アゴーラ ホスピタリティー グループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数の（　）内は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　有価証券報告書における「臨時従業員」については、「非正規雇用労働者」の定義に適合しています。

(2）提出会社の状況

（注）１　「従業員」の範囲、「平均年間給与」の計算に用いる給与の範囲は、それぞれ、女性活躍推進法における「男女の賃金の差異」の算出の原則（「正規雇用労働者」の定義、「賃金」の定義）に適合しています。

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数の（　）内は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、複数のセグメントに従事しているまたは特定のセグメントに区分できない、管理部門等に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

特記事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の差異については、正規雇用の労働者によるものであります。臨時従業員（パート・有期労働者）は男性1名のため、男女賃金の割合が計算できないため計算から除外しております。当社は、常時雇用する労働者の数が100人以下でありますが、参考のため任意的に公表しております。

②　連結子会社

（注）１　当社連結子会社である株式会社アゴーラホテルマネジメント堺および株式会社アゴーラホテルマネジメント大阪は常時雇用する労働者の数が301人未満、101名以上であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づく公表をおこなっておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、社長直轄の諮問機関である「Ex-com」を設置し、業務執行をおこなう取締役及び各部門の責任者で構成しています。詳細は、「有価証券報告書４．コーポレート・ガバナンスの状況等」をご確認ください。この「Ex-com」は、当社の全社的な課題、あるいは自部門における課題を共有し、その経営課題の対応方針や方向性を議論・検討することを目的としています。また、「Ex-com」の中に専門的な分科会として「サスティナビリティ委員会」を設置し、気候変動を含むSDGsに関連するリスク及び機会への取り組みの検討等を行っています。

(2）戦略

　世界中の国や企業が目標達成に向けて取り組んでいるSDGs［Sustainable Development Goals］持続可能な開発目標は、2030年まであと10年を切り、具体的に取り組むことは、企業としての使命であり、社会的責任でもあります。気候や資源、未来のために当社グループとして、どう貢献していくかを真摯に考え、「Ex-com」において、長期的な視点で、環境(Environment) 社会(Social) ガバナンス(Governance)に配慮したESGを推進しSDGの目標達成に取りくむ当社のマテリアリティを以下のとおり定めております。

・ECO CO2削減

・地域貢献 社会福祉活動

・安心安全 人材育成

・地球環境を守る取り組み

・新たな価値創造と地域社会との共生

・見える化で信頼を高め企業の価値創出

　当社グループは、旅行・観光業を通じて、お客様、パートナー、そしてすべてのステークホルダーと協力し、イノベーションを生み出し、未来の社会に貢献しています。世界共通の目標であるSDGsと、日本の伝統や文化、そして「美しい自然、美しい四季、美しい景色、美しい日本」という理念を融合させることで、私たちは持続可能な社会の実現を目指しています。具体的には、地域と環境の調和を図りながら、雇用と事業を創出し、人々を結びつけ、「自由で持続可能な旅」を提供することで、未来の社会に貢献していきます。COVID-19の影響を受けた4年間を経て2023年以降、状況は安定し、日本は再び海外からのお客様を迎えることができるようになりました。

　私たちは、「美しい日本のコレクション」をすべてのお客様に提供するというビジョンのもと、不動産の景観を再構築し、素晴らしい空間を創造することで、お客様と従業員にインスピレーションを与えています。そのために、気候変動の影響を含めたサステナビリティへの取り組みを重要な課題と捉え、成長戦略とリスク軽減を両立させてきました。将来の予測は困難ですが、現時点で把握できる情報を最大限に活用し、長期的な視点に立った成長戦略を策定し、段階的に準備を進めていくことが重要です。

　新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の流行という厳しい時期においても、当社は事業の見直しと新たな展開を積極的に行いました。具体的には、アゴーラ金沢と今井荘の2施設を閉鎖する一方で、アゴーラ東京銀座、アゴーラ京都烏丸、アゴーラ京都四条、ONE@Tokyoの4施設を新規オープンしました。これは、外部環境の変化をチャンスと捉え、厳しい時期にも関わらず優良な資産を獲得、収益性の高いプロジェクトに資本を再投資といった戦略を実行した結果です。これらの戦略によって、2024年度には安定したキャッシュフローと資本の増加を実現し、投資収益を大幅に向上させました。

　気候変動に関する政府間パネル（IPCC）は、最新の報告書（IPCC第6次評価報告書）において、「地球温暖化の主な原因が人間活動である可能性が極めて高い」と結論づけています。旅行・観光業は世界のGDPの10%以上を占める一方で、世界の温室効果ガス（GHG）排出量の8～11%を占めていると推定されています（World Travel & Tourism Council「A NET ZERO ROADMAP FOR TRAVEL & TOURISM」、2021年11月）。当社は、旅行・観光業に携わる企業として、地球温暖化ガス排出量の削減に取り組む責任は大きいと考えています。そのため、日本政府が表明している2050年までの「ネットゼロ目標」を共有し、その達成に向けた取り組みを推進していきます。

　サステナビリティに関するもう一つの重要な課題は、事業所を設置している地域社会への貢献です。特に宿泊事業においては、地元との持続的な関係づくりが重要です。当社では、ホテルの新規開業をその地域への贈り物と捉え、ホテルにリボンを模したデコレーションなどを施しています。ホテルと地元が密接につながることで、観光振興、宿泊利用の促進、そして地域の人材確保にも繋がると考えています。現在、大阪府堺市で建設中のホテル（大浜北町プロジェクト）は、堺市所有の土地を借りて開発を行っており、堺市の旧港活性化プロジェクトの一環として位置付けられています。緑化計画なども堺市と連携して進めています。中世以降、国際貿易の中心地として栄えた旧堺港の活性化に貢献するため、堺市や関係者とともに、人の賑わい創出に協力し、ホテル利用促進と人材確保を目指します。さらに、ホテルの従業員が地元の調理師学校などで料理技術の講義を行う取り組みも進めています。これは、次世代の料理人を育成し、当ホテルへの就職希望者の興味関心を高めることを目的としています。

　次に、当社は、人材の育成に関して注力しております。その人材育成と職場環境整備に関する方針は以下のとおりです。

1. 人材開発

個人の成長支援

・キャリアビジョンとキャリアプランの設定（人材開発部門がサポート）

　・専門知識・能力向上のための研修制度

　・資格取得支援制度

・モチベーション向上

　・月次・年次表彰

　・会社の目標・個人の課題達成と連動したキャリアアップ

・今後の目標

　・個人の強みと弱みを明確に把握した上での研修実施

2. 前向きな職場環境

・多面的なトレーニング、スキルアップ、人事評価のプロセス

・会社の目標に沿った人材配置

・長期的に働ける快適な職場環境

・女性の昇進・昇給、管理職後継者の育成

　エネルギッシュで活動に満ちた不動産・ホスピタリティ業界において、卓越性は成功の鍵です。組織や文化の壁を越え、業界に大きな影響を与えることは容易ではありません。しかし、私たちは常に卓越性を追求し、あらゆる状況において最善の結果を目指します。ホスピタリティビジネスにおいて、最も重要なのは「人」です。従業員のチームワークと仕事への献身こそ、卓越した業績を達成し、より強い企業へと成長するための原動力となります。そのため、人材の拡充と人材への投資が不可欠です。グローバルな視野と知識を持ちながら、温かい心を持ち、アットホームで質の高いサービスを提供できる人材の育成に注力していきます。

具体的には、

・新入社員研修、フォローアップ研修、アライアンスホテル間の交流研修

・業務遂行に必要な専門知識・能力向上のための研修

・必要な資格の取得を支援する制度

・全社員を対象とした月次・年次表彰制度

などを実施しています。

　人事評価制度では、会社目標に対する計画や個人業務の達成プロセスを評価し、昇給・昇格によるキャリアアップを促進しています。今後は、上司と部下が互いの強みと弱みを理解した上で研修を実施できるよう改善していきます。これらの多面的な研修、スキルアップ支援、人事評価プロセスを通じて、社員のキャリアプランを支援し、会社の目標に合った人材配置に努めます。また、働きやすい職場環境を整備することで、社員が長く働き続けられる環境をつくり、女性の昇進・昇給や管理職後継者育成を促進していきます。

(3）リスク管理

　当社は、気候関連のリスクと機会を評価するため、IPCCの第6次評価報告書（AR6）に基づき、4つの代表濃度経路（RCP）シナリオ（RCP8.5、RCP6.0、RCP4.5、RCP2.6）を参考にしています。物理的リスクの評価には、RCP4.5シナリオを主要なシナリオとして採用しました。これは、現在の各国の政策や技術の進展を考慮すると、中長期的には温暖化が進行し、物理的リスクが高まる可能性が高いと判断したためです。移行リスクの評価には、国際エネルギー機関（IEA）の公表しているシナリオのうち、 Announced Pledges Scenario（APS）とNet Zero Emissions by 2050 Scenario（NZE）を主要なシナリオとして採用しました。

・4℃シナリオ（RCP4.5シナリオに相当）

　現在の各国政府の政策が継続すると仮定した場合、移行リスクは短期的に顕在化する可能性は低いものの、中長期的には温暖化の進行により、物理的リスクが高まると予測されます。

　・平均気温の上昇、海面上昇、降水量の増加による洪水や高潮などのリスクが高まる。

　・都市部におけるヒートアイランド現象の悪化が予測される。

　・ゲリラ豪雨や線状降水帯の発生頻度増加による内水氾濫のリスクも高まる。

・2℃シナリオ（RCP2.6シナリオに相当）

　世界全体で急速に脱炭素化が進むシナリオであり、短期的に低炭素化への対応コストが増加する可能性があります。一方で、将来的な物理的リスクは4℃シナリオと比べて低くなると予測されます。

　・再生可能エネルギーの導入が拡大する。

　・省エネルギー技術が進展する。

　・炭素税導入などの政策が実施される。

１）宿泊事業

　当社の主力事業である宿泊事業は、ホテル不動産と密接に関わっており、気候変動による影響を大きく受けると考えられます。IPCCのシナリオに基づき、4℃シナリオと2℃シナリオにおけるリスクと機会を分析します。

・4℃シナリオ（RCP4.5）

　概要:現在の各国政府の政策が継続し、緩やかな脱炭素化が進むシナリオのもと、中長期的に温暖化が進行し、物理的リスクが増大します。

　・不動産への影響:

　　・大型台風や豪雨による被災リスクが増加し、ホテルの災害対策が不可欠になります。

　　・気温上昇による資産の劣化やエネルギー効率の悪化が進みます。

　　・水害リスクの高い不動産の売却やポートフォリオの見直しが必要になります。

　・宿泊運営への影響:

　　・光熱費の高止まりや電力需要の増加により、運営コストが増加します。

　　・水害による営業日数や利用者数の減少が発生します。

　・不動産オーナー/金融機関への影響:

　　・水害リスクの高い物件の運営コストが増加します。

　　・低炭素化が投資判断に大きな影響を与えません。

・ 2℃シナリオ（RCP2.6）

　概要:世界全体で急速に脱炭素化が進むシナリオです。短期的に移行リスクが高まりますが、長期的な物理的リスクは抑制されます。

　・不動産への影響:

　　・炭素税の導入により、エネルギー費用が増加します。

　　・グリーンビルディングへの投資や省エネ改修が促進されます。

　　・ZEB/ZEHの拡大と改修に対する助成金が増加します。

　・宿泊運営への影響:

　　・エネルギーコストが増加しますが、省エネ化により効率が向上します。

　　・環境意識の高い顧客が増加し、ゼロCO2旅行の需要が高まります。

　・不動産オーナー/金融機関への影響:

　　・物件の環境性能やGHG排出量削減の取り組みが投資判断の重要な要素となります。

　　・古い不動産の省エネ改修が進み、投資回収が見込めない物件は売却されます。

・物理的リスクの詳細

　RCP4.5シナリオでは、平均気温の上昇、海面上昇、降水量増加により、洪水や高潮のリスクが高まります。特に、都市部では内水氾濫のリスクが増大し、ホテル施設への浸水被害や営業停止などの影響が懸念されます。当社グループは、ハザードマップによるリスク評価や自治体との連携強化により、これらのリスクに対応します。

・移行リスクの詳細

　平均気温の上昇による電力消費量の増加や、炭素税、カーボンプライシングの導入により、エネルギー費用が増加する可能性があります。感染症リスクの増大も、宿泊事業に大きな影響を与える可能性があります。

・事業インパクトの評価

　各シナリオにおける事業インパクトを評価するため、以下の項目について試算式を用いて定量的な分析を行ってまいります。

　・売上高への影響:

　　・異常気象による収入減

　　・避難需要による収入増

　　・感染症による収入減

　・費用への影響:

　　・炭素税の増減

　　・エネルギー価格の増減

　・純利益への影響:

　　・洪水被害

　　・異常気象による被害増

　これらの分析結果を踏まえリスク対応策と行動計画を策定していきます。

２）霊園事業

　当社グループがマレーシアで展開する霊園事業は、クアラルンプール近郊のセランゴール州ラワン地区に位置しています。この地域は経済活動が活発であり、中間層の需要が見込まれます。気候変動は、当事業に以下のような影響を与える可能性があります。

・4℃シナリオ（RCP4.5）

　概要:温暖化が進行し、都市部を中心に気温が上昇します。

　・霊園事業への影響:

　　・気温上昇による死亡率の増加に伴い、霊園需要が高まる。

　　・墓地の需要は、大規模な区画から納骨堂などの小規模なものへシフトする。

・2℃シナリオ（RCP2.6）

　概要:脱炭素化が進み、環境規制が強化される。

　・霊園事業への影響:

　　・GHG排出削減の観点から、火葬や大規模な森林開発が制限される可能性がある。

　　・ゼロCO2墓地など、環境に配慮した新たな商品やサービスの需要が高まる。

　　・炭素税の導入により、運営コストが増加する。

・マレーシアにおける霊園事業の現状と対応

　当社の霊園事業は、約250エーカーの開発許可を得ており、現在30%が開発済みです。森林再生に配慮し、周辺の自然環境を保全しながら事業を進めています。近年は、伝統的な土葬に加え、納骨堂やニッチ（特別に設けられた恒久的な窪み）といった多様な埋葬方法が選ばれるようになっています。火葬の増加は、土地の有効活用とGHG排出量削減に繋がる可能性があります。今後は、現地とのコミュニケーションを密にしながら、環境に配慮した事業運営と新たな商品開発を進めていきます。

・事業インパクトの評価

　各シナリオにおける事業インパクトを評価するため、以下の項目について試算式を用いて定量的な分析を行います。

　・売上高への影響:

　　・温暖化による霊園需要の増加

　・費用への影響:

　　・炭素税の増減

　　・エネルギー価格の増減

　・純利益への影響:

　　・洪水被害

　　・異常気象による被害増

これらの分析結果に基づき、リスク対応策と事業計画を策定していきます。

　今後、各リスクの事業インパクトが自社のP/LやB/Sに与える項目の整理と試算式に関し、網羅的な分析・検討を行いその解決策および行動計画を策定してまいります。

３) 当社事業におけるリスクと機会

４)当社事業における選択シナリオと指標

(4）指標及び目標

　当社のホテル運営に係るSCOPE1、SCOPE2に該当するCO2排出量として、省エネ法および東京都条例で定める温室効果ガス排出量 算定・報告・公表する制度に基づき、ホテル運営のエネルギー使用状況、省エネの進捗状況報告書を毎年提出し、環境への負荷についてモニタリングし、その低減に努めています。

　ホテルアゴーラリージェンシー大阪堺を運営する当社子会社のアゴーラホテルマネジメント堺は、エネルギーの使用の合理化等に関する法律に基づき、全体のエネルギー使用量（原油換算値）が合計して１，５００ｋℓ/年度以上である特定事業者としてエネルギーの使用量およびCO2発生量を近畿産業経済局長宛に報告しており、2024年に報告したCO2の発生量は以下の通りであり、また、アゴーラプレイス東京浅草およびアゴーラ東京銀座の２ホテルが入居する不動産を保有する当社子会社のヴァルゴ合同会社は、東京都の都民の健康と安全を確保する環境に関する条例 （環境確保条例）に基づき、東京都にエネルギー使用量およびCO2発生量を報告しており、2024年に報告したCO2の発生量は以下の通りです。

（注）１　当社グループにてホテル資産を保有し国内子会社である株式会社アゴーラホテルマネジメント東京に貸与されホテルを経営及び運営しております。

２　当社グループにてホテル資産を保有し国内子会社である株式会社アゴーラホテルマネジメント堺に貸与されホテルを経営及び運営しております。

３　いずれも当社グループにてホテル資産を保有して、当社子会社でホテルを経営及び運営しておりますが、法律・条例に基づき提出者の名称を記載しております。

４　いずれも2023年の原油換算エネルギー使用量から算出したCO2発生量を2024年に各行政窓口に提出しております。

　また、法律上、エネルギー使用量の提出が求められてないホテルにおいても、当社は任意的にホテル運営のエネルギー使用状況についてモニタリングし、その低減に努めておりCO2発生量は以下のようになっております。

（注）１　当社グループにてホテル資産の不動産信託受益権を保有し、国内子会社である株式会社アゴーラホテルマネジメント大阪に貸与されホテルを経営及び運営しております。

２　ホテル資産は他社が保有し、国内子会社の難波・ホテル・オペレーションズ株式会社に貸与されホテルを経営及び運営しております。

３　いずれも2023年の原油換算エネルギー使用量から算出したCO2の排出量です。

　当社は日本政府が表明している2050年までの「ネットゼロ目標」を共有しております。その課題達成に向けた取組みとして、ビルの老朽化に伴い適切な設備機器の更新を行っております。当社子会社の株式会社アゴーラホテルマネジメント堺は、省エネ法に基づき定期報告を提出にもとづくエネルギー使用量の省エネ指標（ベンチマーク指標）において、ホテル業が中長期的に目指すべきベンチマークより下回ったためＳ評価を受けております。

　2030年に向けて、ホテルアゴーラリージェンシー大阪堺は老朽化が進みますが、ホテル業が目指すべきベンチマークである0.723よりも低い0.640を目指すべく、照明のLED化、空調冷温水ポンプへの省エネルギーシステムの導入、高効率ボイラーへの更新、蒸気式給湯器を一部ＨＯ給湯器に更新するなどの施策を進めております。また、非化石エネルギーへの転換としてオフサイトＰＰＡなどの導入も検討してまいります。

　現在、大阪府堺市において竣工したドーセット バイ アゴーラ大阪堺（大浜北町プロジェクト）は、CASBEEに準拠しており、堺市に堺市建築物環境計画書を提出しております。

　当社の子会社である株式会社アゴーラホテルマネジメント堺は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律第８条第１項又は第７項の規定に基づき、一般事業主行動計画を策定する事業会社であります。働きやすい職場、家庭生活と両立しやすい職場とすることを目指し、その目標を、“男女とも勤続期間を５年以上とする”とし、2023年12月に大阪労働局に提出いたしました。当社連結子会社である株式会社アゴーラホテルマネジメント堺は、常時雇用する労働者の数が301人未満であり、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づく公表をおこなっておりません。また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく開示項目は“男女別勤続年数の差異”としており、上記の数値を公表しておりません。なお、当事業年度に大阪労働局に提出した株式会社アゴーラホテルマネジメント大阪2023年度の“男女別勤続年数の差異”の数値は、男性従業員の勤続年数4年７カ月、女性従業員の勤続年数３年8カ月でした。

（注）１当社連結子会社である株式会社アゴーラホテルマネジメント堺は、常時雇用する労働者の数が301人未満であります。「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づく公表をおこなっておりません。なお、一般事業主行動計画を策定時に提出（2023年）した数値を記載しております

２当社連結子会社である株式会社アゴーラホテルマネジメント堺は、常時雇用する労働者の数が301人未満であります。「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づく公表をおこなっておりません。なお、一般事業主行動計画を策定時に提出（2024年）した数値を記載しております

３「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく開示項目は“男女別勤続年数の差異”としており、株式会社アゴーラホテルマネジメント堺における2023年度に大阪労働局に提出した2022年度の“男女別勤続年数の差異”の数値は、男性従業員の勤続年数５年６カ月、女性従業員の勤続年数３年11カ月でした。また、株式会社アゴーラホテルマネジメント大阪における当事業年度に大阪労働局に提出した2023年度の“男女別勤続年数の差異”の数値は男性従業員の勤続年数4年７カ月、女性従業員の勤続年数３年8カ月でした。

「未来予測2040」リクルートワークス研究所,2023等では、サービス業における人材不足は予測されており、2040年に100万人の労働者不足が予測されています。グループ全体で女性の働きやすい環境、家庭生活と両立しやすい職場、適切な賃金体系を目指すべく、その目標を共有して活動を進めてまいります。