人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数1,113名(単体) 1,484名(連結)
-
平均年齢43.3歳(単体)
-
平均勤続年数15.7年(単体)
-
平均年収8,475,950円(単体)
従業員の状況
5 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
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2025年1月31日現在 |
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報告セグメント等の名称 |
従業員数(名) |
|
商業その他施設事業 |
822 |
[ 12] |
チェーンストア事業 |
236 |
[ -] |
文化施設事業 |
191 |
[209] |
その他 |
235 |
[ 5] |
合計 |
1,484 |
[226] |
(注) 1 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人数を[ ]内に外数で記載しております。
2 本社等の「管理部門」の従業員数は、各報告セグメント等に配分して記載しております。
(2) 提出会社の状況
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2025年1月31日現在 |
従業員数(名) |
平均年齢(歳) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(円) |
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1,113 |
[207] |
43.3 |
15.7 |
8,475,950 |
|
2025年1月31日現在 |
|
報告セグメントの名称 |
従業員数(名) |
|
商業その他施設事業 |
713 |
[ 12] |
チェーンストア事業 |
222 |
[ -] |
文化施設事業 |
178 |
[195] |
合計 |
1,113 |
[207] |
(注) 1 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人数を[ ]内に外数で記載しております。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3 本社等の「管理部門」の従業員数は、各報告セグメントに配分して記載しております。
(3) 労働組合の状況
提出会社の労働組合は丹青社従業員組合と称し、1965年6月12日結成され、提出会社の従業員(出向者を含む)で構成されております。2025年1月31日現在の組合員数は873名であり、結成以来円満に推移しております。
なお、連結子会社については、労働組合はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
当事業年度 |
||||
管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1 |
男性労働者の育児休業取得率(%) (注)2 |
労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1 |
||
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
9.4 |
50.0 |
75.7 |
77.1 |
63.0 |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1) サステナビリティ全般
(ガバナンス)
当社グループでは、丹青社グループサステナビリティ方針「価値ある空間を創造する事業を通じて環境・社会課題に向き合い、その解決に真摯に取り組むことで、企業価値の持続的向上を図るとともに彩りあふれる持続可能な社会の実現に貢献します。」に則りサステナビリティの取り組みを進めております。サステナビリティ関連の課題への対応にあたり「サステナビリティ委員会」を設置しており、代表取締役社長が同委員会の委員長を務めております。同委員会における検討内容・状況は定期的に取締役会に報告されるとともに、サステナビリティに関する重要な方針等については同委員会での検討を経て取締役会に付議され、審議・決定しております。
なお、「気候変動対応」「人的資本経営」及び「人権対応」については、同委員会下に当該テーマに特化した対応を行う分科会を設置しております。
同委員会の機能は次のとおりであります。
①サステナビリティに関する重要事項の検討(リスク・機会の特定・評価、方針・戦略・目標等の設定等)
②サステナビリティに関する取組状況のモニタリング
③サステナビリティ課題への対応促進
(戦略)
当社グループでは、サステナビリティの取り組みにおける6つのマテリアリティ(重要課題)を特定し、企業活動全体を通じてこれらの課題に対応する取り組みを推進しています。 なお、マテリアリティは自社及び社会の状況の変化に合わせ、定期的に見直しを図っており、現在のマテリアリティは2024年2月に再特定したものです。
マテリアリティ
人間の尊重
私たちは、人権と多様性を尊重し、人間の幸福を追求します。多様なユーザーの「こころを動かす」空間・体験を提供するとともに、多様な社員が互いに認め合い、さまざまな視点・知見・ノウハウを活かし合う組織風土、一人ひとりが成長し活躍できる環境をつくります。
環境との共生
私たちは、地球温暖化や生物多様性の喪失、資源の枯渇といった環境問題に向き合い、企業活動全体を通じてその対策に取り組むことで、脱炭素、自然共生、循環経済の実現に貢献します。
地域・社会の発展への貢献
私たちは、人々の豊かな交流を促すとともに、産業・経済活動の活性化や、多様で豊かな文化の創造・発信・継承を通して、地域や社会の発展に貢献します。
イノベーションの推進
私たちは、社会の変化、テクノロジーの進化等に対応し、常に学び続けるとともに、各種研究開発や実証実験に積極的に取り組みます。新サービスや新事業の開発を通して、新しい価値の創造に挑戦し続けます。
責任あるサプライチェーンの構築
私たちは、協力会社・パートナー企業とのネットワーク拡充と信頼関係構築を通じて、品質・安全を含む価値創造の基盤をつくり、サプライチェーン全体で環境や人権などのサステナビリティ課題に取り組みます。
コーポレートガバナンスの充実
私たちは、社会の変化に適応し、常に最良のコーポレートガバナンスを追求し、その充実に継続的に取り組みます。意思決定の透明性・公正性を確保するとともに、企業として高い倫理観を備え、社会から幅広く信頼される企業であり続けます。
また、当社グループは、上述のとおり、中期経営計画(2025年1月期~2027年1月期)において「サステナビリティ対応の基盤整備」を戦略に掲げ、サステナビリティ関連の非財務目標の達成に向けて各種施策を推進しております。
なお、「気候変動」及び「人的資本」に関する戦略は、後述の「(2)気候変動」「(3)人的資本」に記載しております。
(リスク管理)
当社グループでは、サステナビリティに関する問題を含めた、経営成績や財務状況に重要な影響を与え、事業の円滑な運営と成長に支障をきたす恐れのある事象について、恒常的に特定・評価・分析し対策を講じております。
これら事業活動上のリスクについては、「損失危険管理規程」に基づいてリスクマネジメント活動を総括・推進する、代表取締役社長を委員長とした、リスク・コンプライアンス委員会を中心に洗い出しを行い、事象が発生する可能性や発生した場合の影響の度合い等の基準により評価しております。評価結果を踏まえ、経営として特に重視すべきリスクを特定し、全体的見地から特に実施すべきリスク対策を定めてその実行状況をモニタリングしております。
以上のリスクの把握・評価・対策における重要な選択や決定等は取締役会に報告され、経営による判断・意思決定と連動しております。
なお、気候変動関連、人的資本、および人権関連のリスクについては、上述のサステナビリティ委員会において特定・評価したうえで、リスク・コンプライアンス委員会に報告し、全体のリスクアセスメント(リスクの認識・評価)及びリスク対策のプロセスに統合する形でリスク管理を行なっております。
(指標及び目標)
当社グループは、中期経営計画(2025年1月期~2027年1月期)において、サステナビリティに関連する非財務目標を設定しております。(「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3)経営戦略等」参照)
(2) 気候変動
(ガバナンス)
「(1) サステナビリティ全般(ガバナンス)」に記載のとおりであります。
(戦略)
当社グループでは、気候変動による気温上昇や、それに伴う社会の変化や災害リスクを重要な課題と捉え、積極的に対応を進めております。その一環として、気候変動に関連する短期・中期・長期にわたる「リスク」と「機会」の特定に取り組み、シナリオ分析を実施いたしました。具体的には、1.5℃シナリオと4℃シナリオの二つを検討対象としております。
このアプローチは、IPCC(気候変動に関する政府間パネル)の第6次報告書やCOP(国連気候変動枠組条約締約国会議)に示されるように、産業革命以降の地球の平均気温上昇を1.5℃以内に抑えるべきとの国際的な目標を踏まえたものです。
また、政府や国際機関が公表する将来予測レポートを参考に、気候変動に伴う移行リスク(政策や法規制、市場、評判)、物理的リスク(急性リスク、慢性リスク)、さらに気候変動に適切に対応することで生まれる機会(製品・サービス、市場、レジリエンス)についても、包括的に検討しております。
シナリオの前提
リスク 種類 |
設定 シナリオ |
参照シナリオ |
概要 |
考えられる自社事業活動への影響 |
移行 リスク |
1.5℃ シナリオ |
国際エネルギー機関(IEA), 「World Energy Outlook 2022」Net Zero Emissions by 2050 Scenario (NZEシナリオ) |
21世紀までの平均気温の上昇を1.5℃未満に抑えるシナリオ。 持続可能な発展を実現するため、大胆な政策や技術革新が起こり、その分脱炭素社会への移行にともなう社会変化が事業に影響を及ぼす可能性が高くなる。 |
・鉄鋼やコンクリート等、高排出な資材に対する炭素税をはじめとする規制対応費用の価格上乗せが発生する ・市場全体に環境配慮設計が求められるようになる ・低炭素資材や再生材が普及し、それらの採用が一般的になる ・サステナビリティへの取り組みが加速し、競合他社との差別化が求められる |
物理的 リスク |
4℃ シナリオ |
気候変動に関する政府間パネル(IPCC), 「IPCC第6次評価報告書(AR6)SSP5-8.5シナリオ」 |
21世紀までの平均気温の上昇が4℃程度上昇する。 成り行き任せに近く、社会の変化は起こらないが、気候変動に伴う異常気象や災害が事業に影響を及ぼす可能性が高くなる。 |
・自社サプライチェーン上での気候災害の発生頻度が上昇し、事業活動や調達への影響が増大する ・世界中での気候災害が頻発し、資材の原材料調達が難しくなる ・熱波の増加、深刻化により現場作業員へ悪影響が出る |
シナリオ分析の対象範囲
項目 |
シナリオ分析対象範囲 |
地域 |
国内 |
対象事業範囲 |
事業(上流・下流のサプライチェーン全体を含む) |
企業範囲 |
連結全体 |
時間軸の定義 |
短期(1年以内)、中期(3年以内)、長期(3年以上)を想定 |
インパクトの評価方法 |
社内のリスク評価方法に従い、発生確率と財務影響度(予想)の2軸で評価 |
シナリオ分析結果
区分 |
リスク項目 |
時間軸 |
影響 |
影響度 |
対応策 |
政策・法規制 |
新たな規制や社会的義務の発生 |
中~長期 |
炭素税の発生および高排出な建材への規制強化による調達原料コストの増加 |
中 |
・炭素排出量の少ない代替品・調達先の選定 ・サプライチェーン全体の低炭素化 ・自社の排出量の抑制 ・サービスへの価格転嫁 |
区分 |
リスク項目 |
時間軸 |
影響 |
影響度 |
対応策 |
市場 |
低炭素社会を指向する社会トレンドと事業ニーズの移行 |
短~長期 |
気候変動対応の遅れによる環境配慮型施設の受注機会喪失、売上減少 |
大 |
・低炭素型のソリューション開発 ・「環境配慮設計」「環境配慮施工」の強化・推進 |
外部資源の調達価格高騰、コスト上昇 |
短~長期 |
低炭素型製品・再生材需要増加による調達価格上昇および売上機会の減少 |
大 |
・サービスへの価格転嫁 ・代替品調達の検討 ・低炭素製品の供給サプライヤとの連携の強化 ・調達先の複数化 ・廃棄物削減や余剰資材の活用等によるコスト削減 |
|
評判 |
温暖化ガスの排出抑制・省エネ等の環境負荷軽減の取り組み不足による評価・信頼の低下 |
短~長期 |
人的・物的被害発生(運営施設含む)およびライフラインの停止、サプライチェーン寸断による事業継続への支障による損失 |
中 |
・外部専門家等を活用した、適切かつ積極的な情報開示 ・風評関連の事象の発生に関するモニタリングの実施 ・環境負荷軽減のための取り組みの強化 |
急性物理的 |
気温上昇の常態化による資源の減少 |
短~長期 |
森林植生の変化による、資源調達の困難化および調達価格の高騰 |
中 |
・代替調達先の確保、調達先の複数化 |
慢性物理的 |
気温上昇の常態化による労働条件の悪化 |
中~長期 |
・真夏日が増加し健康配慮のために作業時間を調整することによる、工事期間の延長に伴う売上減少 ・作業環境向上のための対策コストの増加 ・労働環境悪化に伴い人材定着の阻害が生じる懸念 |
中 |
・サプライチェーン全体の労働環境の改善 ・健康管理の推進 |
機会
区分 |
機会項目 |
時間軸 |
影響 |
影響度 |
対応策 |
リソースの効率化 |
資材運搬の効率化(地場産材等の活用含む) |
短~長期 |
・運搬費用・運搬時のCO2排出量削減 ・産廃処理費用の減少 |
小 |
・産廃削減策の実施 ・設計時・協力会社選定時の検討 ・地域と連携した、地場産材の活用強化 ・電化の推進 |
製品 および サービス |
サステナビリティ対応促進による施設需要の変化・拡大 |
短~長期 |
・気温上昇により屋外環境が悪化する中、省エネ化や災害予防を備えた快適性の高い施設リニューアル需要増に伴う売上増加 ・脱炭素社会に向けた環境意識醸成等のための施設リニューアル需要増に伴う売上増加 |
大 |
・営業活動の強化・対象拡大 ・提案力の強化 ・対外発信の強化 |
炭素排出量の少ない素材・商品・サービスの活用・開発 |
短~長期 |
環境負荷低減商品・サービス需要拡大による売上増加 |
大 |
・低炭素型のソリューション開発 ・「環境配慮設計」「環境配慮施工」の強化・推進 ・社内啓発活動・対外発信活動の強化 ・専任部門の強化による、部門を横断した環境配慮提案の推進 ・流通・販路の拡大 ・カーボンオフセットを活用した室内空間の提案 |
|
市場 |
新市場への参入 |
中~長期 |
炭素排出量削減に寄与する新たな事業の創出による売上増加 |
小 |
・リノベーション新事業の展開 ・新事業・新商品(ソリューション)の開発 |
レジリエンス |
空間づくり事業の資源を活用した新規事業の創出 |
中~長期 |
新たな収益源の確保・需要変動リスクの分散 |
小 |
・新事業・新商品(ソリューション)の開発 ・他企業・クリエイターとの協業・共創の促進 ・新規顧客の開拓 |
(リスク管理)
「(1) サステナビリティ全般(リスク管理)」に記載のとおりであります。
(指標及び目標)
当社グループは、中期経営計画(2025年1月期~2027年1月期)において、気候変動に関連する非財務目標を設定しております。(「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3) 経営戦略等」参照)
具体的には、Scope1、2の温室効果ガス排出量を2021年度(2021年2月~2022年1月)比で40%削減することを目標としております。
なお、2021年度における温室効果ガス排出量(Scope1、2)は、367 t-CO2 であります。
※ 温室効果ガス排出量の実績値及び目標値は、株式会社丹青社のみを対象としております。
温室効果ガス排出量の推移は次のとおりであります。
(単位:t-CO2)
|
2021年度 |
2022年度 |
2023年度 |
2023年度 (参考) |
Scope1、2 |
367 |
292 |
317 |
2,444 |
Scope3 |
256,896 |
258,279 |
335,369 |
338,047 |
合 計 |
257,263 |
258,571 |
335,686 |
340,492 |
Scope1,2の削減率 |
- |
20% |
14% |
- |
(注)1 算定対象期間はそれぞれ、2021年度は2021年2月~2022年1月、2022年度は2022年2月~2023年1月、2023年度は2023年2月~2024年1月です。
2 本表は株式会社丹青社単体のディスプレイ事業を対象としており、施設運営事業等その他の事業については算定範囲に含めておりません。
3 2023年度(参考)のデータは、当該年度より算定範囲を拡大して算出したものであり、Scope1,2は株式会社丹青社および国内連結子会社、Scope3は株式会社丹青社単体の全事業(施設運営事業等その他の事業を含む)を対象としております。
4 Scope2排出量はマーケット基準での算定を採用しております。
5 2022年度のデータについて、Scope3カテゴリ3の一部エネルギー源を新たに特定したことにより2024年1月期有価証券報告書記載の数字から変更しております。(Scope3:258,231→258,279、合計:258,523→258,571)。
(3) 人的資本
(ガバナンス)
「(1) サステナビリティ全般(ガバナンス)」に記載のとおりであります。
(戦略)
当社は、「人間の尊重」をマテリアリティに掲げ、人事方針を定め、当社がプロフェッショナル集団、チャレンジ集団であり続けるために、その一員である従業員一人ひとりが強い個となることを目指し、採用、人材育成及び社内環境整備に取り組んでおります。
人事方針 当社は、従業員の多彩な個性と創造力が最も重要な経営資源であることを認識し、従業員の自律性と個性を尊重します。従業員の健康が創造性の発揮と健全な成長の土台であるとの認識のもと、従業員の健康と安全に配慮した働きやすい職場環境を整備します。そして、当社がプロフェッショナル集団、チャレンジ集団であり続けるために、その一員である従業員一人ひとりが強い個となることを目指して、成長の機会を提供するとともに、チーム・組織全体の成長を支援します。
1.従業員の基本的人権、個性を尊重します。 人種、宗教、国籍、性別、性的指向、性自認、障害の有無等による差別を行わず、多彩な個性、価値観を尊重します。
2.働きやすい・働きがいのある職場環境をつくります。 従業員の健康と安全に配慮し、働きがいのある仕事ができる職場環境、多様な働き方ができる職場環境をつくります
3.従業員・チーム・組織の成長を支援します。 多様な仕事での挑戦、人材開発(教育訓練・キャリア開発)、組織開発を通じて成長の機会を提供します。
|
当社グループにおける、人的資本に関するリスク及びその対策は以下のとおりであります。
当社グループの事業は課題解決という無形のソフト・サービスを「空間」を介して提供するものであり、その提供価値の多くを従業者が発揮する人的能力によっています。価値創造や利益創出の起点となるべき従業者(従業員のほか、派遣社員等も含む。以下同)の状態やパフォーマンスの良否が、事業の円滑な推進と成長に大きく影響します。
(a) 起こり得る事象と影響
ⅰ 事業推進の負担等から従業者の労務の健全性が損なわれた場合、大きな損失が発生する可能性があります。
「空間づくり」事業では担当者の創意工夫が発揮される機会も多く、従業者は創造性を求められる業務に積極的に従事しております。半面で労働集約的な側面もあり、過重労働に陥る危険が常に存在しております。また顧客の経済活動をサポートするという性質上、制作施工の期間が十分には確保されにくいこともあり、特に現場作業に携わる従業者を中心にワークライフバランスを損ねる恐れがあります。近時は人手不足の慢性化・深刻化もあり、その面でもこうした過重労働リスクの克服を難しくしています。
加えて、気候変動による気温上昇が常態化してきているなか、工事現場をはじめとする作業環境の条件悪化とそれによる人的ダメージについても懸念されます。
過大な業務負荷や労務環境の劣悪化等に起因して健康障害や心身の不調を生じるような事態が多く発生した場合、労働意欲や業務の成果・効率性に影響をきたし、事業の円滑な遂行を阻害する可能性があります。また、仮に労働関連規制に違反した場合には指導・処分の対象となり得るほか、労働災害としての訴訟や補償につながることもあり得ます。企業の社会的な信頼や評価を損ね、事業機会の逸失という損失が発生する可能性があります。
ⅱ 従業者の事業に対する貢献意欲を適切に保持・昂揚できなかった場合、大きな損失が発生する可能性があります。
前出のとおり、当社グループの価値提供は個々の従業者の能力発揮に依存しているところが大きく、その原動力として会社や仕事への共感や支持、事業への貢献意欲が高く保たれていることが欠かせません。
従業者のエンゲージメントが低下し、モチベーションを高く維持できないような状況が起きた場合、業務のパフォーマンスの悪化を招いたり、人材の流出が起きたりといった損失が生じる可能性があります。これらにより当社グループとしての提供価値を高く維持することが困難となり、事業活動の円滑な遂行や着実な成長に支障が出る等の損失が発生する可能性があります。
ⅲ 組織の多様性や専門能力を担保するための人材確保が適切に行えなかった場合、大きな損失が発生する可能性があります。
当社グループのサービスを支えているのは個々の従業者であり、企業としての提供価値を最大化するためには、様々な特性・能力・価値観をもった人材による多様性に富んだ組織の維持が不可欠です。また、高度な専門知識や技能の発揮によるプロフェッショナルとしての対応が求められる場面が多く、そうしたスキルを組織として維持・継承していくための人材の配置も大変重要です。
必要な人材の採用・育成が遅れたり計画どおり実施できなかったりした場合、あるいは人材の流出等が発生した場合、組織の多様性や高い専門性を担保する人材の不足をきたし、当社グループが提供するサービスの価値や優位性が低下する恐れがあります。これにより機会喪失や事業の円滑な遂行の阻害等が起き、収益低下等の損失が発生する可能性があります。
(b) 対策
当社グループでは、従業者の健康と安全に配慮しつつ、仕事と生活の両立を実現し、多様な働き方を通してそれぞれが十分に能力を発揮できる組織を目指しております。従業員が疲弊感なく働きがいや仕事の楽しさを実感していきいきと働いている状態を目指し、従業員意識調査の結果を向上させていくことを中期経営計画の非財務目標にも掲げております。
労務環境の悪化を防ぎ働く安心を確保するため、健康と安全に配慮した働きやすい職場環境の整備を「丹青社グループ行動基準」に定め、実現に取り組んでおります。過重労働防止の管理目標を設定して改善を図る一方、全社で労働安全衛生にかかるマネジメント活動の実践や各種健診・相談等の施策を実施しております。
働きやすさ・働きがいの向上については、人事制度の見直しや働き方改革推進のプロジェクト活動等を通して実現を図っております。テレワーク制度や時間の自由度を高めたフレックスタイム制等、新しい勤務体系を導入してきたほか、育児・介護支援の施策も進めることで、働き方の多様化への対応とワークライフバランス改善に繋げております。これらのよりよい職場づくりには、従業員意識調査の結果も活用しております。
組織と人材の多様性を確保・維持することに向けては、従業員の多彩な個性の尊重と能力の発揮を重視する旨を「丹青社グループ行動基準」で方向づけており、また中期経営計画でも「働き方と人的資本の基盤整備」を掲げて環境の整備に取り組んでおります。女性・高齢者・障害者等を含む多様な人材を雇用し、様々な視点・知見・ノウハウを活かし合う組織風土の醸成に努めております。またダイバーシティについて体験・学習する研修を行い、多様な働き方を認め支える社内風土の醸成を図っております。
専門性の高い人材の配置を担保するため、採用や人材育成にも重点を置いており、多様な仕事経験やチャレンジングな仕事経験、OJTのほか、各種の教育訓練プログラムやキャリア開発支援の機会を提供してスキルの習得と成長を促進しております。特に、技術者資格を取得するための教育や支援には注力しているほか、デジタル活用による価値創出を強化するためにデジタル技術やデータ分析に精通した人材の育成にも取り組んでおります。
(リスク管理)
「(1) サステナビリティ全般(リスク管理)」に記載のとおりであります。
(指標及び目標)
当社グループは、中期経営計画(2025年1月期~2027年1月期)において、人的資本に関連する非財務目標を設定しております。(「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3)経営戦略等」参照)