ロイヤルホテル

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「RISEの精神（あたたかなおもてなし、美味しい料理、心地よい空間）」を体現する人材こそがブランド価値の源泉であるとの認識のもと、人的資本への継続的投資と人事制度の高度化を通じて、中長期的な企業価値の向上を図ることを基本方針としております。

また、人的多様性の確保および包摂性の高い職場環境の実現は、持続的成長の基盤であると位置付け、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進および女性活躍の促進に積極的に取り組んでおります。

これらの方針のもと、以下の重点施策を推進しております。

1．意欲・能力に基づく評価・登用の推進

年齢や在籍年数にとらわれることなく、意欲と能力を有する社員を適正に評価・登用する人事制度を整備しております。
また、ジョブディスクリプションの明確化により各職務に求められる役割と責任を可視化し、若手社員に対しても早期から責任ある業務に挑戦できる機会を提供しております。

2．現場価値を重視した人材ポートフォリオの構築

サービス、調理、施設管理等の現場領域において卓越した技能・実績を有する専門人材を積極的に登用し、ブランド価値の向上を図っております。
あわせて、これら人材の育成・技能伝承への貢献を評価体系に組み込むことで、組織力の強化と持続的な付加価値創出を推進しております。

3．管理体制の最適化と役割転換

従来のオペレーション中心の管理体制を見直し、管理職の適正配置を進めるとともに、その役割を人材育成、職場環境整備、戦略実行へとシフトしております。
これにより、現場の自律性向上とグループ全体の生産性向上を実現してまいります。

4．次世代経営人材の育成

総支配人等の経営人材の育成を重要課題と位置づけ、公募制度の導入、外部研修の活用、社内サポート体制の強化を通じて、多様な人材に成長機会を提供しております。
また、若手人材への積極的な権限委譲により、実践を通じた育成を推進しております。

5．専門職のキャリア形成支援

調理職、施設職等の専門性の高い職種については、専門職としてのキャリアパスを整備し、高度技能の習得および発揮を支援しております。
国内外のコンクール・コンペティションへの挑戦を奨励し、個々の技能向上と当社ブランドの価値向上を両立しております。

6．歴史・文化の継承

長年培ってきたサービス品質、技術、企業文化の継承に向けて、制度的支援を強化しております。
知見や技能を体系的に共有・伝承する仕組みを整備することで、持続的な価値創出を可能とする組織基盤を構築しております。

7．ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）および女性活躍の推進

当社グループは、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境の整備が企業価値向上に資するとの考えのもと、女性活躍およびD&I推進に取り組んでおります。2022年には女性活躍推進プロジェクト（RWC）を発足し、グループ横断での意識改革および制度整備を進めております。主な取組みは以下のとおりです。

① 意識改革および人材育成

・従業員意識調査の実施

・ダイバーシティマネジメント研修の実施

・中堅社員向けキャリアデザイン研修の実施

・女性ライン管理職に対する役員メンター制度の導入

② 柔軟で働きやすい制度の整備

・時短勤務制度の柔軟化（始業・終業時間の調整）

・育児休職者向け交流機会の提供

・生理休暇（有給）の整備（F休暇）

③ 職場環境および制度の改善

・身だしなみ基準の見直し（オフィスカジュアル導入等）

・ロッカー、仮眠室、パウダールーム等の従業員設備の改善

・女性用トイレへの衛生用品設置

・乳がん・子宮がん検診の定期健康診断への組み込み

これらの施策を通じて、多様なバックグラウンドを有する人材が安心して長期的に活躍できる環境を整備し、組織の持続的成長と競争力の強化を図っております。

当社グループは、「人」を中心とした経営の実現に向けて、人材戦略とD&I推進を一体として捉え、顧客体験の向上およびブランド価値の深化を図ってまいります。

また当社は、「人財」を最も重要な経営資源と位置づけ、公正性および透明性の確保を基本方針として、従業員の職務内容、能力および経験に基づく給与制度を運用しております。現行制度においては、職能給および職責給を基軸とし、各種手当を組み合わせ、個人の勤務成績および会社業績を総合的に勘案のうえ、昇給および賞与に反映しております。

今後は、多様化する経営環境に柔軟に対応し、持続的な成長を牽引する人材を適正に評価・処遇するため、各職層の役割や特性に応じた給与体系への見直しを推進してまいります。具体的には、同一労働同一賃金の考え方を一層徹底し、各職層の役割や特性に応じた給与体系への見直しを推進してまいります。一般職層については職務に基づく「職務給」をベースとし、専門職およびマネジメント職層については能力や創出された成果をより反映した給与体系へと再構築いたします。これにより、プロフェッショナル人材の育成と、市場競争力のある給与水準の確保を両立させてまいります。

さらに、人的資本経営の観点から、適正な処遇を通じた従業員エンゲージメントの向上を図るとともに、健康経営を重要な経営課題として推進しております。在宅勤務等の柔軟な働き方の整備を進めることで、従業員の心身の健康（ウェルビーイング）を重視し、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

今後も人的資本への投資を強化し、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数であり、嘱託及び契約の従業員数を含めております。

２　臨時従業員数は、パートタイマーの従業員数であり、〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数であり、嘱託及び契約の従業員数を含めております。

２　臨時従業員数は、パートタイマーの従業員数であり、〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社並びに連結子会社４社には、リーガ労働組合連合会が組織(組合員数1,528人)されており、日本労働組合総連合会、サービス・ツーリズム産業労働組合連合会に所属しております。なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「管理職に占める女性労働者の割合」について、2029年３月を期限に15.0％とする目標を設定しております。

４　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態及び勤続年数の差異によるものです。

イ 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「管理職に占める女性労働者の割合」について、㈱リーガロイヤルホテル広島は、2029年３月を期限に22.0％、㈱リーガロイヤルホテル小倉は、2027年３月を期限に30.0％、㈱リーガロイヤルホテル東京は、2027年３月を期限に25.0％、㈱芝パークホテルは、2030年３月を期限に25.0％とする目標をそれぞれ設定しております。

４　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態及び勤続年数の差異によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社ではサステナビリティ推進の体制強化を目的として、2026年4月に「サステナビリティ推進室」を設置いたしました。同室は今後、全社横断での方針企画、進捗管理および情報集約を担う中核組織として、機能させていく方針です。また、重要事項（ただし、コンプライアンスおよびリスク管理に関する事項を除く）の審議・方針決定機関として「サステナビリティ委員会」を設置しており、本社部門長およびグループホテル総支配人により構成されています。同委員会での審議内容は経営会議および取締役会に報告され、経営レベルでの監督体制を確保しています。

(2) 戦略

当社における価値の源泉は、社員が受け継いできた精神とサービス技術にあります。その考えのもと、人的資本の強化を最重要テーマと位置づけたうえで、環境負荷低減、地域社会との共創、安全・安心の提供基盤の強化に取り組んでいます。これらの取組を具体化する重点領域は以下のとおりです。

・人的資本の強化（女性活躍およびDE&Iの推進）

・環境負荷低減（特にCO2排出量および資源循環）

・地域社会との共創

・安全・安心の提供基盤の強化

なお、これらの重点領域については、今後サステナビリティ推進室を中心に、各部門と連携しながら優先順位付けおよび進捗管理の高度化を図っていく方針です。

１．人材

当社では、人的資本の強化を企業価値向上の中核と位置づけています。特に女性活躍およびダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進を重要テーマとし、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境整備に取り組んでいます。

①女性活躍の推進

女性管理職の育成およびキャリア支援を重要課題と位置づけ、組織として継続的に強化しています。

②ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境整備を進めています。

③人材育成の方針

・幅広い人材を確保する採用活動

高等学校や専門学校へ卒業生などをリクルーターとして派遣し、意欲の高い学生の確保に努めています。採用後はメンターを設置し、メンタル面のサポートを行うことでエンゲージメントの向上と離職率の低減に取り組んでいます。

専門性の高い職種においては中途採用を推進することで組織力の向上を図っています。また、外国人の採用も積極的に行い、インバウンド対応力の強化を図っています。

当社が特に重視する調理人材では、普通科高等学校の卒業生を採用し、業務に従事しながら専門的な知識・技術を教育することで人材確保に努めています。

・多彩なキャリアを支援する研修制度

階層別の研修を行うことで従業員本人のキャリア志向を具体化し、ステップアップを後押しします。

調理など専門性の高いスキルを磨く研修や、経営管理能力向上のための研修などを通じて、多彩なキャリアの人材の育成を進めています。

④社内環境整備

・ライフステージにあわせた支援制度

女性・男性の育児休業取得推進や休業中・休業後の支援、介護・看護休暇などライフステージに合わせた制度の充実を図り、働きやすい環境の整備を進めています。

２．環境

気候変動による気象災害増加は、営業活動における売上機会損失や原材料・エネルギーコスト高騰による利益圧迫など当社の事業活動に大きな影響を及ぼします。当社ではCO2排出量の軽減、食品ロスの削減等の対策により環境負荷軽減に努めています。

①CO2排出量の算出および削減

照明のLED化など省エネ効果の高い設備への切り替え、バックオフィスにおけるオフィスカジュアルの推奨による空調温度の適正化を行うことでCO2削減を図っています。また、更に削減を図る為、各事業所におけるCO2排出量の把握と可視化を進めています。

②特定プラスチック製品提供・排出量の削減

2022年４月の「プラスチックに係る資源循環の促進等に関する法律」施行にあたり、当社の各事業所において特定プラスチック製品の提供合理化、再生プラスチックへの素材転換、水平リサイクル、軽量化を実施しました。これからも引き続きプラスチック製品提供・排出の削減に努めてまいります。

③食品ロスの削減

大型宴会場やレストランを備えるホテルにおいて、食品ロスは重要な課題の一つであり、製造過程および提供段階の双方から削減に取り組んでいます。製造過程においては、野菜の端材まで有効活用するなど、食材を無駄なく使用する工夫を行っています。また、食べ残しの持ち帰り促進による食品ロス削減にも取り組んでおり、主要ホテルにおいてmottECOを活用した運用を開始しています。加えて、廃棄食材の堆肥化や廃食油の再資源化など、食の循環にも取り組んでいます。

(3) リスク管理

当社では各事業に相当程度の影響を与えうるすべてのリスクを発見・特定し経営レベルで掌握、各々のリスクが経営に与えるインパクトを客観的に計測し、対応の優先順位を明確化することなどを目的として「リスク管理委員会」を設置しております。

「リスク管理委員会」はリスク管理における意思決定機関として、リスク管理取組全体の方針・方向性の協議・検討を実施し、必要に応じ取締役会、経営会議に諮ることで適切に監督を行っております。

(4) 当社にとって重要なマテリアリティのリスク・機会・対応・指標・目標 

１．人材

あらゆる人材が自身の人生を充実でき、能力を発揮できる環境を目指します。

① あらゆる人材が輝ける職場環境づくり

・リスク：人材の流出・獲得困難、ノウハウの逸失、エンゲージメントの低下

・機会　：生産性の向上、採用コストの削減、インバウンド対応力強化

・対応　：育児・介護休業取得の推進、女性活躍プロジェクトチーム設置、ダイバーシティ推進、

メンター・メンティ制度設置

・指標及び目標　：「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 （2）従業員の状況 ④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

② 能力開発のサポート

・リスク：事業の継続的成長が望めなくなる

・機会　：自己実現の機会提供による生産性の向上、多様な事業への対応機会

・対応　：各種研修実施、自己研鑽制度の整備、リスキリングの機会提供

・指標　：調理職海外研修派遣、社内コンテスト開催、各種研修実施

・目標　：人的資本に関する定量指標については、事業特性を踏まえた指標のあり方を検討しており、今後、適切な開示に向けた整理を進めていく方針です。また、従業員の能力開発に資する施策として各種研修や制度の充実を図っており、これらの実施状況については継続的にモニタリングを行っております。

２．環境

環境を守るための行動を常に継続します。

① GHG排出量の削減

・リスク：気象災害発生増加・激甚化による売上機会減と仕入れコスト増

・機会　：省エネ推進によるコスト削減

・対応　：照明のLEDへの変更、エレベーター稼働数制限等

・指標　：GHG排出量削減(Scope1および2)

2025年度GHG排出量実績　23,391tCO2e

※算出範囲：直営ホテル、連結子会社直営ホテル（運営受託ホテルおよびフランチャイズ施設を除く）（2025年度は株式会社芝パークホテルを含む。）

・目標　：現時点では定量目標の設定に先立ち、排出量の把握精度向上および算定範囲の拡張（Scope3含む）に向けた基盤整備を優先しています。

② 特定プラスチック提供量の削減

・リスク：燃料費高騰によるコスト増

・機会　：提供量の軽減・見直し・リサイクル実施によるコスト減

・対応　：原材料の転換・水平リサイクルの実施

・指標　：特定プラスチック提供量

2025年度特定プラスチック提供量実績　

・目標　：特定プラスチック使用製品の提供に係る原単位については、2019年度比（※）で大幅な削減を達成しています。今後は現行水準の維持に取り組んでいきます。

※ コロナ影響前の直近年度で且つ提供量（仕入れ量・製品の重さ）の把握が可能な年度