エイチ･アイ･エス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員数は[　 ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員数は[　 ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は、男性の平均年間賃金を100とした場合の女性の平均年間賃金の割合であります。

４．賃金は性別に関係なく、職責・能力等により同一基準を適用しております。正規雇用労働者における男女間の差は、管理職比率・年齢構成・勤続年数においてはやや男性が高く、短時間勤務取得者比率は女性が高いことに起因していると考えられます。非正規雇用労働者における男女間の差は就業形態の違いに起因しております。女性はパートタイマーの割合が高く、男性は定年後再雇用者の割合が高く定年前の職務内容や資格等を踏まえて処遇を決定しているため、差異が出ております。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

なお、該当者が存在しない区分、開示対象外の区分につきましては「－」で記載しております。

３．男女の賃金の差異は、男性の平均年間賃金を100とした場合の女性の平均年間賃金の割合であります。

４．各社の賃金は性別に関係なく、職責・能力等により同一基準を適用しております。正規雇用労働者における男女間の差は、管理職比率・年齢構成・勤続年数においてはやや男性が高く、短時間勤務取得者比率は女性が高いことに起因していると考えられます。非正規雇用労働者における男女間の差は就業形態の違いに起因しております。女性はパートタイマーの割合が高く、男性は定年後再雇用者の割合が高く定年前の職務内容や資格等を踏まえて処遇を決定しているため、差異が出ております。

５．各社事業年度末日の数値であります。

６．管理職に占める女性労働者の割合において、Ｈ.Ｉ.Ｓ.ホテルホールディングス株式会社は課長格対象人数が少ないため女性管理職比率は0.0％ですが、係長格相当（支配人）における比率は33.3％であります。株式会社ラグーナテンボスは課長格対象人数が少ないため女性管理職比率は0.0％ですが、係長格における比率は47.3％であります。また、株式会社オー・ティー・ビーの従業員構成は、運転士が70.2％、非正規雇用者が13.9％を占めており、管理職登用の主要な母集団となる職員の割合は15.9％となります。課長格対象人数が少ないため女性管理職比率は0.0％ですが、係長格における比率は8.0％であります。

７．男性労働者の育児休業取得率において、九州産交リテール株式会社は対象者３名、産交バス株式会社は対象者１名、株式会社ミキ・ツーリストは対象者１名が取得しなかったため0.0％となります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは ‶「心躍る」を解き放つ″ というパーパスを掲げ、グローバルに事業を展開しています。

―　未知との出会い、人との繋がり、豊かな時間、ワクワク、高揚感、そして平和への想い　―

世界中の人々がこの「心躍る」ことができる前提には、国籍、人種、文化、宗教などを越え、多様性を大切に、人権を尊重し合い、世界の人々が安心して暮らせる社会と、人類を含めた動植物が生きる基盤となる健全な地球環境が必要だと考えています。

パーパスの実現へ向けSDGsへの貢献も念頭に描いた当社グループの2030年に目指す姿「Vision2030：挑戦心あふれ　世界をつなぎ　選ばれ続ける企業に　Change＆Create」の達成に向けて、地域社会、パートナー企業、そしてお客様をつなぎ、当社自身が変革の主体となり、資源・環境・地域社会への負のインパクトを減らし、正のインパクトを創出する価値を提供していくことが当社グループの果たすべき役割だと考えています。共存・共生・共栄を意識し、持続可能な社会の発展に貢献するとともに、当社グループの持続的な成長と中長期的な企業価値向上を目指しています。

１．ガバナンス

当社グループは、私たちが社会に提供しつづけていきたい価値、行動指針、創業の精神を示した「HIS Group Philosophy」に則り、内部統制の仕組みの整備と運用に取り組むとともに、サステナビリティ推進体制を強化しています。

代表取締役社長を委員長、当社取締役、執行役員を委員としたサステナビリティ推進委員会にて、サステナビリティ基本方針に沿って重要方針や指標・目標、施策について議論をするとともに、進捗のモニタリング等を年４回以上（2025年10月期は４回実施）行っています。またリスク管理や施策実施においては、リスク・コンプライアンス委員会、業務執行部門、国内外子会社と連携して取り組み、実効性を高めています。なお、重要な事項については、同委員会より取締役会に上程または報告し、適宜必要な指示・助言を受けています。

更に、サステナビリティ推進委員会の下部組織として業務執行部門メンバーからなるサステナビリティ推進プロジェクト、DEIB推進プロジェクト、人権DD推進プロジェクトに加え、北中南米及びアジア・オセアニア地域においてもサステナビリティ推進委員会を設け定期的な活動を行い各所での推進力を高めております。また、2025年９月にはサステナビリティウィークを開催して従業員の意識醸成の機会を設けました。今後も、社会課題の解決と企業価値向上を目指して意識改革と事業への実装を推進してまいります。

コーポレート・ガバナンス体制図

２．戦略

当社グループは様々な外部環境を「成長機会」と「事業リスク」として分析を行い、企業として取り組むべき７つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。その中に「地球環境の保全」「地域社会との共生」「多様な人財の活躍」「ガバナンス強化」を掲げ、サステナビリティを経営における重点と捉えています。

また、当社グループは国内外の様々な地域で人と人をつなぐ事業を主体としており、当社グループのサステナビリティの根幹には人権の尊重があります。役員・従業員一人ひとりが人権を尊重し合うとともに、お客様、取引先の皆様、地域社会等サプライチェーン上の人権を尊重した上で事業を行うことが重要だと考えております。当社グループの人権尊重の考え方を明確にするとともに、企業として人権尊重の責任を果たしていくため、「国連ビジネスと人権に関する指導原則」に沿って「HISグループ人権方針」を掲げています。本方針に則り、当社グループ内役員・従業員への浸透と事業活動への定着を図るとともに、取引先関係者の皆様にも本方針へのご理解・ご賛同をいただくように働きかけ、ステークホルダーの皆様と対話等を通じて、適切な対応と再発防止に努めております。

当社グループ人権方針に関する詳細は、以下URLをご参照ください。

https://www.his.co.jp/sustainability/social/human_rights/

(１)気候変動

当社グループは、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の枠組みに沿って気候変動シナリオ分析を行い、事業に関連する気候変動リスク・機会とその影響の大きさ及びその対応策をまとめています。リスク重要度が高く長期に及ぶ項目においては、これらを踏まえ、脱炭素社会への移行を機会と捉え、サステナブルツーリズムの推進や環境配慮型商品の開発、移行を強化しています。

なお、前提条件に大きな変化がないため、2023年度の分析結果を継続して使用しております。

(２)人的資本

①人的資本に関する基本的な考え方

当社グループは、創業以来の歴史である「挑戦」こそが当社のアイデンティティであり、人財こそが価値創造の源泉であると考えています。

1980年の創業時、海外旅行がまだ高額で団体旅行が中心であった時代に、格安航空券による個人旅行市場を切り拓いたように、常識への挑戦が当社の成長を支えてきました。

この「挑戦心」を原点とし、一人ひとりが自分らしく挑戦し、働きがいを感じて心躍る仕事ができる基盤づくりを推進しています。

②戦略および指標と目標

１．人的資本経営の目指す姿

創業50周年にあたる2030年に向けた「Vision2030：挑戦心あふれ　世界をつなぎ　選ばれ続ける企業に　Change＆Create」の実現には、人財の力が不可欠です。

当社が考える人的資本経営とは、従業員一人ひとりの挑戦と成長を通じて、世界中の人々に“「心躍る」を解き放つ”価値を届け、お客様や社会に選ばれ続ける企業を実現することです。

２．指標と目標

上記方針のもと、人的資本経営の進捗を測る重要KPIとして以下を設定し、2026年10月期までの達成を目指してまいります。

・働きがい指数：80％

・変革指数（人時生産性）：FY2023比 1.6倍（HIS単体）

３．人財戦略

変革期にある当社では、中期経営計画の達成に向けて、一人ひとりの挑戦と多様な価値観の掛け合わせによって変革を起こすべく、エンプロイーエクスペリエンスを「Always be a challenger　常に挑戦者であり続けよう。」と位置づけました。

従業員が安心して挑戦を楽しみ、成長できる職場環境の整備や各種人事施策を進めております。

「未来を切り拓く、挑戦者を募る」

〇IT・デジタル領域の採用

中期経営計画の根幹を支える、IT・デジタル領域の新卒採用・中途採用を実施しています。

新卒採用を対象とした夏の５Daysインターンシップは、２つのプログラムを開催しました。

・テーマ①生成AIを用いたアプリケーション開発（プログラミング言語PHPを活用）

・テーマ②グローバルセキュリティネットワーク構築

2027年度新卒採用では、アプリケーションエンジニア、インフラ・セキュリティ、CX・AI・データ活用に関する募集を予定しています。

〇新卒採用「地域活性プロジェクト」新設

旅行会社として蓄積してきたノウハウや国内外のネットワーク・地域の資源を活かした課題解決に取り組む「地域活性プロジェクト１期生」の募集を実施しました。

入社後、最初の２年間は、事業基盤のある関東法人営業本部に着任し、地域活性に必要な営業力、企画力、実現力を学びます。

入社３年目以降は、採用選考時に希望した勤務地域に異動、地域の自治体や企業の課題解決に向き合い、地域を活性化する原動力となるよう、様々な事業（MICE、教育、地域創生など）に挑戦します。１期生が入社３年目に着任する勤務地域は、全国４つの地域（北海道・東北/新潟・中四国・九州）を予定しています。

「挑戦心を育む」

〇HIS Group Philosophy研修の拡大

一人ひとりがパーパス、バリュー、行動憲章、創業の精神から成る「HIS Group Philosophy」およびHISグループらしさへの理解・共感を深める取り組みを行っています。個人の価値観や志と会社の方向性との重なりを発見する機会を創出すべく、Philosophy研修の対象をグローバル拠点やグループ会社へも拡大し、グループ全体での浸透を図っています。

「挑戦する力を養う」

＜人財育成方針＞

Vision2030「挑戦心あふれ 世界をつなぎ 選ばれ続ける企業に Change＆Create」に則り、一人ひとりが大きな夢・目標を持ち、従来の考え方にとらわれず、自由な発想で考え、失敗を恐れずに、新しいことに挑戦する人財の育成に取り組んでまいります。

〇HIS Business Academia

持続的な企業成長と、価値創造の源泉となる「人財の力」を高める支援として、全社教育体系制度「HIS Business Academia」の拡充を推進しています。本制度は、人事制度の等級制度「バンド」に連動し、各成長ステージで求められる期待役割に応じた能力開発を体系的に支援します。具体的には、ビジネススキル研修・役割転換時のマネジメント研修、コンプライアンス・リスクマネジメント研修など、様々な研修を段階的に提供することで、一人ひとりの自律的なキャリア形成を促し、挑戦を形にする支援を通じて、組織全体のパフォーマンス向上と個人の成長実感がやりがいにつながる支援を図ってまいります。

「挑戦を支える環境」

＜社内環境整備方針＞

私たちHISグループでは、行動憲章に「快適で安全な職場環境の確保」を定めています。

一人ひとりが明るく元気に生き生きと挑戦し続けられるように、身体的安全性はもちろん、心理的安全性が確保された職場づくりを推進し、ワークエンゲージメントの向上を目指します。

〇DEIB（Diversity,Equity,Inclusion,Belonging）の推進

従業員の65％を女性が占める当社において、女性活躍推進は人財戦略の最重要テーマの一つです。

意思決定層への女性参画を加速させるため、2030年に向けた目標として「女性役員比率30％」および「女性管理職比率30％」を掲げています。

その達成に向け、代表取締役社長をオーナーとする全国プロジェクトによる全社推進に加え、各地域での分科会によるボトムアップでの課題解決など、両面から取り組みを強化しています。

また、多様な人財が個性を活かし活躍できる環境を実現するため、以下の通り様々な取り組みを推進しています。

・サステナビリティウィークの開催、アンコンシャスバイアス研修・LGBTQ＋基礎研修の実施

・障害者活躍を起点としたユニバーサルデザイン(UD)の推進（UDスタッフ制度、UD通院休暇の導入）

・事実婚・同性パートナーへの法律婚と同様の結婚休暇・結婚祝金の適用

〇健康経営の推進

従業員の健康を基盤と考え、各種指標を活用した労働環境改善を図るとともに、健康保険組合や産業医と連携して「健康経営」を推進しています。

・健康経営宣言の公表

・休暇制度の拡充（積立有給休暇制度、永年勤続特別休暇制度など）

・有給休暇取得の促進（長期休暇制度、アニバーサリー休暇制度など）

・疾病予防・メンタルヘルスケアの強化（健康診断二次健診やストレスチェックの受診率向上、従業員向け健康相談窓口の設置）

〇多様な働き方の推進

多種多様な仕事に応じた働き方の最適化を目指し、様々な制度を導入しております。

・フレックスタイム制度

・在宅勤務・在宅旅行コンサルタント制度

・副業制度、海外同行休業制度

・育児短時間勤務および定年後再雇用時の短時間・短日数勤務制度

・退職者へのリ・エントリー制度

３．リスク管理

当社グループでは、リスクマネジメントおよびコンプライアンスの徹底を通じた業務の適正確保を目的として「リスク・コンプライアンス委員会」を設置しています。当委員会は四半期ごとに開催され（2025年10月期は７回開催）、グループ各社からの報告をもとに、当社グループ全体の事業リスクに関する情報の収集・共有および議論を行っています。同委員会の事務局である「リスク管理室」とサステナビリティ推進委員会が連携して気候変動によるリスクを含めたHISグループにおけるリスクの洗い出し・分析・評価を行い、優先すべきリスクを特定しました。そして、リスク管理室が中心となりリスク対応に係る管理体制の整備や、リスクの顕在化を未然に防止するための活動を推進しています。また、ガバナンス統括本部の各部署及びグループ各社に選出されたリスク・コンプライアンス責任者と連携してコンプライアンスの徹底を促すほか、グループ全体の実効性向上に取り組んでいます。

なお、グループ全体の方針や戦略に反映させる必要があるものは、適宜取締役会に対して上程しています。

４．指標及び目標

(１)気候変動

当社グループでは、マテリアリティ（重要課題）の１つに「地球環境の保全」を掲げ、気候変動への対応を経営の重要課題と捉えています。2025年５月、脱炭素社会の実現に向けた中長期のCO2削減目標（提出会社）を策定いたしました。

CO2排出量削減目標

当社（提出会社）における削減目標を以下の通り掲げております。

CO2排出量実績と取り組み

2025年10月期においては、国内連結子会社、在外連結子会社へ算定対象の開示を拡大し、GHGプロトコルに基づき算定しました。今後も各社での削減の取り組みを支援するとともに、HISグループ全体でのCO2排出量把握及び削減へ向けて取り組んでまいります。

（算定方法に関する注記）CO2排出量　Scope２の算定においては、環境省・経済産業省公表の「電気事業者別排出係数」の最新値を使用しております。なお、決算期末時点において当該年度の係数が未公表の場合は前年度の係数を用いて算定し、翌年度の報告において確定係数を用いて遡及修正を行うこととしております。これに基づき、当報告書における2024年度の実績値は、確定した2024年度係数を用いて修正しております。

・提出会社（Scope１＋２,Scope３）

（単位：t－CO2）

削減への取り組み

当社において、Scope１,２においてはScope２の比率が99.5％と高く、事業所の電力利用によるものです。上記目標の達成に向けて省エネに努めるとともに、再エネ指定の非化石証書を調達することにより65万kWhの電力を再生可能エネルギー由来へと転換し、基準年2024年度比16.8％削減を達成いたしました。

Scope３においては、当社事業活動において該当する全てのカテゴリ（カテゴリ１～７,11,13）において算定をした結果、Scope１～３の総排出量の99.9％をScope３が占めておりそのScope３のうち98.6％がカテゴリ11（販売した商品の使用）によるもので、カテゴリ11のうち73.2％が国内外の航空機利用におけるジェット燃料によるものでした。

当社のScope３、カテゴリ11の削減へ向けては、事業パートナーとの協働、新たな脱炭素サービスへの出資、お客様への情報や脱炭素プランの提供などを通じて削減の取り組みを推進しています。2025年10月期は、売上の一部を拠出しSAF利用を促進するプログラムに参加することで、お客様とともにScope３の削減を目指すパッケージツアーを企画し販売を開始しました。また、車移動に伴う排出量削減へ向けてはHIS海外法人と連携し、EVカーやEVバスの導入を進めています。

また、Scope３ カテゴリ１（購入）の削減へ向けては、当社でプラスチック使用量　70％削減(2019年10月期比)、コピー用紙使用量　70％削減(2019年10月期比)を2026年10月期迄に達成することを目標に、削減への取り組みを推進しております。2025年10月期においては、ビニール袋の一部にバイオマス25％配合したものを新たに採用しました。またコピー用紙においては、森を守るFSC®認証コピー用紙を利用するとともにペーパーレス化を進めています。

(単位:t)

・国内ホテル事業、九州産交グループ（Scope１＋２,Scope３）

（単位：t－CO2）

※１．Scope１＋２に関してはＨ.Ｉ.Ｓ.ホテルホールディングス株式会社、ヴィソンホテルマネジメント株式会社、Scope３に関してはＨ.Ｉ.Ｓ.ホテルホールディングス株式会社の数値を記載しております。

※２．九州産交グループ12社は、九州産業交通ホールディングス株式会社、九州産交バス株式会社、九州産交ツーリズム株式会社、九州産交ランドマーク株式会社、九州産交リテール株式会社、産交バス株式会社、熊本フェリー株式会社、九州産交オートサービス株式会社、株式会社ＫＡＳＳＥ ＪＡＰＡＮ、九州産交プランニング株式会社、九州ＢＭサービス株式会社、有限会社谷口自動車の数値を記載しております。

※３．2024年10月期の九州産交グループScope１＋２につきましては、一部拠点のデータ精査を行い数値を精緻化いたしました。

削減への取り組み

国内ホテル事業においては、電力ロス削減ソリューション『POWER GUARD』の導入をすすめ、2025年10月期は８施設になりました。2026年10月期はさらに２施設追加予定です。１ホテルあたり約１割の電力使用量の削減につながっております。また、九州産交グループにおいては、バス事業ではアイドリング＆スタートシステムの導入によりエンジンカットの実施やデジタルタコグラフを活用したエコドライブの推進を行っております。また、九州産交ランドマーク株式会社と九州BMサービス株式会社では、熊本桜町ビルにおいて冷却塔設備で地下水を冷却用として活用することにより放熱を抑制し、CO2排出量の低減に取り組んでいます。

・その他連結グループ会社（Scope１＋２）

（単位：t－CO2）

※１．Ｈ.Ｉ.Ｓ.ホテルホールディングス株式会社、九州産交グループを除く国内子会社18社。なお、Scope２において、Cross Eホールディングス株式会社、ハウステンボス・技術センター株式会社においては、区画入居で会社毎のデータ取得が物理的に困難なため集計対象外としております。また、株式会社クオリタなど提出会社のオフィス内に入居する子会社は、提出会社のScope２に計上しております。

※２．HAWAII HIS CORPORATION、H.I.S. INTERNATIONAL TOURS (NY) INC.、H.I.S. GUAM, INC.、H.I.S. KOREA CO., LTD.、H.I.S. Tours Co., Ltd.、PT. HARUM INDAH SARI TOURS & TRAVEL、HIS (HONG KONG) COMPANY LIMITED、H.I.S. TAIWAN COMPANY LIMITED、H.I.S. INTERNATIONAL TRAVEL PTE LTD、H.I.S. AUSTRALIA PTY. LTD. 他18社

詳しい取り組み内容については、以下URLをご参照ください。

https://www.his.co.jp/sustainability/environment/

(２)人的資本

前記「２．戦略」に掲げた戦略に則り、人的資本経営を実践し、以下目標達成に向けて取り組みを推進してまいります。

なお、女性活躍及び両立支援に関する目標数値は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」に則り、目標を策定しているグループ会社に関して掲載しております。

女性管理職比率

※１．Ｈ.Ｉ.Ｓ.ホテルホールディングス株式会社は、課長格対象人数が少ないため現在管理職比率0.0％ですが、係長格相当(支配人)においては女性比率33.3％です。

※２．九州産交グループ５社は九州産交バス株式会社、九州産交ツーリズム株式会社、産交バス株式会社、九州産交リテール株式会社、九州産交オートサービス株式会社の数値を記載しております。

※３．株式会社ラグーナテンボスは課長格対象人数が少ないため現在管理職比率0.0％ですが、係長格においては女性比率47.3％です。

女性役員比率

※九州産交グループ５社は九州産交バス株式会社、九州産交ツーリズム株式会社、産交バス株式会社、九州産交リテール株式会社、九州産交オートサービス株式会社の数値を記載しております。

男性育休取得率

※１．九州産交グループ５社は九州産交バス株式会社、九州産交ツーリズム株式会社、産交バス株式会社、九州産交リテール株式会社、九州産交オートサービス株式会社の数値を記載しております。

※２．2025年10月期は男性育休取得対象者が１名と少なかったため取得率100％となりました。目標値の修正はありません。

エンゲージメント指標

※社員満足度調査で「働きがいのある会社である」と答えた割合

その他の指標（当社における取り組み）

詳しい取り組み内容については、以下URLをご参照ください。https://www.his.co.jp/sustainability/social/deib/