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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

■人材戦略および人的資本投資の基本的な考え方

・当社グループは、「お客様から信頼される“ＮＳＤ人材”の創造」と、「高いパフォーマンスを発揮できる環境」作りを人材戦略の基本的な考えとしています。ＮＳＤでは「社員が最大の財産」であるとの認識のもと、職場での環境作りにこれからも注力し、事業計画に沿った人材戦略を積極的に展開していきます。

・新中期経営計画（2026年度～2028年度）は、ＮＳＤグループが目指す“ＮＳＤらしさ”を実現・継続していくための新たなステップです。これまでの実績に基づく高い収益力と健全な財務体質を維持しながらも、ＮＳＤグループの持続的な成長のために必要な投資を「成長投資」と位置づけ、人的資本に対して、下記の人材戦略に基づき計画期間中に積極的な投資を行っていきます。

■新中期経営計画に沿った人材戦略

経営戦略と連動した人材戦略は、以下の通りです。

①上流工程への業態シフト

＜人材戦略＞

上流工程への要員配置 ・ リーダー層の増員

～システム開発業務においては、「上流工程」に対応できる社員数を増員するため、新たな社員教育・育成プログラムを組むとともに、社内における意識改革を行っていきます。

プロジェクトを牽引するリーダー層の養成および増員に、これまで以上に取り組みます。

②コンサルティングの強化

＜人材戦略＞

コンサルティング人材の増強

～コンサルティング事業の体制強化のため、要員の大幅増強を図ります。具体的には、社内からの人員異動、中途採用の強化、業務特性に応じたインセンティブ制度の導入・運用を図ります。

③ＡＩなど新技術への対応強化

＜人材戦略＞

ＡＩなど新技術への取り組みの活性化

～社内で「ＡＩスキル認定制度」を導入し、ＡＩ関連事業を支える人材を育成します。併せて、ＡＩ知見を社内で水平展開するため、ＡＩ業務に携わる部署への人材交流（”社内留学制度”）を積極的に推進します。

また、上記に加えて、ＡＩに代替されないヒューマンスキル強化のためのプログラムを推進します。

＜新中期経営計画に沿った人材戦略＞

＜ＡＩスキル認定制度＞

■従業員給与・報酬の基本的な考え方

職能資格制度と役割等級制度（ミッショングレード制）の考え方を組み合わせ、中長期的な会社への貢献度の大きさと、中短期の役割やスキルの両方を人事制度に反映をしています。

成果・結果とプロセス・行動の両方を評価し、上級になるにつれて成果・結果のウエイトを高くしています。

社員の自律的な成長を促進する目的で新たにキャリアラインを示し、その中の職種別に各ランク/役割に必要な能力指標や期待する行動水準等を定め、報酬にそれを反映しています。

特に、管理職や、高い技術力によって会社に貢献をしている高度専門職には、貢献度の大きさを報酬に反映をしています。

また、社員の貢献に報いるため業績連動賞与を導入し、業績への貢献度に応じて支給しています。

■従業員給与・報酬の方針

以下の方針により、実態に沿った報酬の設定をおこなっています。

①上流工程への業態シフト

上級の役割等級である上流工程を担う人材には、その貢献度の大きさを報酬に反映をしています。

②コンサルティングの強化

高度なコンサルティング職においては、専用の給与テーブルや業績連動型報酬制度を導入しています。

③ＡＩなど新技術への対応強化

ＡＩなど高度な技術を扱う組織の社員に対して、専用の報酬制度を導入しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)です。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)です。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（a） 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の職務ランク別の賃金は同等です。

（b） 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異については、同一雇用形態において男女の賃金に差を設けていないため、主に正規・非正規の雇用形態別、及び正規・非正規における職種・職務ランク別の人員構成の差によるものです。

４．株式会社アートテクノロジーは2026年４月１日時点の割合です。

５．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

サステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、「人や社会に役立つソリューションの創造・提供を通じて、社会の健全な発展に積極的に貢献」することを経営理念に掲げ、企業活動を通じてサステナビリティ（持続可能な社会の実現）に貢献してまいりました。

当社では、サステナビリティに関する活動を推進するため、「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。同委員会は、取締役会による監督のもと、代表取締役社長を委員長とし、コーポレートガバナンス、気候、資源・エネルギー管理、サプライチェーン、人的資本、健康管理、対外開示などを担当し当該領域に知見を有する部署の責任者で構成され、情報収集や推進活動を組織横断的に行うほか、サステナビリティ活動の企画から推進までの役割を担います。

当社は、サステナビリティ宣言を採択するとともに、ＥＳＧに関連する多岐にわたる課題の中から、当社グループの強みや業界特性を踏まえ、サステナビリティ推進委員会を中心にマテリアリティ（重要課題）の選出、および優先度の妥当性を議論し、取締役会で審議のうえ、マテリアリティを確定しました。マテリアリティの選出にあたっては、「ステークホルダーにとっての重要度」と「当社グループにとっての重要度」の二つの観点を踏まえて、社外の専門家のアドバイスも交えながら、そのプロセスを進めました。（マテリアリティの特定プロセスについては、当社HP https://www.nsd.co.jp/sustainability/materiality.htmlもご参照ください）

サステナビリティ推進委員会は、特定したマテリアリティ項目に沿って、当社グループのサステナビリティに関する取り組み方針の審議、取り組み状況のモニタリング、情報収集や役員・社員への啓発を主な役割としており、マテリアリティ上、特に優先度の高い項目を中心に対応を推進しております。同委員会で審議・検討された方針、決議事項や活動状況等は定期的に経営会議及び取締役会へ付議又は報告され、重要事項は取締役会が審議・決議するといった監督態勢を取っております。

(2) 戦略

社会のサステナビリティの実現に実効的に貢献していくためには、ＥＳＧに関連する多岐にわたる課題のなかから、当社グループの強みや業界特性を踏まえて取り組んでいくことが重要です。当社グループではシステム開発や先端技術、ＤＸ分野でのノウハウを発揮し、お客様が抱える環境課題を含む様々な社会課題をソリューションの創出・提供を通じて解決することで、社会のサステナビリティに貢献しています。

当社グループの抱える課題に対しては、環境面（E）では、気候変動・環境保全に係る課題解決に貢献するため、事業活動により発生するエネルギーの管理や廃棄物処理への対応等に取り組んでまいります。当社はデータセンター等の膨大なエネルギーを消費する施設は保有しておりませんので、オフィス電力を削減し温室効果ガスである二酸化炭素（以下、CO2）の排出量を削減すること等に注力しています。

社会面（S）では、当社の事業にとっての最も重要な資本は人材であるとの認識から、健康経営の推進をはじめ、人材開発の強化、社員の働きがいの向上等を図るほか、ビジネスパートナーとの公正な労働慣行の確保などを推進してまいります。加えて、ＤＸ時代に対応するＩＴ企業として、情報セキュリティに対しても堅確に取り組み、お客様をはじめ社会の信頼に応えてまいります。

ガバナンス面（G）では、実効性のあるコーポレートガバナンスとコンプライアンスが企業経営において不可欠な存立基盤であると認識しています。これらの体制を着実に運営し、堅実かつ透明性の高い経営を実践するとともに、コンプライアンス意識の醸成・徹底に努め、持続的成長のための経営基盤を確固たるものにしてまいります。

当社が特に重要と考え注力する、人的資本に関する取り組みは次のとおりです。

（人的資本）

当社は、社員が最大の財産であることを認識し、社員一人ひとりの持つ無限の可能性を信じ、健全で働きやすい人的資本経営を推進するためには、もっとも重要な資本は人材であると認識し、人的資本への積極的な投資を行っています。これまでの新卒採用を中心とした人材獲得に加え、事業目的に沿ったキャリア採用も積極的に進めながら、社員に対する適切で十分な能力開発機会提供としての教育・研修や、社員が最大限のパフォーマンスを発揮するための健康経営等の取り組みを推進しています。さらに、ベースアップを継続的に実施する等、優秀な人材の確保や従業員エンゲージメントに対する取り組みも行っています。こうして“ＮＳＤ人材の力を最大化する”ことで、今後とも企業価値の向上を実現していきます。

　※経営戦略と連動した人材戦略については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（2）従業員の状況」をご参照下さい。

① 人的資本投資とその効果

当社は、これまで多くのお客様から信頼をいただきながら成長を続けてきました。その成長を支えるのは、信頼にお応えする真面目な組織風土と、お客様の業務への深い理解を含む確かな技術力であり、それらを築き上げてきた、誠実で、熱意や強靭さを内に秘めた「人」です。

当社は、社員が最大の財産であり、一人ひとりの成長が、会社の長期的な発展や社会への貢献につながると考えています。この考えのもと、さらなる成長と競争力を強化する「攻めのＮＳＤ」として、人的資本経営の取り組みを進めています。「お客様から信頼される“ＮＳＤ人材” の創造」と、「高いパフォーマンスを発揮できる環境」作りのため、下記の施策に年間約30億円の人的資本投資を行い、効果を生み出しています。

＜お客様から信頼される“ＮＳＤ人材”の創造＞

（施策）

・戦略的な人材獲得：ポテンシャル人材の新卒採用、事業目的に沿った即戦力人材のキャリア採用

・ＮＳＤならではの人材育成：ＩＴスキルの高度化と業務理解の深化、「ＮＳＤならでは」を体現する“真面目さ”の継承

（施策の効果）

・事業創造・推進に必要な人材の確保

・高い専門性を持つ技術者・ＰＭの育成

・“ＮＳＤ人材”としてのマインドの醸成

＜高いパフォーマンスを発揮できる環境＞

（施策）

・魅力的な職場環境に向けた整備：多様な人材が健康で活躍する環境、自律型人材が創造性を発揮する環境

・組織の一体感醸成：部門を超えたコミュニケーションの活性化（創立記念式典、運動会、各種イベント）

（施策の効果）

・多様な人材が能力を発揮する職場

・エンゲージメントの高い組織

・イノベーションを後押しする企業文化

これらの施策効果を通して、長年のプロジェクト完遂実績に基づくお客様との信頼関係の基盤の上に、「継続的な受注」「若年層の着実な戦力化」「質の高いプロジェクト遂行」「社員の高いパフォーマンス発揮」等を実現しています。これらの成果は、年間30億円を上回る収益効果に相当します。

こうした「人的資本投資の効果」を循環（再投資）させることで、永続的な組織の成長を目指しています。

②  人材開発

当社では経営理念に「常に最先端のＩＴ技術を探求」することを掲げ、ＩＴ技術の進展により急速に多様化・高度化するお客様のニーズにお応えすべく社員が最先端の技術を習得できるよう多様な技術研修を実施しています。ＤＸ分野関連技術の研究部門の社員が講師を務めるなど、社内の技術展開の場にもなっています。

また、自律的な学びを推進するため、幅広い資格を対象として資格取得褒賞金を設定しており、対象資格や褒賞金額を随時見直しています。（＜表２＞No8、9）

こうしたＩＴスキルの向上と合わせて、ヒューマンスキルを向上させるための研修も手厚く実施しており、入社３年目までを対象に社会人としての基本スキルを学ぶ研修を毎年実施しているほか、昇格時には自身のビジョンを考える研修、マネジメントに関する研修などを実施しています。

研修のカリキュラムは、技術と品質の専門部門と、ヒューマンスキルを扱う人事部門とで相互に補完しながら策定しています。

③  健康経営の推進

当社は健康経営への取り組みが評価され、「健康経営銘柄2026」に選定されるとともに「健康経営優良法人2026（大規模法人部門・ホワイト500）」に認定されました。「健康経営銘柄」への選定は３年連続３度目、「健康経営優良法人（大規模法人部門・ホワイト500）」への認定は３年連続５度目となります。

当社では、社員が最大の財産であることを経営の基本方針としており、代表取締役を最高責任者、人事担当役員を施策の企画・実行のトップとし、人事部が関連部署・ＮＳＤ健康保険組合と連携して健康経営を推進しております。

健診結果に応じたきめ細やかな面談等、病気の発生を未然に防ぐための取り組みに力を入れ、治療・育児・介護中も働きやすい社内制度の浸透に努めています。加えて、自社開発アプリを活用し、ウォーキングイベントの実施や自宅でできる運動の動画・心身の健康に関する情報を配信し、社員の意識向上を図っています。当社は今後も、社員一人ひとりの持つ力を最大限に発揮できるよう努めてまいります。

（＜表２＞No10、11、13～16）

④  育児・介護・治療と就業の両立支援

子育て中の社員が無理なく安心して働き続けられるよう、手厚い制度を整備しており、男性社員の育児休業取得率が向上しております。また、介護との両立のために休業や短時間勤務等の制度を整備するとともに、がんや心臓・脳疾患で治療中の社員に対しては産業医や保健師が面談を行い、治療と就業の両立をサポートしています。また、ワークライフバランスに関するトップメッセージの発信や啓発冊子の配布、説明会の実施等、制度を活用しやすい社内風土の醸成に積極的に努めています。（＜表２＞No1、2、6）

 ⑤  ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）

性別、性的指向、年齢、学歴、人種、民族、国籍、思想、信条、身体的・知的・精神的障がい等に関係なく、多様な人材が働きがいをもって活躍できる職場づくりを推進しています。女性活躍推進に全社を挙げて取り組んでいるほか、労働力の多様性、機会均等への取り組みとして、ワークライフバランスに関する制度面の拡充や、制度を活用しやすい社内風土の醸成にも積極的に努めています。また、差別のない職場づくりに向けて、Ｄ＆Ｉ研修等の実施を通じて、社員の多様性を尊重し相互理解を推進しています。（＜表２＞No3～5）

 ⑥  社員の働きがい

上記①から⑤の取り組みを通じて、適切で十分な能力開発機会の提供や、働きやすい環境の整備に取り組むとともに、貢献に報いる公正な人事制度の運用により、社員の自己成長の促進と支援に取り組んでいます。（＜表２＞No7～9、12）

（気候変動関連）

当社グループは、「サステナビリティ宣言」に則り、持続可能な社会を実現していくため、気候変動問題への対応をはじめとした地球環境保全に計画的かつ継続的に取り組み、多様な業界にわたるお客様やビジネスパートナーと連携しながら、豊かでより良い地球環境の実現を目指しています。

当社は、ソフトウェア開発事業を主業としており、製造業や輸送業といったエネルギー多消費型産業に比べ、直接的な温室効果ガス排出量が相対的に少ない業種に該当しますが、地球規模で進行する同問題への対応は重要課題のひとつであると認識しています。

上記を踏まえ、当社グループの事業に影響を及ぼすと予想される気候変動に関連する「リスク」と「機会」について、ＴＣＦＤ提言のフレームワークに基づいて、次の＜表１＞に整理しました。

＜表１＞気候変動に関連する「リスク」と「機会」および財務への影響

(3) リスク管理

当社では、グループの事業に影響を及ぼすと予想される気候変動に関連するリスクと機会を特定し、それらも踏まえ、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）の各項目について、サステナビリティ活動に関する指標と目標を設定しております。その取り組みの推進はコーポレートガバナンス、気候、資源・エネルギー管理、サプライチェーン、人的資本、健康管理、対外開示などを担当する各担当部署で執り行っており、活動状況をサステナビリティ推進委員会に報告し、モニタリングを実施し評価しており、その結果を定期的に当社の取締役会に報告しております。

当社の全社的なリスクはリスク・マネジメント委員会で統括・管理しています。同委員会では、毎年度、サステナビリティ関連のリスクも含む各リスク項目に沿って個別リスクを洗い出し、個別リスクから有効なリスク管理を実行した後に残る残存リスクを、顕在化した時の大きさ（影響度）と顕在化する可能性（発生頻度）により評価しております。その評価結果より、全社的に優先的に対応すべきリスクを重点リスク項目とし、１年間リスク・マネジメント委員会で管理する体制を採っています。

また、当社の事業に影響を及ぼすと予想される気候変動に関連する「リスク」と「機会」については、ＴＣＦＤ提言のフレームワークに基づいて整理しております。

（当社HP https://www.nsd.co.jp/sustainability/tcfd.htmlもご参照ください）

(4) 指標及び目標

当社では、上記「(2) 戦略」において記載した「人的資本」、「気候変動関連」の指標及び目標を設定しております。

① 人的資本

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の＜表２＞のとおりであります。

＜表２＞人的資本の指標、実績及び目標

(注1) 管理職とは、部下を持つ職務以上の者、部下を持たなくてもそれと同等の地位にある者を指します。

(注2) ４月から翌年３月までに子女が誕生した男性社員数のうち、同期間中に育児休業を取得した男性社員数の割合を記載しています。

(注3) 複数資格を有する場合は、資格毎に１名としてカウントしています。なお、情報処理関連の有資格者数の内訳は当社ＨＰ （https://www.nsd.co.jp/sustainability/goals.html）をご参照ください。

(注4) 全社員が入力する勤怠システムからデータを抽出して集計しています。

(注5) 産業医科大学で開発された、健康問題による労働機能障害の程度を測定するための調査票です。

(注6) 全社員に対し実施したストレスチェックの「仕事をしていると活力がみなぎるように感じる」、「自分の仕事に誇りを感じる」の設問を使用しています。得点は４点満点で、得点が高いほどワークエンゲイジメントが高い状態を指します。

(注7）高ストレス者とは、厚生労働省の定める「ストレスチェック制度」に基づいて実施する「ストレスチェック」の結果、本人に自覚症状があり、かつ「仕事のストレス要因」が大きく、「周囲のサポート」を受けられていない状況にある者を指します。

(注8) 健康ポイント制度とは、社員の健康リテラシーを向上させることを目的に当社で導入している制度です。

健康アプリへのバイタルデータの登録や健康増進イベントへの参加等により、健康関連グッズ等に交換できるポイントを付与しています。

当社グループに占める子会社の現在の規模や影響度に照らし、目標及び実績は提出会社を対象としております。今後、グループにおいて占める度合いの変化等の状況や、必要に応じて国内の重要子会社も対象としていく予定です。また、重点的に対応する指標について目標を設定しております。現在実績のみ開示している指標は、今後目標設定が有効と判断される場合に設定していく予定です。

② 気候変動関連

当社グループでは、世界規模で深刻化する気候変動の問題に対処するため、気候変動・エネルギー管理を当社のマテリアリティ（重要課題）の一つとして位置付けており、CO2の排出量の削減に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の＜表３＞のとおりであります。

＜表３＞気候変動関連の指標、2025年度実績及び目標

(注1) 2025年度実績は速報値となります。外部審査機関による第三者保証取得後、当社ホームページ上に確定値を掲載いたします。

(注2) 事業活動の拡大に伴う調達・委託業務の増加により、基準年度より高い水準となっています。今後は、主要サプライヤとの連携強化・一次データ活用を進め、排出量の削減に取り組んでまいります。

CO2排出量は、提出会社、国内及び海外子会社を対象としております。また、印刷用紙の利用枚数は、提出会社を対象としております。今後、必要に応じて国内の重要子会社も対象としていく予定です。

また、重点的に対応する指標について目標を設定しております。

なお、当社のCO2排出量詳細及び算定に際し選択した基準等については＜表４＞で示すとおりです。

＜表４＞CO2排出量詳細及び算定に際し選択した基準等