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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①  人材戦略

「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 人的資本(人材の多様性を含む。)に関する戦略並びに指標及び目標 ① 戦略」をご参照ください。

②  従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針

ａ  基本的な考え方

当社は、人的資本は「価値創造の源泉」であり、従業員の給与を持続的な成長と中長期的な企業価値向上の原動力となる「人材への投資」と位置付けております。全社員が「進取の気性」「お客さま起点」「誠心誠意・使命感」の３つのマインドを持ち、継続的な挑戦と成長による業績貢献を最大化できるよう、貢献に応じたタイムリーかつ適正な評価・処遇を行う体系としております。

従業員の給与は、主に例月給与と賞与で構成されており、評価制度を始めとした人事制度に基づき、社内規程に定めるとおりに支給されます。

ｂ  例月給与

例月給与は、役割別「育成コース」に基づき設定された職責等級や、毎年の業績考課(ＭＢＯ)等に基づき支給額が決定されます。また、職務の性質や個人の状況に応じ手当を支給しております。

ｃ  賞与

賞与は、一定の金額に加え、従業員のさらなるやりがい向上を目的として、個人や会社の業績に連動し支給額が決定されます。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であり、臨時従業員を含んでおりません。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

なお、提出会社の従業員は主に国内エネルギーセグメントに属しております。

(注) １  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、臨時従業員を含んでおりません。

２　平均年間給与額は賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、監督若しくは管理的地位にある労働者を算定対象に含んでおりません。

③　労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金

の額の差異

ａ  提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、小数点第２位を四捨五入して表示しております。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、小数点第１位以下を切り捨てて表示しております。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

３　当社の賃金制度及び人事諸制度において、性別による区分や差異はありません。男女間の賃金の額の差異が生じている主な要因は、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が5.5％であり、男性労働者と比較して相対的に女性労働者における管理的地位にある労働者の割合が低いことにあります。今後も継続的に多様な人材のキャリア形成や両立支援を推進し、男女間の賃金の額の差異縮小に努めてまいります。

４  管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の額の差異については、当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。男性労働者の育児休業取得率については、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。

ｂ  連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、小数点第２位を四捨五入して表示しております。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、小数点第１位以下を切り捨てて表示しております。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

３ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、小数点第１位以下を切り捨てて表示しております。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

４  管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の額の差異については、当該連結子会社から他社への出向者を含み、他社から当該連結子会社への出向者を除いております。男性労働者の育児休業取得率については、当該連結子会社から他社への出向者を除き、他社から当該連結子会社への出向者を含んでおります。

⑤　役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、一定の要件を満たす課長級以上の従業員(以下「対象従業員」)に対するインセンティブ・プラン「株式付与ＥＳＯＰ信託」(以下「本制度」。本制度に関して信託銀行と締結する信託契約に基づいて設定される信託は以下「本信託」)を2026年２月５日より導入しております。

ａ　本制度の概要

本制度は、米国のＥＳＯＰ(Employee Stock Ownership Plan)制度を参考にした信託型の自社の株式を対象従業員に交付する制度のスキームであり、予め当社が定めた株式交付規程に基づき、一定の要件を満たした対象従業員に対し当社株式を交付する仕組みです。

対象従業員に対しポイントを付与し、定められた勤務期間を経て受益権を取得したときに当該付与ポイントに相当する当社株式を交付します。対象従業員に対し交付する株式については、予め信託設定した金銭により将来分も含め取得し、信託財産として分別管理するものとします。本信託により取得する当社株式の取得資金は全額当社が拠出するため、対象従業員の負担はありません。本制度の導入により、対象従業員の会社業績への意識やエンゲージメントの向上を図ります。

ｂ　対象従業員に取得させる予定の株式の総数

45,700株（2026年３月31日時点で信託が保有する株式の総数）

ｃ　本制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

株式交付規程に定める受益者要件を満たす者

(本制度のスキーム図)

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス、リスク管理、戦略並びに指標及び目標

① ガバナンス

「Daigasグループ企業理念」を実践し、持続的成長を実現するために、環境、コンプライアンス、社会貢献、人権尊重をはじめＥＳＧ分野に関する課題解決等、当社グループのサステナビリティ活動全般の推進及びガバナンスの充実・強化に取り組んでおります。

サステナビリティ全般に関するガバナンス体制としては、当社グループのサステナビリティ活動を統括する役員「Chief Sustainability Officer(ＣＳｕＯ、常務執行役員)(※)」を委員長とし、関連する組織長等を委員とする「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。「サステナビリティ推進委員会」は原則年３回開催し、組織横断的にサステナビリティ活動の審議・推進を行っております。また、社長執行役員を議長とする経営会議のうち、原則年３回を「サステナビリティ推進会議」として開催し、サステナビリティ経営における重要課題(マテリアリティ)と指標及び目標の設定、実績状況等については、「サステナビリティ推進会議」にも上程し、審議を実施しております。そのうえで、サステナビリティ活動の重要な事項を取締役会に諮り、意思決定及び監督を行っております。また、サステナビリティ活動全般に対するガバナンスを充実するため、環境会計分野や社会学分野の専門性や企業運営・組織運営に関する豊富な経験と幅広い識見を有する社外取締役を選任しております。

(※)2026年４月１日付でチーフオフィサー制度を導入することに伴い、「サステナビリティ推進統括(取締役常務執行役員)」から名称変更しております。

なお、コーポレート・ガバナンスの詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

② リスク管理

当社グループの事業領域が拡大する中、全社横断のリスク(サステナビリティ、コンプライアンス、経理・財務、サイバーセキュリティ、海外投資、人権尊重等)を包括的に管理する体制を構築するとともに、経営成績及び財務状況等に影響を及ぼす可能性のある重要リスクを選定し、重点的に予防保全対応策を講じることで、効率的かつ効果的なリスク管理を実施しております。

リスク管理体制としては、当社グループのリスク管理を統括する役員「Chief Risk Officer(ＣＲＯ、常務執行役員)(※)」を委員長とし、関連する組織長等を委員とする「リスク管理委員会」を設置しております。「リスク管理委員会」は原則年２回開催し、定期的に重要リスクの見直し・選定を行い、重要リスクの予防保全対策を審議・推進し、経営会議にて、リスク予防保全活動の計画・実績等について報告・審議しております。昨今の情勢を踏まえ、地政学的緊張感の高まりに起因する事業リスクの把握と予防保全対策の検討・推進等を強化しています。また、取締役会にて経営に重要な影響を与える事項の意思決定及びリスク管理プロセスの監督を行っております。

(※)2026年４月１日付でチーフオフィサー制度を導入することに伴い、「リスク管理統括(取締役常務執行役員)」から名称変更しております。

この他、気候変動に関するリスク管理は、「サステナビリティ推進委員会」、「サステナビリティ推進会議」にて報告・審議を行っております。また、取締役会において、気候変動リスクや持続可能性を踏まえて、投資判断を含む経営の基本方針に関する意思決定及び監督を行っております。新規投資案件については、シナリオ分析においてＩＣＰ(インターナル・カーボン・プライシング)を用いて経済性の影響度を把握し、影響度が大きい場合にはリスクへの対応策の有無及びその有効性も合わせて評価することとしております。なお、気候変動に関連する内容は、「(2) 気候変動に関する戦略並びに指標及び目標」及び「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク (4) 気候変動対応等の環境リスク」をご参照ください。

③ 戦略

当社グループは中期経営計画2026策定に際し、サステナビリティ経営におけるマテリアリティを新たに特定しました。事業環境の変化やサステナビリティ関連の社会動向を勘案し、国際的なガイドライン(ＧＲＩスタンダード等)及びステークホルダー・有識者の意見等を踏まえて、中長期的な「自社グループの将来の財務インパクト」と「社会・環境へのインパクト」よりマテリアリティを特定しました。

なお、マテリアリティは、「サステナビリティ推進会議」及び社外取締役を委員長とする「経営に関する諮問委員会」でも審議を実施し、中期経営計画2026とあわせて取締役会にて決議しました。

④ 指標及び目標

当社グループのマテリアリティは下記のとおりであります。各マテリアリティに関しては、サステナビリティ指標並びに2026年度・2030年度の目標を2024年３月に設定するとともに、「サステナビリティ推進委員会」、「サステナビリティ推進会議」にて進捗確認・審議を実施しております。そのうえで、当該進捗状況及びサステナビリティ活動の重要な事項を取締役会に諮り、監督を行っております。

(※１)2017年度以降にお客さま先や自社事業活動に導入する高効率設備や低炭素エネルギー等により、算定年度１年間にＣＯ_２排出を削減すると推定される効果を算定しております。

(※２)アドバンテッジタフネス調査を利用している企業のワークエンゲージメント結果における偏差値。

(※３)2025年度実績は算定中のため、2024年度実績を記載しております。2025年度実績については、2026年７月に当社ウェブサイト(URL https://www.osakagas.co.jp)において公表予定の「Daigasグル��プ 統合報告書2026」をご参照ください。

(※４)2024～2025年度の２ヵ年累計実績。

(※５)2024年度はエネファームの販売における不適切行為が１件発生。

(2) 気候変動に関する戦略並びに指標及び目標

① 戦略

当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)の枠組みに基づいて、気候変動がもたらす「リスク」と「機会」を明確にし、「リスク」を低減し、「機会」を拡大するための対応策の検討に向けて複線的なシナリオ分析を実施しております。具体的には、ＩＥＡ(国際エネルギー機関)が「World Energy Outlook 2021」で公表した1.5℃シナリオと2.6℃シナリオを用いて「リスク」と「機会」を洗い出し、2030年に向けた短中期と2050年に向けた長期に分けて評価し、対応策を検討しました。

当社グループは、天然ガスを主要な原燃料として、日本の関西エリアを中心にガス・電力事業を営んでおり、今後、国内での炭素税導入や税率の大幅な引き上げによって税負担が大幅に増加する場合や、顧客の非化石燃料への転向等によりガス・電力販売が大幅に減少する場合、それぞれの「リスク」の財務影響度は大きくなります。

一方、再生可能エネルギーや脱炭素技術の開発・普及を促進すれば、当社グループにとって、それぞれの「機会」の財務影響度は大きくなると考えております。中期経営計画において「低・脱炭素社会の実現」を重点取り組みに掲げ、再生可能エネルギーの普及貢献に積極的に取り組んでおり、2030年度の再生可能エネルギー事業拡大による売上影響額は1,000億円規模を見込んでおります。

なお、このような気候変動に関する「リスク」と「機会」に適切に対応するためにも、多様な事業によるポートフォリオ経営を推進していくことにより、持続的成長を図っていきます。

※リスクと機会に対する主な戦略・対応策は「カーボンニュートラルビジョン」「エネルギートランジション2030」「エネルギートランジション2050」をご参照ください。

https://www.osakagas.co.jp/company/press/pr2021/__icsFiles/afieldfile/2021/01/25/210125_3_1.pdf

https://www.osakagas.co.jp/company/press/pr2023/__icsFiles/afieldfile/2023/03/30/230309_4_1_1.pdf

https://www.osakagas.co.jp/company/press/pr2025/__icsFiles/afieldfile/2025/02/27/250227_2_3.pdf

② 指標及び目標

当社グループは、2021年１月に「カーボンニュートラルビジョン」を公表し社会全体のＣＯ_２排出量の削減に寄与する天然ガスの利用拡大に加えて、メタネーション等のイノベーションによる都市ガス原料そのものの脱炭素化、再生可能エネルギーの導入を軸とした電源の脱炭素化によって、2050年のカーボンニュートラルの実現を目指しております。そのための指標と目標については、2030年度に「再生可能エネルギー普及貢献量：500万kW」、「国内電力事業の再生可能エネルギー比率：50％程度」、「ＣＯ_２排出削減貢献量：1,000万トン」の３点を目指すべきマイルストーンとして掲げております。

また、2023年３月に「エネルギートランジション2030」を発表し、エネルギーの低・脱炭素化への移行に向けた道筋の全体像と、2030年に向けた具体的な取り組みやお客さまにご提供できるソリューションを取り纏めました。2030年度は前述に加え、メタネーションの社会実装に向けた取り組みとして、既存の都市ガスインフラへのｅ-メタン等１％導入に挑戦します。

2025年２月に策定・公表したエネルギートランジションのロードマップと課題解決に向けたソリューションをまとめた「Daigasグループ エネルギートランジション2050」をもとに2050年のカーボンニュートラル実現に向け、2030年ｅ－メタン等１％を始めとする低・脱炭素目標達成に向けた活動を推進しております。

ＧＨＧ排出量の実績については、下表のとおりとなりました。

(単位：万トン)

(※１)ビューローベリタスジャパン株式会社による第三者検証済みの数値。

(※２)算定対象は、当社と、2024年度の連結子会社163社のうち、データ把握が困難かつ環境負荷の小さい会社を除いた連結子会社69社の計70社。

(※３)2025年度実績は算定中のため、2024年度実績を記載。2025年度実績については、2026年７月に当社ウェブサイト(URL https://www.osakagas.co.jp)において公表予定の「Daigasグル��プ 統合報告書2026」をご参照ください。

なお、「再生可能エネルギー普及貢献量(再エネ普及貢献量)」「国内電力事業の再生可能エネルギー比率(再エネ電源比率)」「ＣＯ_２排出削減貢献量」の実績については、上記「(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス、リスク管理、戦略並びに指標及び目標 ④ 指標及び目標」をご参照ください。

(3) 人的資本(人材の多様性を含む。)に関する戦略並びに指標及び目標

① 戦略

a 人材育成方針

当社グループは、「国内エネルギー事業」「海外エネルギー事業」「ライフ＆ビジネス ソリューション事業」を３つの柱とするポートフォリオ経営の実践を目指しております。それらに対応する要員の質や量の確保、適所適材に基づく多様な人材の活躍推進を通じたパフォーマンスの最大化を図るべく、事業環境の変化に柔軟に対応できる人材や専門性の高い人材の採用、育成に取り組みます。

特に、カーボンニュートラルの実現に向けた取り組みや海外エネルギー事業展開の加速、デジタルトランスフォーメーションによる変革等の経営戦略実現に向け、専門性の高い人材の必要性が高まるなか、キャリア採用を拡大しながら人材を確保していきます。

加えて、将来にわたる経営戦略の達成には持続的な組織運営が重要であるとの認識のもと、計画的な要員確保や人材育成を意識した配置、登用に取り組みます。

b 社内環境整備方針

当社グループは、教育・研修や自己啓発支援等を通じて従業員の自律的なキャリア形成を支援し、エンゲージメントの向上や労働生産性の向上による持続的成長を目指します。また、「従業員の輝き向上」に資する取り組みの一環として、人事制度の一部を改定しました。具体的には、評価・給与制度の見直し、定年延長等を行うことにより、年齢に関わらない「挑戦と成長」を後押ししていきます。

中長期的な企業価値向上のためには非連続なイノベーションを生み出すことが重要であり、その原動力となるのは多様な個人の掛け合わせと考えております。そのため、ＤＥ＆Ⅰ(ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン)を推進し、経験や感性、価値観等の多様性を積極的に取り込みます。従来、女性、高齢者、障がい者、外国人等に対する活躍支援を進めており、少数派であるがゆえの不利益が生じることのないよう配慮し、より一層の能力発揮に向けた環境整備をしていきます。

② 指標及び目標

当社グループでは、上記「① 戦略」において記載した、人的資本(人材の多様性を含む。)に関する戦略に向けて、連結グループ各社でその事業特性・課題に応じて取り組みを行っておりますが、必ずしもすべての会社で共通の指標に関する目標を定めていないため、ワークエンゲージメントスコア以外の目標及び実績は、当社のものを記載しております。

当社では、グループ内での確保が難しい専門性の高い人材を中心にキャリア採用を拡大し、それぞれの事業を強化するとともに、多様な価値観を受容することでイノベーションを生み出していきます。2025年度のキャリア採用での入社者は63人(正規雇用労働者におけるキャリア採用比率は46.3％)となりました。

その他の目標及び実績については、上記「(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス、リスク管理、戦略並びに指標及び目標 ④ 指標及び目標」をご参照ください。