2024年3月期有価証券報告書より

人的資本

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  • 社員数
    565名（単体） 595名（連結）
  • 平均年齢
    40.2歳（単体）
  • 平均勤続年数
    11.1年（単体）
  • 平均年収
    5,820,749円（単体）

従業員の状況

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

セグメントの名称

従業員数(人)

国内事業

462

［5,021］

海外事業

44

［261］

報告セグメント計

506

［5,282］

全社(共通)

89

［40］

合計

595

［5,322］

 

(注) １．従業員数は就業人員(正社員、契約社員、嘱託社員、研修社員)であり、臨時従業員数(パートナー社員)は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

 

 

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

従業員数(人)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(円)

565

［5,061］

40.2

11.1

5,820,749

 

 

セグメントの名称

従業員数(人)

国内事業

462

［5,021］

海外事業

14

［－］

報告セグメント計

476

［5,021］

全社(共通)

89

［40］

合計

565

［5,061］

 

(注) １．従業員数は就業人員(正社員、契約社員、嘱託社員、研修社員)であり、臨時従業員数(パートナー社員)は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

 

(3) 労働組合の状況

当社には、UAゼンセン同盟元気寿司労働組合が組織(組合員数5,159人)されており、UAゼンセン同盟に属しております。

また、連結子会社１社には労働組合が組織されておりませんが、労使関係について特記すべき事項はありません。

 

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

当事業年度

補足説明

管理職に

占める

女性労働者

の割合（％）（注１）

男性労働者の

育児休業

取得率（％）（注２）

労働者の男女の

賃金の差異（％）（注１）

全労働者

正規雇用

労働者

パート・

有期労働者

13.7

33.3

88.1

71.4

138.5

パート・有期労働者については、男性労働者より、女性労働者の方が平均労働時間が長いためであります。

 

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 

サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）

 

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループが特に重点的に取り組むべき課題の推進に向け、2024年１月に発足した経営企画部主導で、「サステナビリティ推進会議（仮称）」を設置し、課題解決に向けた具体的な取り組みの協議、施策の推進を行ってまいります。持続可能性の観点で当社グループの企業価値向上をするため、ここで協議した内容は、定期的に経営会議及び取締役会へ報告を行い、進捗管理を行ってまいります。

また、重点的に取り組むべき課題については、親会社グループの重要性の判断や従業員や投資家などステークホルダーの意見を取り入れながら、今後適宜見直ししてまいります。

 

（2）リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスクコンプライアンス委員会にて行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞りこみについて、サステナビリティ推進会議の中でより詳細な検討を行い、リスクコンプライアンス委員会及び取締役会に共有してまいります。

 

（3）サステナビリティ全般の戦略並びに指標及び実績

サステナビリティ全般の戦略については、今後経営戦略にそった重点戦略と施策を設定してまいります。当社グループは多種多様な海洋水産・農林資源を原材料として使用していることから、気候変動問題を重要な経営課題の１つとして、今後指標及び目標の設定と開示に向けて検討してまいります。さらに、食を提供する企業として食を活かした社会問題の解決にも取り組んでまいります。

サステナビリティ全般の推進においては原料調達から商品化・調理・販売・サービス・廃棄・リサイクルに至るバリューチェーンの中で持続可能な社会の実現に貢献する取り組みを遂行しております。

 

 

 

目指す姿

2023年度主な取り組み

2024年度の方針

環境

環境負荷の軽減

・食品リサイクル（総廃棄量の54%をリサイクル）

・廃油リサイクル（全店の8割導入）

・環境への負荷がより少ない食材の採用（完全養殖クロマグロ、大豆ミート）

・フライヤー用油ろ過機の導入（全店の6割導入）、廃油減

・高性能節水型衛生機器の設置（全店導入）

・照明のLED化ほか電気機器の省電力化

・一部店舗にてバイオマスメラミン樹脂どんぶり導入（製造時のGHG排出減）

・お持ち帰り容器のエコトレー・エコAPET採用（製造、廃棄時のGHG排出減）

・一部リサイクル素材ユニホーム採用（製造時のGHG排出減）

・配送効率化（配送回数減、商品入り数変更）によるGHG排出減、廃棄減

・「生命の森プロジェクト」参加によるマングローブ植林活動への貢献

・塗装工事での水性塗料の使用

・店舗構造材、造作材に認定品木材の使用

・安全調達の推進と食材の品質、安全性の追求

・食品ロスのさらなる削減と資源の有効活用の推進

・GHG排出量削減と再生可能エネルギー導入検討

・環境保全活動の継続的模索と参加

社会

食を通じた地域社会への貢献

・安全安心な店舗の維持（HACCAP）の考え方に基づいた衛生管理の推進

・海外新規出店の促進と雇用創出

・東北応援フェア等を通じた生産者支援

・マウイ島災害への継続した寄付実施

・フードバンク「セカンドハーベストジャパン」支援によるフードロス削減及びフードセーフティネットへの貢献

・持続可能な責任ある調達の推進

・安全安心な店舗による地域社会への貢献

・出店エリアの拡大による雇用の創出

・マウイ島災害への継続した寄付実施

・国連WFP「レッドカップキャンペーン」支援による飢餓撲滅・教育機会向上・自立支援への貢献

人財

働きやすい労働環境の整備

・正社員数の増加

・Smart HR導入による人財マネジメントの効率化

・社内公募制度の導入

・タレントマネジメントにつながる階層別研修の実施

・外国籍従業員から外国籍従業員への教育体制の構築

・年間休日の見直し（年間108日→年間115日）

・定期健康診断受診の徹底

・労災防止に向けた動画作成及び配信（一部多言語対応推進）

・正社員数の拡大

・研修機会のさらなる増加

・外国籍従業員の積極採用及び積極登用

・社内公募制度による積極登用

・ダイバーシティに配慮した安全で働きやすい職場環境の整備

・労災撲滅の推進

 

 

（4）人的資本に関する戦略並びに指標及び実績

①人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社を取り巻く事業環境は、生産年齢人口の減少、国内回転寿司市場の寡占化、原材料価格・エネルギー価格の高騰など、足元でも先行きが不透明な状況が続いており、今後もしばらくは同様の状況が続くことが予想されます。

こうした状況の下、当社では2023年度から2025年度までの３カ年を計画期間とする中期経営計画で定めた重点戦略に基づいて各種施策を推進しております。本中期経営計画においては、企業の存続基盤であり、かつ当社におけるサステナビリティの重点課題でもある「人財」を当社の持続的な成長の要と位置付け、「人財」への投資を最重要課題としております。

 

「人財」への投資にあたっては、従業員一人一人が有する能力を最大限発揮することができる環境の整備を目指し、人事制度の見直しや組織体制・文化の変革などを進めてまいります。階層に応じた従業員の能力開発を可能にする研修機会の充実等の環境整備を進めるとともに、能力を活かす環境に積極的に挑戦できる登用制度の活用、本社と現場のコミュニケーション促進のための施策の充実等、従業員のモチベーション向上に資する取り組みを増やし、従業員のエンゲージメントを強化するとともに、自律的な成長を支える仕組みの構築に注力していく方針です。これにより、人的資本のストックを増やし、組織としての生産性向上に努めるとともに、持続的成長の基盤としてまいります。

 

主な施策は以下のとおりです。

 

既に取り組んでいる施策

今後取り組む予定の施策

モチベーションマネジメント

・就業規則や労務管理規程の見直し

・育児休暇の取得の促進

・決算賞与の実施

・理念・業績浸透による透明性のある評価制度の確立

・目標管理及び人事評価制度を一新する、人事制度改革の取り組み

・業績に合わせた決算賞与制度の導入

リソースマネジメント

・次世代経営者育成に向けた研修制度の導入

・中途採用の継続的な実施

・社内公募制の導入

・本社、店舗間のジョブローテーション、社内公募制の推進

・専門職の積極的な採用

・外国籍正社員登用強化

・配属先への適正重視

・階層別研修のさらなる充実

 

また、多様性に富んだ人財の採用と活用が、多様化するお客様の価値観・ニーズを捉え、顧客付加価値の向上と企業価値の向上に資するとの認識から、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しております。多様な人財を採用し、従業員それぞれの多様な考え方や経験を活かすことで新しい価値の創出を目指してまいります。このような中、女性管理職比率の向上、シニアの活躍推進、外国人管理職比率の向上が、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現に繋がるという考えの下、多様性確保に向けた指標を設定し、その取り組みを引き続き進めてまいります。

なお、女性については、次世代法・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（計画期間：2021年４月～2026年３月）において「管理職（課長級以上）に占める女性の割合を20％以上にする」「正社員の男女の平均勤続年数の差を８年から６年にする」目標を設定しております。

 

②指標及び実績

海外子会社については雇用環境が大きく異なることから、労働市場の条件を踏まえて指標の記載と連結ベースでの開示を検討してまいります。

指　標

2021年度

2022年度

2023年度

目標

女性正社員比率

22.3%

23.5%

22.8%

－

女性管理職比率

11.1%

12.3%

13.7%

2025年度までに20％

女性店長人数（人）

9

19

23

－

男女平均賃金の格差
(男性の賃金に対する女性の賃金割合)

73.3%

70.2%

71.4%

2025年度までに75％

男性育児休暇取得率

12.5%

37.5%

33.3%

毎年35％以上

外国人店長人数（人）

2

7

7

－

フレンド社員（障害者）雇用率（注）

2.3%

2.3%

2.3%

－

65歳以上の週20時間以上勤務者数（人）（注）

358

370

348

－

 

（注）非正規社員を含む