メイテックグループホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数にて記載しております。

(2）提出会社の状況

　　当社は純粋持株会社であり、従業員がいないため、記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

　当社グループには、メイテックグループ労働組合連合会が組織（組合員数12,563名）されており、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属しております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　当社は純粋持株会社であり、従業員がいないため、記載を省略しております。

（注）管理・経理事務処理業務等に関しては株式会社メイテックに委託しております。

②連結子会社

株式会社メイテック

≪賃金の差異の説明≫

設計開発業務には豊富な経験と高度な技術スキルが求められます。全労働者の９割以上を技術職（エンジニア社員）が占めており、技術職の９割以上が男性社員です。技術職に従事する男性社員の割合は過去から高く、継続的な業務経験とスキルを積み上げて高い待遇を受けられているためです。後述の「第２事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績」をご参照ください。

株式会社メイテックフィルダーズ

≪賃金の差異の説明≫

全労働者の９割以上を技術職（エンジニア社員）が占めており、男女の賃金の差異が生じている理由は前述の株式会社メイテックとほぼ同じです。後述の「第２事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績」をご参照ください。

株式会社メイテックキャスト

≪賃金の差異の説明≫

全労働者の９割以上を正規雇用労働者を含む派遣スタッフが占めています。男女の賃金の差異が生じている理由は、派遣スタッフの中で、様々な業務の経験を持ち、高い待遇を受けられている男性社員の人数が多いためです。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　上記以外の連結子会社については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）気候関連

　当社グループは、サステナビリティと企業理念等に基づく既定の各種方針は同義と認識して、適切なマネジメントに努めています。したがって、当社グループが特定しているマテリアリティと既定の経営方針や戦略のほか事業等のリスクとも整合を図っています。

　これまでも経営理念の「共生と繁栄」を大事にして、お客さまや社会の発展に取り組んできました。これからも目指してきたものを変えずに、社会の公器として、「人と技術」の中核サービスで高い付加価値を提供し、社会課題(ＳＤＧｓ、ＥＳＧ)の解決に真摯に向き合い貢献していきます。

　以上の考えから、当社グループは、ＳＤＧｓ17個の目標のうち、社会課題の解決に向けて取り組む重点目標５つのマテリアリティを特定しています。

　多くのお客さまが、既に重大な気候関連リスクを含めた様々なリスクを認識して幅広くマテリアリティを掲げ、社会課題の解決に向けて積極的に取り組まれています。当社グループの技術職（エンジニア社員）は派遣という形態で、大手製造業等のお客さまの中で、お客さまの社員様と共に、前述の課題解決に資する設計開発業務に従事しています。そして、業務で取り扱う極めて秘匿性の高い技術情報等は、お客さまに全て帰属します。以上の業務実態を考慮し、当社グループは気候関連リスク等の課題解決に向けて、お客さまの開発業務を通じて、お客さまと共に協力して取り組む、との間接的な表現が適切と考えています。この考えや認識は、ＩＦＲＳサステナビリティ開示基準等における重要性の判断に照らしても妥当であり、特定に至る過程も概ね適正と認識しています。

１）ガバナンス

　前述の通り、サステナビリティと企業理念等に基づく既定の各種方針は同義と認識しているため、後述する「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に従って職務を執行する態勢を整備しています。なお、特定した５つのマテリアリティの中でも重要な技術革新や労働市場の動向について、取締役会で継続して適切に監視・管理できるよう、定期的に報告しています。引き続き、前述のマテリアリティ特定の過程における考え方、具体的には、各ステークホルダーとの関係を正しく理解し、健全な距離を維持しながら誠実に向き合う経営姿勢に対して、適切なリスク管理と収益機会の逸失を発生させないように、監督の強化を含む態勢整備に努めてまいります。

２）リスク管理

　前述の通り、特定した５つのマテリアリティと既定の経営方針や戦略のほか事業等のリスクなどとも整合性を図っているため、後述する「３事業等のリスク」に沿って、リスクを適切に管理する態勢を整備しています。事業等のリスクの中で(2）多数のエンジニアの常時雇用、(3）人材の確保、(4）顧客情報の管理、に関しては、後述する「（３）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績」との関係が深いため、併せてご参照ください。

（２）人権に関する事項

１）方針によるコミットメント

(a)人権方針の制定　2024年５月28日付けで制定

２）人権デュー・ディリジェンスの実施

(b)負の影響の特定・評価（のプロセス）

1）影響が重大であると考えられる事業領域の特定

2）影響の発生過程の特定

今企業に求められる「ビジネスと人権」への対応（概要版）〔法務省人権擁護局・公益財団法人人権教育啓発推進センター、令和６（2024）年３月版〕〔第２章〕「企業が配慮すべき主要な人権リスク類型とその内容・近年の動向」の26項目

3）負の影響と企業の関わりを評価

4）優先して取り組むべき負の影響を検討

リスク管理規程で規定する方法に準じて評価した結果

レスポンシブル・ビジネス・アライアンスの行動規範バージョン8.0（2024年）・抜粋
・・採用した事業者の・・下請企業（人材派遣会社も含む）に適用される場合もある。

①　当社グループの事業特性上、現時点で大きなリスクは少ない。

②　多くのエンジニア社員がお客さまの職場環境で技術業務に従事し、お客さまが規範を適切に運用。

③　労働者派遣法の遵守でリスクも低減。事故撲滅への意識の醸成や啓発活動を継続する必要がある。

④　テクノロジー・AIに関する人権問題は、ICTの急速な進化によりリスクが増大する可能性があるため、啓発活動を引き続き強化する必要がある。

⑤　重大な損害を伴うリスクは低頻度、リスクの移転が可能な項目は少ない。

(c)負の影響の防止・軽減（に向けた措置）

予防措置

教育・研修

人権に関する啓発をコンプライアンス研修に含めて継続実施

社内環境／制度の整備

人事ポリシーに基づく制度運用、労働組合との協議、ハラスメント指針の進化、障がい者雇用施設の環境整備

サプライチェーンの管理

購買ポリシーの適正運用

是正措置

リスク管理規程や危機管理規程に従い、適時適切な是正措置を講ずる

当該是正措置には、取引停止や責任ある撤退、などが当然に含まれる

(d)取り組みの実効性の評価

モニタリング・追跡調査

エンジニア社員の稼働時間を監視し、社外へ開示

①全社員向けコンプライアンス研修内アンケート調査、②顧客満足度アンケートを通じたエンジニア社員の業務品質を含む状況調査、などを継続実施

労使懇談会などで定期的に労働組合と意見交換

実効性評価

リスク管理態勢とコンプライアンス態勢の結果、ヘルプライン（内部）通報結果、内部監査の結果、などの報告を通じて、概ね実効的に果たしている、と評価。

救済措置、苦情処理の態勢整備

派遣法に基づく窓口、内部通報制度、ハラスメント相談窓口の継続設置

（３）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び

実績

１）戦略

　当社グループは、後述する人事ポリシー等を明示的に制定する以前から、既に長期にわたって、実質的に『「生涯プロエンジニアⓇ」という働き方の確立を通じ「プロフェッショナルな労働市場」を創出』を掲げて、適時適切なリスクテイクに努めて収益機会を得ながら、業容を拡大してきました。

　当社グループの中核会社であるメイテックにおいては、その文化である『自立と支え合い』を今後も磨きながら、エンジニアという仲間同士が認め合い支え合う「メイテックのＤＮＡ」とも言える文化も大切にしていきたい、と考えています。

　これら方針等に沿った業務執行における品質の良し悪しが、短期～中期、そして、グループ経営の方針や戦略等に多大な影響を及ぼすものと認識したうえで、社内環境を含む各種態勢の整備に努めています。

　2003年９月制定のメイテックグループ社員行動憲章、メイテックとメイテックフィルダーズの社員行動規範『プロの約束』は以下の通りです。

２）指標及び目標

　当社グループは、前述の通り、サステナビリティや特定した５つのマテリアリティと企業理念等に基づく既定の各種方針は同義と認識し、既定の経営方針や戦略のほか事業等のリスクなどとも整合性を図っているため、前述の「１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（3）経営戦略等」を併せてご参照ください。

下記は、「第１企業の概況　５従業員の状況」の実績に関する補足です。

①技術職（エンジニア社員）

　月末のエンジニア社員数と稼働率を、毎月、当社ウェブサイトで開示していますので、御覧ください。

　エンジニア社員数は下記の通りですが、『「生涯プロエンジニアⓇ」という働き方の確立を通じ「プロフェッショナルな労働市場」を創出』を掲げて、適時適切なリスクテイクに努めて収益機会を得ながら、業容を拡大してきました。

《構成》

　エンジニアの構成に関して、まず、技術分野の内訳は下記の通りで、グループの特徴として機械系と電気系のエンジニアが占める割合が高いです。

　次に、年齢別ですが、生涯プロフェッショナルを目指すエンジニア集団として勤続年数が伸びています。60歳を超えてもなお、第一線の現役で活躍しているエンジニアが存在し、伸び続けています。メイテックは、年代別で著しい偏りが無いことも理解できると思います。一方、メイテックフィルダーズは、メイテックと比較して20～30歳台の割合が高くなっています。

《技術職（エンジニア社員）の人事ポリシー》

◇お客さまが変わっても、求められる技術が変わっても、働き続けられ、成長し続けるエンジニア

技術職（エンジニア社員）に対して、上記の定義を明示したうえで、採用、仕事、育成、評価・処遇、の４つに関して宣言し、サービス提供を続けることで、業容の拡大を図っています。

《採用に関する宣言》

◇生涯プロフェッショナルを目指し、成長とキャリアアップが期待できる人を採用します。

　技術職（エンジニア社員）の採用実績や戦略・目標は図示の通りです。ハイエンドの設計開発業務を担うためには、品質の重視は必須です。昨今は特に、採用基準の保持に注力しています。

　当社グループは、エンジニア社員が提供するサービスの品質を「技術力×人間力＝総合力」と定義しています。

　技術力は、専門的素養や実務経験を考慮しています。よって、年齢や性別などは一切問わない採用を継続しています。

　人間力は、エンジニアという職に就き、生涯プロフェッショナルとして個々人で成長し続ける意欲を、最も重視しています。と同時に、設計開発業務はチームでプロジェクトを進めることが大半なので、協調性やフォロワーシップなども重視しています。

《仕事に関する宣言》

◇生涯プロフェッショナルとして成長し、キャリアアップするための機会と場を提供し続けます。

《育成に関する宣言》

◇生涯プロフェッショナルを目指す一人ひとりの成長とキャリアアップを実現するためのアクティブな支援を行います。

育成に資する研修においても、前述の「自立と支え合い」を大切に取り組んでいます。

　特に新卒で入社した技術職（エンジニア社員）には、「自立したエンジニアの育成」を狙い、一般的なビジネスマナーなどに加えて、お客さまから当社グループのエンジニアに対して求められている行動ができるように研修するとともに、お客さまの職場を想定した実務的な技術力を習得する研修を実施しています。当社グループのエンジニアとしての基本行動を発揮させるためには、現実に即した疑似体験は重要であることから、エンジニア社員の先輩である研修講師による、新入社員エンジニアのための研修を長きにわたって運営しています。

　また、メイテックで約８千人、メイテックフィルダーズで約４千人の全国拠点に所属するエンジニア社員には、自ら学ぶための教材等をキャリアサポート部門から提供しています。また、各拠点単位などで主体的に勉強会が開催され、仲間同士で、技術力×人間力を高めていく支え合い活動も長きにわたって続けています。技術力を高める勉強会の一例としては、トレンド技術に関して高い知見を持つエンジニア社員が講師となり、技術分野の異なるエンジニア社員も交えて、互いのスキル向上等の研鑽に努めています。

《評価・処遇に関する宣言》

◇生涯プロフェッショナルとして、成長し続ける取り組みのプロセスと成果を評価し、その評価に相応しい処遇を行います。

②事務職・管理職

　エンジニア社員に関する「技術力×人間力＝総合力」の定義に対して、事務職・管理職（間接職）に関しては「専門能力×人間力＝総合力」と定義しています。

《間接職の人事ポリシー》

◇仕事を取り巻く環境が変わっても、求められる期待役割が変わっても、働き続けられ、成長し続ける間接職

《採用に関する宣言》

　技術職（エンジニア社員）と同様に「生涯プロフェッショナルを目指し、成長とキャリアアップが期待できる人を採用します」と掲げています。専門能力とは、一般的な業務の専門性のみならず、当社グループにおける各事業の知見も含めた広義と捉えています。

　新社会人となる新卒採用から経営幹部層の中途（キャリア）採用まで、年齢や性別などは一切問わない採用を継続しています。

《仕事に関する宣言》

　技術職（エンジニア社員）と同様に「生涯プロフェッショナルとして成長し、キャリアアップするための機会と場を提供し続けます」と掲げて、間接職の様々なキャリアアップ志向などを考慮し、会社都合の一方的な異動とならないように注意を払いながら、戦略遂行に必要な異動配置に努めています。

《育成に関する宣言》

　技術職（エンジニア社員）と同様に「生涯プロフェッショナルを目指す一人ひとりの成長とキャリアアップを実現するためのアクティブな支援を行います」と掲げていますが、間接職の人数はエンジニア社員数と比較で著しく少数という事情もあり、育成面の課題を認識しています。

　専門能力の育成に関して、営業の担当者には、エンジニア社員の協力も仰ぎながら様々な技術に関する研修等を行い、提案力の強化に努めています。本社等では求められる専門能力が多岐にわたる一方で、個々の専門業務の要員が少数のため、専門部署による自発的な専門領域の外部研修等に止まっています。

　人間力の育成は、実質的に、新任管理職向け研修のみ体系化された状態です。転職市場の活況で個々人のキャリア志向も大きく変わっており、課題を把握しつつも、対策の遅延は否めないと認識しています。会社文化の伝承などを主眼においた一律的な手法で無く、別の手法等を見出しつつ投資効果も見極めて、対策の拡充に努めます。

《評価・処遇に関する宣言》

　技術職（エンジニア社員）と同様に「生涯プロフェッショナルとして、成長し続ける取り組みのプロセスと成果を評価し、その評価に相応しい処遇を行います」と掲げています。間接職には、明確な役割を期待し、個々の社員が目標を達成するために支援し、その成果を適切に評価することで社員の成長を促し、より強力なチームを構築するために、期待役割等級制度を運用しています。

　間接職の処遇体系は、等級ごとで個人評価を反映する部分、と、社員全体での支え合いの成果として会社の営業利益に連動する部分、で構成しています。

《女性活躍推進法に基づく行動計画》

　下記の期間における目標を掲げて、女性管理職比率を引き上げるために、積極的な採用を続けるほか、仕事を通じた成長を促すための機会と場の提供を続けていきます。