北海道電力

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

経営環境が大きく変化する中、持続的に成長できる企業であるための基盤は「人」であるとの考えのもと、2024年３月に「ほくでんグループ人材戦略」を策定している。この戦略の実行を通じて、「今ある価値」を高めながら「新たな価値」を生み出していく企業風土を創造し、事業の持続的な成長に挑み、持続可能な社会の実現に貢献していく。

また、当社及び北海道電力ネットワーク㈱における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、発揮された能力、担う職務・役割及びその評価等を踏まえ、経営環境や外部労働市場の動向も考慮しながら決定している。

なお、当社及び北海道電力ネットワーク㈱を除くほくでんグループ各社については、事業特性や経営環境等を踏まえ、それぞれの会社が主体的に決定している。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員(当連結会社から連結会社外への出向者を除き、連結会社外から当連結会社への出向者を含む。)である。

２　臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略している。

② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)である。

２　臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略している。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

４　従業員は、全て「北海道電力」セグメントに属している。

③ 労働組合の状況

労働組合との間には、特記すべき事項はない。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出している。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６ 第１号における育児休業等の取得割合を算出している。

３　（　）内は、育児目的休暇の取得を含めた取得率であり、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６ 第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出している。

４　当社及び北海道電力ネットワーク㈱は、雇用管理を両社一体的に実施しているため、当該割合等についても両社一体で算出している。（「労働者の男女の賃金の差異」については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき、２社個別に算出している。）また、当該割合等の差異要因等に関する注５以下の記載についても当社及び北海道電力ネットワーク㈱に関する記載となっている。

５　当社及び北海道電力ネットワーク㈱における全労働者については、男女それぞれに占める正規労働者と非正規労働者の人数比率が異なるため、平均賃金で差異が生じている。

６　当社及び北海道電力ネットワーク㈱における正規雇用労働者については、女性管理職比率が2.2％と低く男女の賃金差異が生じる要因の一つとなっている。女性管理職比率の向上に向けて、ライフステージの変化に際しても能力を最大限に発揮できるよう、仕事と家庭の両立を支援する環境を整備する等の取り組みを積極的に推進している。

７　当社及び北海道電力ネットワーク㈱の正規雇用労働者は、当社及び北海道電力ネットワーク㈱から両社外への出向者を含めているが、両社外から当社及び北海道電力ネットワーク㈱への出向者を除いている。

８　当社及び北海道電力ネットワーク㈱における非正規雇用労働者については、従事する業務等に応じた雇用形態を複数設けており、それぞれ支給する賃金額が異なるが、男女の賃金に大きな差異は生じていない。ただし、男女それぞれに占める雇用形態毎の人数比率が異なるため、平均賃金では差異が生じている。

９　当社及び北海道電力ネットワーク㈱の非正規雇用労働者は、常用職員、シニア常用職員、嘱託社員、長期臨時員である。

10　当社及び北海道電力ネットワーク㈱において算定対象とした賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでいるが、通勤費については除いている。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

ほくでんグループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものである。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

ほくでんグループは事業の持続的な成長と持続可能な社会の実現に向け、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）を含むサステナビリティについての取組を重視している。サステナビリティを巡る社会の動向等、経営に与える影響が大きいリスクや収益機会を整理し、役付執行役員（社長執行役員、副社長執行役員、常務執行役員）等で構成する業務執行会議において審議を行ったうえで、取締役会において年度経営方針を策定している。

人権については、「ほくでんグループ人権方針」において、人権に関する国際的規範・原則、及び各国のビジネスと人権に関する国別行動計画（ＮＡＰ）を支持・尊重し、ほくでんグループの事業活動に関わる全ての方々の人権を尊重する取組を推進している。具体的には、当社人事労務部担当執行役員をトップとする「人権委員会」のもと、本方針の周知浸透・教育、人権デュー・ディリジェンスの実施や救済メカニズムの運用により、ほくでんグループの事業活動における人権への負の影響の予防・軽減に努めている。

(2) 重要なサステナビリティ項目

重要なサステナビリティ項目である人的資本及び気候変動対策に関する考え方及び取組は、次のとおりである。

① 人的資本

ほくでんグループにおける主要な事業を営む当社及び北海道電力ネットワーク㈱は、雇用管理を両社一体的に実施しているため、以下の事項は、当社と北海道電力ネットワーク㈱の人的資本に関する方針を記載している。

a. 戦略

ⅰ．全体像

経営環境が大きく変化する中、持続的に成長できる企業であるための基盤は「人」であるとの考えのもと、2024年３月に「ほくでんグループ人材戦略」を策定している。この戦略の実行を通じて、「今ある価値」を高めながら「新たな価値」を生み出していく企業風土を創造し、事業の持続的な成長に挑み、持続可能な社会の実現に貢献していく。

これらを成し遂げるため、人材育成と環境整備を２つの基本コンセプトとして定めており、さらにその基本コンセプトを達成するための取組を５つの視点で分類し、具体的施策を推進している。

ⅱ．人材育成方針

必要なスキルを身に付け、自律的に挑戦・変化していく人材を育成することを目的に、以下２つの視点で取組を進めている。

■視点① 「ほくでん力」の向上と挑戦・変化への支援

電気事業で培ってきた安定供給に対する責任感・使命感、技術やノウハウを集合することで発揮される力を「ほくでん力」と定義し、それを向上するための従業員のスキル・ノウハウ等の維持・向上の支援を行っている。

様々なスキルの取得に向け、意欲ある従業員の学びを促進する研修・通信教育の拡充や、従業員が自律的にキャリアを考え、それを実現する自己成長の機会を得るための自律的なキャリア形成支援施策を実施している。また、従業員一人ひとりが挑戦意欲を高め、働きがい・成長を実感できる考課処遇制度への見直しを2026年度に実施する。

■視点② 人材ポートフォリオの構築

将来的に求められる人材ポートフォリオと現状のギャップを把握し、適切な解決策（採用・育成・配置等）を検討・実施していくため、タレントマネジメントシステムにより従業員一人ひとりのスキルや経験、人材特性などを人材情報基盤として的確に把握・管理し、社内公募制度の拡充などと合わせ、人材を適切に配置できる仕組みを構築している。

今後の経営環境の変化を見据え、経営人材候補者やデジタル人材を早期かつ計画的に育成していく観点から、若年層から管理職までの研修体系を整備している。また、人材確保にあたっては、経験者採用の拡大に向け、「ダイレクトリクルーティング」「カムバック採用」「リファラル採用」といった新たな採用手法も導入している。さらに2025年３月から、新卒採用選考を受け選考合格や内定を辞退された方を対象に、辞退後の３年間に再応募した場合、採用選考における面接回数を原則１回に優遇する「再応募スペシャルパス制度」を導入しており、より多様な人材の確保に繋げている。

ⅲ．社内環境整備方針

多様な人材が互いに認め合い、働きがいと成長を感じながら活躍する環境を整備することを目的に、以下３つの視点で取組を進めている。

■視点③ ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

多様な視点や価値観が社内に存在することは持続的な成長に向けた強みとなり得ると認識し、性別・入社歴・国籍等にとらわれず人材の多様性の確保に努めている。

女性の活躍推進については、①女性の採用比率が低い、②女性の管理職比率が低い、③男性の育児休業取得者が少ないという大きく３つの課題があるとの認識のもと、数値目標を掲げて取組を進めている。

また、障がい者が安心して最大限能力を発揮できる職場環境の整備を目的として、専門部署を新たに設置するとともに特例子会社による事業領域の拡大を通じて雇用機会の創出に取り組んでいる。さらに、高い技術力や知見を備えた人材に長く継続的に力を発揮してもらうため、2026年度から「社員の定年年齢の60歳から65歳への引き上げ」と「65歳から70歳までの再雇用制度の導入」を実施する。

■視点④ 柔軟な働き方の支援

従業員にとってより一層働きやすい環境を構築するため、従業員の状況に応じて柔軟な働き方を可能とする仕組みを整備し、生産性の向上に努めている。

これまでの在宅勤務制度の対象者・適用回数等の拡充や時間単位休暇の取得要件拡大等に加え、フレックス勤務制度の対象職場の拡大やコアタイム（必ず勤務しなければならない時間）の撤廃、週休３日制の導入などの検討・実施を進め、休暇取得日数の拡大や総実労働時間の低減を目指していく。

■視点⑤ 健康経営の推進

従業員一人ひとりの健康を経営の重要なテーマに定め、誰もが心身ともに健康な状態で働き続けることで満足度や働きがいを高め、取引先や地域社会の健康増進にも貢献しつつ、当社の持続的成長につなげることを目指した健康経営に取り組んでいる。

取組にあたり、人事労務担当役員が統括する健康経営推進委員会を設置するとともに、各種健康経営施策や労働安全衛生確保に繋がる活動を推進している。そうした取組が評価され、経済産業省と日本健康会議が認定する「健康経営優良法人（ホワイト500）」に７年連続で認定されている。

b. 指標及び目標

雇用管理を一体的に実施している当社及び北海道電力ネットワーク㈱においては、前記「a. 戦略」において記載した人材育成方針及び社内環境整備方針に関連する指標のデータ管理や具体的な取組を行っているものの、ほくでんグループに属する全ての会社において行っていないため、ほくでんグループにおける記載が困難である。このため、次の指標に関する目標及び実績は、ほくでんグループにおける主要な事業を営む当社及び北海道電力ネットワーク㈱のものを記載している。

＜人材育成方針に関わる指標及び目標＞

2026年３月31日現在

(注) １　当社と北海道電力ネットワーク㈱は、雇用管理を両社一体的に実施しているため、当該指標の目標値や実績値についても両社一体で算出している。また、目標値については当社及び北海道電力ネットワーク㈱において現状で設定しているもののみ記載している。

　　 ２　全社ＤＸ人材育成カリキュラム受講完了率は、受講対象従業員と、そのうち全社ＤＸ人材育成カリキュラムを受講した従業員の2026年３月31日までの累計での比率である。

　　 ３　自発的離職率は、2025年４月１日時点の在籍従業員のうち、2026年３月31日までに自発的に離職（自己都合）した従業員の比率である。

＜社内環境整備方針に関わる指標及び目標＞

2026年３月31日現在

(注) １　当社と北海道電力ネットワーク㈱は、雇用管理を両社一体的に実施しているため、当該指標の目標値や実績値についても両社一体で算出している。また、目標値については当社及び北海道電力ネットワーク㈱において現状で設定しているもののみ記載している。

     ２　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律及び次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画（2023年４月１日～2026年３月31日）に基づく目標値である。

     ３　障がい者雇用率については、障害者雇用促進法第43条第７項に基づき公共職業安定所に報告している「障害者雇用状況報告書」に記載している2025年６月１日現在の雇用率である。

     ４　大規模法人のうち、保険者（健康保険組合等）と連携して優良な健康経営を実践している法人を日本健康会議において認定・公表する制度で、このうち上位500法人が「健康経営優良法人」（通称「ホワイト500」）として認定される。

     ５　労働災害度数率：延べ100万労働時間あたりの労働災害による休業１日以上の死傷者数を示し、災害の発生頻度を表す。

＜人材戦略のゴールに関わる指標及び目標＞

人材戦略のゴールである「今ある価値を高めながら、新たな価値を生み出していく企業風土の創造」を実現するためには、従業員が仕事に対して熱意を持って前向きな姿勢で取り組み、当社や所属する組織との心理的なつながりが良好であることが前提となるため、それを測る指標として「ワークエンゲージメント」と「エンプロイーエンゲージメント」を設定している。

2026年３月31日現在

(注) １　当社と北海道電力ネットワーク㈱は、雇用管理を両社一体的に実施しているため、当該指標の目標値や実績値についても両社一体で算出している。

     ２　ワークエンゲージメント：仕事に対する熱意や姿勢を表す。

     ３　エンプロイーエンゲージメント：所属する会社や組織との心理的つながりを表す。

② 気候変動対策

a. ガバナンス及びリスク管理

社長執行役員を委員長とする環境委員会において気候変動対策を含むほくでんグループの重要な環境施策を議論する体制としており、同委員会での議論を踏まえ、気候変動対策を含むほくでんグループの経営方針や重要な環境施策について業務執行会議において審議を行い、特に重要な事項は必要に応じて取締役会に付議している。

リスク管理については、「統合リスク管理規程」に基づき、全社的な統合リスク管理体制を整備し、リスク低減に向けた取り組みを実施している。特定したリスクのうち経営に重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクを「経営リスク」として抽出し、毎年度開催している社長執行役員を委員長とする「統合リスク管理委員会」において、対応方針と対応状況を確認し助言を行うとともに、ほくでんグループの経営方針に反映のうえ、取締役会に付議するなど、方針管理サイクルのなかでリスクの発現防止や低減に努めている。気候変動に伴う環境変化や自然資本の減少に伴うリスクについても、発現時の影響の大きさに鑑み、ほくでんグループの経営リスクとして位置付けており、上記の全社的な統合リスク管理プロセスの下で管理している。

b. 戦略

気候変動に伴うリスクと機会を検討するにあたり、ＩＥＡ（国際エネルギー機関）やＩＰＣＣ（国連の気候変動に関する政府間パネル）の公表データが示す1.5℃シナリオや４℃シナリオを参照している。泊発電所３号機の再稼働に向けた審査状況や、電力需要の増加に伴うＣＯ₂対策費の増加などの状況変化等を踏まえて、気候変動に伴うリスクと機会を特定した。

＜気候変動に伴うリスク＞

＜気候変動に伴う機会＞

［発現・実現時期］ 長期：10年超、中期：10年程度、短期：５年程度

［影響・貢献度］ 大：100億円超／年、中：10億～数十億円／年程度、小：数億円／年程度

　※気候変動に伴うリスク・機会の影響評価は、ほくでんグループ全体で実施。

＜気候変動に伴うリスク・機会の財務影響（試算）＞

＜ほくでんグループの事業基盤である北海道における気候変動に伴う機会＞

北海道における再生可能エネルギー発電事業の適地としてのポテンシャル等を背景に、次世代半導体工場や大型データセンターといったデジタル産業の立地が計画されており、中長期的には道内の電力需要規模の大幅な増加が見込まれる。

また、北海道の家庭部門のエネルギー消費に着目すると、積雪寒冷といった地域特性から、冬季の暖房使用等を背景に石油系エネルギーへの依存度が全国よりも高く、北海道は脱炭素に資する電化率向上のポテンシャルが大きい。

c. 指標及び目標

「カーボンニュートラルに向けた移行計画」に基づき、温室効果ガス排出削減・削減貢献の目標達成を目指していく。

＜温室効果ガス排出削減・削減貢献の目標＞

＜温室効果ガス排出量・削減貢献量＞

(注)　未確定の諸元があるため、速報値を記載。

＜カーボンニュートラルに向けた移行計画＞ 
　温室効果ガス排出削減の目標の達成に向けて、泊発電所の全基再稼働や再生可能エネルギー電源の導入拡大、火力発電所の脱炭素化などに取り組んでいく。また、再生可能エネルギー電源の開発や、脱炭素に向けたお客さまサポート、省エネのご提案、空気熱を活用したヒートポンプ機器などでの電化推進を通じて、2030年度に150万トン、2035年度に250万トンの排出削減に貢献していく。