中部電力

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)１ 従業員数は就業人員数(当社グループから当社グループ外への出向者，休職者等を除き，当社グループ外から当社グループへの出向者等を含む)を記載している。

　　２ 従業員数は前連結会計年度末から5,808人減少した。これは，㈱トーエネックの株式を一部売却したことにより，同社及びその子会社７社を連結の範囲から除外したことなどによるものである。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １  当社に報告セグメントを構成する事業セグメントが存在しないため，セグメント別の記載を省略している。

２  従業員数は就業人員数(当社から他社への出向者，休職者等を除き，他社から当社への出向者等を含む)を記載している。

３  シニア社員等(定年後再雇用者)，一般嘱託員等は従業員数に含め，執行役員及び執行役員待遇は従業員数に含めていない。

４  平均年齢及び平均勤続年数には，他社から当社への出向者等を含めていない。

５  平均年間給与には，賞与及び基準外賃金を含めている。

(3) 提出会社及び連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合等

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。

２　男性労働者の育児休業取得率は，「育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき,「育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり，※は，同施行規則第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出している。なお，過年度に配偶者が出産した男性労働者がその年度に育児休業等と育児目的休暇を取得せず，当連結会計年度に初めて取得した場合，男性労働者の育児休業取得率が100％を超える場合がある。

３　労働者の男女の賃金格差の対象期間は，2024年度(2024年４月から2025年３月まで)であり，賃金は，賞与及び基準外賃金を含み，退職金，通勤手当等は除いている。なお，男女の賃金の差異を比較する指標「平均年間賃金」(総賃金／人員数)を算出するための「人員数」は，育児短縮勤務者などのフルタイム勤務者以外も労働時間に応じた換算を行わず１名としてカウントしている。

４  中部電力株式会社，中部電力ミライズ株式会社，中部電力パワーグリッド株式会社の３社における管理職に占める女性労働者の割合は2.0％，男性労働者の育児休業取得率は102.7％である。

５　管理職員として，業務管理・部下の労働時間管理等を担う一般役付職員と，その上位職である特別役付職員という職員区分を設けており，管理職に占める女性労働者の割合は，特別役付職員である者の割合を算出している。なお，前連結会計年度との差異に関しては，「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4)人的資本・多様性に関する取組」を参照。

６  区分「正規雇用労働者」及び「パート・有期労働者」の状況は，以下のとおりである。

(4) 労働組合の状況

労働組合との間には，特記するような事項はない。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

「わたしたち中部電力グループは，人と人，人と社会をつなぎ，お客さま・地域そして地球でくらすみなさまとともに，エネルギーに満ちた明るく幸せな未来の創造に挑戦し続けます。」という新しい中部電力グループ企業理念の下，当社は，社会の持続的な成長を目指している。このような事業活動のなかで，安全・安価で安定的なエネルギーをお届けするという変わらぬ使命を果たすとともに，気候変動をはじめとした地球環境への対応，自然災害等の危機管理，人権尊重に関する取り組み，人的資本への投資などの戦略を実施している。加えて，これらを両立するガバナンス・リスク管理を実現していく。

なお，文中における将来に関する事項は，有価証券報告書提出日(2025年６月25日)現在において判断したものである。

(1) サステナビリティ全般に関する考え方及び取り組み

［ガバナンス］

サステナビリティに関する方針，方向性等の審議，グループ全体の取り組みの定期的な報告のために，社長，副社長，カンパニー社長，本部長，統括等で構成するＣＳＲ推進会議を設置し，重要事項については，取締役会へ付議している。

取締役会の構成，規模については，取締役会における審議の充実，経営の迅速な意思決定，取締役に対する監督機能及び中部電力グループ経営ビジョン2.0に掲げる，地球環境に配慮した良質なエネルギーを安全・安価で安定的にお届けする「変わらぬ使命の完遂」と事業環境の変化に対応した新しいサービスを提供する「新たな価値の創出」の達成や「脱炭素社会実現」への貢献など経営諸課題を総合的に勘案したうえで，各取締役の知識，能力，専門分野，実務経験などのバランスを踏まえ決定している。

取締役に求める専門性及び経験についてはスキル・マトリックスで公表しており，環境政策に関する知識，環境負荷低減に資する技術等の専門性及び経験を意味する「環境」項目を設定している。

なお，気候変動については，社長直属の機関であるゼロエミッション推進会議において，中部電力・事業会社及び(株)JERAをはじめとしたグループ会社における超長期及び中長期的な気候変動に関する目標設定を行い，その目標達成に向けた行動計画を策定・評価したうえで社内計画に反映している。

また，人財戦略については，経営執行会議において取り組み方針や目標の設定を行い，モニタリングを行っている。

当社のコーポレート・ガバナンスの体制の詳細については，「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1)コーポレート・ガバナンスの概要 ②コーポレート・ガバナンス体制の状況」に記載している。

［リスク管理］

サステナビリティに関連する課題のうち経営に重大な影響を与えるリスクについては，経営戦略本部内のリスク管理部署がリスクオーナー(カンパニー社長，本店の部門の長)の報告を把握・評価のうえ，リスクマネジメント会議に報告し，対応方針の審議を受けるとともに，経営計画及びリスクオーナーが実施するリスク対策にこれを反映する。

なお，当社のリスク管理体制の詳細については，「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1)コーポレート・ガバナンスの概要 ③内部統制システムに関する基本的な考え方及びその整備状況 イ リスク管理に関する体制」に記載している。

また，その体制の中で把握した当社の経営に重大な影響を与える主要なリスク及びその対策については，「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載している。

［戦略・指標及び目標］

当社グループは，社会の持続的な成長を目指し，当社グループの行動規範であるＣＳＲ宣言に基づき事業活動を展開し，企業理念に定めた社会的使命を果たすことで，社会とともに成長していく。

そのため，ＳＤＧｓの掲げる目標やＥＳＧに関する国際ガイドライン等を参考に抽出した経営課題に対し，投資家をはじめとしたステークホルダーにとっての重要度と，利益・コストや社会的評価，事業戦略との整合性といった当社グループにとっての重要度の大きく２つの視点から重要性評価・分類を行い，重要課題として整理し，重要課題をＣＳＲ推進会議，取締役会を経てマテリアリティ(重要課題)として特定のうえ，対応する指標・目標を定め，課題解決に優先的に取り組んでいる。

※１  再生可能エネルギーの促進，脱炭素技術をはじめとした新技術の開発・社会実装，環境経営の実践含む。

※２  新しいコミュニティづくり，循環型社会の実現含む。

※３  多様な人財の確保・育成，安全・健康含む。

※４  腐敗防止，人権の尊重含む。

※５  「育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」における「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」を示す。

※６  ＣＯ_２排出量のみ2023年度値を記載。2024年度実績は，2025年８月発行予定の中部電力グループレポート2025にて公表を予定。

(2) 脱炭素社会実現に向けた取り組み

気候変動に伴う様々な変化を「機会」と捉え，企業価値向上に向けて積極的に取り組んでいる。こうした取り組みをステークホルダーの皆さまにお知らせするために，2019年５月に気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)に賛同を表明し，ＴＣＦＤ提言に沿った開示を継続している。

なお，気候変動対応におけるガバナンス，リスク管理については，「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティ全般に関する考え方及び取り組み」に記載している。

［戦略］

当社グループでは，カーボンニュートラル実現に向けた取り組みを「ゼロエミチャレンジ2050」としてとりまとめた。社会やお客さまとともに，エネルギーインフラの革新を通じて「脱炭素」と「安全・安定・効率性」の同時達成を目指していく。カーボンニュートラル実現に向けて，以下の取り組みを推進していく。

・再生可能エネルギー拡大目標 (保有・施工・保守含む) 2030年頃320万kW以上に向けた再エネ開発・保有

・安全性の向上と地域の皆さまの信頼を最優先にした浜岡原子力発電所の早期再稼働

・水素・アンモニアサプライチェーンの構築，アンモニア混焼技術の確立

・非効率石炭火力発電のフェードアウト，火力発電のさらなる高効率化

・再生可能エネルギー接続可能量の拡大に向けた電力系統設備・運用の高度化，需給運用の広域化

・「ミライズＧｒｅｅｎでんき」をはじめとするＣＯ_２フリーメニューの多様化

・イノベーションによる革新的技術実用化・採用

また，国際エネルギー機関(ＩＥＡ)などの公表データを参照し，「脱炭素社会への移行に関するリスク・機会」の評価にあたっては「1.5℃シナリオ」などを，異常気象など「物理的変化に関するリスク」の評価にあたっては「４℃シナリオ」を選定している。さらに，気候変動リスク・機会を事業戦略上の重要な要素と認識し，主要な項目について影響評価をし，取締役会等に報告したうえで事業戦略に反映している。

※１  短期 (１年) 中期 (５年) 長期 (６年～)

※２  「大」年間500億円以上 「中」年間100億円～500億円 「小」年間100億円未満

※３  炭素価格は複数の選定シナリオを考慮しつつ，短中期は非ＦＩＴ非化石証書上限価格 (1.3円/kWh) ，中長期はＩＥＡ ＷＥＯシナリオ (ＡＰＳ，ＮＺＥシナリオ 2030年＄135～140/t-CO₂)等を参考に試算すると，ＣＯ_２1,000万tにつき1,600億円程度の収支影響がある。

※４  火力発電資産のシナリオ分析の詳細については，ＪＥＲＡ統合報告書を参照。

［指標及び目標］

当社グループは，「2050年までに事業全体のＣＯ_２排出量ネット・ゼロに挑戦」し，脱炭素社会の実現に貢献していく。具体的には，「2030年までに，お客さまへ販売する電気由来のＣＯ_２排出量を2013年度比で50％以上削減」していく。また，当社※１が保有する「社有車を100％電動化※２・３」していく。※４

なお，2023年度時点で，お客さまへ販売する電気由来のＣＯ_２排出量を2013年度比で約37％削減している。

※１  中部電力(株)，中部電力ミライズ(株)，中部電力パワーグリッド(株)

※２  電気自動車 (ＥＶ) ，プラグインハイブリッド車 (ＰＨＶ) ，燃料電池車 (ＦＣＶ) 等

※３  電動化に適さない緊急・工事用の特殊車両等を除く。2024年度末時点で358台の電動車導入が完了。

※４  当社はＧＸリーグの方針に賛同し，参画を通じてさらなる削減目標の設定・達成を実施していく。

(注) １  2025年６月末時点の目標であり，今後の制度設計などが変更された場合，目標値等を変更する場合がある。

２  カーボンニュートラル実現に向けた取り組みの詳細については，「ゼロエミチャレンジ2050」を参照。

(注) １  温室効果ガスとは，ＣＯ_２，ＣＨ_４，Ｎ_２Ｏ，ＳＦ_６をＣＯ_２換算して表したもの。

　　 ２  中部電力(株)，中部電力ミライズ(株)，中部電力パワーグリッド(株)３社合計の値を記載。

３  2024年度(2025年３月期)のＧＨＧ排出量関連データについては，2025年８月発行予定の中部電力グループレポート2025にて公表を予定。

４ 環境・気候変動に関する非財務データの詳細については，「ＥＳＧデータ集2024」を参照。https://www.chuden.co.jp/csr/performance_data/

　　なお，「Ｅ：環境データ」に記載の2023年度Scope１，２，３(カテゴリ３)の実績については,排出量データの信頼性向上を目的として，ＫＰＭＧあずさサステナビリティ株式会社に第三者保証を依頼し，保証報告書を取得している。

(3) 人権尊重に関する取り組み

　　　企業と人権に関する最も重要な国際的枠組みの一つである「ビジネスと人権に関する指導原則」などの人権尊重の枠組みに則り，人権への負の影響を予防・是正・軽減し，救済するため，具体的な措置として「方針によるコミットメント」「人権デュー・ディリジェンスの実施」「救済措置」などを行うことで，人権尊重の取り組みを推進している。

　　　2023年７月には「中部電力グループ人権基本方針」を改定し，事業活動に関わる全てのステークホルダーを対象とした人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築するとともに，継続的な改善を行っている。

　　［ガバナンス］

　　　社長を議長とするＣＳＲ推進会議において，原則，年１回人権に関する議題を扱い，前年度取り組みの進捗確認，当年度計画の審議，人権デュー・ディリジェンスのモニタリングなどを行っている。また，人権問題に関する正しい理解と認識を深めるため，従業員等への啓発活動を推進することを目的として，中部電力人権啓発推進委員会を開催している。

　　［戦略・リスク管理］

実効性が求められる人権デュー・ディリジェンスでは，中部電力の事業活動において発生の可能性がある人権リスクのうち，関連するステークホルダーと対話を行いながら，優先して取り組む人権リスクを，下記手法を用い特定した。

　　　・各種動向調査や社内インタビューの実施，過去の人権に関する相談・通報内容などの分析

　　　・人権リスクを網羅的に抽出したうえで，社内インタビューなどから示唆された当社に関わるリスク項目を特定

・人権侵害の発生の可能性,人権侵害の規模，人権侵害が及ぼす範囲，是正可能性の観点からリスクを評価し，特定した人権リスクをマッピング。優先順位付けを行い優先的に取り組む人権リスクを特定

　　優先して取り組む人権リスクは，自社従業員，ビジネスパートナー，地域住民の方々，お客さまだけでなく，女性や子ども，非正規雇用者，先住民の方々，移住労働者の方々を対象としている。今後も，内外の事業環境変化に合わせて，定期的に評価内容の点検・見直しを行う。

　　上記の手法を踏まえ検討した結果，強制労働，児童労働，紛争等の影響を受ける地域における人権問題，パワーハラスメント，労働安全衛生，環境・気候変動に関する人権問題を最優先に取り組む人権リスクとして特定した。これらのリスクに対し，優先的に予防・是正・軽減措置を実施している。なお，優先して取り組むリスクの適切な把握・対応に向けて，定期的・継続的に確認を実施している。

　　サプライチェーンを含めた当社グループのビジネスモデルにおいて関連する人権リスクを把握・評価し，優先度が高い人権リスクを定め，従業員及びサプライチェーンをはじめとするステークホルダーの人権尊重に取り組んでいる。

　　［指標及び目標］

　　人権デュー・ディリジェンスについて，「中部電力グループ人権基本方針」における適用範囲である連結子会社（約30社）も含め中部電力グループ一丸での人権尊重の取り組みを進めている。具体的には，「2030年度までに連結子会社（約30社）を含めた中部電力グループのステークホルダー全般への人権デュー・ディリジェンスの実施・深化・定着」を目指し，ＰＤＣＡサイクルを回しながら取り組みを推進している。人権デュー・ディリジェンスロードマップを策定し，連結子会社含めた当社グループの全てのステークホルダーに対して，人権デュー・ディリジェンスの実施と深化を進めている。今後，連結子会社の規模等に応じて段階的に取り組みを拡大し，各社において優先的なリスクから順次対応を進める。

　　なお，2024年度末時点で，各連結子会社の自社従業員に係るリスクをはじめ，各社優先して取り組む人権リスクへの予防・是正・軽減措置が対応実施されていることを確認しており，今後はビジネスパートナー等を含むサプライチェーン全体のステークホルダーの人権リスクへの対応を強化していく。

(4) 人的資本・多様性に関する取り組み

［戦略・指標及び目標］

当社グループは現在，お客さま・社会とともに歩んできた中部電力グループ70年の歴史の中でも，社会・暮らしそしてエネルギー業界を取り巻く環境は「激変」ともいえる大きな転換期に直面している。

この変化の中で，私たちは，エネルギーのお届けという変わらぬ使命の完遂と，事業環境の変化に対応した新たな価値の創出の同時達成を目指すこと，また，その実現に向けた，「人財一人ひとりの成長・活躍が企業価値そのもの」との基本的な考え方を経営ビジョン2.0に掲げた。

これを踏まえて当社が策定した人財戦略においては，多種多様な力を持つ人財を確保・育成し，そして人財一人ひとりが，その能力を思う存分発揮するための取り組みを２本の柱として具体化し，社員に約束している。

１本目の柱は，「多様な人財が活躍できる環境づくり」。企業経営の最優先事項である安全・健康への取り組みに加え，多様な個性を受入れ，認め合う風土醸成を目指し，一人ひとりの違いに配慮した制度整備や支援提供を行うことが，さらなる企業成長や社員の就労意欲向上のための投資そのものであるとの考えのもと，各種活動に取り組んでいる。

２本目の柱は，「自己変革に挑戦する社員への機会と支援の提供」。多様な社員が自らのキャリアを考え，自律的にチャレンジし，先輩の軌跡を超えた成長・活躍を実現できる環境を整えるため，「Chance(チャンスを創出する)」「Challenge(果敢に挑戦する)」「Change(変革を実現する)」の３つのキーワードを軸に，「自己変革に挑戦する社員に機会と支援を提供」することを，社員に対する当社のコミットメントとして具体的な施策に取り組んでいる。

上記の人財戦略を推進することにより，人財一人ひとりが，会社の目指す姿に共感し，その実現のために自身の能力を思う存分発揮したい，発揮していると実感できる状態に到達することで，私たち中部電力グループは地域・社会の持続的な発展に貢献していく。

なお，人的資本に関するガバナンス・リスク管理については，「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティ全般に関する考え方及び取り組み」に記載している。

※１  目標及び実績は中部電力(株)，中部電力ミライズ(株)，中部電力パワーグリッド(株)３社合計の値を記載。ただし，死亡災害発生件数には，執行役員，直接雇用の従業員及び派遣社員に加え，請負・委託による災害件数を含む。なお，連結ベースでの指標及び目標の開示については，各社毎に事業内容及び事業環境が多岐に亘るため，当社グループに属する全ての会社を統合した指標は設定していない。

※２  健康イキイキ度とは，心身ともに万全な状態で働けている度合。評価手法「ＷＬＱ－Ｊ」で測定（2025年度から評価手法の見直しにより，「ＳＰＱ」にて測定予定）。傷病休務率とは，病気やけがで休務している度合。傷病による休務日数をもとに算出（2024年度より百分率で記載）。

※３  「育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」における「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」を示す。

※４  １日のフレックス精算時間をマイナスとする働き方。これにより捻出した時間を趣味等に活用。

※５  ＫＰＩとして掲げる300ポストとは，「2025年度定期異動対応分」として2024年度に募集をかけるポスト数を示しており，その実績値（2024年度に募集をかけたポスト数）は420ポストである。

※６  ㈱リンクアンドモチベーションが提供するエンゲージメントサーベイにて測定。

＜管理職に占める女性労働者の割合における2023年度との差異＞

　　2023年度までは，管理職を役付職員（一般役付職員と特別役付職員の合計）として，管理職に占める女性労働者の割合を算出していたが，2024年度より特別役付職員を管理職として算出している。

　　なお，役付職員（一般役付職員と特別役付職員の合計）・管理職員（特別役付職員）に占める女性労働者数及び割合の推移は以下のとおり。

※１　中部電力(株)，中部電力ミライズ(株)，中部電力パワーグリッド(株)　

※２　2014～2020年は(株)JERA転籍者を含む
 

　　今後は，特別役付職員を更に増加できるように，女性のキャリア形成に資する取り組み（メンタープログラム，主任ステップアップ研修等），及び仕事と家庭の両立支援（勤務時間の短縮措置，フレックスタイム勤務制などの両立支援制度や，育休復職者のためのキャリアアップ研修等）を強化し実施していく。