進

　－太陽光発電導入等による創エネ

　－新規拠点のZEB Ready 及びZEH

※ZEB Ready :　再生可能エネルギーを除き、基準一次エネルギー消費量から、50％以上の一次エネルギー消費量を削減した建築物

※ZEH：住宅で使う一次エネルギーの年間消費量が概ねゼロの住宅

●既存拠点のLED照明導入等の省エネ化

●DX推進による紙等資材の効率的な使用

●再生可能エネルギーへの切り替え

上記取組をスタートし、2024年9月期には、2030年までに削減すべき排出量の27％を削減しました。

②人的資本への対応

　当社グループは、教育・医療福祉事業を営む企業グループとして、従業員一人ひとりが社会的使命感を持って日々の業務に従事しています。当社グループならではの特長ある商品・サービスは、多様なバックグラウンドを有する人材や、専門的な技能・知識を備えた人材の力によって生み出されています。こうした多様性を基盤としつつ、従業員が最大限の能力を発揮できるよう、健康経営の推進や多様な働き方の実現に取り組み、働きがいと働きやすさの両立を目指しています。

　人的資本への対応にあたっては、「明日を創る人を創る」を人事ポリシーとする基本方針を定めています。
 

②－1. ガバナンス

　人的資本への対応の最高責任者はサステナビリティ委員長である当社代表取締役であり、当社グループの人的資本への取組に対する責任を負っています。同委員長の発するトップマネジメント・コミットメントに基づき、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を定め、当社人事戦略室とダイバーシティ&インクルージョン室が連携して、取組を推進しています。

②－2. 戦略及びリスク管理

　当社グループは、中期経営計画Gakken2025「SHIFT」において、従業員の可能性を拡げることを目的に、以下の５つの重点人材育成施策を推進しました。

　１　行動指針 Gakken Initial Valuesの浸透

　２　ダイバーシティ採用

　３　リスキリング（学研仕事塾）

　４　多様な事業経験／ OJT・グループ内外への異動

　５　経営幹部の選抜・育成

　５つの重点施策を中心に様々な施策を推進することで、多様な事業を推進しグループを成長させるために必要である３つの課題「人材の多様性」「知識・技能の高度化」「従業員のエンゲージメント向上」に取り組みました。

＜人材の多様性＞

・女性管理職比率の向上

・育児・介護との両立支援

・若手・シニア・外国籍従業員の活躍

・経営層の年齢構成の多様化

・障がい者雇用の推進

・LGBTQへの理解

＜知識・技能の高度化＞

・経営幹部の選抜・育成

・編集者・塾講師・介護士・保育士などの専門人材の育成

・グループ内人材交流

・グループ内コンテンツを活用したリスキリング

・DX・ICTスキル向上による業務効率化

・高度スキル人材採用

＜従業員のエンゲージメント向上＞

・健康経営の推進

・多様な働き方

・人事制度改定

・エンゲージメントサーベイの実施

・経営懇談会（経営層と従業員とが直接意見交換する場）の実施

②－3. 指標及び目標

　2025年9月期における当社および連結子会社の主要指標は、女性管理職比率37.1％、男性育児休業取得率73.6％、男女間賃金格差79.5％となっており、いずれも統計調査※の平均値を上回っています。これらの指標の向上は、当社グループの持続的成長にとって重要であると認識しており、引き続き平均値以上の実績を維持・向上させていきます。

　また、当社グループでは、上記「戦略とリスク管理」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。

●女性役員比率

　当社グループは、人材の多様性が競争力の源泉であると認識しており、特に意思決定層の多様性を高めるため、2030年までに当社女性役員比率30％以上を目標と設定しています。この目標を達成するため、当社グループ全体で各階層での計画的な人材育成や人材登用をさらに推進していきます。

●男性育児休業取得率

　教育・医療福祉事業を展開する当社グループでは、若い世代が安心して子育てできる社会の実現に率先して取り組む必要があると考えています。こども未来戦略方針に基づき、2030年までに男性育児休業取得率85％を目指し、職場環境の整備を進めていきます。

※厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査」、「令和6年度雇用均等基本調査」を参照。

「令和6年度雇用均等基本調査」

・男性育休取得率：40.5％（令和５年度30.1％）女性は86.6％（令和５年度84.1％）

・管理職等に占める女性の割合：部長相当職 8.7％（令和５年度7.9％）、課長相当職12.3％（同12.0％）、係長相当職 21.1％（同19.5％）

「令和6年賃金構造基本統計調査」…一般労働者の賃金（月額）

・男女間賃金格差(男＝100) 75.8(前年差1.0 ポイント上昇)