ハリマビステム

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は2026年度-2028年度中期経営計画における「戦略の４本柱」の一つとして、『人財育成～挑戦を称賛し、共に輝く文化（Growth & Indusion)』を掲げております。社員の定着と成長を経営の最優先事項とし、「一生涯、共に成長し続ける会社」へ。のスローガンのもと、

・スキルの習得支援とキャリアパスの明確化

・「挑戦」を奨励する組織風土

・誰もが自分らしく働ける職場づくり

の３つのテーマを掲げ会社全体での取組みを推進しております。

投資面においても将来に向けた成長投資のうち、人財投資に３年間累計で２０億円を投入し、「現場力を高める人財の採用や育成・技術向上のための投資」および「エンゲージメントを高め、生産性を高める制度の構築運用」をはかってまいります。

具体的な取組みとしては応募者の母集団拡大や採用手法の多様化による採用の強化、処遇の改善による競争力の確保、生産性・技術力向上のための教育・資格取得の推進、稼働効率の向上のための人財配置の最適化働きがい向上による離職率の低減などに取り組んでまいります。

また当社における従業員の給与・賞与の決定に関しましては、人事評価制度に基づき、従業員一人ひとりが年間の業務目標を定め、実行過程とその成果を総合的に評価し、部門の評価者による評価を経て、最終的に人事調整委員会にて半期・年間の評価を決定しております。評価結果については評価者から個人別にフィードバック面談を行い、翌期・翌年度の行動に反映していくというＰＤＣＡサイクルによって運用しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社における状況

(2026年３月31日現在)

(注)  従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は〔  〕内に平均人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １  従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は〔  〕内に平均人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループには、一部の従業員により結成された労働組合がありましたが、2017年６月をもって解散いたしました。以後、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特に記載すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　イ　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。なお、パート労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間(１日８時間)で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

３． いずれの雇用形態においても、同一の職務での性別による賃金格差は制度上存在せず、昇給・昇格や教育の機会についても等しく提供しております。今後、人員構成の変化や能力開発の進展により賃金差異は縮小していく見込みであります。

　ロ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。なお、パート労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間(１日８時間)で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。なお、当事業年度は㈱アイワサービスの管理的地位にある女性労働者がいなかったため、「―」と記載しております。

２．育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６における育児休業等の取得割合を算出しております。なお、当事業年度は育児休業取得対象者がいなかったため、「―」と記載しております。

３．いずれの雇用形態においても、同一の職務での性別による賃金格差は制度上存在せず、昇給・昇格や教育の機会についても等しく提供しております。今後、人員構成の変化や能力開発の進展により賃金差異は縮小していく見込みであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2026年６月24日現在）において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループは、更なる企業価値向上を目指し、ＳＤＧｓへの取組みを積極的に推進する体制を構築しております。取り組みにあたっては、「人権・社会」「経済（成長）」「環境」といった社会課題の解決につながる活動を、品質管理推進部・経営企画部・人事企画部が中心となり企画・立案、当社経営企画会議へ付議・承認を得たうえで、当該活動状況を社内報や当社ホームページ上で定期的に社内外へ報告する体制としております。当社経営企画会議の統治体制については「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

(2)戦略

当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人財育成方針

当社グループは、首都圏を中心に2,500棟以上の施設管理を受注しており、高度化、多様化するお客様のニーズにマッチした高品質なサービスを提供するために、社員の定着と成長を経営の最優先事項と位置付けております。

当該事項は、長期ビジョン「周囲から『ハリマでよかった！』が聞こえてくる未来」の実現に向けた新中期経営計画における重点戦略であり、「一生涯、ともに成長し続けられる会社」を目指します。

具体的には、管理職・階層別などの研修計画を見直し強化、スキル習得支援の拡充およびキャリアパスの明確化による人財育成を推進することで、誰もが自分らしく働ける職場であるとともに、「挑戦」を奨励する組織風土を醸成してまいります。

②社内環境整備方針

中長期的な企業価値向上のためには、人財の確保・育成と離職低減が根幹であると考えており、以下の施策を進めることで社内の環境を整備していく方針であります。

イ 採用力強化

・適正な人員配置計画に基づいた効率的な採用活動

・外国人財の受け入れ数や職種の拡大

ロ 人財育成強化

・管理職をはじめとした階層別研修の実施による従業員パフォーマンスの向上

・大型現場における責任者育成などの実習を通じた現場管理のキーマン育成

・設備エンジニアをはじめとした技術職向けの育成強化及びキャリアプラン形成支援を通じた、現場力強化

③ 働きがい向上

・安定的な利益確保を源泉とした、従業員の待遇改善

・「チャンスは平等、評価は公平」を意識した評価制度の運用による従業員エンゲージメントの向上

・多様な人財の活躍推進につながる社内制度の整備・改定

・ペーパーレス化及びフリーアドレス化推進による労働環境の改善

・テレワークをはじめとしたDX推進の更なる強化に伴う、多様な働き方の実現

④ 健康経営推進

・「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定取得

・健康管理システムの導入による従業員の健康状態把握と分析

・健康ポイントキャンペーンの実施による、従業員の健康増進

・業務災害防止を目的とした全社統一の仕組み作り、現場巡回の実施

(3)リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、当社取締役会において行っております。サステナビリティに関するリスクについては、独立したリスク項目として絞り込みをしていないものの、当社グループの営む事業そのものがＳＤＧｓに直結するとの考えのもと、常にＳＤＧｓの視点をもって、様々なリスクや課題への対応に努めております。

(4)指標及び目標

当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、以下の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、以下のとおりであります。

（注）求人費、研修費、寮・社宅関連費用など、外国人技能実習生を含む人財の確保、育成及び福利厚生に係る投資であります。