四国電力

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは、“会社と従業員が共に成長しながら持続的に価値を創造する”という「よんでんグループ人材戦略」の基本方針に基づき、人的資本価値を最大限に経営戦略に活かしていくため、「①従業員エンゲージメントの向上」「②事業戦略に連動した人材マネジメントの推進」「③ＤＥ＆Ｉの推進」「④安全で健康な職場づくり」を重点課題と位置づけ、様々な施策を展開している（詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 ＜人的資本＞」を参照）。

こうした人材戦略を踏まえ、当社の人事・賃金制度は、年齢・年次、性別に拠らない適材適所の配置・登用や、能力や役割と処遇の対応性向上、業績貢献に応じたメリハリのある処遇の推進を図る仕組みとしており、従業員の職位・役割や能力発揮状況、業績貢献度等に応じて給与等を決定している。また、経営目標の達成や生産性向上によって創出された付加価値については、事業環境や社会水準を総合的に勘案しつつ、人的資本への投資として、賃金引き上げや処遇改善につなげている。これらの取り組みを通じて、従業員エンゲージメントの向上と持続的な成長意欲の喚起を図り、会社と従業員が共に成長する好循環の実現を目指している。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)  従業員数は、出向者および休職者等を除いた就業人員数であり、臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均

人員を外数で記載している。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、出向者および休職者等を除いた就業人員数であり、臨時従業員数は、[  ]内に年間の

平均人員を外数で記載している。

２  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいる。

③ 労働組合の状況

特記すべき事項はない。

④ 当事業年度の管理職に占める女性労働者の割合

2026年３月31日現在

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。なお、管理職は、課長級以上の役職を指す。

⑤ 当事業年度の男性労働者の育児休業取得率

(注) １　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

　　　　 なお、前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当該事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがある。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

同法の規定に基づき公表を行っている㈱ＳＴＮｅｔおよび四国計測工業㈱の雇用管理区分ごとの育児休業取得率は、以下のとおりである。

　　　　　㈱ＳＴＮｅｔ ・・・・社員 100.0%、職員 -

　　　　　四国計測工業㈱ ・・・社員(技術職) 33.3%、社員(事務職) 50.0％

⑥ 当事業年度の労働者の男女の賃金差異

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

＜サステナビリティ全般＞

当社グループは、「よんでんグループ行動憲章」に則り、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）やＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）の観点も踏まえ、企業の社会的責任を果たしつつ、事業活動を通じて持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指している。なお、サステナビリティに関する各種の取り組みについては、「よんでんグループ統合報告書2025（P46～73）」においても開示している。

(ガバナンス)

上記の実現に向けた取り組みの実効性を高めるため、社長を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置し、サステナビリティに係る取り組みを経営層全体で統括・推進する体制を構築している。本委員会では、サステナビリティに関する基本方針やマテリアリティに係る指標・目標の進捗管理、情報開示に関する対応方針に加え、環境や人的資本経営、人権尊重をはじめとするＥＳＧに関する各テーマの取り組み状況などを統括し、当社グループ全体の方針・対応について審議している。「サステナビリティ推進委員会」には、委員として当社の社内取締役のほか、オブザーバーとして内部監査部門の長、監査等委員会の長および四国電力送配電(株)の社長・副社長ならびに社外の弁護士も出席している。

「サステナビリティ推進委員会」の審議内容は、開催の都度、社外取締役５名を含む６名が委員を務める「監査等委員会」に報告し、監査等委員は、独立・中立の立場から意見表明・助言等を行うことを通じ、サステナビリティに係る取り組みについて監査を行っている（「監査等委員会」については、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等」を参照）。

また、特に重要なものは、毎年度のグループ経営計画に反映し、「取締役会」の承認・監督を受けながら、着実に取り組むこととしている（「取締役会」については、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等」を参照）。

なお、2026年４月にサステナビリティ推進体制の見直しを行った。具体的には、中長期的な経営上の重要課題であるカーボンニュートラル対応については、社長を議長とする「常務会」において、発電事業や小売電気事業等に係る経営戦略と一体的に審議する体制に改め、従前の「カーボンニュートラル推進委員会」は発展的に解消した。また、環境保全活動や生物多様性等の環境に関する取り組みについては、「サステナビリティ推進委員会」において、他のサステナビリティに関する取り組みや情報開示に関する対応方針と一体的に審議する体制に改め、従前の「環境マネジメント委員会」は発展的に解消した。これらの見直しにより、会議体間での議論の重複を解消し、サステナビリティに係る取り組みについて、より機動的かつ実効的な推進体制の確保を目指している。

◆サステナビリティ推進体制

(リスク管理)

　当社では、リスク管理の重要性を強く認識して事業運営を進めており、リスク管理の基本的方針や行動原則などを定めた「リスク管理規程」を制定している。この規程に基づき、経営に重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクについては、毎年、経営陣がチェック・アンド・レビューを実施し、次年度の経営計画に反映することで、リスク管理のＰＤＣＡサイクルを繰り返し、リスクの発生防止と低減に努めている（リスク管理の詳細については、「３ 事業等のリスク」を参照）。

　サステナビリティに係るリスクおよび機会については、中長期の経営戦略を策定する過程において、当社グループを取り巻く事業環境の変化や社会的要請への対応として審議するとともに、「サステナビリティ推進委員会」において、新たなマテリアリティに反映することで、持続的な価値創造の実現を目指している。

　また、特に人権侵害リスクについては、サステナビリティ推進委員会の審議事項として注力しており、事業活動に関わる全てのステークホルダーの人権尊重を表明する「よんでんグループ人権方針」を定め、2024年度より取り組みの強化をはかっている。具体的には、人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、人権への負の影響の特定および防止・軽減措置の実施・確認、実効性の評価を毎年度実施することで、人権侵害リスクの適切な管理に努めているほか、社内外に相談窓口を設け、人権侵害に係る相談があった場合は、相談者のプライバシーを保護しつつ、その是正のための措置を講じている。また、これらの一連の取り組みについては、当社ウェブサイトに掲載している。

リスク管理体制の詳細については、当社ウェブサイトを参照

https://www.yonden.co.jp/corporate/riskmanagement/

人権尊重に係る取り組みについては、当社ウェブサイトを参照
https://www.yonden.co.jp/sustainability/social/policy.html

(マテリアリティ、重要な指標・目標)

　当社グループは、「よんでんグループ中期経営計画2030」の策定に合わせて、マテリアリティの見直しを行った。マテリアリティの見直し（特定）にあたっては、当社グループを取り巻く事業環境の変化や社会的要請を勘案したうえで、温室効果ガスの排出量削減や人的資本経営に関する取り組み、地域社会との共生など、サステナビリティに係るリスクおよび機会を考慮しており、これらの検討結果については、「サステナビリティ推進委員会」および「監査等委員会」を経て、新たなマテリアリティとして取りまとめている。また、各マテリアリティに付随する重要な取り組みテーマ、それを管理するための重要な指標・目標も更新し、「よんでんグループ中期経営計画2030」と併せて、持続的な価値創造の実現を目指していく。

＜2026年５月に見直したマテリアリティ＞

（注）１　年間停電量の目標については、四国電力送配電㈱がレベニューキャップ制度に基づく事業計画（2023～2027年度）において設定しているもの

（注）２　人的資本に関する詳細については、「人的資本」を参照

マテリアリティの特定プロセスについては、当社ウェブサイトを参照

https://www.yonden.co.jp/sustainability/csr/subject.html

＜気候変動問題への対応＞

(ガバナンス)

　当社グループは、気候変動問題への対応を経営の重要な課題と位置づけており、常務会(議長：社長)において、カーボンニュートラルへの対応を中長期の経営戦略と一体的に審議するとともに、サステナビリティ推進委員会(委員長：社長)においては、開示方針などの全般事項を審議している。カーボンニュートラルへの対応方針等、各会議体の審議の過程で特に重要と位置付けられたものは、取締役会に付議し、承認・監督を受けている。

 ◆気候変動対策のガバナンス体制

(戦略)

　当社グループは、気候変動問題への対応を経営の重要な課題と位置づけており、一定の将来シナリオを前提に、気候変動関連のリスクや機会が当社事業に及ぼす影響について、継続的に確認・評価を行うとともに、その結果を踏まえた対応策を立案し、実行に移している。

　具体的には、国際エネルギー機関等が示すシナリオを参照し、1.5℃シナリオ、４℃シナリオを選定したうえで、気候変動に起因するリスクおよび機会を抽出している。また、当社事業に与える財務影響を一定の仮定の下算定し、重要なリスク・機会について評価した結果、リスク面では、「火力電源の規制強化」による費用増加、「総販売電力量の減少」による収入減少の可能性がある一方、機会面では、「非化石電源の価値向上」や「電化の進展／低・脱炭素電力ニーズの拡大」などを通じて、収入増加につながる可能性があることを確認している。

　こうしたリスクの最小化や機会の最大化を図るための対応策を検討し、各年度の経営計画や2050年カーボンニュートラルへの挑戦（ロードマップ）などに反映し、具体的な取り組みを推進している。

(リスク管理)

　気候変動問題への対応に係るリスクは、他のサステナビリティ課題に係るリスクと共に管理している。詳細については、「＜サステナビリティ全般＞（リスク管理）」に記載している。

　◆各シナリオから抽出した主要なリスク・機会と対応策

※1　短期：～３年、中期：～10年、長期：10年超

※2　炭素価格は、ＧＸ-ＥＴＳの2030年度上限価格程度より試算

※3　2024年度販売収入（小売＋卸）：約7,000億円より試算

※4　2024年度資金調達実績約570億円より試算

※5　非化石電源（原子力、再エネ）の2024年度発電実績：約80億kWhより試算

(指標および目標)

当社は、2050年カーボンニュートラルの実現に向け、リスク・機会の評価と対応策に基づき、発電部門および小売部門からのＣＯ_２排出量について、2013年度比で2030年度に50％削減、2035年度に60％削減を目標に掲げている。今後も、安全・安定運転の継続による原子力発電の最大活用、再生可能エネルギーの新規電源開発、水素混焼を見据えた高効率ＬＮＧ火力の建設やアンモニア燃料導入検討による「電源の低・脱炭素化」と、産業・運輸部門も含めた電化の推進などによる「電気エネルギーのさらなる活用」により、目標の達成を目指していく。

◆当社発電部門からのＣＯ_２排出量　　　　　　 　　　　　◆当社小売部門からのＣＯ_２排出量

◆サプライチェーン全体での温室効果ガス排出量の2024年度実績^※1

※1 「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン(ver.2.6)」(環境省／経済産業省)等を参照し、

　　当社および連結子会社（排出量が僅少な企業を除く）について算定

※2 自社発電の燃料使用等に伴う直接排出量

※3 他社から購入した電気の自社事業場(オフィス)使用等に伴う間接排出量

※4 他社から調達した売電用の電気等に含まれる間接排出量

当社グループでは、ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示を行っており、気候変動問題への対応の詳細については、「よんでんグループ統合報告書2025」を参照。

「よんでんグループ統合報告書2025　- 気候変動問題への取り組み -（P47～51）」　　

　https://www.yonden.co.jp/corporate/ir/library/annualreport.html

なお、2025年度の削減状況については、2026年秋頃に公表予定の「よんでんグループ統合報告書2026」を参照。

＜人的資本＞

従業員一人ひとりが、お客さまや地域の皆さまの「しあわせのチカラになりたい。」との想いを共有しながら、経営戦略の実現に向けた挑戦を通じて成長し、新たな価値の創造につなげていく、それが、当社グループが成長し続ける最大の原動力である。この考えのもと、当社グループでは、人的資本価値の最大化を経営戦略における重要課題と位置付け、「会社と従業員が共に成長しながら持続的に価値を創造する」という人材戦略の基本方針に沿った人材マネジメント施策を推進することで、「組織としての収益力・創造力・総合力の最大限の発揮」と従業員の「充実した人生の実現」を目指している。その成果を人的資本に再投資することで、人材・組織基盤を強固なものとし、「エネルギーとデジタルで未来を創造」する企業グループとしての価値向上をはかる。

(ガバナンス)

人的資本経営については、サステナビリティ推進委員会を中心としたガバナンス体制のもと、その取り組みを推進している。詳細については、「＜サステナビリティ全般＞（ガバナンス）」に記載している。

(戦略)

労働力人口の減少や就業意識の多様化など人材を巡る社会情勢の変化に対応しながら、事業成長の原動力である人材力を強化し、持続的な企業価値の向上をはかるため、「よんでんグループ人材戦略」において、「①従業員エンゲージメントの向上」「②事業戦略に連動した人材マネジメントの推進」「③ＤＥ＆Ｉの推進」「④安全で健康な職場づくり」を、人的資本価値を最大限に経営戦略に活かしていくための重点課題と位置づけ、様々な施策を展開している。

◆よんでんグループ人材戦略の全体像

※会社と従業員が共に成長しながら持続的に価値を創造していくために、会社と従業員の双方向のコミットメントとして、会社が従業員に期待するアクションを「ＣＲＥＤＯ」、従業員の期待に応えていくための会社からの約束を「ＰＲＯＭＩＳＥ」として定めている。会社と従業員がこれらを共有して日々の業務や事業運営に取り組むことで、共に成長し続ける好循環を生み出していく。

［重点課題１］従業員エンゲージメントの向上

・会社と従業員が共に成長する組織を目指し、定期的に実施するエンゲージメント調査から見えてくる課題を踏まえて、「経営戦略・人材戦略の理解浸透」「人材戦略の展開」および「職場単位の取り組み」により、従業員エンゲージメントの向上に努めている。

・浸透に向けた具体的な取り組みとして、経営層による積極的な情報発信や現場との意見交換会、従業員と社長によるタウンホールミーティングの開催など、様々な機会を設け、従業員との継続的なコミュニケーションをはかっており、経営戦略・人材戦略に対する従業員の理解を深めるとともに、従業員の声を経営層が直接受け止め、施策に反映している。

・調査結果から、特に従業員の挑戦と成長の後押しが重要と分析し、人材マネジメント施策への反映を進めている。また、結果は各職場の管理職（課長職以上）にもフィードバックし、セミナーやアクション事例の共有を通じた意識啓発とマネジメントスキル向上をはかっている。

［重点課題２］事業戦略に連動した人材マネジメントの推進

・事業部門毎にＡｓ ｉｓ（現状）-Ｔｏ ｂｅ（理想）ギャップを把握・分析のうえ、タレントマネジメントシステム（人材データプラットフォーム）を活用して従業員情報を可視化し、全社最適の人員配置を行っている。また、将来の経営層となりうる人材については、経営的資質や能力の開発に資する多様な経験機会が得られるよう、責任ある職位への計画的な配置を推進している。

・人材の確保については、安定的な事業運営および現場技術力の円滑な維持・継承に向けて、インターンシップの実施や座談会を通じて参加者との接点を充実させるなど、採用活動の強化に取り組むとともに、豊富な知識・経験を有するベテラン従業員がより一層活躍できるよう、2027年度から、65歳までの段階的な定年延長を実施することとしている。

　また、拡張領域や挑戦領域において即戦力となる人材を「キャリア（中途）採用」により獲得するとともに、新卒採用に「事業開発コース」を設け、同領域での成長・活躍が期待できる人材の獲得を強化している。

・従業員の自律的なキャリア形成を支援するため、管理者とのキャリアに関する面談を実施し、個々人の目指すキャリアを明確化している。そのうえで、従業員のキャリア志向等を考慮しながら、挑戦・成長を促す業務付与を行うなど、ＯＪＴを通じた人材育成を行うとともに、ＯＦＦ-ＪＴ、自己啓発支援、ジョブローテーションなど、多様な成長機会を提供し、従業員の能力開発およびキャリア形成をはかっている。今後、挑戦・成長を促す人事・処遇制度への見直しや管理者のマネジメント能力向上など、キャリア形成に関する取り組みをさらに強化していく。

［重点課題３］ＤＥ＆Ｉの推進

・従業員が「やりがい」や「充実感」を持って積極的かつ創造的に仕事に取り組み、持てる能力を最大限発揮できるよう、一人ひとりの人格や多様性を尊重し、価値観や経験、技術・技能を活かせる職務の付与・育成をはかるとともに、風通しの良い活力ある職場環境の整備に取り組んでいくこととしている。

・この方針のもと、ＤＥ＆Ｉの定着に向けて、「一人ひとりの自律的なキャリア形成」と「管理職のマネジメント力発揮」、「多様な人材の能力・特性を活かすための環境・ルール整備」を柱とした取り組みを推進している。

・具体的には、性別等の属性によらない個人の能力・適性を重視した柔軟配置、女性従業員の採用拡大やキャリア形成支援および管理職への積極的な登用、育児休業の取得促進をはじめとする仕事と育児・介護の両立支援制度の整備・利用促進、従業員と社長によるタウンホールミーティングの開催、管理職を対象としたｅラーニングの実施、障がい者や高年齢層など多様な人材の積極的な活用を進めるとともに、人権尊重やハラスメント防止に取り組んでいる。

・こうした取り組みを通じて、従業員の多様な視点、経験、個性を掛け合わせ、魅力的なアイデアやイノベーションを生み出し、新たな価値創出や社会的課題の解決をはかっていく。

［重点課題４］安全で健康な職場づくり

・災害のない安心・安全な職場は、安定した企業活動を行ううえでの基盤であるとの考えのもと、災害発生の危険性を未然に防止するとともに、快適な作業環境づくりに向け、各種安全衛生施策を推進している。

・また、社長による健康経営宣言のもと、持続的な企業価値創出の基盤である従業員活力の維持・向上をはかるため、健康経営に積極的に取り組んでいる。

(リスク管理)

人的資本に係るリスクは、他のサステナビリティ課題に係るリスクと共に管理している。詳細については、「＜サステナビリティ全般＞（リスク管理）」に記載している。

(指標および目標)　

　　上記の重点課題に対応していくうえで特に重点的に実施している施策について、当社グループにおける主要な事業を営む当社および四国電力送配電㈱の指標および目標を以下のとおり設定している。なお、連結ベースでの指標および目標の開示については、各社毎に事業内容および事業環境が多岐に亘るため、連結グループに属する全ての会社を総合した指標は設定していない。

［目標および実績は四国電力㈱と四国電力送配電㈱の２社合計］

「よんでんグループ人材戦略」の策定前に設定していた、従業員の多様な価値観や生活スタイルを尊重した柔軟な働き方を可能とする制度の整備・利用促進に関する指標の一つである「年次有給休暇取得日数」の目標・実績は、次のとおり。

（注）１　㈱アトラエが提供するエンゲージメントサーベイ（Ｗｅｖｏｘ）を導入

（注）２　自己都合退職のみ（新卒社員の3年以内の自己都合退職率：6.4％［2025年度実績］）

（注）３　エンゲージメントサーベイにおける成長実感に関する項目のスコア

（注）４　社内のＤＸ人材認定制度により、中級レベル以上（※）の認定を受けたＤＸ人材の人数

　　　　　　※中級：組織のＤＸを推進していくために必要な知識・スキルを有する人材

　　　　　　  上級：組織の中心となってＤＸをリード・マネジメントしていくための専門知識・スキルを有する人材

（注）５　係長級以上

（注）６　前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当該事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えること　がある

（注）７　「特例子会社」制度の活用による、四国電力㈱・四国電力送配電㈱他、計４社の雇用率

目標値は2026年７月時点の法定雇用率

（注）８　ストレスチェックにおける指標。全国平均は100であり、数値が低いほど良好

（注）９　管理監督者は除く

（＊）　2030年度に向けた目標については、「＜サステナビリティ全般＞（マテリアリティ、重要な指標・目標）」に記載している

その他の詳細については、当社ウェブサイトおよび「よんでんグループ統合報告書2025」を参照

「よんでんグループ人材戦略」

https://www.yonden.co.jp/assets/pdf/sustainability/social/human_resources_strategy/strategy.pdf

「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）」

https://www.yonden.co.jp/sustainability/social/diversity.html

「よんでんグループ統合報告書2025 - よんでんグループ人材戦略 -（P30～31）、人的資本経営の実践 -（P56～59）」

「よんでんグループ統合報告書2026」について、2026年秋頃に当社ウェブサイトにおいて公表予定

https://www.yonden.co.jp/corporate/ir/library/annualreport/index.html