エイチ･アイ･エス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員数は[　 ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員数は[　 ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は、男性の平均年間賃金を100とした場合の女性の平均年間賃金の割合であります。

４．賃金は性別に関係なく、職責・能力等により同一基準を適用しております。正規雇用労働者における男女間の差は、管理職比率・年齢構成・勤続年数においてはやや男性が高く、短時間勤務取得者比率は女性が高いことに起因していると考えられます。非正規雇用労働者における男女間の差は就業形態の違いに起因しております。女性はパートタイマーの割合が高く、男性は定年後再雇用者の割合が高く定年前の職務内容や資格等を踏まえて処遇を決定しているため、差異が出ております。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

なお、開示対象外の区分につきましては「－」で記載しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

なお、該当者が存在しない区分、開示対象外の区分につきましては「－」で記載しております。

３．男女の賃金の差異は、男性の平均年間賃金を100とした場合の女性の平均年間賃金の割合であります。

４．各社の賃金は性別に関係なく、職責・能力等により同一基準を適用しております。正規雇用労働者における男女間の差は、管理職比率・年齢構成・勤続年数においてはやや男性が高く、短時間勤務取得者比率は女性が高いことに起因していると考えられます。非正規雇用労働者における男女間の差は就業形態の違いに起因しております。女性はパートタイマーの割合が高く、男性は定年後再雇用者の割合が高く定年前の職務内容や資格等を踏まえて処遇を決定しているため、差異が出ております。

５．各社事業年度末日の数値であります。

６．株式会社オー・ティー・ビーは常時雇用する労働者が101人以上300人以下であるため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）」の規定による公表をしておらず、それらの数値について本報告書において記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは ‶「心躍る」を解き放つ″ というパーパスを掲げ、グローバルに事業を展開しています。

―　未知との出会い、人との繋がり、豊かな時間、ワクワク、高揚感、そして平和への想い　―

世界中の人々がこの「心躍る」ことができる前提には、国籍、人種、文化、宗教などを越え、多様性を大切に、人権を尊重し合い、世界の人々が安心して暮らせる社会と、人類を含めた動植物が生きる基盤となる健全な地球環境が必要だと考えています。

パーパスの実現へ向けSDGsへの貢献も念頭に描いた当社グループの2030年に目指す姿「Vision2030」を定め、その達成に向け、共存・共生・共栄を意識し、社会問題や環境問題に当社グループの事業を通じて取り組み、持続可能な社会の発展に貢献するとともに、当社グループの持続的な成長と中長期的な企業価値向上を目指しています。

１．ガバナンス

当社グループは、私たちが社会に提供し続けていきたい価値、行動指針、創業の精神を示した「HIS Group Philosophy」に則り、内部統制の仕組みの整備と運用に取り組むとともに、サステナビリティ推進体制を強化し、企業価値を高め、選ばれ続ける企業を目指しています。

代表取締役社長を委員長としたサステナビリティ推進委員会のリーダーシップのもと、リスク・コンプライアンス委員会、業務執行部門、国内外子会社と連携し、重要方針や施策について議論をするとともに、目標に対する進捗の確認等を行い、サステナビリティへの取り組みを推進しています。またマテリアリティ（重要課題）への実効性を高めるために、サステナビリティ推進委員会の下部組織として業務執行部門メンバーからなるサステナビリティ推進プロジェクト、DEIB推進プロジェクト、人権DD推進プロジェクト及びAmericasサステナビリティ推進委員会を設け定期的な活動を行い、同委員会でモニタリングしています。なお、重要な事項については、同委員会より取締役会に上程、または報告し、適宜必要な指示・助言を受けています。

２．戦略

当社グループは様々な外部環境を「成長機会」と「事業リスク」として分析を行い、企業として取り組むべき７つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。その中に「地球環境の保全」「地域社会との共生」「多様な人財の活躍」「ガバナンスの強化」を掲げ、サステナビリティを経営における重点と捉えています。

また、当社グループは国内外の様々な地域で人と人をつなぐ事業を主体としており、当社グループのサステナビリティの根幹には人権の尊重があります。役員・従業員一人ひとりが人権を尊重し合うとともに、お客様、取引先の皆様、地域社会等サプライチェーン上の人権を尊重した上で事業を行うことが重要だと考えております。当社グループの人権尊重の考え方を明確にするとともに、企業として人権尊重の責任を果たしていくために2024年12月に「HISグループ人権方針」を策定いたしました。当社グループ内での浸透と事業活動への定着を図るとともに、取引先関係者の皆様にも本方針へのご理解・ご賛同をいただくように努め、人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、実施してまいります。

当社グループ人権方針に関する詳細は、以下URLをご参照ください。

ihttps://www.his.co.jp/sustainability/social/human_rights/

(１)気候変動

当社グループは、TCFD提言への賛同の表明、TCFDコンソーシアムへの参画をしており、TCFD提言に沿って気候変動シナリオ分析を行い、事業に関連する気候変動リスク・機会とその影響の大きさ及びその対応策をまとめました。リスク重要度が高く長期に及ぶ項目においては、中期経営計画の戦略にも反映し、重点的に対応しています。

 (２)人的資本

〔人的資本に関する基本的な考え方〕

当社グループでは、人財が当社グループの価値創造の源泉であると考え、社員一人ひとりが働きがいを感じ、心躍る仕事ができる基盤づくりを進めております。

当社グループの歴史は、旅行ビジネスの常識への挑戦からスタートしました。

当社の創業は1980年。当時の海外旅行者数は年間390万人程で、市場規模は2019年の５分の１程度でした。

当時は高額で団体旅行が中心だった海外旅行市場において、格安航空券を利用したFIT（Foreign Independent Tour）を取り扱う旅行会社の先駆けとなり、個人旅行・自由旅行という新しいマーケットの開拓への挑戦となりました。

そして創業50年目にあたる2030年に目指す姿（Vision2030）として創業の原点である「挑戦心」をメッセージの冒頭に掲げ、「挑戦心あふれ　世界をつなぎ　選ばれ続ける企業に　Change&Create」を策定しました。

「挑戦」は当社グループの歴史であり、社員一人ひとりが心躍る挑戦ができるための支援をすることにより当社グループの変革そして持続的成長を目指しています。

〔2026年10月期に向けた中期人財戦略の全体像〕

中期経営計画における６つのアクションプランの１つとして人財戦略（人的資本経営）を掲げ取り組んでいます。

〔人財戦略：３つの重点課題に対する個別戦略・主な取り組み一覧〕

＜主な取り組み＞

〇変革期を主導するリーダーの育成

　当社グループにおける変革そして持続的成長のためには次世代をリードする人財の輩出は必須と考え、計画的なリーダー育成を実施します。

・次世代リーダーの育成

・持続した事業成長を支える、サクセッションプラン（後継者育成計画）の策定と推進

・テクノロジーの発展に連動したIT・デジタルリテラシーを高める研修の実施

〇ITデジタル領域の採用及び活躍支援

　中期経営計画の達成に重要なITデジタル領域を強化するために、新卒採用募集においては、「ITデジタルコース」を設定し、夏の５Daysインターンシップにて、①プログラミング言語「PHP」を使って、生成AIを用いたアプリ開発体験や②システム担当者としての新規店舗立ち上げ体験ができるプログラムを実施しました。１Daysオープン・カンパニーとして、デジタルによる変革を推進していくDXの取り組みをご紹介し、新しいサービスを検討するプログラムを開催するなど、当社のITデジタル領域に関する採用及び活躍支援を推進しています。

〇女性活躍の推進

　女性比率が高い当社グループにおいては、女性の活躍は重要テーマの１つと位置付けています。

当社では、2021年子育てサポート企業（くるみん）、女性活躍推進企業（えるぼし３段階目）として認定されました。2019年には専任組織として「D&I推進室」を設置し、2023年にはさらに範囲を広げ、「DEIB推進室」に改編しました。

　経営に参画する女性社員を増やすために、女性管理職・役員比率目標を掲げ、代表取締役社長をリーダーとした、全国規模でのプロジェクトを立ち上げ、全社での取り組みを推進しています。並行して各地域で分科会を組成し、地域特性に応じた課題解決に取り組んでいます。

　またジェンダーに関わらず、仕事と育児を両立できる働きやすい会社を目指し、男性育児休業取得率目標を設定しています。

〇海外拠点における人財の活躍

　グローバルな事業展開を支える海外拠点における人財の活躍も重要テーマの１つです。

　2026年10月期には海外関係会社のNon-Japanese Manager比率目標を掲げ、人財の育成・抜擢を進めてまいります。

〇多様性の尊重

　「全員活躍」の実現にむけて、一人ひとりの個性を力に変えていくために、お互いを理解し合い、尊重し合う風土を醸成していきます。

・社員満足度調査（全従業員対象）でのダイバーシティ実感度60.4％

・当社従業員へe-learningにてアンコンシャスバイアス研修の実施

・事実婚・同性パートナーに法律婚と同様の結婚休暇・結婚祝金を適用

〇健康経営の推進

　当社グループは、心躍る価値の提供を通じて、世界中に笑顔の輪を広げていき、人々の健康と平和を促進します。その実現に向けて、従業員の健康は基盤と考えています。

　従業員の健康保持・増進の為、2024年、健康経営の取り組みを専門で行う部署「ウェルネス推進室」を設置しました。様々な指標を活用し、労働環境改善を図り、健康保険組合や産業医と連携して「健康経営」を推進してまいります。

・健康経営宣言の公表

・有給休暇取得の促進（長期休暇制度、アニバーサリー休暇制度等）

・健康診断 二次健診受診率の向上

・ストレスチェック受診率の向上

・従業員向け健康相談窓口の設置

・積立有給休暇制度（失効する年次有給休暇を積み立て、自身の傷病や不妊治療、骨髄ドナー入通院で会社を休む場合に利用出来る休暇制度）

・永年勤続特別休暇制度

〇多様な働き方の推進

　ライフスタイルや価値観の多様性に対応するべく、様々な制度を導入しております。今後も多種多様な仕事に応じた働き方の最適化を目指し、制度の更なる拡充を検討していきます。

・フレックスタイム制度

・在宅勤務・在宅旅行コンサルタント制度

・副業制度

・育児短時間勤務及び定年後再雇用時の短時間・短日数勤務制度

・退職者へのリ・エントリー制度

・海外同行休業制度

〇「HIS Group Philosophy」への共感と浸透

　一人ひとりがパーパス、バリュー、行動憲章、創業の精神から成る「HIS Group Philosophy」やHISグループらしさへの理解・共感を深め、個人の価値観や志との重なりを発見する機会を創出します。

・HIS Group Philosophy Handbookを多言語に翻訳し、全世界スタッフへの研修を実施

〇自律したキャリア形成と多様な成長機会の創出

　一人ひとりが自律的にキャリアを構築できる仕組みづくりを実施します。

・キャリアプランを自己申告する制度を毎年実施

・自身の強みや望む未来を検討するキャリアデザイン研修の実施

・事業拡大に連動した多様な研修プログラムの拡充を推進

３．リスク管理

当社グループでは、気候関連リスクにおいてサステナビリティ推進委員会とリスク・コンプライアンス委員会が連携して、リスクの識別・評価・管理を行っています。リスク管理室で気候変動に伴うリスクも含めた当社グループ全体の事業リスクに関する情報を収集し、リスク・コンプライアンス委員会に共有し、委員会では発生しうるリスクの洗い出し・分析・評価・対応に係る管理体制の整備や、リスクの顕在化を未然に防止するために活動をしています。そしてサステナビリティ推進委員会において気候変動に伴うリスクを抽出しTCFD提言のフレームワークに沿って分析し、戦略を考え、環境における重要方針や施策について議論をするとともに、目標に対する進捗のモニタリング等を行い、適宜取締役会にも報告を行っています。

４．指標及び目標

(１)気候変動

当社グループでは、マテリアリティ（重要課題）の１つに「地球環境の保全」を掲げ、気候変動においても取り組みを進めています。2024年10月期においては、CO₂排出量算出システムを導入することで、GHGプロトコルに基づき、国内主要グループ会社のScope１,Scope２の算定と、当社のScope３の算定をしました。当社は、2025年10月期中に温室効果ガス排出量における削減目標を開示するとともに、自社の排出量削減及び取引先と共同した削減推進を積極的に行い、環境貢献をしてまいります。

最新の取り組み状況は以下URLをご参照ください。

https://www.his.co.jp/sustainability/environment/

CO₂排出量

・Scope１,２　（国内主要グループ会社）

（単位：t-CO₂）

※１ 九州産交グループ12社は、九州産業交通ホールディングス株式会社、九州産交バス株式会社、九州産交ツーリズム株式会社、九州産交ランドマーク株式会社、九州産交リテール株式会社、産交バス株式会社、熊本フェリー株式会社、九州産交オートサービス株式会社、株式会社ＫＡＳＳＥ ＪＡＰＡＮ、九州産交プランニング株式会社、九州ＢＭサービス株式会社、有限会社谷口自動車の数値を記載しております。

・Scope３　（株式会社エイチ・アイ・エス）

当社事業活動において該当する全てのカテゴリ（カテゴリ１～７,11,13）において算定をした結果、2024年度10月期のScope３は1,148,478t-CO₂で、当社のScope１～３の総排出量の99.9％をScope３が占めておりました。また、そのScope３のうち98.6％がカテゴリ11（販売した商品の使用）によるもので、カテゴリ11のうち75.5％が国内外の航空機利用におけるジェット燃料によるものでした。

削減への取り組み

・Scope１,２において

当社において、Scope１,２においてはScope２の比率が99.4％と高く、事業所の電力利用によるものです。利用する電力の削減に努めるとともに、テナント入居の事業所が多く電力を自社で選択できないところも多いため、非化石証書を活用した実質再生可能エネルギー化を進めていく予定です。Ｈ.Ｉ.Ｓ.ホテルホールディングス株式会社においては、電力ロス削減ソリューション『POWER GUARD』をテスト導入し、１つのホテルにおいて約１割の電力使用量の削減に成功しました。今後、同機器の設置ホテル数を拡充していく予定です。また、九州産交グループにおいては、バス事業ではアイドリング＆スタートシステムの導入によりエンジンカットの実施やデジタルタコグラフを活用したエコドライブの推進を行っております。また、九州産交ランドマーク株式会社と九州BMサービス株式会社では、熊本桜町ビルにおいて冷却塔設備で地下水を冷却用として活用することにより放熱を抑制し、二酸化炭素の排出量の低減に取り組んでいます。

・Scope３において

当社の総排出量のうち99.9％を占めるScope３、カテゴリ11の削減へ向けては、事業パートナーとの協働、新たな脱炭素サービスへの出資、お客様への情報や脱炭素プランの提供などを通じて削減の取り組みを推進しています。取り組み事例としては、持続可能な航空燃料（SAF）の研究と開発に焦点をあてた「ユナイテッド・エアラインズ・ベンチャーズ・サステナブル・フライト・ファンド（UNITED AIRLINESVENTURES SUSTAINABLE FLIGHT FUND）」への出資や、沖縄県の久米島・宮古島のホテル、タイのバンコクやベトナムのホーチミン市内の観光においてのEVカー導入による排気ガス排出削減等があります。

また、Scope３ カテゴリ１（購入）の削減へ向けては、当社でプラスチック使用量70％削減(2019年10月期比)、コピー用紙使用量70％削減(2019年10月期比)を2026年10月期迄に達成することを目標に、削減への取り組みを推進しております。2024年10月期においては、旅行需要は回復しましたが、ツアー参加のお客様へのビニール製バッグの廃止等を行い、旅行関連でのプラスチック使用量は引き続き減少に押さえる事が出来ました。

実績及び目標

（単位：t）

詳しい取り組み内容については、以下URLをご参照ください。

https://www.his.co.jp/sustainability/environment/attempt/

(２)人的資本

前記「２．戦略」に記載した内容に則り、人的資本経営を実践し、以下目標達成に向けて取り組みを推進してまいります。

なお、女性活躍及び両立支援に関する目標数値は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」に則り、目標を策定しているグループ会社に関して掲載しております。

女性管理職比率

※１．Ｈ.Ｉ.Ｓ.ホテルホールディングス株式会社及び九州産交グループ５社は、厚生労働省の定める管理職定義に合わせて社内の管理職定義を変更したため、目標数値に変更が入っております。

※２．九州産交グループ５社は九州産交バス株式会社、九州産交ツーリズム株式会社、産交バス株式会社、九州産交リテール株式会社、九州産交オートサービス株式会社の数値を記載しております。

※３．株式会社ラグーナテンボスは課長格対象人数が少ないため現在管理職比率0.0％ですが、係長格においては女性比率42.9％です。

女性役員比率

※九州産交グループ５社は九州産交バス株式会社、九州産交ツーリズム株式会社、産交バス株式会社、九州産交リテール株式会社、九州産交オートサービス株式会社の数値を記載しております。

男性育休取得率

※九州産交グループ５社は九州産交バス株式会社、九州産交ツーリズム株式会社、産交バス株式会社、九州産交リテール株式会社、九州産交オートサービス株式会社の数値を記載しております。

エンゲージメント指標

※社員満足度調査で「働きがいのある会社である」と答えた割合

その他の指標（当社における取り組み）

海外関係会社における指標

詳しい取り組み内容については、以下URLをご参照ください。

https://www.his.co.jp/sustainability/social/deib/