北海道電力

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員(当連結会社から連結会社外への出向者を除き、連結会社外から当連結会社への
出向者を含む。)である。

２　臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略している。

(2) 提出会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)である。

２　臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略している。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

４　従業員は、全て「北海道電力」セグメントに属している。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間には、特記すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出している。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４ 第１号における育児休業等の取得割合を算出している。

３　（　）内は、育児目的休暇の取得を含めた取得率であり、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４ 第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出している。

４　当社及び北海道電力ネットワーク㈱は、雇用管理を両社一体的に実施しているため、当該割合等についても両社一体で算出している。（「労働者の男女の賃金の差異」については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき、２社個別に算出している。）また、当該割合等の差異要因等に関する次の記載についても当社及び北海道電力ネットワーク㈱に関する記載となっている。

５　当社及び北海道電力ネットワーク㈱における全労働者については、男女それぞれに占める正規労働者と非正規労働者の人数比率が異なるため、平均賃金で差異が生じている。

６　当社及び北海道電力ネットワーク㈱における正規雇用労働者については、女性管理職比率が2.3％と低く男女の賃金差異が生じる要因の一つとなっている。女性管理職比率の向上に向けて、ライフステージの変化に際しても能力を最大限に発揮できるよう、仕事と家庭の両立を支援する環境を整備する等の取り組みを積極的に推進している。

７　当社及び北海道電力ネットワーク㈱の正規雇用労働者は、当社及び北海道電力ネットワーク㈱から両社外への出向者を含めているが、両社外から当社及び北海道電力ネットワーク㈱への出向者を除いている。

８　当社及び北海道電力ネットワーク㈱における非正規雇用労働者については、従事する業務等に応じた雇用形態を複数設けており、それぞれ支給する賃金額が異なるが、男女の賃金に大きな差異は生じていない。ただし、男女それぞれに占める雇用形態毎の人数比率が異なるため、平均賃金では差異が生じている。

９　当社及び北海道電力ネットワーク㈱の非正規雇用労働者は、常用職員、シニア常用職員、嘱託社員、長期臨時員である。

10　当社及び北海道電力ネットワーク㈱において算定対象とした賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでいるが、通勤費については除いている。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

ほくでんグループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものである。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

ほくでんグループは事業の持続的な成長と持続可能な社会の実現に向け、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）を含むサステナビリティについての取り組みを重視している。サステナビリティを巡る社会の動向など、経営に与える影響が大きいリスクや収益機会を整理し、役付執行役員（社長執行役員、副社長執行役員、常務執行役員）等で構成する業務執行会議において審議を行ったうえで、取締役会において年度経営方針を策定している。

(2)重要なサステナビリティ項目

重要なサステナビリティ項目である人的資本及び気候変動対策に関する考え方及び取組は、次のとおりである。

① 人的資本

ほくでんグループにおける主要な事業を営む当社及び北海道電力ネットワーク株式会社は、雇用管理を両社一体的に実施しているため、以下の事項は、当社と北海道電力ネットワーク株式会社の人的資本に関する方針を記載している。

a. 戦略

当社及び北海道電力ネットワーク株式会社は、経営戦略の実現に向けた取組を推し進める原動力である、従業員のさらなる活躍と能力の最大化に向けて「ほくでんグループ人材戦略」に基づき、人材育成や環境整備に取組んでいる。

ⅰ．人材育成方針

人材育成においては、電力の安定供給の使命を今後もしっかりと果たしていくために、従業員のスキル・ノウハウ等の維持・向上を一層支援していく観点から、各部門・各職場におけるＯＪＴの強化に加え、意欲ある従業員の学びを促進する研修・通信教育の拡充を進めていく。

また、将来的に求められる人材ポートフォリオと現状のギャップを把握し、適切な解決策（採用・育成・配置等）を検討・実施していくため、タレントマネジメントシステムにより人材のスキルや経験等を的確に把握・管理し、緊急性が高い重要な案件に関しては、迅速に人材を配置できる仕組みを構築している。今後は、部門を問わず重要な管理職ポストを担うことのできる全社的な広い視野と経営的な判断力を有する人材の育成にも注力していく。

さらに、人材確保にあたっては、経験者採用の拡大に向け、過去に退職された方を対象として、他フィールドで得た経験や知見を活かし両社にて再び活躍いただく「カムバック採用」や、社員からの紹介を通じて両社の取組に共感いただける方を採用する「リファラル採用」といった新たな採用手法も導入し、多様な人材の確保に努めているほか、女性採用比率の向上に向け、女子学生をターゲットにした企画（女性向け座談会や女性社員による個別アプローチ等）の実施や、身近な存在として学生の動機付けを行うため、ＯＢ・ＯＧによる研究室・ゼミ訪問を強化する等の取組を進めている。

ⅱ．社内環境整備方針

「ほくでんグループ人権方針」において、ほくでんグループの事業活動に関わる全ての方々の人権の尊重を表明するとともに、人権に関する国際的規範・原則、及び各国のビジネスと人権に関する国別行動計画（ＮＡＰ）を支持・尊重している。そして「人権委員会」において、人権問題に関する継続的な教育の推進、人権デュー・ディリジェンスの実施や救済メカニズムの運用について検討を推進し、ほくでんグループの事業活動における人権への負の影響の予防・軽減に努めている。

また、多様な視点や価値観が社内に存在することは持続的な成長に向けた強みとなり得ると認識し、性別・入社歴・国籍等にとらわれず人材の多様性の確保に努めている。管理職候補となり得る女性社員の情報交換等を目的とした交流会の開催や、経験者採用により入社した従業員に入社前後のギャップや悩みを聞き取り、必要に応じて個別に対応する等の取組を実施しているほか、障がいをお持ちの方が一層活き活きと働ける環境整備を進め、グループ全体で障がい者雇用の拡大に努めている。さらに、高い技術力や知見を備えた人材に長く継続的に力を発揮してもらうため、2018年４月から、技術・技能継承を支える高いスキルを有する従業員を対象に、満70歳まで特別に雇用を延長する制度を導入する等、適宜、制度の整備・充実を図っており、今後は社員の定年年齢（現行60歳）の65歳への引き上げ等の検討を進めていく。

加えて、在宅勤務制度の対象者・適用回数等の拡充や時間単位休暇の取得要件拡大等、従業員にとってより一層働きやすい環境の整備を進めてきた。従業員一人ひとりの健康を経営の重要なテーマに定め、誰もが心身ともに健康な状態で働き続けることで満足度や働きがいを高め、取引先や地域社会の健康増進にも貢献しつつ、当社の持続的成長につなげることをめざした健康経営に取組んでいる。取組にあたり、人事労務担当役員が統括する健康経営推進委員会を設置するなど、各種健康経営諸施策や労働安全確保に繋がる活動を推進している。そうした取組が評価され、経済産業省と日本健康会議が認定する「健康経営優良法人（ホワイト500）」に５年連続で認定されている。

b. 指標及び目標

雇用管理を一体的に実施している当社及び北海道電力ネットワーク株式会社においては、前記「a. 戦略」において記載した人材育成方針及び社内環境整備方針に関連する指標のデータ管理や具体的な取組を行っているものの、ほくでんグループに属する全ての会社において行っていないため、ほくでんグループにおける記載が困難である。このため、次の指標に関する目標及び実績は、ほくでんグループにおける主要な事業を営む当社及び北海道電力ネットワーク株式会社のものを記載している。

＜人材育成方針に関わる指標及び目標＞

2024年３月31日現在

(注) １　当社と北海道電力ネットワーク㈱は、雇用管理を両社一体的に実施しているため、当該指標の実績値や目標値についても両社一体で算出している。また、実績欄の（ ）内は目標値を示している。

　　 ２　目標値については、当社及び北海道電力ネットワーク㈱において現状で設定しているもののみ記載している。

　　 ３　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律及び次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画（2023年４月１日～2026年３月31日）に基づく目標値である。

　　 ４　自発的離職率は、2023年４月１日時点の在籍従業員のうち、2024年３月31日までに自発的に離職（自己都合）した従業員の比率である。

＜社内環境整備方針に関わる指標及び目標＞

2024年３月31日現在

(注) １　当社と北海道電力ネットワーク㈱は、雇用管理を両社一体的に実施しているため、当該指標の実績値や目標値についても両社一体で算出している。また、実績欄の（ ）内は目標値を示している。

     ２　目標値については、当社及び北海道電力ネットワーク㈱において現状で設定しているもののみ記載している。

     ３　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律及び次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画（2023年４月１日～2026年３月31日）に基づく目標値である。

     ４　障がい者雇用率については、障害者雇用促進法第43条第７項に基づき公共職業安定所に報告している「障害者雇用状況報告書」に記載している2023年６月１日現在の雇用率である。

     ５　大規模法人のうち、保険者（健康保険組合等）と連携して優良な健康経営を実践している法人を日本健康会議において認定・公表する制度で、このうち上位500法人が「健康経営優良法人」（通称「ホワイト500」）として認定される。

     ６　労働災害度数率：延べ100万労働時間あたりの労働災害による休業１日以上の死傷者数を示し、災害の発生頻度を表す。

② 気候変動対策

a. ガバナンス及びリスク管理

社長を委員長とする環境委員会において気候変動対策を含むほくでんグループの重要な環境施策を議論する体制としており、同委員会での議論を踏まえ、気候変動対策を含むほくでんグループの経営方針や重要な環境施策について業務執行会議において審議を行い、特に重要な事項は必要に応じて取締役会に付議している。

リスク管理については、ほくでんグループの経営方針等の管理サイクルのなかで、気候変動に伴うリスクを含め、リスクの体系的な把握、対応方策の立案、実施の確認等を行い、リスクの発現防止と低減に努めている。

b. 戦略

気候変動に伴うリスクと機会を検討するにあたり、ＩＥＡ（国際エネルギー機関）やＩＰＣＣ（国連の気候変動に関する政府間パネル）の公表データが示す1.5℃シナリオや４℃シナリオを参照している。カーボンニュートラルの要請の高まりや次世代半導体工場等の進出による中長期的な道内電力需要の増加といった経営環境の変化を的確に捉え、新たに定めた事業ポートフォリオ等を踏まえて、気候変動に伴うリスクと機会を特定した。

＜気候変動に伴うリスク＞

＜気候変動に伴う機会＞

［発現・実現時期］ 長期：10年超、中期：10年程度、短期：５年程度

［影響・貢献度］ 大：100億円超／年、中：10億～数十億円／年程度、小：数億円／年程度

　※気候変動に伴うリスク・機会の影響評価は、ほくでんグループ全体で実施。

＜気候変動に伴うリスク・機会の財務影響（試算）＞

＜ほくでんグループの事業基盤である北海道における気候変動に伴う機会＞

北海道における再生可能エネルギー発電事業の適地としてのポテンシャル等を背景に、次世代半導体工場や大型データセンターをはじめとする企業進出が計画されており、中長期的には道内の電力需要規模の大幅な増加が見込まれる。

また、北海道の家庭部門のエネルギー消費に着目すると、積雪寒冷といった地域特性から、冬季の暖房使用等を背景に石油系エネルギーへの依存度が全国よりも高く、北海道は脱炭素に資する電化率向上のポテンシャルが大きい。

c. 指標及び目標

「カーボンニュートラル2050ロードマップ」の取組を推進することにより、ＣＯ_２排出削減目標の達成を目指していく。

＜CO₂排出削減目標＞

＜排出実績＞

(注)１　Scope１、２の範囲は当社及び北海道電力ネットワーク㈱分を計上している。

２　Scope１、２の2023年度実績は、今後公表する「ほくでんグループレポート」の2024年度版に掲載を予定している。

＜カーボンニュートラル2050ロードマップ＞

・ほくでんグループはカーボンニュートラルの実現に向けて、あらゆる手段を総動員していく。