学研ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況　

(2024年９月30日現在)

(注)１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

　　２　従業員数欄の(外書)は、嘱託・臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

　　３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(2024年９月30日現在)

(注)１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

　　２　従業員数欄の(外書)は、嘱託・臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員であります。

　　３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、全学研従業員組合(組合員321名、上部団体なし)等があります。

労使関係について特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　育児・介護の事情で短時間勤務をしている者や、所定労働時間より短い雇用契約を結んでいる短時間労働者については、月の所定労働時間を1.0とした場合の短時間労働者員の所定労働時間の割合を考慮し、賃金格差を計算しています。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　育児・介護の事情で短時間勤務をしている者や、所定労働時間より短い雇用契約を結んでいる短時間労働者については、月の所定労働時間を1.0とした場合の短時間労働者員の所定労働時間の割合を考慮し、賃金格差を計算しています。

４　上記表における「―」については、対象者がいないことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

当社グループの理念「すべての人が心ゆたかに生きることを願い 今日の感動・満足・安心と 明日への夢・希望を提供します」で掲げる社会・環境に対する配慮や人権尊重の精神は、誰一人取り残さない持続可能な社会の実現に向け努力すること、すなわちサステナビリティそのものであると考えています。教育・医療福祉事業を通じて価値を提供し、社会や環境の諸課題を解決することは、同時に当社グループにおける経済的価値を生む活動となり、事業創出や持続可能な成長につながるとの認識を持っています。

新しい価値観や生活様式の定着、ESG・サステナビリティ関連テーマへの関心の高まりなど、日々変わる外部環境に対応するために、2022年にマテリアリティの見直しを行いました。取締役会での議論などを経て、サステナブル・マテリアリティとフィナンシャル・マテリアリティを両立するマテリアリティを新しく特定しました。また、事業活動によってマテリアリティを解決し、６つの経営資本を増強させていくことを説明した「学研グループ価値創造プロセス」にしたがって、社会的価値創造を実現するCSVへの挑戦を今後さらに推進していきます。

（価値創造プロセス図）

学研グループでは、サステナビリティ経営を推進するため、2021年10月に「サステナビリティ委員会」を設置、2022年10月には「サステナビリティ推進室」を設置しました。

ESGの非財務情報開示については、環境分野では、2022年8月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）に賛同し、具体的な削減計画等の開示・実行に向けた動きを加速、2023年7月には、Scope１・２についての具体的な目標も定めています。また、2024年3月に環境方針を改定しました。

社会・ガバナンス分野では、2023年3月に人権方針を改定し、新たに調達方針、腐敗防止方針、タックスポリシーを、2024年3月に調達ガイドラインを策定しています。また、従業員に関する情報も非財務データとして開示を始めています。

また、2004年から環境活動をマネジメントに落とし込むためのEMS（環境マネジメントシステム）活動を行ってきましたが、これをさらにサステナビリティ全般について広く対応し、事業戦略と結びつけるために、2023年よりSMS（サステナビリティ・マネジメントシステム）の運用を開始しました。サステナビリティ推進室がハブとなり各部署と連携しながら、一連の活動をより迅速・強力に進めます。

・学研グループ統合報告書2024

（https://www.gakken.co.jp/ja/sustainability/report.html）

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、サステナビリティを推進するために、2021年10月、最高レベルの意思決定機関である取締役会の直下に、「サステナビリティ委員会」を設置しました。同委員会は、学研ホールディングスの代表取締役を委員長とし、同常勤取締役で構成され、年2回以上開催するなかで、グループ全体のサステナビリティの方針、行動指針の決定、戦略の決定、取組のモニタリング・評価と監督を行っています。

2022年10月からは、新設したサステナビリティ推進室が、事務局機能を果たしています。

(サステナビリティ委員会組織図)

各部会の役割は、以下の通りです。

（部会）

ア．統合ディスクロージャー部会

・財務情報と非財務情報を統合した情報開示の検討（統合報告書の企画・制作、外部評価への対応、中期経営計画との連携、コーポレートガバナンス対応、ステークホルダーとの対話・連携など ）

イ．サプライチェーンマネジメント（SCM）部会

・当社グループの責任ある調達及びサステナビリティに関する重点課題（気候変動、生物多様性、人権等）への対応、推進、統括

ウ．人的資本部会

・人的資本の情報開示対応、エンゲージメントスコアに関するPDCAサイクルの検討、DE&Iへの対応など 　

また、事業会社各社に、サステナビリティ担当取締役とサステナビリティ・リーダーを置き、その責任のもとに、サステナビリティ委員会・取締役会での決定事項を受けて、サステナビリティに配慮した事業活動を実行する体制としています。

学研グループでは、リスクを「当社グループにおける一切の損失発生の危険」と定義しています。それらリスクを18種類に分類・特定し、発生頻度によるリスクと損失想定規模によるリスクに分けて評価し、ランクごとに点数化して各社で管理しています。気候関連リスクも事業に大きな影響を与えるリスクとして、内部統制委員会とサステナビリティ委員会によって統合的に管理しています。また、リスク管理にあたる統括組織として、内部統制委員会のもとにリスク管理部会を設置し、年2回実施している内部統制委員会において取締役への報告を行い、取締役が監督しています。

「戦略」と「指標及び目標」は、以下の重要な個別テーマごとに記載します。

（２）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりです。

①気候変動への対応

②人的資本への対応

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

① 気候変動への対応

当社グループは、2022年8月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」に賛同しました。株主・投資家などのステークホルダーとの気候変動対応に関する積極的な対話を実施し、TCFD提言の４つの項目に沿った情報開示を行っていきます。

・ガバナンス

気候変動対応の最高責任者として、代表取締役は、気候変動に伴うリスク管理方針や、戦略のレビュー及び指導、対応策の評価・監督、重大施策の最終判断などに責任を負っています。2024年9月期のトップマネジメント・コミットメントとして「2050年カーボンニュートラルへの挑戦」も発し、その削減に向けた行動計画の策定も進めています。

教育・医療福祉事業のセグメントごとに、リスクと機会を分析しました。

（各事業における気候変動によるリスクと機会の概要)

・戦略

TCFDで開示した気候変動に関連する戦略としては、物理的リスク・機会として、温暖化シナリオ（4℃）と、移行リスク・機会として、脱炭素シナリオ（1.5℃）を作成し、そのシナリオに基づく戦略を検討しています。

＜物理的リスク・機会 ：温暖化シナリオ（4℃）＞

医療福祉事業では、全国550拠点で15,000人の高齢者や認知症患者が生活する施設を運営しています。4℃上昇した世界においては、2030年には極端な高温日が約9倍、大雨は2.7倍になることが予測されており、現在のトレンドとしても気候変動による自然災害は頻発化しています。短期的及び中長期的にも、当社グループにとって焦点となる課題は、豪雨、洪水、台風などによる施設破損や運営停止による営業損失、高齢者への健康被害、物流網の被害による供給チェーンの混乱による必需品の不足といった物理的リスクです。この課題に対応するため、ハザードマップをもとに拠点ごとの浸水リスク把握に取り組んでいます。浸水リスクの低い土地に施設を建設するとともに、浸水リスクの高い拠点では、居住スペースを2階以上とするなどの基準を設けて中長期的に開発計画を策定しています。短期的には、受電・変電設備の浸水対策のほか、リスクに応じて被害対策・安全対策を講じています。入居者・利用者の健康・身体・生命を守る機能を優先的に維持するための対応策を作成し、必要品を備蓄するなどリスク対応しています。

これらをステークホルダーに伝えることで、安心・安全なサービスの提供を担保し、事業拡大へと繋げています。

＜移行リスク・機会：脱炭素シナリオ（1.5℃）＞

気温の上昇を1.5℃以下に抑えた世界においては、脱炭素移行に伴う炭素税（温暖化対策税等）、温室効果ガスの排出を抑制する政策導入や規制強化が進むと考えられます。それによる事業運営にかかる燃料費や電力コストは2030年までに最大8.4億円※ 程度増加する可能性があると見込んでいます。当社グループでは、エネルギー効率を高めることに加え、2024年10月より学研東京本社ビルで再生可能エネルギーを導入しています。また事業拠点での太陽光発電設備によるエネルギー創出などの対策も強化していきます。

規制強化のタイミングと内容については不確実性が高いため、短期的には市場の需要の変動や、消費者の紙媒体から電子媒体へのニーズの変化を見極めながら、紙の調達計画を立てています。供給量の不足による調達コスト上昇が見込まれることに加え、中長期的には自然災害が頻発化すれば、製造拠点や物流網が影響を受け、現在の供給チェーンを維持できなくなることも想定されます。供給チェーンの脆弱性を減らすため、調達先の製紙メーカーや代理店の多様化を進めリスク分散を図っています。さらに、持続可能なビジネスモデルへの転換を図るため、顧客のニーズを調査しながら、発刊し返本された商品を、古紙として自社商品に再生させるクローズドリサイクルやおむつのアップサイクルなどにも取り組み始めています。このように当社グループでは、気候変動のシナリオ分析をもとに、短期、中期の視点から顧客のニーズや環境負荷軽減を踏まえて戦略を策定し、レジリエントなビジネスモデルの構築に向けて対応を進めています。

また、脱炭素社会への移行に伴う消費者の環境意識の高まりにより、SDGs、自然環境をテーマとする出版コンテンツの需要増加が想定されます。当社グループにとって重要な機会であると考え、消費者の多様なニーズに寄り添いながら、より多くの価値創出に取り組みます。

※当社グループの2023年9月期排出実績値5.6万t-CO2と、NZE2050に基づく2030年度推定炭素税（$90、1$＝153.34円 2024年11月11日為替レート）を用いて推定。

・指標と目標

指標：売上単位当たりGHG排出量（Scope1＋Scope2 ）

目標：2030年までに2022年比50％減

実現のための取り組み

●エネルギー性能の高い拠点開設

　－太陽光発電導入等による創エネ

　－新規拠点のZEB Ready 及びZEH

※ZEB Ready :　再生可能エネルギーを除き、基準一次エネルギー消費量から、50％以上の一次エネルギー消費量を削減した建築物 

ZEH：住宅で使う一次エネルギーの年間消費量が概ねゼロの住宅

●既存拠点のLED照明導入等の省エネ化

●DX推進による紙等資材の効率的な使用

●再生エネルギーへの切り替え

上記取組をスタートし、2023年には、2030年までに削減すべき排出量の22％を削減しました。

(2030年までの削減目標と現状）※単位：t-CO2/百万

②人的資本への対応

教育・医療福祉事業を営む当社グループの従業員は、社会的使命感を持って、日々の業務に邁進しています。学研グループならではの特長ある商品・サービスは、さまざまなバックグラウンドを持つ人材や、専門的な技能・知識を有する人材といった多様性の中から生まれます。また、従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるよう、健康経営、多様な働き方に取り組み、働きがい、働きやすさを追求しています。

「明日を創る人を創る」を人事ポリシーとする基本方針は以下のとおりです。

（人事ポリシー「Gakken Group HP Policy　明日を創る 人を創る」）

・戦略

中期経営計画Gakken2025「SHIFT」においては、従業員の可能性を拡げるために、①～⑤の5つの重点人材育成施策を推進しています。

（5つの重点人材育成）

特に以下のテーマについて、人的資本部会を構成する人事戦略室と、2024年3月に新設されたダイバーシティ＆インクルージョン室が連携して、具体的な取り組みを進めています。

＜人材の多様性＞

・女性管理職比率の向上

・育児・介護との両立支援

・若手・シニア・外国籍従業員の活躍

・経営層の年齢構成の多様化

・障がい者雇用の推進

・LGBTQへの理解

＜知識・技能の高度化＞

・経営幹部の選抜・育成

・編集者・塾講師・介護士・保育士などの専門人材の育成

・グループ内人材交流

・グループ内コンテンツを活用したリスキリング

・DX・ICTスキル向上による業務効率化

・高度スキル人材採用

＜従業員のエンゲージメント向上＞

・健康経営の推進

・多様な働き方

・エンゲージメントサーベイの実施

・経営懇談会（経営層と従業員とが直接意見交換する場）の実施

・指標・目標

2024年9月期は、当社および連結子会社における女性管理職比率は32.9％、男性育児休業取得率は43.3％、男女間賃金格差は75.7％となっており、いずれも統計調査*の平均値を超えています。それぞれの指標の向上は、当社グループの持続的成長にとって重要であると認識しており、ひきつづき、平均値以上の実績を維持・伸長していきます。

*厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」、「令和5年度雇用均等基本調査」を参照。

数値目標を定める重点施策は次のとおりです。

●女性役員比率

人材の多様性こそが当社グループの競争力の源泉と認識しており、2030年までに当社女性役員比率30％以上を目標と掲げることで、当社グループ全社での人材育成をさらに推進していきます。

●男性育児休業取得率

教育、医療福祉事業を営む当社グループにおいては、若い世代が安心して子育てができる社会の実現に率先して取り組む必要があると認識しており、こども未来戦略方針に掲げられる男性育児休業取得率2030年85％を目指して、環境整備をすすめていきます。

以上

参照

「令和5年度雇用均等基本調査」…男性育休取得率30.1％（前年17.13％）女性は84.1％

管理職等に占める女性の割合は、部長相当職では7.9％（令和４年度8.0％）、課長相当職では12.0％（同11.6％）、係長相当職では19.5％（同18.7％）となっている。

「令和５年賃金構造基本統計調査」…一般労働者の賃金（月額）

男女間賃金格差(男＝100) 74.8(前年差0.9ポイント低下)