コナミグループ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に月間160時間換算による月平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(注)１．従業員は就業人員であります。

２．平均勤続年数の算定にあたっては、グループ会社からの転籍・出向等により当社で就業している従業員は、各社における勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社の従業員は、すべて特定のセグメントに区分できない全社(共通)に属するものとなります。

(3) 労働組合の状況

　当社の連結子会社の一部に労働組合が結成されておりますが、労使関係については特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．パート・有期労働者については、月間160時間換算による人員数を基に算出しております。

②　連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．パート・有期労働者については、月間160時間換算による人員数を基に算出しております。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない連結子会社については、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「『価値ある時間』の創造と提供を通して、常に期待される企業集団を目指します。」を企業理念とし、事業を通じて持続可能な社会の実現に貢献することを目指しております。当社グループにおける重要なサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（ガバナンス）

　当社代表取締役社長が委員長及び議長を務める、「サステナビリティ委員会」及び「健康経営推進会議」において、当社グループの持続可能性に関する様々なテーマを取り扱い、実効性のある施策を決定しております。サステナビリティ委員会、健康経営推進会議で決定した内容は定期的に取締役会に報告を行い、監督を受けております。

（リスク管理）

　サステナビリティに関するリスク管理の内容は必要に応じて四半期に一度開催されるサステナビリティ委員会、健康経営推進会議で報告されます。

　また、当社及び当社グループに重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクを一元的に把握し適切に対処するための組織としてリスクマネジメント委員会を設置しており、リスクマネジメント委員会と連携して全社リスク管理を行い、重要と判断されるものは取締役会へ報告されます。

（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

　当社グループは、持続的な成長をもたらす革新的な商品・サービスの創造の源泉はコナミグループの人材そのものと考えており、人材の多様性の確保や人材の育成など人的資本に関する様々な取り組みを行っております。

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針としては、性別・年齢・人種・国籍・障がいの有無・性的指向・宗教などの違いや個性といったダイバーシティ（多様性）を尊重し、従業員の様々な意見や視点を取り入れることが、企業の持続的な成長に欠かせない要素であると考え、女性の活躍推進、子育て支援や多様な人材の採用などの施策を実施し、すべての人材が最大限能力を発揮することができる環境づくりを目指しております。

　具体的な取り組みとして、管理職候補者の育成、能力開発を目的とした「役職者研修」、「管理職研修」の実施や、育児休業から復職した従業員と今後の働き方やキャリアについての面談の実施、新卒採用・中途採用における国籍や職種を問わないグローバルな採用活動の実施などに取り組んでおります。

　社内環境整備に関する方針としては、「健康経営」に力を入れて取り組んでおり、従業員一人ひとりのモチベーション・パフォーマンスの向上に焦点を置いた施策を実施し、全ての従業員が心身共に健康な状態で働くことのできる企業を目指しております。当社代表取締役社長が議長を務め、当社の役員と各事業の責任者で構成される健康経営推進会議において、健康経営を推進するための目標値を設定し、その達成に向け、四半期ごとに従業員の健康状況や労働時間等の現状報告、課題の共有及び健康への取り組みを検討しております。

　具体的な取り組みとして、従業員の健康管理・健康づくりをサポートする専属の部署として健康管理センターを設置し、各事業の人事部員及び関東ITソフトウェア健康保険組合と協働して、運動習慣の取り組み、禁煙推進、メンタルヘルスケアなど従業員の健康保持・増進に向けた施策を検討・展開しております。その結果、保険者と連携して優良な健康経営を実践している法人として、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人（ホワイト500）」に2017年度から８年連続で認定されました。

　今後も従業員が効率良く働ける環境や制度を整備し、これまで以上の成果を上げることを目的とした活動を進めてまいります。

　当社グループでは、人的資本に関する取り組みの進捗を確認するため、指標を用いて定量的な管理を行っております。「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、「労働者の男女の賃金の差異」については「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載しておりますが、これら以外の主な指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

＜主な指標＞

(注)１．原則、国内の連結子会社を含む数値となります。

ただし、「仕事のパフォーマンス」、「従業員満足度（働きがい）」は国内の連結子会社のうち、コナミスポーツ株式会社及びエグザスファシリティサービス株式会社を除いた数値となります。

２．SOMPOヘルスサポート株式会社が提供するストレスチェック「LLax seed」を導入しております。

３．「LLax seed」の生産性低下率測定プログラム（WLQ-J）を使用した分析結果に基づくもので、最も良好な状態のパフォーマンスを100％として算出した数値となります（基準値は94％）。

４．「LLax seed」の新職業性ストレス簡易調査票（New BJSQ）を使用した分析結果に基づくもので、全国平均は11.5点となります。

（気候変動）

　当社グループでは、オフィス環境の省エネルギー化やモーダルシフトの推進に加え、CO₂（二酸化炭素）排出削減の取り組みとして、スポーツ施設における熱源の転換、コージェネレーションシステム及びハイブリッド給湯システムの導入や森林経営の強化も進めております。また、気候変動関連の情報開示については、2022年５月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明し、提言に沿った情報開示を持続的な取り組みとして推進しております。

　当社グループは、日本政府が表明した温室効果ガスの削減目標に則り、2050年までにCO₂（二酸化炭素）の排出実質ゼロを目指します。

　なお、複数のシナリオ分析を実施した上で気候変動が及ぼす中長期的な影響を評価した結果、当社グループには重要な影響がないことを確認しております。これにより気候変動対応における戦略及び指標と目標については記載を省略しております。気候変動による影響の評価は定期的に実施し、必要に応じて当社の戦略や情報開示に反映してまいります。

＜シナリオ分析＞

　当社グループではシナリオ分析を実施し、国際的に多くの企業が採用しているIEA（国際エネルギー機関:International Energy Agency）・IPCC（気候変動に関する政府間パネル:Intergovernmental Panel on Climate Change）等の科学的な情報に基づく1.5℃シナリオ（IEA NZE（温室効果ガス排出量実質ゼロ:Net Zero Emission）等を採用）、及び４℃シナリオ（IPCC SSP5-8.5（共通社会経済経路:Shared Socioeconomic Pathways）、 IEA STEPS（公表政策シナリオ:Stated Policies Scenario）等を採用）において、最新の情報を反映した上で中長期の事業環境の変化や、気候変動に関連するリスクと機会の検討を行いました。

　1.5℃シナリオでは脱炭素化に向けた政策の大きな変化が想定され、炭素税の導入や原材料価格の高騰への対応、より脱炭素化を進めたビジネスモデルへの転換が求められます。他方、４℃シナリオでは物理的リスクの影響が高まり、工場停止やサプライチェーンの断絶といったリスクへの対応が必要となります。

　各シナリオが提示する社会の将来像において、国際機関・業界団体の外部レポートや自社の事業特性を考慮した上で分析し、「デジタルエンタテインメント事業」、「アミューズメント事業」、「ゲーミング＆システム事業」、「スポーツ事業」、それぞれの事業における気候変動に関連するリスクと機会を特定いたしました。また、特定したリスクと機会の中で重要度が高いと評価したものについては、各シナリオにおけるパラメータを更新し、定量的な事業インパクト評価を実施しました。

　この結果、すべての事業が、分析したいずれのシナリオにおいてもレジリエントな経営を行うことが可能であることを確認いたしました。1.5℃シナリオでは炭素税の導入や原材料価格の高騰、環境配慮型製品への移行が当社グループに影響を及ぼし、４℃シナリオでは感染症の拡大が当社グループに対して影響を与える可能性があることが分かりました。また、一方で環境配慮製品及びサービスの需要拡大についてはビジネス機会があると認識しております。

　これらの分析結果を踏まえて、まず自社所有拠点において再生可能エネルギーや省エネルギー施策・設備の導入、省資源化に向けたリサイクルなどの対策を推進してまいります。さらに今後は、自社のリスク対応のみならず、サプライチェーン全体のグリーン化推進・社会へのインパクトを創出するため、特定したリスクと機会への対応策をより具体化し、当社グループのレジリエンスのさらなる向上を目指してまいります。

ガバナンス

　年４回開催されるサステナビリティ委員会において、気候変動関連の取り組みについて決定します。サステナビリティ委員会で決定した内容は取締役会に報告を行い、定期的な監督を受けます。また、気候変動担当役員を任命しております。決定された方針を各事業やグループ各社が実行に移し、サステナビリティ委員会事務局が取り組みの進捗をモニタリングします。

リスク管理

　サステナビリティ委員会事務局がリスクを識別し、当社グループへの財務インパクトを定量的に評価した上で各事業と連携してリスク管理を行っております。財務インパクトについては、シナリオ分析により新たな規制上の要件等を確認した上で関連するパラメータを抽出し、定期的に更新しております。リスク評価の結果はサステナビリティ委員会を通じて取締役会へ報告し、グループのリスク管理に気候変動項目を設け、連携させています。

＜気候変動リスク管理プロセス＞