ヤマダホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「創造と挑戦」、「感謝と信頼」を経営理念に掲げ、「くらしまるごと」を支える企業グループへと事業領域を拡大する一方で、各事業セグメントにおける事業戦略及びビジネスモデルの実行には、適切な人材の確保・育成・配置と、組織としての実行力の強化が不可欠であると認識しております。

なお、人材戦略に関する基本方針等の詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本に関する取組」をご参照ください。

②従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

基本給に関しては、各個人の今までの社会人経験や、その実績により決定しております。

また、賞与については、会社の業績や個人評価により変動させております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、持株会社である当社に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

③最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

④労働組合の状況

当社及び株式会社ヤマダデンキには、ヤマダホールディングスユニオンがあり、ＵＡゼンセンに加盟しております。なお、労使関係は安定しています。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１ 株式等の状況　(８)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（イ）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（ロ）連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．前項の表に記載のない項目及び一部の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

５．パート労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

（ハ）提出会社及び国内グループ連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．指標の算出にあたっては、国内連結子会社に含まれる各社の事業年度が提出会社と異なる場合、各社の事業年度ごとに集計しております。

４．国内グループ連結子会社の範囲は、以下の24社となります。

株式会社ヤマダデンキ

株式会社ヤマダ住建ホールディングス

株式会社ヤマダホームズ

株式会社秀建

ホクシンハウス株式会社

セキホーム株式会社

東和総合住宅株式会社

株式会社ハウステック

日化メンテナンス株式会社

中部日化サービス株式会社

株式会社ヒノキヤグループ

フュージョン資産マネジメント株式会社

株式会社日本アクア

株式会社ヤマダファイナンスサービス

株式会社ヤマダ少額短期保険

株式会社ハウス・デポ・パートナーズ

株式会社ヤマダ環境資源開発ホールディングス

株式会社シー・アイ・シー

インバースネット株式会社

東金属株式会社

コスモス・ベリーズ株式会社

株式会社Ｊ・スタッフ

株式会社ヤマダテクニカルサービス

株式会社ビー・ピー・シー

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)基本的な考え方

当社グループは、経営理念である「創造と挑戦」「感謝と信頼」のもと、事業活動を通じた社会課題の解決が持続的な成長及び中長期的な企業価値向上につながるものと考えています。創業以来50年余り、家電販売を起点に家具・住宅設備・住宅・金融へと事業領域を拡大し、お客様一人ひとりの暮らしと人生に寄り添う「くらしまるごと」を支える企業へ進化してきました。また、販売にとどまらず、家電製品の回収・リユース・リサイクルまでを担う資源循環システムを構築する等、事業を通じて環境・社会と調和した価値創造に取り組んでいます。

2019年にはSDGs達成に向けた重要課題を特定し、環境・社会課題への対応を事業戦略と一体で推進してきましたが、気候変動の深刻化や人的資本経営への要請、外部開示基準の高度化を踏まえ、これらの外部環境変化が当社グループの事業活動及び財務へ与える影響を、より体系的に把握する必要があると認識しました。

このような背景のもと、お客様の暮らしを取り巻く自然環境・生態系の健全性と、事業を支える人材の心身の健康及び自律的な成長を、価値創造を支える重要な要素として位置づけ、2025年５月にマテリアリティ及びKPIの見直しを実施しました。

今後は、外部開示基準の進展を踏まえ、指標体系の高度化と財務影響の明確化を進め、持続的な経営基盤の強化と企業価値・社会価値の向上を目指します。

■ガバナンス

当社グループは、サステナビリティを中長期的な企業価値向上に資する重要な経営要素と位置づけ、取締役会による監督のもと、ESG・サステナビリティ推進委員会による企画・統括、各会議体による実行、という三層構造を通じて、グループ全体で一貫したサステナビリティ推進体制を構築しています。

＜ESG・サステナビリティ推進体制図＞（2026年６月25日現在）

(ⅰ)監督機能としての取締役会

当社グループは、サステナビリティ課題への対応を経営の重要課題と位置づけ、取締役会がその監督を担っています。取締役会に対しては、代表取締役 兼 副社長執行役員CHRO（チーフ・ヒューマンリソース・オフィサー）が、方針、マテリアリティ、重要施策及び健康経営の進捗状況等を、定期的に報告しています。取締役会はこれらを審議・承認すると共に、その実効性及び適切性を継続的に監督しています。

なお、マテリアリティと役員報酬との連動については、必要に応じて指名・報酬委員会へ諮問し、その答申を踏まえて決定しています。2025年度より、サステナビリティ連動報酬を導入しており、目標達成率に応じた報酬への反映は、2026年度に決定する役員報酬から適用しています。詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(４）役員の報酬等」をご参照ください。

(ⅱ)ESG・サステナビリティ推進委員会

ESG・サステナビリティ推進委員会は、取締役会の監督のもと、グループ全体のサステナビリティ経営を推進する中核的な会議体として、企画・統括・提言及び助言の役割を担っています。本委員会では、代表取締役 兼 副社長執行役員CHROを委員長とし、社会動向や当社への期待を踏まえ、社内取締役、社外取締役、各事業セグメント責任者が参加し、外部開示規制への対応方針の整理、事業特性やバリューチェーンを踏まえたマテリアリティの特定・見直し、リスク・機会の識別、目標や施策等の検討を行っています。重要事項については、取締役会へ報告・付議しています。2025年度は４回開催し、サステナビリティ関連方針類、TNFDや健康経営等の各種取組に関する審議・報告を取り扱いました。

(ⅲ)執行機能としての各委員会・分科会

サステナビリティ関連施策については、ESG・サステナビリティ推進委員会の方針・提案を受け、各分科会が執行機能を担っています。分科会は、具体的施策の立案・実行及び進捗管理を行い、実行責任者（議長）を明確にしたうえで重要事項を整理しています。

また、各委員会はそれぞれの専門領域に関する施策を推進しています。重要事項についてはESG・サステナビリティ推進委員会と相互に共有し、必要に応じて取締役会へ報告しています。これにより、グループ全体としての一貫性及び実効性の確保を図っています。

■戦略

当社グループは、家電販売を中心に、住宅・リフォーム、金融、環境・資源循環事業までを展開する「くらしまるごと」の事業ポートフォリオを強みとしています。省エネ商品・ZEH・リユース商品等の提供を通じた社会課題解決と、顧客接点拡大や収益機会創出を両立することで、中長期的な企業価値向上を目指しています。

気候変動や社会構造の変化は、当社の事業活動及び財務に影響を及ぼし得る重要な経営要因であると認識しています。こうした外部環境の変化を踏まえ、経営理念と整合した「サステナビリティ基本方針」を定め、事業戦略と一体で推進しています。2025年５月には、環境・社会における課題の重要性について、当社及びステークホルダー双方の観点から整理し、６つのマテリアリティを特定しました。

これに基づき、各マテリアリティに関連するリスク・機会を体系的に識別・評価し、当社グループの事業活動及び財務への影響の観点から整理しています。

なお、サステナビリティ基本方針（第４版）は2026年２月16日付で改定しています。詳細については当社ホームページをご参照ください。

https://www.yamada-holdings.jp/info/policy/csr-ethics.html

<マテリアリティごとの事業及び財務への影響分析>

影響度は、大（収益への影響が5,000万円以上見込まれ、広域に影響を及ぼす可能性が高い）、中（収益への影響が一定程度見込まれ、一定範囲に影響を及ぼす可能性がある）、小（収益への影響及び影響範囲が限定的）としています。

発現時期の定義は、短期（３年以内）、中期（10年以内）、長期（30年以内）としています。

当社グループは、リスク低減と成長機会創出の両立に向け、マテリアリティごとに対応の方向性、主な取組及びKPIを設定し、推進しています。

<マテリアリティごとの対応>

■リスク・機会の管理

当社グループでは、代表取締役 兼 副社長執行役員CHROを委員長とするリスク管理委員会を設置し、各グループ会社を含めた全社的なリスク管理体制を構築しています。同委員会は原則として毎月開催され、自然資本や人的資本等を含むテーマにおける全社的なリスクの識別、影響度及び発生頻度の観点からの評価ならびに対応状況の確認を行っています。リスク管理委員会において、事業活動または財務に重要な影響を及ぼす可能性が高いと判断された事項については、経営戦略会議に付議のうえ、取締役会へ報告し、経営としての意思決定及び監督のもと管理しています。

ESG・サステナビリティ推進委員会においては、長期的なリスク・機会の評価については、概ね３年おきにサステナビリティ推進部で脱炭素社会への移行に伴う、政治・経済・社会・市場環境等の「外部環境の変化」と地球温暖化の進展に伴う「物理的変化」、その発生確率とこれらが現実化した場合の財務影響の詳細分析を行い、リスク・機会を特定します。そして財務上、収益への影響が５千万円超となるようなリスク・機会については、リスク管理委員会にて審議のうえ、当社グループの重要なリスク・機会として評価しています。

なお、財務に重要な影響を及ぼす可能性のある事項については、「事業等のリスク」においても記載しています。

■指標・目標

当社グループでは、サステナビリティを中長期的な企業価値向上に資する経営要素と位置づけ、マテリアリティごとに、事業特性及び2026年３月期～2030年３月期の中期経営計画を踏まえ、KPI及び目標を定めています。これらは全社共通の考え方のもと、ESG・サステナビリティ推進委員会及び各分科会において進捗を確認しています。個別テーマごとの具体的なKPI、目標は、本章以降に記載しています。

(2)環境への取組

当社グループは、「くらしまるごと」を支える事業活動において、気候変動及び自然資本に関する課題を経営上の重要課題と認識し、事業に影響を及ぼし得るリスク・機会として事業戦略に反映しています。

リスクへの対応として、店舗における省エネルギー設備への切替や再生可能エネルギー由来電力の使用拡大を進めています。機会の観点からは、住建セグメントにおけるスマートハウスやZEHの拡大、環境セグメントにおけるリユース・リサイクル生産能力の拡充及びヤマダエネルギープラントへの投資を推進しています。これらの取組により、環境負荷低減とグループ内シナジーの強化を図り、中長期的な企業価値向上に取り組んでいます。

また、TCFD提言に賛同し、気候変動に関するリスク・機会について、経営戦略及び財務との関連性を踏まえた情報開示の高度化を進めています。自然環境及び生物多様性については、TNFDフォーラムへの参画及びTNFDアダプターへの登録を通じ、提言に基づく分析及び開示の充実を図っています。

■ガバナンス

当社グループは、気候変動及び自然関連を含む環境課題への対応について、ESG・サステナビリティ推進委員会において、方針の策定、リスク・機会の識別・評価、ならびに対応策の検討を行っています。同委員会は、各セグメントの責任者等で構成され、事業特性を踏まえた議論を行う体制としています。重要な事項については、取締役会に報告または付議し、監督を受けています。

また、執行機能としては、各委員会・分科会が具体的な施策の立案・実行を担い、グループ全体で環境課題への対応を推進しています。

なお、詳細については、前述のサステナビリティ全般に関するガバナンスをご参照ください。

■戦略

(ⅰ)気候関連（TCFD）

　当社グループでは、TCFD提言に基づき、対象事業について、1.5℃シナリオおよび4.0℃シナリオを用いて、2030年から2050年を対象期間とした気候変動に伴うリスク・機会の分析・評価を実施しました。

＜シナリオ分析＞

（ii）自然関連（TNFD）

当社グループは、自然関連リスク・機会が企業価値に与える影響を把握するため、TNFD提言に基づくLEAPアプローチに沿った分析を実施しました。対象は、デンキ・住建・環境の各セグメントとし、連結売上高の約99％をカバーしています。分析においては、自然資本との接点の特定（Locate）、依存・影響の評価（Evaluate）、リスク・機会の特定及び優先順位付け（Assess）を実施しています。評価にはENCORE等の外部ツールに加え、IBAT、Aqueduct、ハザードマップ等を活用し、地域特性を踏まえた分析を行っています。

■リスク・機会の管理

当社グループでは、気候変動及び自然関連のリスク・機会を、全社的なリスク管理の枠組みの中で統合的に管理しています。詳細については、前述のサステナビリティ全般に関するリスク・機会の管理をご参照ください。リスク・機会の識別・評価にあたっては、気候関連：シナリオ分析（1.5℃／4.0℃）、自然関連：LEAPアプローチを活用しています。

<移行リスク＞

※本炭素コストの水準は、IEAのネットゼロシナリオにおける2030年の炭素価格（140ドル/t-CO₂）と整合的である。

＜物理リスク＞

＜機会＞

発現時期の定義は、短期（３年以内）、中期（10年以内）、長期（30年以内）としています。

影響度は、大（収益への影響が5,000万円以上見込まれ、広域に影響を及ぼす可能性が高い）、中（収益への影響が一定程度見込まれ、一定範囲に影響を及ぼす可能性がある）、小（収益への影響及び影響範囲が限定的）としています。

■指標・目標

当社グループでは、気候変動に係るリスク・機会への対応状況を把握するため、CO₂排出量、再生可能エネルギー導入率等を主要指標として設定しています。また、TNFDに関しては、事業特性及びバリューチェーン分析の結果を踏まえ、自然への依存及びインパクトの重要性を考慮しつつ、指標及び目標の整備を段階的に進めていきます。

＜指標の推移及び目標＞

※１ 2025年５月に目標・目標年を見直ししたKPIとなり、比較可能性を確保するため、2024年３月期の実績値は同一の基準に基づき算出しています。

※２ 従来目標であるZEH供給率50％を達成したことを踏まえ、目標値を80％へ上方修正しています。

※３ 2026年３月期より、算定対象の見直しに伴いテレビを除外するとともに、資源循環の取組強化の一環として小型家電を新たに対象へ追加しています。

※４ 2025年５月に新たに設定したKPIとなります。

＜CO₂　スコープ１,２,３排出量＞

※１　2024年３月期までは非連結子会社を含みます。

※２　スコープ３カテゴリ毎の詳細は、統合報告書2026（2026年９月発行予定）をご参照ください。

■第三者保証について

　　各期のスコープ１,２,３（カテゴリ１,２,３,４,５,６,７,11,12,14計）について、任意の第三者保証（株式会社サステナビリティ会計事務所（所在：東京都千代田区）によるISAE3000、ISAE3410に基づく限定的保証）を取得しています。

（3）人的資本に関する取組

１）人材戦略に関して

当社グループは、持続的成長の実現に向け、人的資本を重要な経営資源と位置づけています。全国各地の事業現場において、社員一人ひとりが顧客と向き合い、専門性やグループ横断の連携を通じて価値を創出することが、当社グループの事業基盤であり競争力の源泉であると認識しています。

■ガバナンス

当社グループでは、人的資本経営を推進するためのガバナンス体制を構築・運営しています。人的資本経営の実行及び実現を担う責任者としてCHROを設置し、経営関連方針の推進、人材の確保・育成・配置に関する施策を管掌しています。人事総務本部長を委員長とする「人事総務委員会」を設置し、各分科会から上程された人的資本に関する具体的な課題及び施策について審議・決議を行うと共に、その進捗状況を定期的に確認しています。重要な事項については、取締役会に報告または付議し、監督を受けています。

また、各事業会社における人事委員会や分科会での議論内容を共有することで、グループ全体としての課題認識の統一と解決を図っています。内部通報制度については、公益通報者保護の強化を目的として、2024年3月より通報窓口を内部から外部委託へ変更しました。通報対象は、当社グループ全体の企業に所属する労働者(派遣社員及び１年以内の退職者を含む)ならびに役員とし、グループ全体のガバナンス体制の強化を図っています。

■戦略

当社は、経営戦略及び事業戦略の実行力を高める基盤として、人的資本を重要な経営要素の一つと位置づけています。家電量販店からライフスタイル提案企業への進化を通じて「くらしまるごと」を支えるという経営の方向性のもと、各事業セグメントにおける事業戦略及びビジネスモデルの実行には、適切な人材の確保・育成・配置と、組織としての実行力の強化が不可欠であると認識しています。このため当社では、事業戦略及び組織基盤の双方の観点から、人的資本に関する施策を整理し、短期的には事業運営に直結する人材施策、中期的には競争力や実行力を左右する人材施策、さらに新たなアクションとして、新人事制度の運用により企業価値創造の再現性に寄与する戦略を構築しています。

＜経営戦略の実行を支える人的資本戦略の全体像＞

　　※人材育成方針については、ホームページをご覧ください。

　　　https://www.yamada-holdings.jp/info/policy/human-resource-development.html

　　※社内環境整備方針については、ホームページをご覧ください。

　　　https://www.yamada-holdings.jp/info/policy/company-environment-improvement.html

　　※安全衛生方針については、ホームページをご覧ください。

　　　https://www.yamada-holdings.jp/info/policy/health-safety.html

■リスク・機会の管理

当社は、人的資本に関するリスク・機会について、事業戦略の実行及び企業価値創造に与える影響の観点から整理・管理しています。人的リスクとしては、人材の成長や適切な配置が属人化することにより、事業運営や価値創造の再現性が確保されない可能性を認識しています。一方で、人的資本の再現性を高めることは、事業の持続的成長及び企業価値創造の継続につながる重要な機会であると捉えています。こうした認識のもと、当社では、経営戦略及びビジネスモデルの実行において依存度の高い人材要素を整理し、人材像、人材の量・質、活性化・エンゲージメント、制度・環境といったマネジメント基盤の観点から、人的リスク・機会を把握しています。その上で、事業成長や「稼ぐ力」との関連性を踏まえ、優先的に対応すべき重点施策を特定し、人的リスクの低減及び機会の創出を図っています。

＜人的資本に関するリスク・機会と財務への影響＞

短期は３年以内、中期は10年以内としています。

■指標・目標

当社は、人的資本に関する重点施策の進捗及び成果を把握するため、人的資本に関する指標・KPIを設定しています。これらの指標・KPIは、人的施策の実行状況を把握することを目的とするだけでなく、事業運営や企業価値創造にどのようにつながっているかを確認するためのものとして位置づけています。今後も、事業環境の変化を踏まえながら、人的資本に関する取組の実効性を継続的に検証し、必要に応じて指標・KPIの見直しを行っていきます。

※１ 対象:ヤマダデンキ

※２ 2025年５月に新たに見直し・特定したKPIとなります。

※３ 対象:ヤマダホールディングス、ヤマダデンキ、ヤマダファイナンスサービス、シー・アイ・シー、インバースネット、ヤマダホームズ、ヒノキヤグループ、ハウステック、中部日化サービス、日化メンテナンス

※４ 休業災害度数率の目標数値は、厚生労働省「令和３年労働災害動向調査(事業所調査(事業所規模 100 人以上)及び総合工事業調査)の概況」の「産業、事業所規模別労働災害率及び死傷者1人平均労働損失日数」をもとに算出。

※５ 対象:ヤマダホールディングス、ヤマダデンキ

２）人権の尊重に関して

当社グループでは、人権デュー・ディリジェンスの実施、人権に関する負の影響への救済・是正措置、人権教育の実施を項目に挙げた「人権方針」を定めています。人々の暮らしを支える事業を行う企業として、人権の尊重は社会的責任を果たす上で、不可欠と認識しています。全役員と社員が人権に関する国際規範を支持し、お互いの人格や個性を尊重する取組を推進し、人種、国籍、性別、宗教等に基づく差別を排除し、個人の人格と個性を尊重すると共に、安全かつ健康的な労働環境の提供、結社の自由、児童労働・強制労働や非人道的な活動の禁止を通じて、社員一人ひとりの人権尊重を推進しています。

※人権方針については、ホームページをご覧ください。

https://www.yamada-holdings.jp/info/policy/human-rights.html

（ⅰ）人権尊重の取組

当社グループは人権方針に則り、人権意識の向上や人権尊重の風土構築を目的とし、さまざまな取組を行っています。ヤマダデンキにおいては「カスタマーハラスメントの対策に関する方針」を制定し、対応マニュアルを作成して従業員の安心・安全に努めています。またアンガーマネジメントについて、役員と管理職を対象とした動画研修を行いました。お取引先様に対しては、アンケートを実施し、労働環境の把握を通じて、人権課題を特定しています。

※カスタマーハラスメントの対策に関する方針については、ホームページをご覧ください。

https://www.yamada-denki.jp/information/policy/customer-harassment.html

（ⅱ）人権デュー・ディリジェンス

当社グループは、事業活動に関わるすべてのステークホルダーの人権を尊重するため、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」及び日本政府の「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」等に基づき、人権への影響を特定し、軽減するための人権デュー・ディリジェンスの体制構築を進めています。

2026年３月期においては、人権意識向上と2025年3月期に特定した重要な人権リスクの項目に関する内容の人権研修を実施し、グループ全体で93％の受講率となりました。従業員に対する研修は継続して実施し、人権尊重の企業風土の醸成に努めてまいります。

※人権の尊重については、ホームページをご覧ください。

https://www.yamada-holdings.jp/csr/csr405.html