電源開発

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

（注）　１　従業員数は、就業人員です。

２　臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３　当連結会計年度より、報告セグメントの区分を変更しております。詳細は、「第５ 経理の状況 １ 連結財務諸表等 (1) 連結財務諸表 注記事項 （セグメント情報等）」をご参照ください。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

（注）　１　従業員数は就業人員であり、出向人員等1,153人は含まれておりません。

２　臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３　平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

４　当事業年度より、報告セグメントの区分を変更しております。詳細は、「第５ 経理の状況 １ 連結財務諸表等 (1) 連結財務諸表 注記事項 （セグメント情報等）」をご参照ください。なお、提出会社において送変電事業、電力周辺関連事業は行っておりません。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、電源開発関連労働組合総連合が組織（組合員数3,974人）されており、全国電力関連産業労働組合総連合に属しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2025年３月31日現在

（注)　 １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３　当社グループでは、注２とは別に、労働者の子の誕生年度毎に育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出し、管理しています。

４　提出会社及び連結子会社では、人員構成差を要因として、男女間の賃金に差が生じておりますが、報酬制度において、性別による処遇差はありません。

５　特に、提出会社では、女性活躍推進の観点から、近年女性の新卒採用を強化しています。新規採用者に占める女性比率は、20％以上を目標としており、2025年４月１日に入社した新卒社員における女性比率は22％でした。なお、2025年３月31日現在における全社員の男女平均年齢は、男性42.0歳、女性34.6歳です。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは「人々の求めるエネルギーを不断に提供し、日本と世界の持続可能な発展に貢献する」という企業理念のもと、ステークホルダーとの信頼関係を基礎として、国内外での事業活動を通じて、豊かな社会を実現することを、サステナビリティ基本方針として定め、様々な取組みを進めています。当社サステナビリティ基本方針等の詳細は、当社ウェブサイトに掲載しております。https://www.jpower.co.jp/sustainability/management/policy/

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。

(1) ガバナンス

当社グループではサステナビリティに関する重要な事項は取締役会において決定しており、社長執行役員がESG総括として責任者を務めるサステナビリティ推進体制を構築しています。会議体として「サステナビリティ推進会議」を設け、またグループ全体で協調して取組みを行うべく、グループ各社が参加する「J-POWERグループサステナビリティ推進協議会」を設置し、サステナビリティの推進を図っています。サステナビリティ推進会議では、サステナビリティ全般に関する戦略、企画、施策及びリスク管理等の審議を年３回以上実施しています。このうち重要な事項は取締役会あるいは常務会に提案／報告することで、取組み状況のモニタリングや、経営計画・事業計画への反映を行っています。また、2023年度より役員の業績連動報酬の指標として、中長期的な企業価値向上に向けた取組みであるマテリアリティ（エネルギー供給、気候変動対応、人の尊重、地域との共生、事業基盤の強化）を評価に導入しております。

ガバナンス体制における近時の主なサステナビリティ審議・決定事項

(2) 戦略

当社グループでは、さらなる企業価値の向上に向け、重要な社会的な課題を抽出し、ステークホルダーの方々の関心、企業理念との関連、事業への影響等を考慮して、「エネルギー供給」「気候変動対応」「人の尊重」「地域との共生」「事業基盤の強化」の５つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。特定に際しては第三者からの意見を踏まえた案を作成後、サステナビリティ推進会議、常務会での議論のうえ、取締役会で決議を行いました。2022年には目標（KPI）を設定し、さらに2023年からは役員報酬（業績連動報酬）の評価指標に５つのマテリアリティを非財務指標として加えております。当社グループは事業活動を通じて、財務価値の向上と同時にマテリアリティの目標（KPI）を達成し、持続的な企業価値向上と社会課題の解決の両立に努めていきます。

＜気候変動＞

当社グループの５つのマテリアリティのうち、「気候変動対応」は、当社の財務的価値への影響が大きいと考えることから、個別の戦略について記載します。なお、当社グループはTCFD提言に基づく開示を行っており、その戦略部分を抜粋して記載しております。TCFD開示の最新版は2025年５月に開示しており、詳細は当社ウェブサイトを参照ください。https://www.jpower.co.jp/sustainability/environment/climate_change/tcfd/

なお、2024年度GHG排出量に関しては第三者検証を受審中であり、確定値は2025年９月頃に統合報告書2025にて報告予定です。

リスクと機会の分析では1.5℃／４℃上昇ケースを想定し、それぞれ分析しています。1.5℃上昇ケースでは強力な施策・規制が実施され、日本においても再生可能エネルギー比率が大幅に高まり、電源の脱炭素化が急激に進展していくと想定しました。また、温暖化対策が徹底されない４℃上昇ケースの場合は、2100年時点で世界平均地上気温は４℃以上、平均海面水位は１ｍ近く上昇することが予測されています。十分な気候変動対策を取らない場合、特に2050年以降における気象災害の物理リスクの顕在化が懸念されます。

（2050年シナリオ分析）

当社グループでは、パリ協定でうたわれている今世紀末の平均気温上昇を産業革命以前の1.5℃未満に抑える努力を追求する1.5℃シナリオをベースに日本全体の気候変動シナリオ分析を実施しました。1.5℃シナリオでは2050年CO2排出量を実質ゼロ（カーボンニュートラル）とする必要があります。IEA公表の1.5℃シナリオである「WEO2024」NZEシナリオでは2050年の日本の電源構成は示されていませんが、「WEO2024」APSシナリオが2050年にカーボンニュートラルを達成している日本の電源構成を示していることから、本シナリオ分析ではこれを2050年のメインシナリオとしました。なお2030年度、2040年度の電源構成は日本政府の第６次、第７次エネルギー基本計画をレファレンスしています。

IEAの予測において、EUと米国では2050年に変動性再生可能エネルギー（ VRE：Variable Renewable Energy）である太陽光と風力の合計が７割となっています。一方、日本では2050年に、VREの割合は４割で再生可能エネルギー合計でも６割、原子力が２割、水素・アンモニア＋CCS付き火力が２割となっています。すなわち日本の電力系統が欧米のようにメッシュ状ではなく串型で地域間連系が弱く、融通性及び柔軟性に乏しいこと、並びにVREの適地に乏しく導入量に制約があることから、安定供給の観点から供給力や調整力をCO2フリーの火力発電により提供する必要があります。

なお、2050年に向けてはイノベーションの進展など不確定要素が多いことから、メインシナリオのみならず、特に当社グループにとって影響が大きいと考えられる再生可能エネルギーと火力発電に関する前提条件を変化させた場合のシナリオも分析しました。なお、日本政府はカーボンプライシングの導入を決定（2026年度：排出量取引制度の本格稼働、2033年度：発電事業者を対象にした有償オークション開始）しており、今後の制度の詳細がシナリオにも影響を与えると考えます。

日本全体のシナリオ分析から、約25年後の2050年カーボンニュートラル達成に向けて当社グループを含む発電事業者は、再生可能エネルギーを重点的に開発する一方で、安定供給の観点から一定程度、石炭火力・ガス火力も最終的にCO2フリー水素へと転換していく必要があります。当社はCO2フリー水素への転換にあたっては、償却の進んだ既存の発電所インフラを活用しながら最新のイノベーションを段階的に設備投資（アップサイクル）により取り入れていくことが経済合理的であると考えます。また、開発済みの再生可能エネルギーを持続的に利用していくうえでもアップサイクルは重要な手段であると考えます。

当社グループはこれまでに再生可能エネルギー（水力・風力・地熱・太陽光）、火力からなるバランスの取れた電源ポートフォリオを形成・運営し、また原子力の建設、CO2フリー水素製造・発電の技術開発も実施するなど、豊富で幅広い技術と知見を蓄積しています。したがって、今後、再生可能エネルギーの拡大を加速するとともに、イノベーションの進展や経済性の動向を見据えながら柔軟に既存発電設備のアップサイクルに取り組むことで、2050年の日本の電源構成の「メインシナリオ」のみならず、「再エネ拡大加速シナリオ」「水素導入拡大シナリオ」のいずれにも対応することができます。

当社グループでは、気候変動問題への取組みを加速するべく、J-POWER“BLUE MISSION 2050”を策定しています。「CO2フリー電源の拡大」「電源のゼロエミッション化」「電力ネットワークの安定化・増強」を３つの柱としてカーボンニュートラルと水素社会実現に着実に取り組んでいます。

当社は人々の求めるエネルギーを不断に提供し、日本と世界の持続可能な発展に貢献することをミッションとし、これまで水力、火力、風力、地熱による発電及び送変電事業に取り組んできました。ミッション達成のために、これまで当社が長年培った総合的な技術力とバランスの取れたポートフォリオをさらに発展させ、多方面からアプローチしていきます。

2050年に向けては発電事業のカーボンニュートラルの実現に段階的に挑んでいきます。そのマイルストーンとして、CO2排出量を2013年度比で2025年度920万ｔ、2030年46％（2,250万ｔ）削減を掲げています。

（2030年シナリオ分析）

当社グループは、2050年カーボンニュートラルのマイルストーンとして、パリ協定に基づく日本のNDCと一致した2030年CO2排出量46％削減を目標としており、2030年シナリオ分析では46％削減に向けた具体的な取組みと財務影響を試算します。なお、仮に2035年、2040年における日本のNDCに沿って削減した場合の当社排出量の想定値も図示しています。

2030年には火力の稼働抑制やバイオマス／アンモニア混焼、既存設備のアップサイクル、国内でCCSを実施することでCO2削減目標を着実に達成します。また、火力発電の販売電力量減少に伴う影響を再生可能エネルギー拡大への取組みで補うことで気候変動対応に伴う財務影響の抑制を図ります。2035年、2040年に向けて排出量については国内火力のトランジションの方向性に沿った取組みを進めることで、NDC同等のCO2排出量削減を目指します。国内再生可能エネルギー拡大については2030年度までに年間40億kWh増加（2022年度比）の目標を掲げています。当社が再生可能エネルギー等のCO2フリー電源を開発した場合、日本全体では他の火力電源の代替となり、日本全体のCO2排出削減に貢献します。当社のCO2フリー電源がもたらす削減貢献量は2024年時点の約470万ｔから2030年には約1,060万ｔに増加すると試算しています。

今後日本では、2050年カーボンニュートラル実現に向けた各種施策（カーボンプライシング導入、CO2排出削減手段の開発・導入への支援等）に取り組むことで、日本全体のエネルギーコストが増加することが想定されます。以下の財務影響の試算にはコスト増につながる内容も含みますが、当社グループは経済合理性のある取組みによりエネルギーコスト上昇の抑制に努めます。日本のカーボンプライシングは2026年度以降、排出量取引制度が本格稼働し、2033年度には発電事業者を対象とした有償オークションが開始予定です。これらは当社のコスト増加要因となりえますが、一方で当社のCO2フリー電源の環境価値の向上による増益要因にもなりえます。

＜人的資本、多様性＞

○人財育成方針

（J-POWERグループと人財）

当社グループは、マテリアリティとして「人の尊重」を掲げており、従業員一人ひとりを社会の多様なニーズに対して価値を提供する源であると捉え、豊かな個性とチャレンジ精神を有した多彩な人財の育成に取り組んでいます。

なお、人的資本に関する情報は、統合報告書2024にて開示しており（2024年８月発行）、次回は2025年９月頃に更新を予定しています。

（人財確保）

当社グループは、持続可能な成長のために安定的な採用を行うとともに、幅広い分野・世代から多様な人財を求め、活躍の場を提供したいと考えています。また、性別、国籍、職歴、経験、年齢、障がいの有無などに関係なく、多様な人財が持てる力を十分に発揮し、活躍できる制度・職場環境づくりを進めています。

（ダイバーシティ推進）

当社は、グローバル社員のうち役付社員を中核人財と位置づけ、その多様性の確保について、女性、外国人及び中途採用者の2030年までの目標を設定しました。

また、女性活躍推進については、新規採用者に占める女性比率の目標を改定して採用数を増やし、ダイバーシティを推進して生産性や競争力を高め、企業価値向上につなげる取組みを行っています。

多様な人財が活躍できる職場づくりに向けて、ダイバーシティ推進の専任組織を設置し、特に出産・育児などのライフイベントを迎えた女性従業員が安心して働き続けることができるように、キャリア開発支援や休業からの円滑な復職に向けた相談・支援体制の充実に取り組んでおります。

（高齢者活用）

当社グループは、高年齢者雇用に関し、65歳定年制を目指し、段階的に定年年齢を引き上げています。また、従来の定年後継続雇用制度や、グループ内で就労先を紹介する人財登録制度と合わせ、70歳に到達するまで、経験・技術と労働意欲を持つ高年齢者が活躍できる仕組みを整備済みです。

（障がい者雇用）

当社は、障がい者雇用に関し、「障がい者就労支援・職場環境相談窓口」の設置や、事業所建物のバリアフリー化など、就業環境整備や職場の理解促進に取り組んでおり、今後も障がい者雇用の推進に努めていきます。

（人財育成）

当社グループでは、社員が目指す人財像を、複数の専門的知識と広い視野を持ち、プロジェクトと人財をマネジメントしながら経営課題に果敢に挑戦していくことのできる自律的な人財、すなわち「プロフェッショナル人財」と位置付けています。

プロフェッショナル人財の育成と多様な人財の活躍推進は、「人財要件」「ローテーション」「キャリア形成支援制度」によって構成されているCDP（Career Development Program）を通じて取り組んでいます。OJTとOff-JTを組み合わせ、中長期的・総合的な視点に立ち、会社と社員の双方の価値向上につながる人財育成を進めています。

女性社員が出産などのライフイベントに伴って一時的な就業制約が発生した場合でも主体的にキャリア形成を実現していけるよう、女性社員CDPを提示しています。

また、将来の電源構成やビジネスモデルの変化に柔軟に対応するために、事業部門やグループ会社の垣根を越えた横断的なCDPで機動的な人財配置を目指しています。

職種、事業部門、職務別また職位に応じて会社が必要とする人財像を「人財要件」として定義し、必要な能力（行動要件）、知識・技能、推奨される資格や研修などを明示しています。社員は自身のキャリア形成及び能力開発の指標として活用できます。

社員のキャリアステージ全体を大きく「基礎知識・技術習得期」「エキスパート期」「プロフェッショナル期」の３つに分け、勤務箇所のローテーションを通じて、それぞれのステージに応じた能力の習得を促進しています。

○社内環境整備方針

（多様な働き方の推進）

当社グループは、従業員一人ひとりが、自律的に仕事と生活を充実させ、創造性の高い仕事に注力できる職場環境・風土づくりを推進しています。家庭で育児や介護にかかわる社員が安心して働けるよう、育児・介護に伴う時短勤務者を対象としたフレックスタイムや、看護・介護休暇の時間単位取得などの制度を充実させるとともに、リーフレットを用いた従業員への理解促進活動を通じて、制度利用を促進しています。加えて、最大２時間のスイングタイム制度（自己選択による労働時間の繰り上げ・繰り下げ勤務制度）やテレワーク勤務制度の導入（一部現業機関を除く）などを通じて、多様な働き方を推進しております。

また、働きやすい職場環境づくりのために、労働時間や職場環境、ハラスメント、産休・育休に関する相談窓口を設置し、相談者のプライバシーを保護しながら制度の説明や面談等を実施しています。また、社内研修やポスターなどによる啓発を通じて、社内の理解促進やハラスメントの未然防止に取り組んでいます。加えて、エンゲージメント調査を実施し、今後重点的に取り組むべき人事労務施策に活用していく計画です。

（安全確保・健康増進）

当社グループは、事業活動の基盤として、「安全かつ健康で働きがいのある職場づくり」を目指しています。重要課題である「重篤な災害の根絶」に向け、「本質安全化」を進めるとともに、設備（設備的対策）・管理（組織的な安全管理）・人（安全意識の向上）の三位一体での実効性のある活動を推進しています。

また、グループ従業員とその家族の健康保持・増進のため、「治療から予防へ」を合言葉に、健康経営を推進しています。特に生活習慣病とメンタルヘルス不調に対する予防を重視しており、人間ドックの受診促進やストレスチェック結果の活用、特定健診・保健指導、健康保持増進活動などを実施することで、心とからだの健康づくりを推進しています。

＜人権＞

当社グループは人権尊重に対する姿勢を明示し責任を果たすため、2022年に「J-POWERグループ人権基本方針」を制定しました。本方針は、国際人権章典、ILO国際労働基準、OECD多国籍企業行動指針、国連グローバル・コンパクトの人権に関する原則、及び国連のビジネスと人権に関する指導原則などの国際規範を基に定めており、本方針に基づき、人権デューデリジェンスの仕組みを構築しております。ESG総括（社長執行役員）を責任者とするサステナビリティ推進会議の下部に人権部会を立ち上げ、コーポレート部門、事業部門など関係各部の多様な視点に基づいて、人権リスクマップを作成し、人権に対する負の影響及びリスクを把握、整理を行い、サプライチェーンを含むすべてのステークホルダーの人権尊重の取組みを推進しております。また当社グループ従業員や取引先の従業員が利用可能な相談窓口を設置しており、負の影響等が生じた場合には、適切な手続きを通じて救済措置に取り組みます。これらの取組みは取締役会まで報告されています。

(3) リスク管理

当社は、財務健全性と企業価値の維持・向上を目的として、企業活動に伴う様々なリスクに対処するため、各事業部が自律的に管理することを基本とし、全社横断的に管理すべき重要なリスクについては各専門の部会にて把握・分析・評価のうえ、対応策の検討、実施を行っており、取締役会にて統合的にリスクを管理しています。

取締役会は定期的な事業遂行状況の報告を受けることにより、ESG・サステナビリティの観点も含むリスクの早期把握に努めているほか、社内での意思決定の過程における相互牽制、各種会議体での審議、社内規程に基づく平時からの危機管理体制の整備などにより、ESG・サステナビリティに関するリスクを含めて企業活動の遂行にあたってのリスクの認識と回避策を徹底するとともに、リスク発生時の損失による影響の最小化を図っています。

サステナビリティに関するリスクはサステナビリティ推進会議にて分析・評価し、対策を検討しております。推進体制としてサステナビリティ推進会議の下部組織には地球環境戦略部会、人権部会を設置し、環境及び人権に関する事項のリスク評価を実施し、サステナビリティ推進会議で審議の上、取締役会あるいは常務会に提案／報告しています。

(4) 指標及び目標

当社グループは、社会的に重要な課題から特定した５つのマテリアリティに関して、下表のとおり目標（KPI）を設定しております。なお、これら指標と目標に関する2024年度実績は、2025年９月頃に統合報告書2025にて公表予定です。

(注) 　当社では労働者の子の誕生年度毎に育児休業及び育児目的休暇の取得率を管理しています。

＜気候変動：温室効果ガス（GHG）排出量実績＞

(注)１ 当社グループでは本書で報告するGHG排出量についてデータの信頼性向上を目的として、第三者検証を受審し「独立した第三者による保証報告書」を受領しております。なお、2024年度GHG排出量に関しては第三者検証を受審中であり、確定値は2025年９月頃に統合報告書2025にて報告予定です。

　　２ Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

　　　 Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出
Scope３：Scope1、Scope２以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）