人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数49名（単体） 711名（連結）
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平均年齢40.0歳（単体）
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平均勤続年数8.2年（単体）
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平均年収7,304,243円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2025年３月31日現在 |
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事業名 |
従業員数（人） |
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経営コンサルティング事業 |
662 |
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全社（共通） |
49 |
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タナベコンサルティンググループ（連結）合計 |
711 |
（注）１．当社グループは「経営コンサルティング事業」の単一セグメントであるため、セグメント情報に関連付けた記載を行っておりません。
２．経営コンサルティング事業は、経営コンサルティング領域である「ストラテジー＆ドメイン」「デジタル・ＤＸ」「ＨＲ」「ファイナンス・Ｍ＆Ａ」「ブランド＆ＰＲ」「その他」の経営コンサルタント人数の合計値となります。
３．全社（共通）は、提出会社である当社の従業員であります。
４．前連結会計年度末に比べ、従業員数が111名増加しておりますが、主に事業拡大及び連結子会社の増加によるものであります。
５．平均臨時雇用者数は、従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。
６．タナベコンサルティンググループ（連結）合計における男女比率は、男性54.1％・女性45.9％となります。
(2）提出会社の状況
（参考）当社と主要な子会社である株式会社タナベコンサルティングの合算情報
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2025年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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430 |
[－] |
38.6 |
8.9 |
7,597,744 |
（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。また、当社及び株式会社タナベコンサルティングに在籍する従業員に対して年間に支払った金額を基に算出しております。
２．当社グループは「経営コンサルティング事業」の単ーセグメントであるため、セグメント情報に関連付けた記載を行っておりません。
提出会社である株式会社タナベコンサルティンググループの単体情報
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2025年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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49 |
[－] |
40.0 |
8.2 |
7,304,243 |
（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。また、提出会社に在籍する従業員に対して年間に支払った金額を基に算出しております。
２．当社グループは「経営コンサルティング事業」の単ーセグメントであるため、セグメント情報に関連付けた記載を行っておりません。
(3）労働組合の状況
当社グループにおいては労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、公表の対象となる会社及び公表している指標等は次のとおりです。
（参考）当社と主要な子会社である株式会社タナベコンサルティングの合算情報
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2025年３月31日現在 |
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当事業年度 |
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会社名 |
管理職に占める女性労働者の 割合（％）（注）１ |
男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１（注）３ |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・ 有期労働者 |
|||
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株式会社タナベコンサルティンググループ及び株式会社タナベコンサルティング |
31.8 |
63.6 |
64.0 |
65.1 |
35.1 |
公表の対象となる株式会社タナベコンサルティングの情報
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2025年３月31日現在 |
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当事業年度 |
|||||
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会社名 |
管理職に占める女性労働者の 割合（％）（注）１ |
男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１（注）３ |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・ 有期労働者 |
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|
株式会社タナベコンサルティング |
28.9 |
63.6 |
62.6 |
64.1 |
35.1 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
３．男女の賃金の差異は、当事業年度における「源泉徴収簿」の給与・手当・賞与を含めた一人あたり総支給額を男女別に算出し、男性を100とした女性賃金割合を示しております。
管理職に占める女性労働者の割合など、男女間に差異があることで１名あたり賃金に差が出ておりますが、賃金制度・体系において性別による処遇差はありません。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。
(1）サステナビリティに関する基本的な考え方
当社グループは、「企業を愛し、企業とともに歩み、企業繁栄に奉仕する」という経営理念（創業時からの不変の志）を起点とし、「その決断を、愛でささえる、世界を変える。」というパーパス（貢献価値）を掲げております。
中堅企業を中心に大企業から中規模企業のトップマネジメント（経営者層）を主要顧客とし、全国主要都市10地域に常駐する業種・戦略課題・地域に精通したプロフェッショナルがチームとなり、経営戦略の策定からプロフェッショナルＤＸサービスによる経営オペレーションの実装・実行まで、経営の上流から下流までを一気通貫で支援しております。この「チームコンサルティング」「一気通貫の支援」により、トップマネジメントの「決断」に寄り添い（トップマネジメントアプローチ）、企業等の成功とその従業員・家族等の豊かさの実現のみならず、その企業等の商品・サービスを利用する顧客にも良い影響を与え、結果として社会全体・地域全体の発展にも貢献していきたいと考えております。そして、当社グループ自身も持続的な成長及び中長期的な企業価値の向上を実現していきたいと考えております。
これらの実現に向けて、当社グループとして以下をサステナビリティ定義・サステナビリティ方針として掲げております。
①サステナビリティ定義
100年先の未来をともに
②サステナビリティ方針
ａ．ビジネスドクターとしての使命（経済）
社会と会社は、文字どおり表裏一体の関係にあります。当社グループは、ビジネスドクターとして「企業を愛し、企業とともに歩み、企業繁栄に奉仕する」活動、また「経営者やリーダーの決断をささえる」ことを通じて、地域経済、日本経済、そして世界経済をより良い方向へと変えてまいります。そのためのポジティブインパクトや価値の創出を社内外で共創できる組織であり続けます。
b．社会に対するイノベーションの発揮（社会：Ｓ）
「プロフェッショナルなＤＥ＆Ｉは、イノベーションの源泉である」と認識し、長きに亘りビジネスドクターとして地域に根差し事業活動を推進してきた当社グループのナレッジやメソッドを生かし、顧客企業とともに社会から共感されるイノベーションを実現してまいります。未来に向けてより良い価値を創造し、広く社会に貢献してまいります。
c．プロフェッショナル人的資本価値の向上（社会：Ｓ）
「世界で唯一無二の経営コンサルティングファーム」であり続けるためには、プロフェッショナルなＤＥ＆Ｉ推進が不可欠です。すべての人材のエンゲージメントを高め、チームで専門性と総合性を発揮できる能力開発の機会を拡充し、心身ともに健康で働きやすい環境を実現してまいります。また、世界中から多様なプロフェッショナル人材を積極的に採用し、持続可能な組織を実現してまいります。
d．ガバナンス体制の強化（ガバナンス：Ｇ）
「経営コンサルティング」活動を通じて顧客課題・社会課題を解決することにより、持続的成長及び中長期的な企業価値の向上を実現し、すべてのステークホルダーから信頼される企業になることを目指しております。そのために、経営の意思決定における健全性・透明性を確保するとともに、迅速性・効率性も高めてまいります。
e．コンプライアンスとリスクマネジメント（ガバナンス：Ｇ）
超一流の信用と高い倫理基準を維持して公正且つ誠実なビジネスを遂行できるよう、国内外のあらゆる規制に適切に対応し、経営リスクを包括的に評価できる体制の強化及び定期的な見直しを実施いたします。また、コンプライアンス教育も強化することにより、企業価値を毀損する要因を排除してまいります。
f．地球環境への配慮と対応（環境：Ｅ）
当社グループの活動はもちろん、顧客企業とともに実現していくイノベーションや共創により、地球環境に配慮した新しいビジネスモデルを構築し、同時に、地球環境に与える影響も正しく把握して適切な対策を検討・実施してまいります。そして、社会との共存共栄により、企業の繁栄と持続可能な未来を実現してまいります。
(2）サステナビリティに関する取組
①ガバナンス
当社グループでは、サステナビリティに関する重要事項を適切にマネジメントするために、当社代表取締役社長を責任者とするサステナビリティ委員会を設置しております。そして、目標とする指標の決定、推進体制の整備、活動計画の策定及び進捗状況のモニタリングを行ってまいります。これらの結果は、取締役会や経営会議等へ報告し、適切に管理・監督を行ってまいります。
②戦略
当社グループでは、現状以下の３点をサステナビリティ重要項目と設定し、取り組みを推進しております。
ａ．気候変動対応
気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ: Intergovernmental Panel on Climate Change）の各報告書、国際エネルギー機関（ＩＥＡ: International Energy Agency）の世界エネルギー展望（World Energy Outlook）、その他関連情報を参照し、気候変動のリスク及び機会がもたらす組織のビジネス・戦略・財務計画への影響を1.5℃シナリオ（ＩＥＡのＮＺＥ2050）及び４℃シナリオ（ＩＰＣＣのＲＣＰ8.5）の下で識別しております。また、リスクに関しては移行リスクと物理的リスクに大別してシナリオ分析を行っております。1.5℃(ＩＰＣＣ ＮＺＥ2050)シナリオでは移行リスクと機会、４℃(ＩＥＡ ＲＣＰ 8.5)シナリオでは物理的リスクのみが対象となっており、移行リスク・機会・物理リスクの３項目を網羅するために２つのシナリオを使用しております。
気候関連のリスク及び機会を識別するにあたっては、上記のとおりリスクを移行リスクと物理的リスクに大別したうえで、さらに移行リスクを現行の規制、新たな規制、法規制、技術リスク、市場リスク、評判リスクに、また物理的リスクを急性リスクと慢性リスクに分類しております。機会については、機会を市場、レジリエンス、資源の効率性、エネルギー源、製品・サービスに分類しております。これらの分類ごとに、当社グループの調達と売上高に対する財務的影響の大きさを短期（０～１年）、中期（１～３年）、長期（３～10年）の時間軸で定性的に評価・分析し、リスクと機会が組織に与える影響を把握しております。
以下のとおり、1.5℃シナリオでは、新たな政策や技術の導入や市場価格の変動、原材料価格の高騰等による影響が中期から長期にわたって生じ、調達コストの増加や顧客の購買力の低下を通じて財務的なリスクになると認識しております。特に、ＧＸ―ＥＴＳや炭素税の本格導入が近づいているため、短期的なリスクも増加しております。他方、低炭素サービスや製品の開発が各企業に求められるのに伴い、気候変動に適応した新たな技術やエネルギー開発が進むことから、その点では機会の向上を通じて中期から長期にわたり財務への好影響も生じると認識しております。４℃シナリオでは、自然災害や気温上昇による影響が長期に及び、特に売上高実績の比率が高い商業や製造業では、製造拠点や販売拠点に影響が及ぶことで調達コストの増加や製品・商品納期の長期化が起こる可能性があるため、長期的なリスクは高くなると認識しております。
シナリオ分析結果（移行リスク・機会：1.5℃シナリオ、物理的リスク：４℃シナリオ）
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リスク・機会 |
指標 |
サプライ チェーン |
影響度 （短期） |
影響度 （中期） |
影響度 （長期） |
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移行 リスク |
現行の規制 |
・カーボンプライシングの仕組み ・排出量報告義務の強化 ・製品・サービスの排出量報告の義務付けと規制 |
調達 |
低 |
中 |
中 |
|
売上 |
中 |
中 |
高 |
|||
|
新たな規制 |
・カーボンプライシングの仕組み ・排出量報告義務の強化 ・製品・サービスの排出量報告の義務付けと規制 |
調達 |
中 |
中 |
高 |
|
|
売上 |
中 |
中 |
高 |
|||
|
法規制 |
・訴訟問題 |
調達 |
低 |
中 |
中 |
|
|
売上 |
低 |
中 |
中 |
|||
|
技術リスク |
・低排出製品・サービスへの移行 ・新技術への投資失敗 ・低排出技術への移行 |
調達 |
低 |
中 |
高 |
|
|
売上 |
低 |
中 |
高 |
|||
|
市場リスク |
・顧客行動の変化 ・需要の不確実性 |
調達 |
低 |
中 |
高 |
|
|
売上 |
低 |
中 |
高 |
|||
|
・原材料価格の上昇 |
調達 |
中 |
低 |
低 |
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|
売上 |
中 |
中 |
低 |
|||
|
評判リスク |
・消費者の嗜好の変化 ・業種・業界への非難 ・利害関係者の懸念の高まり又は否定的な利害関係 者のフィードバック |
調達 |
低 |
中 |
中 |
|
|
売上 |
低 |
中 |
中 |
|||
|
物理的 リスク |
急性リスク |
・台風、豪雨 ・洪水 ・熱波 ・山火事 |
調達 |
低 |
低 |
低 |
|
売上 |
低 |
低 |
中 |
|||
|
慢性リスク |
・温度変化(空気・淡水・海水) ・降水パターンと降水の種類の変化(雨・雹・雪) ・海岸浸食 |
調達 |
低 |
低 |
低 |
|
|
売上 |
低 |
低 |
低 |
|||
|
リスク・機会 |
指標 |
サプライ チェーン |
影響度 （短期） |
影響度 （中期） |
影響度 （長期） |
|
|
機会 |
市場 |
・新市場への参入 ・インセンティブ導入 ・新たな資産及び場所への参入 |
調達 |
低 |
低 |
中 |
|
売上 |
低 |
中 |
中 |
|||
|
レジリエンス |
・再エネプログラムへの参加及び省エネ対策実施 ・リソースの代替・多様化 |
調達 |
低 |
中 |
中 |
|
|
売上 |
低 |
中 |
中 |
|||
|
資源の効率性 |
・効率的な輸送手段の利用 ・生産・流通プロセスの効率化 ・リサイクルの利用 ・効率的な建物への移転 ・水の使用量・消費量の削減 |
調達 |
低 |
中 |
高 |
|
|
売上 |
低 |
中 |
中 |
|||
|
エネルギー源 |
・低排出エネルギー源の利用 ・支援的な政策インセンティブの利用 ・新技術の活用 ・炭素市場への参画 |
調達 |
低 |
中 |
中 |
|
|
売上 |
低 |
中 |
中 |
|||
|
製品・サービス |
・低排出製品・サービスの開発及び拡大 ・気候適応・レジリエンス・保険リスクへのソリューション開発 ・R&D・技術革新を通じた新製品やサービスの開発 ・事業活動の多様化 ・消費者の嗜好の変化 |
調達 |
低 |
低 |
高 |
|
|
売上 |
低 |
中 |
高 |
|||
ｂ．人材戦略
中期経営計画（2021～2025）「ＴＣＧ Future Vision 2030」を実現していくうえで、「Business Doctors」（経営コンサルタント）の一人ひとりが新しい変化に挑戦して自律的に成長し、さらに協働を通してお互いを高め合えるような取り組みを推進しております。
・高度な専門性を有する多様なプロフェッショナル人材が集う採用の強化
・ＴＣＧアカデミー（企業内大学）を中心とした多彩なカリキュラムによる経営コンサルタントの育成
・一人ひとりが自律的に自分らしい働き方や働きがいを実現できる風土の醸成
・多様な個性を互いに尊重し、ともに活躍し、プロフェッショナルなチームワークを発揮できる組織文化の構築
・生産性向上のための戦略投資による職場環境の整備
＜人材の多様性の確保を含む人材育成の方針及び社内環境整備に関する方針＞
当社グループでは、人材がすべての価値創造の源泉であると考え、一人ひとりが新しい変化に挑戦して自律的に成長し、さらに協働を通してお互いを高め合えるようなキャリア形成をグループ全体で推進しております。
「One&Only 世界で唯一無二の新しい経営コンサルティンググループ」をスローガンとした中期経営計画の実現に向けた人的資本投資を実行することで、個人の成長とともに企業価値向上を牽引してまいります。また、グループ各社の特性を踏まえた人材育成を支援してまいります。
当社グループで働く多様な個性を互いに尊重し、認め合い、ともに活躍することができる職場環境・風土づくりはもちろんのこと、社員一人ひとりが自身の個性・強みを発揮し、経営や組織運営に自ら参画することでプロフェッショナルなチームワークを発揮できることを目指し、社内環境整備に取り組んでおります。
ｃ．コーポレート・ガバナンスの強化
当社グループの経営コンサルティング事業を通じて社会全体・地域全体の持続的な発展を実現し、また当社グループ自身の持続的な成長及び中長期的な企業価値の向上も実現していくためには、各業務執行取締役が全社的な経営視点を持ちつつ、各地域の経済・企業の実情をタイムリーに把握し、戦略的な意思決定を公正且つスピーディーに行い、リーダーシップを発揮する必要があります。これを適確且つ迅速に実行するために、当社は独立社外取締役を中心とした監査等委員が、経営の監査・監督機能を発揮する監査等委員会設置会社という機関設計の下、取締役会は業務執行取締役への大幅な権限委譲により経営の意思決定機能の機動性・迅速性を高めるとともに、取締役会の監督機能も強化してまいります。
なお、コーポレート・ガバナンスの状況については、「４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。
③リスク管理
ａ．気候関連リスクの管理
当社グループでは、気候変動に関わるリスクと機会について、1.5℃シナリオ及び４℃シナリオの分析結果を基にサステナビリティ委員会にて、詳細な検討を行ってまいります。当社グループにとって重要な気候変動に関わるリスクと機会については、取締役会へ報告を行ってまいります。
ｂ．総合的リスク管理への統合
当社グループでは、発生しうるリスクの発生防止に係る管理体制の整備、発生したリスクへの対応等を行うために、危機管理マネジメントを主導する全社横断組織であるコンプライアンス委員会を設置しております。
コンプライアンス委員会では、気候関連リスクを含めた全業務に係るリスク管理状況や法令遵守に関する課題を把握し、必要に応じて支援及び提言を行うとともに、対策やその有効性を検討・検証しております。コンプライアンス委員会で協議された内容は、取締役会による管理・監督の下、当社グループの戦略に適切に反映しております。
④指標及び目標
ａ．気候変動対応
＜気候関連のリスク及び機会を評価する際に用いる指標＞
当社グループでは、「②戦略」で示したシナリオ分析結果に示したとおり、気候関連のリスクと機会ごとに指標を設定し、これら指標の動向を分析して財務に対する影響度を評価しております。例えば、政策・法規制リスクでは、政府によるＣＯ２排出規制の影響を指標とし、規制が強化されて調達コストが大きくなる場合には当社グループの財務に対するマイナスの影響が大きくなると判断しております。また、機会についても、例えば資源の効率性では交通・流通・建物の効率性が向上することの影響を指標とし、仮に効率性が向上して顧客の購買力が伸びると予想されれば、当社グループの財務に好影響をもたらすと評価しております。
温室効果ガス排出量（以下、ＧＨＧ排出量）は、気候関連のリスク及び機会による財務的影響を測定するうえで重要な指標となります。また、その排出量を炭素価格（カーボンプライシング）貨幣価値に換算し、当社グループの財務に対する影響を分析・把握するよう努めております。炭素価格については、現在日本国内における税や取引制度が導入されていないことから、当社グループではＪクレジットにおける入札販売価格や欧州連合域内排出量取引制度(European Union Emissions Trading System)における炭素取引価格を参照してインターナルカーボンプライシング（ＩＣＰ）を行い、ＣＯ２排出が財務に与える影響を分析しております。
＜Scope別のＧＨＧ排出量と関連リスク＞
Scope別のＧＨＧ排出量について、当社グループでは、ＧＨＧプロトコルに基づいて排出量を算定しております。2024年３月期については、主要５社（株式会社タナベコンサルティンググループ、株式会社タナベコンサルティング、株式会社リーディング・ソリューション、グローウィン・パートナーズ株式会社、株式会社ジェイスリー）に加え、2023年２月末より資本業務提携契約を締結した株式会社カーツメディアワークスを含めた合計６社を対象としてScope別１、２、３の全項目を算定いたしました。ＧＨＧ排出量実績は、以下のとおりであります。
各Scopeの算定結果については、Scope３の割合が非常に多くなっております。また、Scope３の中でも特にカテゴリ１（購入した製品・サービス）、カテゴリ２（資本財）、カテゴリ６（出張）の排出量が多く、それぞれScope３の82.7％、3.8％、7.6％を占めております。
カテゴリ１は、当社グループの排出量の大部分を占めており、今後炭素税が導入された際、組織の大きな財務リスクになると考えられます。また、カテゴリ１は原材料調達に関わる部分であり、調達コストと直結していることを踏まえれば、ＧＨＧ排出規制の強化が市場における価格変動と連動し、当社グループの財務リスクとして顕在化する可能性があると認識しております。
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＜気候関連リスク及び機会を管理する目標及び実績＞
当社グループでは、シナリオ分析において明確化した指標を用いて気候関連のリスクを低減し、機会を最大化するため、気候関連のリスク及び機会の管理に取り組んでおります。また、当社のＧＨＧ排出量については、1.5℃水準に配慮し、Scope１と２のＧＨＧ排出量を基準年の2021年から2030年までに、100％削減することを目標としております。目標達成のために、これまで行ってきたビルのＬＥＤ化やＤＸ推進による紙・複合機の削減をさらに進めることで、Scope２を削減してまいります。また、今後は事業所内での使用電力の中で再生エネルギー由来の電力の割合を増やすことで、Scope２の排出量を削減してまいります。そのうえで、削減しきれない排出量については、非化石証書や再生エネルギー由来クレジットを購入することにより、オフセット（相殺）いたします。
Scope３については、調達先への働きかけ等を通じて排出量の削減を進め、カーボンニュートラルの実現を目指してまいります。その際、価格ベースの排出原単位を用いたＧＨＧ算定方法では、事業規模の拡大とともにＧＨＧ排出量が自動的に増加してしまうことから、炭素強度の考え方を参考に売上高に占めるＧＨＧ排出量のトレンドから客観的な分析を行う等、算定手法の改善にも努めてまいります。
ｂ．人材戦略
以下に記載のアウトプット指標を目標に掲げ、その実績をマネジメントしております。
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項目 |
INPUT |
ACTION |
OUTPUT |
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OUTCOME |
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人的資本を高めるための 主な投資テーマ |
主な取り組み |
2025年３月期の取り組み成果等 |
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採 用 ・ 育 成 |
・高度な専門性を有する多様なプロフェッショナル人材が集う採用の強化
・企業内大学（アカデミー）コンサルティングを中心に多彩なカリキュラムで経営コンサルタントを育成 |
採用 ・ダイレクトリクルーティングを活用したリージョン採用の強化 ・若手・中堅・管理職を問わずコンサルタントが個別面談や内定者フォローに対応し、学生をサポート ・豊富な知識と経験がある実務経験者のキャリア採用により多彩な人材獲得
育成 ・新卒1年目を対象としたオンボーディングプログラムにより早期活躍・定着を支援 ・企業内大学（アカデミー）コンサルティングのコンテンツ拡充によるコンサルタントのスキル向上を支援 ・パートナー対象の「リーダーシップ研修」によりマネジメント能力向上を支援 ・事業セグメント別の「プロフェッショナル研修」により専門スキルの強化を支援 ・グループ横断型のジュニアボード活動（グループジュニアボード）を通じた経営参画及び次世代リーダーの育成 |
・従業員数 711名(800名）＊ ・コンサルタント数 652名(600名）＊ ・パートナー・リーダー職 72名(100名） ・キャリア採用管理職比率 77.3％（70％） ・男女管理職比率 68.2％ : 31.8％ （70％ : 30％） ・男女構成比率 62.0％ : 38.0％
（ ）内に記載の数値は、 2026年３月期目標を記載しております。 |
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Purpose
その決断を、 愛でささえる、 世界を変える。
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活 躍 ・ 定 着 |
・一人ひとりが自律的に自分らしい働き方や働きがいを実現できる風土の醸成
・多様な個性を互いに尊重し、ともに活躍し、プロフェッショナルなチームワークを発揮できる 組織文化の構築
・生産性向上のための戦略投資による職場環境の整備 |
働きがい（エンゲージメント） ・ＴＣＧ ＷＡＹ ワークショップによるＤＥ＆Ｉの 理解促進（テーマ：イクボス・アサーション） ・Ｗｅｂ社内報「Connect！」による社内コミュニケーションの促進 ・チームのコミュニケーションを促進するための交流費用を負担するチームワークサポート制度
働きやすさ（諸制度） ・産業医に加え保健師導入による「産業保健体制」の強化 ・セルフケア及びヘルスリテラシーの向上を目的とした教育コンテンツ「健康経営アカデミー」の拡充 ・健康診断及び人間ドックの費用負担やストレスチェックの実施による健康管理 ・ワークスタイルの選択やハイブリッドワーク※、短日短時間制度等、多様な働き方の拡充 ※ハイブリッドワーク：オフィスワーク・シフトワーク・テレワーク
生産性向上 ・コンサルティングナレッジを効率的かつ効果的に活用するための集約サイトの開設 ・業務に応じてオフィス内で働く場所を選択できる環境の整備 |
・年間平均有給休暇取得日数 11.2日 ・健康診断・人間ドック受診率（有所見者率） 100％（76.3％） ・ストレスチェック受検率（高ストレス者率） 83.4％（15.0％） ・定着率 88.8％ ・男女育児休業取得率 75.0％ （男性63.6％、女性100％） ・育休復帰率 100％ |
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＊は当社グループ全般に関する目標指標及び成果であり、その他は当社及び株式会社タナベコンサルティングに関する目標指標及び成果を表記しております。