西部ガスホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

《人財戦略に関する方針》

当社グループは、中期経営計画「ACT2027」において、人的資本経営を全戦略の基盤に位置づけ、従業員エンゲージメントの向上を最重要指標として、人財戦略を推進している。具体的には、①経営戦略に連動する人財施策の実施（採用・育成・配置）、②挑戦を通じた成長支援（挑戦機会の設計とキャリア自律支援）、③価値創造を加速する組織基盤の強化（ＤＥ＆Ｉ・健康経営）の３本柱のもと、グループ横断で取り組みを展開する。これらは「安心を挑戦に、挑戦を次の安心に」という企業文化を起点に、人的資本への投資が、従業員の成長から企業価値・社会価値の向上につながる構造を整理しており、継続的に検証・改善していく。主要ＫＰＩとして、エンゲージメントスコア〔2027年度：65％以上※〕、グループ横断配置件数、挑戦指数、ＤＥ＆Ｉ関連ＫＰＩ等を設定し、事業戦略との連動を確認する。

※(株)リクルートマネジメントソリューションズ提供「エンゲージメント・ドライブ」における高スコア者の割合(平均：59.8％)

■グループ人財戦略ＫＰＩ

●人財の育成（人財の多様性の確保を含む）に関する指標

○社内環境整備に関する指標

※1　特に記載のない限り、国内連結子会社の雇用元の従業員として集計

※2　対象会社：西部瓦斯㈱、西部ガスエネルギー㈱、西部ガスリビング㈱、西部ガス・カスタマーサービス㈱、

ひびきエル・エヌ・ジー㈱

※3　対象会社：西部瓦斯㈱、西部ガスエネルギー㈱、西部ガス都市開発㈱、西部ガスリビング㈱、

西部ガス情報システム㈱、西部ガス・カスタマーサービス㈱、西部ガステクノソリューション㈱、

ひびきエル・エヌ・ジー㈱

※4　女性管理職比率については、課長職以上に占める女性の比率

※5　対象会社：西部瓦斯㈱、西部ガスエネルギー㈱、西部ガス都市開発㈱、西部ガスリビング㈱、

西部ガス・カスタマーサービス㈱、西部ガステクノソリューション㈱、西部瓦斯熊本㈱、西部瓦斯長崎㈱、

西部瓦斯佐世保㈱

人的資本に関する詳細は、西部ガスグループ人的資本レポート2025（2025年11月発行）を参照。

　ＵＲＬ：https://hd.saibugas.co.jp/ir/management_info/pdf/human_capital_report2025.pdf

サステナビリティに関する詳細は、当社ウェブサイトを参照。

　ＵＲＬ：https://hd.saibugas.co.jp/sustainability/

《人的資本/多様性に関する体制》

人的資本経営の推進体制については、「第２ 事業の状況  ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（３）重要なサステナビリティ項目」に記載している。

《従業員給与・報酬に関する方針》

従業員の給与その他の給付の額及び内容は、経営戦略の実現に向けた重要な人的資本投資の一環として位置付け、中長期的な企業価値の向上に資する観点から決定している。具体的には、従業員の役割及び責任の程度、業績への貢献度、ならびに外部労働市場における水準等を総合的に勘案し、公正性・競争力・持続可能性の観点から処遇水準を設計している。また、月例給与については主として役割との連動を基本とし、賞与については会社業績を踏まえた上で個人の成果も考慮している。さらに、従業員の創意工夫や挑戦によって創出された価値を将来の成長に向けた原動力と捉え、総合的な処遇や育成施策を通じた人への投資に継続的に取り組むことで、従業員への持続的な還元を図っていく。

（２）【従業員の状況】

　　 ①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数を記載しており、当社及び連結子会社（以下、「当社グループ」という。）から当社

グループ外への出向者を含まない。

２．従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員数である。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、持株会社である当社の就業人員である。

　　 ②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は常勤の就業人員数を記載しており、当社から社外への出向者を含まない。

２．従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員数である。

３. 平均勤続年数は、純粋持株会社体制移行前の西部瓦斯株式会社における勤続年数を通算して記載している。

４．平均年間給与は、通期在籍者を対象として算出し、賞与及び基準外賃金を含んでいる。なお、管理職の地位

にある者を算定対象に含まない。

５．当社の従業員数は全てセグメントの「全社(共通)」に含まれるため、合計人数のみ記載している。

６．従業員数の減少は、主に連結子会社からの受入出向者が減少したことによるものである。

　　 ③　最大人員会社の状況

　　　 ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は常勤の就業人員数を記載しており、当社から社外への出向者を含まない。

２．従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員数である。

３．平均年間給与は、通期在籍者を対象として算出し、賞与及び基準外賃金を含んでいる。なお、管理職の地位

にある者を算定対象に含まない。

　　　 イ　上記アの次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は常勤の就業人員数を記載しており、当社から社外への出向者を含まない。

２．従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員数である。

３．平均年間給与は、通期在籍者を対象として算出し、賞与及び基準外賃金を含んでいる。なお、管理職の地位

にある者を算定対象に含まない。

　　 ④　労働組合の状況

　 労働組合との間に特記すべき事項はない。

　　 ⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　　 ア　提出会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

（注）１．提出会社である西部ガスホールディングス㈱は、子会社である西部瓦斯㈱等からの出向者で構成されて

いるため、受入出向者を対象に集計している。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

である。

３. 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の対象期間は、当事業年度（2025年４月１

日～2026年３月31日）である。

４．男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育

児休業等を取得した者の数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数

×100）により算出している。

５. 労働者の男女の賃金の額の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算

出している。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出している。

６．パート・有期労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出している。

なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出している。

　　　 イ　連結子会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

（注）１．出向者は出向元の従業員として集計しているため、ア提出会社の数値を含んでいる。

２. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

である。

３．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の対象期間は、当事業年度（2025年４月1

日～2026年３月31日）である。

４．男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育

児休業等を取得した者の数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数×100）により算出している。

５. 労働者の男女の賃金の額の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算

出している。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出している。

６．パート・有期労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出している。

なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出している。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりである。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

　当社グループは、2021年11月に策定した「西部ガスグループビジョン2030」において、“2030年のありたい姿”として、「つながりをチカラに未来を変える価値の創造に挑み、持続可能で豊かな社会の実現をリードする」ことを掲げている。また、同ビジョンで掲げた「サステナビリティ経営の推進」にあたり、社会の持続可能性の実現及び当社グループの長期的な価値創造に向けて、企業として最優先に取り組むべき課題を2022年にマテリアリティとして特定した。

2025年における新たな中期経営計画の策定にあわせ、当該マテリアリティについて点検を実施し、当社ガスグループを取り巻く経営環境の変化を踏まえて見直しを行った。※

当該マテリアリティは、「西部ガスグループビジョン2030」及び中期経営計画と連動した形で整理しており、当社グループのサステナビリティに関する方針・戦略ならびに各種取り組みの基盤として位置づけている。

　※マテリアリティに関する「リスク及び機会」の整理ならびに行動計画は、当社ウェブサイトに掲載している。

　ＵＲＬ： https://hd.saibugas.co.jp/sustainability/materiality/

当社グループは、特定したマテリアリティへの取り組みを推進するため、以下のとおりサステナビリティに関する基本方針を定めている。

<サステナビリティに関する基本方針>

　当社グループは、サステナビリティを巡る課題が、事業リスク減少のみならず機会にもつながる経営上の重要課題であるとの認識のもと、「地域貢献」・「責任」・「和」という経営理念及び「西部ガスグループ企業行動指針」に基づき、これらの課題に真摯に取り組む。

・あらゆるステークホルダーとのコミュニケーションを大切に、真に価値ある企業市民として地域社会との共生を実現する。

・企業価値の向上を目指すとともに、社会的責任と使命を果たし、持続可能な社会の発展に率先して取り組む。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する取り組みを推進するため、社長執行役員を委員長とし、当社及びグループ会社の関連部門長をメンバーとする「サステナビリティ委員会」を設置し、マテリアリティへの対応をはじめとするサステナビリティに関する重要課題について協議を行い、各種施策の立案及び推進を図っている。

　サステナビリティ委員会における協議内容は、原則として年2回、経営会議へ報告を行い、経営会議においては、当社グループのサステナビリティの機会に関連する戦略や事業計画、ならびにサステナビリティのリスク及び機会を踏まえたリスクマネジメント方針等の見直し・指示等を行っている。

　取締役会は経営会議から当該内容の報告を受け、社外取締役による独立的・客観的な立場からの意見も踏まえながら、サステナビリティを巡る重要事項等について適宜・適切に検討し、監督を行える体制を整えている。

　当社は、2021年5月にサステナビリティ委員会を発足し、マテリアリティ行動計画や方針策定及び見直し、関係方針の整備、ならびに階層別の浸透活動に取り組んできた。2025年度は本委員会を3回開催し、TCFDシナリオ分析の更新、人権方針策定に向けた検討及び人権尊重の推進体制の検討を行った。あわせて、全従業員を対象としたサステナビリティ意識啓発のための取り組み（共感活動※）や2026年度統合報告書発行に関する検討を行った。

※「共感活動」…全従業員を対象にサステナビリティに対する意識の向上を図る取り組みであり、2025年度の主な活動は、経営層向けの統合報告書に関するディスカッション、社内外向けの対話活動や活動記事のウェブサイト公開、従業員向けにサステナブルなアクションを促す取り組み等を実施した。

参照URL：https://hd.saibugas.co.jp/sustainability/management/

(2）リスク管理

①サステナビリティを巡るリスク及び機会の識別・評価・管理に係る過程

■リスク及び機会を識別・評価する過程

　社長執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会では、「環境・社会（人々）へのインパクト」及び「当社グループの長期にわたる価値創造へのインパクト」の2つの視点に基づき、サステナビリティを巡る関連部門及びグループ会社に係るリスク及び機会を識別し、当社グループのリスク管理規程ならびに時間軸（短期・中期・長期）を考慮し、重要度の評価及び優先順位付けを行っている。

■リスク及び機会を管理する過程

　関連部門及びグループ会社は、識別・評価されたサステナビリティを巡るリスク及び機会に関して指標及び目標を設定し、それらを行動計画に反映している。この行動計画については、設定した指標に基づき進捗状況をモニタリングし、必要に応じて目標の見直しを行うことにより、当該リスク及び機会を管理している。

　サステナビリティ委員会は、識別・評価されたサステナビリティを巡るリスク及び機会について関連部門及びグループ会社からの取り組み状況ならびに設定した目標に関する報告を、原則として年２回受け、審議を行ったうえで、その結果を経営会議へ報告している。

　経営会議の議長である社長執行役員は、サステナビリティ委員会からの報告を基に経営戦略や財務計画等への反映を審議し決定する。その後決定された内容を取締役会に報告することで、取締役会による監督を受けている。

②西部ガスグループのリスクマネジメントへの統合

　サステナビリティを巡るリスク及び機会は、前述の通りサステナビリティ委員会において識別・評価される。その後、識別・評価されたリスクは、サステナビリティ委員会からグループガバナンス委員会へ報告され、他のリスクと同様に当社グループのリスク管理規程に基づきグループガバナンス委員会で審議（評価）され、重要なリスクと特定された場合は、当社グループのリスクマネジメントへ統合される。

※全社リスクマネジメントの詳細は、「内部統制に係る体制整備の基本方針」を参照。

　参照ＵＲＬ：https://hd.saibugas.co.jp/group/governance/

③サステナビリティを巡る課題に関するガバナンス・リスク管理体制図

(3）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目については、(ⅰ)気候変動、(ⅱ)人的資本/多様性である。

　それぞれの項目に係る当社グループの戦略ならびに指標及び目標については以下のとおりである。

(ⅰ)気候変動

《気候変動に関する戦略》

　当社グループでは、気候変動が事業活動に影響を及ぼすリスクであると同時に、新たな事業機会の創出もつながる重要な経営課題であるという認識の下、以下の方針を策定し、気候変動への取り組みを実施している。

　気候変動への取り組みを積極的にまた能動的に行うことは、中長期的な当社の企業価値向上に繋がるものであると考え、ステークホルダーと適切に協働し、自社のみならず社会全体への価値提供を目指している。また、こうした取り組みを通して、ＳＤＧｓやパリ協定で掲げられた目標達成への貢献を目指している。

　当社グループは、ＴＣＦＤ提言が気候変動問題に関する情報開示や、リスクへの適切な対応を行う重要な枠組みであると考え、2021年10月26日にＴＣＦＤ提言に賛同した。当社グループは、ＴＣＦＤの枠組みに沿って、移行リスク・物理的リスク及び機会という観点から検討し、下記の通りそれぞれ特定した。リスク及び機会を特定した後に、政府の「脱炭素政策の進展」という軸と「エネルギー業界の産業構造の変化」という軸の２つの軸から複数のシナリオを適用し、当社グループのレジリエンスを検証した上で、対応策を策定した。

　選択したシナリオにおける事業環境の想定は次のとおりである。

■1.5℃シナリオ（参考：IEA NZE2050）

・国の政策や産業構造変革が加速度的に進展し、エネルギーは極限まで電化され、電化できない熱エネルギー分野においては、環境負荷の低い天然ガスや脱炭素メタンが使用されている。

・電源構成における再生可能エネルギーの占める割合が大幅に増加しており、メタネーション等の新技術の研究開発が活発に行われている。

・海外においても同様に石油・石炭から天然ガスへの燃料転換が進むとともに、電化が進むことでGHG排出量削減が推進されている。

・当社グループの事業エリア（九州）における暴風雨・洪水や気温上昇に関する対応は現状よりやや改善が見込まれるものの、気候変動の物理的リスクの程度は現状のまま推移する。

■4.0℃シナリオ（参考：IEA STEPS/IPCC RCP8.5）

・国の政策が乏しく産業構造の変換には至っておらず、エネルギーの電化は現状と変わらない状況である。

・エネルギーの需給バランスは現状と変化はなく、引き続き石炭・石油が燃料として使用されており、天然ガスの需要は増加する可能性がある。

・電源構成における再生可能エネルギーの割合は一定程度増加するものの、メタネーション等の新技術の研究開発は進まない。

・海外においても気候変動政策は現状のまま推移している。

・当社の事業エリア（九州）においては、暴風雨や洪水の頻度と強度が増加し、物理的リスクが顕在化する可能性が高まる。これに伴い、気候変動の物理的リスクの程度は現状よりも深刻化すると予想される。

当社グループは、エネルギー事業を取り巻くリスク及び機会を特定し、2030年までの短中期と2050年までの中長期に分けて評価・対応を検討している。各シナリオにおけるリスク及び機会ならびに対応策は以下のとおりである。

なお、当社グループは、2022年12月に「西部ガスグループカーボンニュートラルアクションプラン」を策定し、カーボンニュートラルの実現に向けた取り組みを具体化し、気候変動への対策、脱炭素社会への移行に向けて、気候変動に対する移行計画を取りまとめている。

参照URL：https://hd.saibugas.co.jp/sustainability/environment/tcfd/transitionplans/

《気候変動に関する指標及び目標》

　当社グループは、気候関連のリスクを軽減・適応するため、また気候関連の機会を最大化するため以下の目標を設定した。

「西部ガスグループカーボンニュートラル2050」 移行期である2030年までの数値目標及び指標

　　目標１：ＣＯ２排出削減貢献量　150万トン

　　　　　　指標：当社グループ及びお客さま先ＧＨＧ排出量

　　目標２：再エネ電源取扱量　20万ｋW

　　　　　　指標：再エネ電源取扱量

　　目標３：ガスのカーボンニュートラル化率　５％以上

　　　　　　指標：供給するガス全体に占めるカーボンニュートラル化したガスの割合

当社グループのＴＣＦＤ提言に則した取り組み（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標）の詳細は、下記ＵＲＬを参照。

　https://hd.saibugas.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

(ⅱ)人的資本/多様性

《人的資本/多様性に関する方針》

　当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりである。

１．人財の育成に関する方針（人財の多様性の確保を含む）

　①人財育成方針

　当社グループは、すべての従業員が学びたいときに学び、挑戦し、活躍できる環境をつくり出すことで、一人ひとりの能力と可能性を最大限引き出し、未来を変える価値の創造に挑む「人財」を育成する。

　この方針に基づき、資格・役割に応じて「階層別」「役割別」「キャリア」「ダイバーシティ推進」等の研修を行い、役割意識の高い人財育成に努め、グループ全体を俯瞰した適所適材の視点で計画的な人財育成を実施する。

　②ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン(ＤＥ＆Ｉ)方針

■西部ガスグループダイバーシティ宣言

　当社グループは、従業員一人ひとりが属性だけでなく異なる価値観・経験・想い等をもった価値ある存在として、自分の考えを自由に発し、互いに認め合い、切磋琢磨しながら未来を切り拓く挑戦を積み重ね、新たな価値を生み出すことを可能とする社内環境を整備する。また、その環境のもと自らの力を最大限発揮できる活気あふれる組織の実現を目指す。

■グループＤＥ＆Ｉ行動指針

○個の尊重

一人ひとりを個人として尊重し、あらゆる差別を排除し、グループ全体の共通認識とするよう努める。

○差別排除

国籍、人種、民族、年齢、性別、性的指向・性自認、障がい、学歴、宗教、個人的価値観等に基づくいかなる差別も行わない。

○理解と支援

多様な従業員それぞれが抱えている問題への理解を深め、無意識な認識の偏りや無知を克服しつつ、必要な支援を行う。

○多様性確保

グループのダイバーシティを高めるとともに、意思決定において多様な意見が反映されるように努める。

○共創共栄

共に暮らす地域コミュニティの一員であるとの意識を持ち、すべての方々と尊重し合える関係づくりに努める。

２．社内環境整備に関する方針

　①労働慣行方針

　当社グループは、人権尊重の取り組みをグループ全体で推進し、その責務を果たすため、すべての人々の基本的人権を規定した国連の「国際人権章典」及び「多国籍企業行動指針（ＯＥＣＤ）」、「多国籍企業及び社会政策に関する指導原則」「子どもの権利とビジネス原則」を支持し、それらを踏まえて実践に努める。

　また、「労働における基本的原則及び権利に関するＩＬＯ宣言」で定められた以下の基本的権利に関する原則を支持する。

(a)結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認

(b)あらゆる形態の強制労働の禁止

(c)児童労働の実効的な廃止

(d)雇用及び職業における差別の排除

○人権の尊重

人権を尊重し、児童労働・強制労働を禁止するほか、人種、民族、宗教、性別、年齢、出身、国籍、障がい、学歴、社会的地位、性的指向、性的自認による差別や嫌がらせを行わない。

○労働者の権利の尊重

結社の自由と団体交渉に関する当社グループ従業員の基本的権利を尊重する。

○低賃金労働・長時間労働の防止

当社グループ従業員の生活や健康を増進させるため、最低賃金を上回る適切な賃金を支払うとともに、過重労働を防止する。

○公正で公平な報酬

同一労働・同一賃金を遵守した報酬体系を適用する。

　②健康経営方針

　当社グループ従業員の心身の健康は、企業価値の向上・業績向上を実現するための基礎（土台）と捉え、「健康経営」を積極的に推進し、従業員の一層の健康増進を図る。

　③労働安全衛生方針

　当社グループは、西部ガスグループ企業行動指針に基づき当社グループの従業員及び当社グループの事業に関わる全ての関係者の労働安全衛生を最優先し、安全かつ健康で働きやすい環境を確保する。

・労働安全衛生に関する諸法令を遵守することはもちろんのこと、「安全衛生規定」を制定し、安全・安心な労働環境を確立する。

・安全を最優先に考え、労働災害ゼロを目指し行動する。

《人的資本/多様性に関する体制》

西部ガスグループでは、人的資本経営をグループ横断で強力に推進するため、「西部ガスグループ人的資本委員会」を設置している。本委員会は、社長執行役員を委員長とし、人財戦略部担当執行役員及びグループ会社社長が委員として参画することで、グループ全体の人的資本戦略を議論・決定する体制を整えている。

人的資本委員会は、人的資本に関する方針や重点施策について審議・承認し、その進捗と成果をモニタリングする。さらに、経営会議を通じて取締役会への報告・連携も行われ、グループとしてのガバナンスと監督機能を確保している。

実行段階では、人財戦略部がハブとなり、「ダイバーシティ部会」「健康経営推進部会」と連携した運営体制を構築している。これにより、ダイバーシティ推進や健康経営等既存の取り組みを人的資本戦略と一体的に展開し、グループ従業員との対話や具体施策の実行を通じて、人的資本経営の実効性を高めている。

この一連の仕組みにより、方針策定から実行・評価・改善までのＰＤＣＡをグループ全体で循環させることが可能となり、人的資本価値の向上を持続的に実現するガバナンス体制を構築している。

《人的資本/多様性に関する戦略》

戦略については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載している。

《人的資本/多様性に関する指標及び目標》

指標及び目標については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載している。

　人的資本/多様性に関する詳細は、当社ウェブサイトを参照。

ＵＲＬ：https://hd.saibugas.co.jp/sustainability/social/human_capital/