コナミグループ

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、ゲームやスポーツを軸としたエンタテインメント事業を展開し、特定領域に依存しない事業ポートフォリオを構築しております。これらの多様な事業展開を支えてきたのは、当社グループの様々な分野における多様な人材であり、「５年後、10年後の未来を見据え、多様な優秀人材を確保し、従業員の能力を活かし、働きやすさと働きがいのある環境を創出する」という人事戦略の実現によって、企業業績・企業価値の持続的向上を目指していきたいと考えております。この人事戦略を実現するために、当社グループは「採用」、「育成」、「評価・報酬」、「異動・配置」、「健康・労務」等のそれぞれのフローを通じて多様な人事施策を展開しております。

　これらの施策を通じて、従業員のエンゲージメントやモチベーションが高まることによる労働生産性の向上や、外部評価によるブランドイメージの向上、ひいては企業業績・企業価値の持続的向上を目指しております。

　また、当社グループでは、それぞれの役割における貢献度に応じて適正に評価し、報酬を支給することによって、単なる年齢や勤続年数に縛られることのない、実力主義の制度を運用しております。

（2）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に月間160時間換算による月平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

(注)１．従業員は就業人員であります。

２．平均勤続年数の算定にあたっては、グループ会社からの転籍・出向等により当社で就業している従業員は、各社における勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社の従業員は、すべて特定のセグメントに区分できない全社(共通)に属するものとなります。

③ 最大人員会社の状況

ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

(注)１．従業員は就業人員であります。

２．平均勤続年数の算定にあたっては、グループ会社からの転籍・出向等により当社で就業している従業員は、各社における勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ 上記アの次に従業員数が最も多い会社

(注)１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に月間160時間換算による月平均人員を外数で記載しております。

２．平均勤続年数の算定にあたっては、グループ会社からの転籍・出向等により当社で就業している従業員は、各社における勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

　当社の連結子会社の一部に労働組合が結成されておりますが、労使関係については特に記載すべき事項はありません。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．パート・有期労働者については、月間160時間換算による人員数を基に算出しております。

イ　連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．パート・有期労働者については、月間160時間換算による人員数を基に算出しております。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない連結子会社については、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　地球温暖化対策が世界共通の長期的な課題となり、世界中の多くの国々が2050年のカーボンニュートラルを目標に掲げています。当社グループは、事業を通じて持続可能な社会の実現に貢献し、社会から常に期待され、必要とされる企業を目指しております。当社グループにおける重要なサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（ガバナンス）

　当社代表取締役社長が委員長及び議長を務める、「サステナビリティ委員会」及び「健康経営推進会議」において、当社グループの持続可能性に関する様々なテーマを取り扱い、実効性のある施策を決定しております。サステナビリティ委員会、健康経営推進会議で決定した内容は定期的に取締役会に報告を行い、監督を受けております。

（リスク管理）

　サステナビリティに関するリスク管理の内容は必要に応じて四半期に一度開催されるサステナビリティ委員会、健康経営推進会議で報告されます。

　また、当社及び当社グループに重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクを一元的に把握し適切に対処するための組織としてリスクマネジメント委員会を設置しており、リスクマネジメント委員会と連携して全社リスク管理を行い、重要と判断されるものは取締役会へ報告されます。

（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

　当社グループは、持続的な成長をもたらす革新的な商品・サービスの創造の源泉はコナミグループの人材そのものと考えており、人材の多様性の確保や人材の育成など人的資本に関する様々な取り組みを行っております。

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針としては、性別・年齢・人種・国籍・障がいの有無・性的指向・宗教などの違いや個性といったダイバーシティ（多様性）を尊重し、従業員の様々な意見や視点を取り入れることが、企業の持続的な成長に欠かせない要素であると考え、女性の活躍推進、子育て支援や多様な人材の採用などの施策を実施し、すべての人材が最大限能力を発揮することができる環境づくりを目指しております。

　具体的な取り組みとして、管理職候補者の育成、能力開発を目的とした「役職者研修」、「管理職研修」の実施や、育児休業から復職した従業員と今後の働き方やキャリアについての面談の実施、新卒採用・中途採用における国籍や職種を問わないグローバルな採用活動の実施などに取り組んでおります。

　社内環境整備に関する方針としては、「健康経営」の取り組みを通じて、従業員一人ひとりがその能力を十分に発揮できる環境を整え、従業員と会社がともに成長できる関係の構築を目指しております。当社の代表取締役社長が健康経営の推進責任者として議長を務め、各事業責任者および人事責任者、健康管理センターの責任者で構成している健康経営推進会議において、健康経営を推進するための目標値を設定し、その達成に向け、四半期ごとに従業員の健康状況や労働時間等の状況を確認、課題の共有とそれらを解決するための協議を行っております。

　具体的な取り組みとして、健康管理センターには、従業員の健康管理・健康づくりをサポートする専門の部署として、産業保健従事者（産業医・保健師等）を配置しております。また、産業保健従事者および健康経営の推進担当者である各事業の人事部員および関東ITソフトウェア健康保険組合と協働して、禁煙推進、メンタルヘルス対策、健康増進施策の実施など、従業員の健康保持・増進に向けた施策を検討し、当社グループ各社の安全衛生委員会を通じて展開しております。その結果、当社グループの健康経営への取り組みが認められ、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人 (ホワイト500)」に10年連続で認定されました。

　今後も従業員が効率良く働ける環境や制度を整備し、これまで以上の成果を上げることを目的とした活動を進めてまいります。

　当社グループでは、人的資本に関する取り組みの進捗を確認するため、指標を用いて定量的な管理を行っております。「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、「労働者の男女の賃金の額の差異」については「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載しておりますが、これら以外の主な指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

＜主な指標＞

(注)１．国内の連結子会社を含む数値となります。

２．SOMPOヘルスサポート株式会社が提供するストレスチェック「LLax seed」を導入しております。

３．「LLax seed」の生産性低下率測定プログラム（WLQ-J）を使用した分析結果に基づくもので、最も良好な状態のパフォーマンスを100％として算出した数値となります（基準値は94％）。

４．「LLax seed」の新職業性ストレス簡易調査票（New BJSQ）を使用した分析結果に基づくもので、全国平均は11.5点となります。

（気候変動）

　当社グループでは、温室効果ガスを削減するため、自社所有拠点への太陽光発電設備の設置や照明のLED化によるエネルギー消費量の削減等に取り組んでおります。また、気候変動関連の情報開示については、2022年５月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明し、提言に沿った情報開示を開始いたしました。気候変動がもたらす事業への影響や温室効果ガスの排出量等について開示を行っております。

　当社グループは、日本政府が表明した温室効果ガスの削減目標に賛同し、2050年までにCO₂（二酸化炭素）の排出量実質ゼロを目指します。

　なお、複数のシナリオ分析を実施した上で気候変動が及ぼす中長期的な影響を評価した結果、当社グループには重要な影響がないことを確認しております。これにより気候変動対応における戦略及び指標と目標については記載を省略しております。気候変動による影響の評価は定期的に実施し、必要に応じて当社の戦略や情報開示に反映してまいります。

＜シナリオ分析＞

　当社グループでは、気候変動による事業への中長期の影響を確認するため外部専門家の助言を反映した上でシナリオ分析を実施いたしました。気候変動がもたらす将来への影響を正確に予測することは困難であるため、想定し得る二つのシナリオを用いて分析を行っております。

［参考としたシナリオ］

IEA NZE（温室効果ガス排出量実質ゼロ：Net Zero Emission）

IEA STEPS（公表政策シナリオ：Stated Policies Scenario）

IPCC SSP5-8.5（共有社会経済経路：Shared Socio-Economic Pathway）

　各シナリオにおいてTCFD提言が例示するリスクと機会をもとに、国際機関・業界団体のレポートや自社の事業特性を考慮した上で各事業における気候変動に関連するリスクと機会を特定しました。また、特定したリスクと機会の中で重要性が高いと判断したものについては、事業への影響度を評価いたしました。

　この結果、いずれのシナリオにおいても当社グループに大きなインパクトをもたらすものはなく、レジリエントな経営を行うことが可能であることを確認いたしました。1.5℃シナリオでは炭素税の課税強化等が当社グループに影響を及ぼし、４℃シナリオでは感染症の拡大が当社グループに対して影響を与える可能性があることが分かりました。また、一方で脱炭素製品の需要拡大についてはビジネス機会があると認識しております。

　これらの分析結果を踏まえて、リスクへの対策を進めてまいります。炭素税の課税強化に備え、再生可能エネルギーや省エネ設備の導入により、自社拠点で発生するCO₂の排出削減等に取り組んでまいります。今後も気候変動に関する情報収集を行い、シナリオ分析及び事業への影響度評価を定期的にアップデートすることで、当社グループのレジリエンスのさらなる向上を目指してまいります。

ガバナンス

　代表取締役社長が委員長を務め、各事業の責任者等が出席する「サステナビリティ委員会」を年に４回開催し、気候変動関連の取り組みについて決定します。また、気候変動担当役員を任命しております。

　サステナビリティ委員会で決定した内容は取締役会に報告を行い、定期的な監督を受けております。決定された方針を各事業やグループ各社が実行に移し、サステナビリティ委員会事務局が取り組みの進捗をモニタリングします。

リスク管理

　サステナビリティ委員会事務局が各事業と連携した上でリスクの識別・評価及び管理を行っております。外部専門家より提供される最新の知見にもとづき気候変動について常時情報収集を行い、新たなリスクや機会が識別された場合は、シナリオ分析や事業への影響度評価の更新の要否を検討しております。これらの結果は、サステナビリティ委員会で審議された上で、必要に応じて取締役会に報告を行っております。

＜気候変動リスク管理プロセス＞