東北電力

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　事業戦略と結びついた人財^※戦略

当社企業グループは、電気・エネルギーを中心に据えた５領域10事業において、各事業が自律的に収益と成長を追求しております。また、ＣＮ・ＤＸを成長機会として捉えるとともに、イノベーションを通じて既存事業の強化・拡張及び新たな事業領域の拡大に挑戦することで、中長期的な企業価値の向上を目指しております。

この事業戦略を実行する源泉は人財であり、当社企業グループでは「事業戦略の実行を起点として必要となる人財像を定義し、その獲得・育成・活躍を通じて成果を創出する」ことを人財戦略の基本的な考え方としております。

この考え方に基づき、人財ポートフォリオの策定により将来の事業展開に必要な人員数とスキルを可視化し、現状とのギャップを定量的に把握した上で、最適化に向けて採用、育成、評価・処遇及び配置を一体的に運用する人財マネジメントサイクルを確立しております。

そのために必要な３つの能力・マインドを持つ人財の育成・強化に取り組んでおります。

●安定供給を支えるちから

電力の安定供給という当社企業グループの根幹を支える技術力と使命感を持ち、社会的信頼の維持及び事業継続性に直結する人財

●成長に向けてチャレンジするちから

社会変化への果敢な挑戦と生産性向上につながる業務改善・変革力を備え、ＣＮ・ＤＸ領域で成長を牽引し、競争環境下における収益力の確保と成長投資の実行を支える人財

地域社会・お客さまとの信頼関係を構築しながら、電力の販売と課題解決に資するサービスの提供に果敢に挑戦し、持続的な利益創出を牽引する人財

●経営・マネジメント力

複雑な事業環境に対応し、経営目標を自らの組織に落とし込み、目標達成に向けて戦略を立案・実行することで、組織の総合力を高め、企業価値を創造する人財

※　当社企業グループでは「人は財（たから）である」との考えのもと、「人財」という文言を使用しております。

②　ガバナンス体制

人財戦略については、常務執行役員に人財戦略担当を委嘱するとともに、社長執行役員を委員長とし当社及び東北電力ネットワーク株式会社の両社で構成する人財戦略委員会において、人財戦略の考え方に基づいた各種取組について議論しております。2025年度は人財ポートフォリオや従業員エンゲージメント、人事・賃金制度、採用計画、教育訓練計画等について議論しました。

また、マテリアリティへの取組状況を始めとした人財戦略上の重要事項について、人財戦略委員会で継続的にモニタリングするとともに、サステナビリティ推進会議を通して取締役会へ報告しております。

③　対処すべきリスク・機会

当社企業グループでは、事業戦略と人的資本の相互関係を踏まえて、人的資本を取り巻くリスク及び機会を認識し、人財戦略に反映しております。

●労働力不足（リスク）

当社企業グループが基盤とする東北・新潟地域では、人口減少や若年層の域外流出が進行しており、電力の安定供給を支える技術人財の確保と育成が不可欠となっております。当社企業グループの強みである「電力のプロフェッショナル」を維持するため、新卒採用・中途採用に加えて離職防止や計画的な人財育成、技術継承にも取り組んでおります。

●新技術・環境変化への対応（リスク・機会）

ＣＮやＤＸを成長機会として活かすためには、新技術への対応力や環境変化に柔軟に対応できる人財の育成が必要です。リスキリング等による能力強化を行わない場合、事業機会逸失のリスクがあります。一方、ＤＸの推進により生産性や労働安全の向上、業務高度化や新規ビジネスの加速といった成長機会の創出が期待できると認識しております。

●価値観の多様化（リスク・機会）

人財の多様化が進む中、労働力確保に向け、多様な人財が能力を発揮できる環境整備が重要となっております。心理的安全性の確保や柔軟な働き方の推進を通じてイキイキと働くことができる職場作りを進め、人財不足のリスクに備えております。また、 人財の流動化が進む中で、中途採用や副業・兼業等を通じて外部の知見を取り込み、事業領域の拡大やイノベーション創出につなげております。あわせて、多様な価値観を受け入れながらも、経営理念や電力の安定供給に対する使命感など、当社企業グループとして大切にすべき価値観の共有・浸透を図っております。

●コミュニケーション（リスク・機会）

組織内におけるコミュニケーションが低下した場合、法令違反や内部規程逸脱の兆候を早期に把握できず、コンプライアンス上のリスクが高まります。さらに、事業間の連携が不足することで、経営判断の整合性が損なわれる可能性があります。当社企業グループでは、規制・制度環境への的確な対応を前提に、組織内及び事業間のコミュニケーションの充実を図り、リスクの回避と事業機会の最大化に取り組んでおります。

④　戦略と指標・目標

当社企業グループは、事業戦略の実行に必要な人財を持続的に確保するとともに、「多様な人財がイキイキと働く職場作り」を「マテリアリティ」として特定しております。

この課題解決に向け、「働きがい」「働きやすさ」「能力伸長」の向上を通じてエンゲージメントを高めることが、企業価値向上に資すると考えております。

以下の４つの切り口で人財戦略の施策に取り組むとともに、各取組に紐づく指標により、人財戦略が事業戦略の実行及び企業価値創出にどの程度寄与しているかを継続的にモニタリングしております。

●人財の確保

採用環境の変化や人財の流動性の高まりを踏まえ、新卒採用、中途採用を組み合わせ、人財の安定的な確保に取り組んでおります。

具体的には、企業説明会・各種セミナーへの出展や学校訪問を通じた求職者との接点拡大、採用媒体の更新による機動的な情報発信を組み合わせることで、多様な人財の確保を推進しております。

また、当社及び東北電力ネットワーク株式会社を退職した人財との関係維持・強化のためアルムナイネットワークを構築し、即戦力としての再入社などの機会を創出しております。

あわせて、タレントマネジメントシステムを活用し、従業員の希望や適性を踏まえた配置及び戦略的なジョブローテーションを実施することで、適材適所の人財配置を推進し、人財の定着と業務を通じた従業員本人の持続的な成長を図っております。

(注)　ＴＤ：東北電力株式会社、ＴＮ：東北電力ネットワーク株式会社

●人財育成と自律的なキャリア形成

当社及び東北電力ネットワーク株式会社では、事業戦略の実現に資する人財像を明確化するとともに、その実現に向けて、ＯＪＴ、Ｏｆｆ－ＪＴ、学習プラットフォームの活用による自律学習を組み合わせ、一人ひとりの能力開発及びスキルの向上を支援しております。

また、従業員一人ひとりが自律的にキャリアを形成していくことを基本的な考え方とし、人財育成に取り組んでおります。具体的には、１on１ミーティングの実施やキャリアに関する自己開示の促進、キャリア相談窓口の設置、社内公募制度の活用等を通じて、従業員のキャリア形成に対する主体的な意識の醸成を図っております。

(注)１　ＴＤ：東北電力株式会社、ＴＮ：東北電力ネットワーク株式会社、Ｇ：東北電力株式会社及び連結子会社

２　学習時間には、社員が参加している研修時間の他、自己啓発として自主的に学習しているｅラーニングの学習時間を含みます。

３　マテリアリティの指標・目標

４　対象範囲は、東北電力株式会社及び連結子会社に、株式会社ユアテック、相馬共同火力発電株式会社、常磐共同火力株式会社を含みます。ＤＸ人財育成を含むＤＸ戦略については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）サステナビリティ共通」に記載しております。

５　社内公募ニーズがある部署を対象に実施する社内公募制度。2024年度より、公募回数を年１回から年２回へ変更しております。

●人と働き方の多様性

多様な人財が能力を十分に発揮できるよう、ＤＥ＆Ｉを推進しております。その一環として女性活躍推進に取り組み、ライフイベントと仕事の両立や柔軟な働き方を支援する制度を整備するとともに、研修等によりキャリア形成意識を醸成しております。

加えて、専門性や経験を活かす人事制度や、管理職のマネジメント力強化を通じて、従業員一人ひとりが能力伸長し活躍できる環境づくりを進めております。

(注)１　ＴＤ：東北電力株式会社、ＴＮ：東北電力ネットワーク株式会社、

ＴＦＰ：東北電力フレンドリー・パートナーズ株式会社

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく「課長級」以上に限らず、全ての管理職のうち女性社員が占める割合。

３　マテリアリティの指標・目標

４　前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

５　全労働者を対象としております。

また、多様な人財が活躍できる基盤として、安全で健康に働く環境を整備しております。

当社企業グループは、「東北電力グループ安全・保安方針」のもと、中期的かつ具体的な現場の状況や働く人の気づきを活かした「現場起点」の取組として「安全管理の考え方」を制定しております。これを踏まえ、これまでの安全活動に加え、リスクの想定、危険な作業の取止めや設備面での安全対策をより意識した安全活動を推進しております。

当社及び東北電力ネットワーク株式会社では、疾病の予防及び改善に向けた早期対応の充実を図ることで、「従業員一人ひとりが健康でイキイキと働く元気な会社」を目指し、社長執行役員を責任者とした体制のもと、2023年７月に東北電力グループ「健康経営宣言」を公表し、健康経営を推進しております。「こころ」と「からだ」両面にわたる健康づくりやヘルスリテラシーの向上に取り組んだ結果、当社は2026年３月に東北６県・新潟県に本社を置く企業として初めて、「健康経営銘柄」に選定されました。

(注)１　ＴＤ：東北電力株式会社、ＴＮ：東北電力ネットワーク株式会社、Ｇ：東北電力株式会社及び連結子会社

２　対象範囲は、東北電力株式会社、連結子会社及び持分法適用会社に、一部の関連会社を含みます。

３　プレゼンティーイズムとは、出勤はしているが、何らかの疾患や症状によって業務遂行能力や労働生産性が低下している状態、アブセンティーイズムとは、心身の不調により連続して休務をしている状態をいいます。それぞれ低値の方がより良い状態です。

４　マテリアリティの指標・目標

●組織文化・組織風土

コンプライアンス遵守のためには、コミュニケーションが重要であることから、心理的安全性の高い職場作りに取り組んでおります。管理職研修等を通じてリーダーシップやマネジメント力を強化するとともに、経営層の事業所訪問やメッセージ発信により、経営理念や電力の安定供給に対する使命感の浸透を図っております。加えて、挑戦や変革を評価する制度や表彰等、従業員のモチベーション向上につながる取組を進めております。

これにより、働きやすさと働きがいを感じられる組織文化を醸成し、従業員のエンゲージメント向上と、組織と個人の持続的な成長を目指しております。

(注)１　ＴＤ：東北電力株式会社、ＴＮ：東北電力ネットワーク株式会社、Ｇ：東北電力株式会社及び連結子会社

２　対象範囲は、東北電力株式会社、連結子会社、持分法適用会社及び関連会社を含みます。

３　重大なコンプライアンス違反については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　東通原子力発電所の核物質防護設備における性能試験等の未実施及び不適切な試験記録等作成に係る再発防止に向けた取組」で説明しております。

４　エンゲージメントスコアは、「この会社を素晴らしい会社として知人に勧めたいか」の設問で、「勧めたい」を５、「どちらかといえば勧めたい」を４、「どちらかといえば勧めたくない」を２、「勧めたくない」を１とした平均スコア。

５　マテリアリティの指標・目標

⑤上記を踏まえた給与等決定方針

当社従業員の給与等の決定にあたっては、中長期の企業価値向上に資する事業戦略と連動した人財戦略を前提に、能力や職務・役割、個人の成果・業績に応じた処遇を行うことを基本方針としております。

具体的には、職務遂行能力に加え、役割や昇進と連動した賃金体系を構築することで、従業員の働きがいの実感を高めるとともに、自律的な役割発揮を促す賃金制度としております。また、従業員の士気高揚と組織の活性化を促進するために、半期又は年度単位に仕事の成果・業績を評価し、処遇に反映させております。さらに、高度な専門知識・スキル・経験を有する従業員に対しては、職責の重さや能力の発揮度合いを総合的に勘案して加算を行い、能力開発・人財育成施策と一体となった報酬設計を行っております。

賃金の引き上げについては、経営状況や社会情勢、人財確保・定着の観点等を踏まえながら労使での対話を重ね、従業員の努力と成果に報いるよう取り組んでいくこととしております。

これらの取組を通じて、従業員一人ひとりが持てる力を最大限発揮し、働きがいを実感しながら事業戦略の実行に向けて活躍し続けることにより、持続的な企業価値の向上と利益創出を目指しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は、就業人員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １ 従業員数は、就業人員であります。

２ 平均年間給与(税込)は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

特記事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 算定基準日は、2026年３月31日であります。

３ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４ 前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

  [差異についての補足説明］

　正規雇用労働者は、男女それぞれの管理職比率、年齢構成、諸手当の受給状況等が差異の要因となっております。

　パート・有期労働者は、その業務内容や技能水準等により複数の雇用区分があり、雇用区分ごとに処遇水準及び男女の人員数が異なることが差異の要因となっております。

　なお、臨時員においては、正規雇用労働者の労働時間（１日８時間）を基に人員数の換算を行っております。

　イ 連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　   ２ 算定基準日は、2026年３月31日であります。

     ３ 前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

     ４ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

     ５ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　 ６ 東北電力ネットワーク株式会社の賃金体系は、提出会社と同一であり、賃金差異の主たる要因は提出会社と同様です。なお、短時間労働の有期労働者（臨時員）においては、正規雇用労働者の労働時間（１日８時間）を基に人員数の換算を行っております。

     ７ 労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

     ８ 賃金差異の主たる要因は、男女の管理職数の差によるものであります。

     ９ 賃金差異の主たる要因は、従業員の年齢構成等による職能等級などの違いによるものであります。

     10 賃金差異の主たる要因は、業務内容に応じた複数の雇用区分があり、それぞれの処遇水準と男女比率の違いによるものであります。

　　 11 賃金差異の主たる要因は、属人的な諸手当（世帯手当、資格手当など）によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社企業グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、以下に記載の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において、当社が判断したものであります。

当社企業グループは、創立以来脈々と受け継がれてきた「東北の繁栄なくして当社の発展なし」との考え方のもと、地域社会の持続的な発展とともに成長すべく、電気事業を通じて様々な社会課題の解決に取り組んでまいりました。その積み重ねが地域の皆さまとの信頼関係に繋がり、今日の当社企業グループの経営の礎となっております。こうして築いてきた地域とのネットワークを通じて、地域の皆さまの声を受け止め、「東北電力グループだからできること」でお応えしていくことが、今後当社企業グループに一層強く求められていくものと考えております。

当社企業グループは、サステナビリティを経営の中核に据え、「東北電力グループサステナビリティ方針」のもと、事業を通じて地域や社会が直面する課題の解決に努め、未来世代にわたるステークホルダーとともに、社会価値と企業価値を共創していくことを目指してまいります。

東北電力グループサステナビリティ方針

(1) サステナビリティ共通

[ガバナンス]　

当社及び東北電力ネットワーク株式会社の両社で構成するサステナビリティ推進会議において、ステークホルダーの視点をもとに、「マテリアリティ（サステナビリティ重要課題）」への取組を包括的に確認し、今後の方向性を経営計画等に反映させております。社長執行役員は、サステナビリティ推進会議の議長を務め、サステナビリティへの対応の統括を担っております。

また、サステナビリティ推進会議の結果について取締役会に報告することで適切な監督を受けるとともに、東北電力グループサステナビリティ連絡会等を通じて、グループ企業間の連携を図っております。

さらに、サステナビリティ担当役員を委嘱し、その諮問機関として、外部有識者によるアドバイザリーボードを設置しております。アドバイザリーボードは、これまで計６回開催しており、社外有識者３名と当社企業グループのサステナビリティ担当役員等が出席し、当社企業グループの取組について、至近のサステナビリティに係る潮流なども踏まえて、さまざまな意見交換を行っております。いただいた助言・提言については、サステナビリティ推進会議における議論を踏まえて、マテリアリティへの取組等に反映しております。

取締役（監査等委員であるものを除きます。）の報酬体系は、固定報酬、短期業績連動報酬及び中長期業績連動報酬で構成し、短期業績連動報酬についてはＥＳＧに関する取組結果を加味しております。

[リスク管理]　

サステナビリティを巡るリスクと機会は、アドバイザリーボードによる助言も受けながら、サステナビリティ推進会議で定期的に確認しております。各課題への対応は、課題別会議体や主管する部署で検討のうえ、各カンパニー・本部の経営計画等に織り込み、リスクの低減に努めております。

経営に重大な影響を及ぼすおそれのあるリスクは、統合リスクマネジメント会議とも連携しながら対応を進めております。

[戦略]　

当社企業グループは、2022年７月に優先的に取り組むべき課題である「マテリアリティ」を以下のとおり特定し、各取組を展開しております。「マテリアリティ」は、事業及びステークホルダーにとって関連のある課題を抽出し、当社企業グループにとっての重要度と、ステークホルダーにとっての重要度の２軸で評価したうえで特定しております。

特に、電気事業の果たす役割が大きいカーボンニュートラルへの長期的かつ戦略的な対応（ＣＮ戦略）や、ＤＸを活用したイノベーション・業務変革（ＤＸ戦略）、そして成長の源泉である人的資本の強化（人財戦略）に重点的に取り組んでまいります。

■マテリアリティの特定プロセス

■２軸評価のイメージ

■マテリアリティと個別主要課題

「マテリアリティ」は、外部環境の変化を踏まえ、定期的に当社企業グループにとっての事業上のリスク・機会を整理し、社長以下が出席するサステナビリティ推進会議において審議のうえ、その妥当性を確認し、取締役会にもその内容について報告しております。なお、「マテリアリティ」に変更を加える場合は、取締役会への付議により決定しております。

■重点的に取り組む分野「ＣＮ戦略」

カーボンニュートラルへの対応については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 気候変動対応」に記載しております。

■重点的に取り組む分野「ＤＸ戦略」

当社企業グループは、「あらゆるビジネスシーンで、最新のデータ・デジタル技術を最大限活用する」ことを目指し、これを「ＤＸ北極星」として設定しております。また、「人財価値最大化」「安全・技術継承」「収益拡大」を重点取組事項として３つの柱に位置づけたＤＸ推進方針を策定しております。当該方針のもと、成長に必要な経営資源を確保しつつ、「持続的な成長」を可能とする経営基盤の強化を目指します。３つの柱の取組を加速するため、変革を担うＤＸ人財の育成を推進するとともに、生成ＡＩ等を積極的に活用し、業務プロセスの抜本的な変革と意思決定の高度化を進めることで、ＤＸの実効性を高めてまいります。

これらを推進するため、東北電力グループのＤＸ牽引役であるChief Digital Officer（ＣＤＯ）を経営層から委嘱し、ＣＤＯの下に、ＤＸ戦略を立案・実行するＤＸ推進部を設置しております。

また、当社企業グループのＤＸ戦略については、ＣＤＯを委員長とし、当社及び東北電力ネットワーク株式会社の両社で構成するＤＸ推進委員会において審議を行うとともに、ＣＤＯやＤＸ推進部が中心となり企業グループ各社との連携強化も図っております。

■重点的に取り組む分野「人財戦略」

当社企業グループの人財戦略については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等 (1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

なお、本項において記載することとされている「人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」、当該方針に関連する指標・目標の内容と実績に関しても「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等 (1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

[指標及び目標]　

当社企業グループは、特定した「マテリアリティ」に関連する目標や指標を設定し、課題解決に向けた取組を推進しております。

(注)１　ＴＤ：東北電力株式会社、ＴＮ：東北電力ネットワーク株式会社、

　　　　ＴＦＰ：東北電力フレンドリー・パートナーズ株式会社、Ｇ：東北電力株式会社及び連結子会社

２　対象範囲は、東北電力株式会社及び連結子会社に、相馬共同火力発電株式会社と常磐共同火力株式会社を含みます。

３　2025年度実績は、2026年９月頃に当社ウェブサイト（URL　https://www.tohoku-epco.co.jp/）において公表予定の東北電力グループ統合報告書2026年度版又は東北電力グループサステナビリティデータブック2026年度版をご参照ください。

４　目標達成に伴い、2026年度からは目標を「350万t-CO2以上」に上方修正します。

５　対象範囲は、東北電力株式会社及び連結子会社に、株式会社ユアテック、相馬共同火力発電株式会社、常磐共同火力株式会社、荒川水力電気株式会社を含みます。

６　対象範囲は、東北電力株式会社、連結子会社及び持分法適用会社に、一部の関連会社を含みます。

７　対象範囲は、東北電力株式会社、連結子会社、持分法適用会社及び関連会社を含みます。

８  「よりそう東北コネクト」は、東北・新潟エリアにおける法人同士のお困りごと・アイデア・ソリューションをつなげるプラットフォームとして、株式会社トークネットが2021年からサービス提供を開始しているもの。指標・目標の範囲を順次「Ｇ：東北電力株式会社及び連結子会社」としていくことに伴い、2026年度以降は本指標・目標を廃止します。

９　エンゲージメントスコアは、「この会社を素晴らしい会社として知人に勧めたいか」の設問で、「勧めたい」を５、「どちらかといえば勧めたい」を４、「どちらかといえば勧めたくない」を２、「勧めたくない」を１とした平均スコア。

10　学習時間には、社員が参加している研修時間の他、自己啓発として自主的に学習しているｅラーニングの学習時間を含みます。

11　「ＤＸリテラシー人財数」は2025年度までの目標のため、2026年度以降は「東北電力グループＤＸ人財数」をモニタリングします。

12　対象範囲は、東北電力株式会社及び連結子会社に、株式会社ユアテック、相馬共同火力発電株式会社、常磐共同火力株式会社を含みます。

13　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく「課長級」以上に限らず、全ての管理職のうち女性社員が占める割合。

14　プレゼンティーイズムとは、出勤はしているが、何らかの疾患や症状によって業務遂行能力や労働生産性が低下している状態、アブセンティーイズムとは、心身の不調により連続して休務をしている状態をいいます。それぞれ低値の方がより良い状態です。

15　燃料費調整制度のタイムラグ影響及び電力先渡取引等の時価評価影響を除いた数値となります。

16　（　）内は、電力先渡取引等の時価評価影響を除いた数値となります。

17　重大なコンプライアンス違反については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　東通原子力発電所の核物質防護設備における性能試験等の未実施及び不適切な試験記録等作成に係る再発防止に向けた取組」で説明しております。

18　リスク量への影響を踏まえ、内部統制報告書に記載する評価範囲の考え方を準用し、東北電力株式会社、連結子会社７社及び持分法適用会社１社を対象としております。

19　対象範囲は、東北電力株式会社及び連結子会社に、株式会社ユアテック、相馬共同火力発電株式会社、東北電機製造株式会社を含みます。

(2) 気候変動対応（ＴＣＦＤ^※提言への取組）

[ガバナンス]

当社は取締役会において、気候関連リスクと機会の認知及び対応策の検討、目標の進捗状況のモニタリングと監督を通じて気候変動への対応を強化し、経営戦略に取り込んでいくことを意思決定しております。

社長執行役員は、カーボンニュートラル推進会議及びサステナビリティ推進会議の議長を務めております。

カーボンニュートラル推進会議は、2050年カーボンニュートラルの達成に向けた戦略策定や施策立案、進捗管理の統括を担っており、必要に応じて、温室効果ガス削減に係る新たな目標の設定や見直しを行います。

サステナビリティ推進会議は、マテリアリティへの取組全体の統括を担っており、当社企業グループの「マテリアリティ」の１つとして「カーボンニュートラルへの挑戦」を特定し、指標・目標をモニタリングしております。この進捗状況については、サステナビリティ推進会議を経て、毎年取締役会に報告することとしております。

気候関連を含むＥＳＧに関する取組結果の役員報酬への反映の考え方については、「第２　事業の状況　(1) サステナビリティ共通　[ガバナンス]」で説明しております。

　※ＴＣＦＤ：気候関連財務情報開示タスクフォース

[リスク管理]

当社は、各業務執行部門が抽出し財務的な影響度を評価した全社の気候関連リスク及び機会を集約・一覧化し、各リスクへの対応の優先度を財務影響の度合いにより把握しております。経営上影響の大きな気候関連リスクについては、全社的な対応方針とともに統合リスクマネジメント会議を経て、年２回取締役会に管理状況を報告し、監督を受けることとしております。

[戦略]

将来の気候関連リスク及び機会が与える財務上の影響を把握するため、当社はシナリオ分析を継続して行っております。シナリオ分析においては、我が国のエネルギー基本計画等を踏まえて日本においてどのリスク・機会が増大するか分析しております。

気候変動に関するシナリオとしては、気温上昇を1.5℃未満に抑えるために温室効果ガス排出量を実質ゼロとすることを目指し、脱炭素技術が進展し政策や社会全体の行動様式が大きく変化する「1.5℃シナリオ」と、現状を上回る追加の気候変動対策をとらず低炭素化が進まない「４℃シナリオ」を選定し、中長期的な時間軸でシナリオ分析を行っております。

当社企業グループはいずれのシナリオにおいても事業を継続できるよう、気候関連リスクと機会の分析を毎年度行い、リスクの経営への影響を最小限にとどめるとともに、機会を捉え迅速に経営戦略に反映させ進捗状況を管理することにより気候レジリエンスを確保してまいります。

■1.5℃シナリオにおける移行リスクと機会の分析結果と当社の対応

1.5℃シナリオにおいては、移行リスクとしては温室効果ガス排出抑制に向けた社会・経済環境の急速な変化により、火力電源の事業機会縮小・競争力低下や、火力電源による既存ビジネスモデルの収益性低下などが懸念されます。

一方で、機会としては再生可能エネルギーや原子力などの非化石電源の事業機会拡大、競争力向上、電化領域の拡大による電力需要の増加が期待されるため、お客さまのニーズを捉え、これらの機会を利益創出につなげることが必要と考えております。

このようなリスクと機会を踏まえ、当社企業グループは長期に相当する2050年のカーボンニュートラル達成に向け、中期に相当する2030年度のＣＯ２排出削減目標を設定し、「１．再エネと原子力の最大限の活用」「２．火力の脱炭素化」「３．電化の推進とエネルギー利用の最適化」の３つを柱としてＣＯ２排出削減に取り組んでおります。

(注)１　財務インパクトは現時点で一定の仮定を置いて試算したものであり、今後の電力需要動向や脱炭素技術の開発動向、脱炭素技術導入・活用に係る国の制度動向等により変動する可能性があります。

２　環境省令和４年度「家庭部門のＣＯ２排出実態調査」より、東北地方における世帯あたりの灯油・都市ガス・ＬＰガスの熱量が電灯使用量に置き換わると想定して算定しております。

３　2024年度の発電・販売セグメントの外部顧客に対する売上高、及び小売・卸売販売電力量より算出しております。

■４℃シナリオにおける物理リスクの分析結果と当社の対応

物理的リスクの大きい４℃シナリオにおいては、日本の気候変動の影響が顕著となり、気象災害の激甚化や降水・積雪パターンの変化が想定されます。

急性リスクとして気象災害の頻発化・激甚化による当社及び東北電力ネットワーク株式会社の設備被害・供給支障の増加が想定されるため、電力レジリエンスの重要性が高まります。また、慢性リスクとして降水・積雪パターンの変化による水力発電などへの影響が想定されます。

当社及び東北電力ネットワーク株式会社は、広範囲に大規模な設備を設置していることから、頻発化・激甚化する気象災害のリスクに備え、設備の強靭化と災害復旧訓練の継続的な実施により電力レジリエンスの向上を図ってまいります。

[指標及び目標]

■スコープ１、２の温室効果ガス排出量 (注)１、２、３

(単位：万t-CO2)

(注)１　2024年度より、送配電ロス分を「GHG Protocol Corporate Accounting and Reporting Standard」及び「GHG Protocol Scope2 Guidance」に従い、スコープ２に計上しております（「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」（昭和54年法律第49号）及び「地球温暖化対策の推進に関する法律」（平成10年法律第117号）に基づき算出）。

２　2025年度実績は、2026年９月頃に当社ウェブサイト（URL　https://www.tohoku-epco.co.jp/）において公表予定の東北電力グループ統合報告書2026年度版をご参照ください。

３　2023年度実績については東北電力グループサステナビリティデータブック2024年度版において、2024年度実績については東北電力グループ統合報告書2025年度版において第三者保証を受けております。

■カーボンニュートラル達成に向けた取組の３つの柱

当社企業グループは、2050年カーボンニュートラルの達成に向けて、「１．再エネと原子力の最大限の活用」「２．火力の脱炭素化」「３．電化の推進とエネルギー利用の最適化」に取り組んでおります。

発電ベースのＣＯ２削減目標に加え、電化とエネルギー利用の最適化による需要側のＣＯ２削減貢献量の目標を設定しております。なお、2025年度において当初設定の目標を達成したことにより、今後は2030年度に350万ｔ以上の削減貢献を目指し、引き続き、お客さまのＣＯ２排出削減に貢献する電化や関連サービスのご提案を進めてまいります。

■2030年に向けた今後のＣＯ２削減対策

当社企業グループでは、2050年カーボンニュートラルの達成に向け、2030年度のＣＯ２排出量^※を2013年度比で半減させることを当面の目標としており、電力需給見通しや低・脱炭素化の進捗を的確にモニタリングしながら取組に反映させてまいります。

2024年度は、女川原子力発電所第２号機の再稼働や秋田火力発電所第４号機の廃止等による削減効果を得られた一方で、一部石炭火力発電所の稼働増加があり、全体の排出量は前年度からほぼ横ばいの4,020万t-CO2となりました。

なお、女川原子力発電所第２号機の再稼働による排出削減効果は約140万t-CO2です。

※当社企業グループの発電事業におけるＣＯ２排出量

(注)１　各対策のＣＯ２削減効果は現時点で一定の仮定を置いて試算したものであり、今後の電力需要動向や脱炭素技術の開発動向、脱炭素技術導入・活用に係る国の制度動向等により変動する可能性があります。よって、進捗や見通しを踏まえて取組を継続的にチューニングしながら、目標達成の確度を高めていきます。

２　図中のＣＯ２排出量はＧＸ－ＥＴＳにおける当社企業グループのＣＯ２排出量。
2024年度の排出実績は4,020万t-CO2（2013年度比△20.3％）であり、最新の2025年度実績は2026年９月頃に当社ウェブサイト（URL　https://www.tohoku-epco.co.jp/）において公表予定の東北電力グループ統合報告書2026年度版又は東北電力グループサステナビリティデータブック2026年度版をご参照ください。