モリト

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2025年11月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、嘱託及び臨時従業員は〔　〕内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２　嘱託及び臨時従業員には、期間契約社員及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３　前連結会計年度末に比べ、従業員数は199名増加しました。主な要因は、株式会社Ms.ID及び株式会社ミツボシコーポレーションの連結子会社化によるものであります。

(２) 提出会社の状況

2025年11月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。)であり、嘱託及び臨時従業員は〔　〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　提出会社のセグメントは日本であります。

(３) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　管理職に占める女性労働者、育児休業取得対象者及び女性のパート・有期労働者が不在の場合、「－」を記載しております。

４　労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。管理職層や上位層に占める女性労働者の比率が男性労働者よりも低いこと等が男女の賃金差異の要因の一つと認識しております。賃金制度・賃金体系において、男女間の性別による処遇差はありません。性別に関係なく、能力と実績に応じた公正な評価と制度に基づく賃金の決定を行っております。

② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「※」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表をしていないため、記載を省略していることを示しております。

４　国内連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定による公表義務の対象ではない会社は、記載を省略しております。

５　管理職に占める女性労働者、育児休業取得対象者及び女性のパート・有期労働者が不在の場合、「－」を記載しております。

６　労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。管理職層や上位層に占める女性労働者の比率が男性労働者よりも低いこと等が男女の賃金差異の要因の一つと認識しております。賃金制度・賃金体系において、男女間の性別による処遇差はありません。性別に関係なく、能力と実績に応じた公正な評価と制度に基づく賃金の決定を行っております。

７　株式会社ミツボシコーポレーションは当事業年度途中で連結範囲に加わったため、当該会社の実績値は算定対象期間が異なります。当該会社の算定対象期間は、2024年４月１日から2025年３月31日までであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

<サステナビリティ方針>

　当社は、経営方針を基本として、環境や社会に関する課題と事業活動の関連性を導き出し、事業活動を通じて持続可能な社会の実現(社会価値)に貢献するとともに、私たち自らの「持続的な成長」と「企業価値の向上」(経済価値)を実現することで共通価値の創造(CSV：Creating Shared Value)を目指します。

(１) ガバナンス

　当社では、経営に関する様々な中長期課題を検討・推進する組織として、取締役会の下位にサステナビリティ委員会を設置しております。当委員会は、代表取締役社長を委員長として取締役で構成し、必要に応じて委員長の指名によるメンバー以外の出席や社外の有識者などからの助言等も受けながら委員会を運営します。

　サステナビリティ委員会の機能としては、気候変動課題も含めた、環境・社会・ガバナンス(経営)に関連するグループ全体のサステナビリティに対する、基本方針の策定、仕組みの構築、取り組み施策の検討、目標指標の設定などを行うとともにグループ内の状況調査などを行い、委員会で審議された取り組みは取締役会による監督・指示を受ける仕組みとなっております。

(２) 戦略

①気候変動・環境問題に関する取組(TCFD提言への対応)

　地球温暖化に伴う気候変動は、商社機能を主とする当社にとっては、資材商材の調達コストの高騰や自然災害によるサプライチェーンの混乱など、当社グループの事業に様々な影響を及ぼす可能性があります。

　その気候変動による影響につきまして、TCFD提言のフレームワークに沿って、気温上昇が４℃及び1.5℃未満の場合の両シナリオに沿って2030年におけるリスク・機会を特定し、対応する主な取り組みを策定いたしました。今後この取り組みを推進することで将来発生しうる事象に対応してまいります。

　なお、当社グループはTCFD提言に基づく情報開示をホームページにて行っておりますので、ご参照ください。

＜ホームページサイト：https://www.morito.co.jp/sustainability/＞

②人材育成方針及び社内環境整備方針

　当社グループは、商品が持つ付加価値に留まらない新しい存在価値を創造し、継続して成長を続ける会社を目指しております。世界各地のグループ会社が共通方針の下で人事施策を展開するため、「モリトグループ人材マネジメント方針」を策定し、採用、人材育成、労務、配置・キャリア、評価、処遇の６つのカテゴリごとに、モリトグループが目指す姿を可視化しております。

イ　採用

・地球規模のあらゆる雇用形態で求める要件に適合する人材を確保。

・当社の価値観・考え方に共感を持てる人材の確保。

ロ　人材育成

・「自育自成」が基本。

・高い成果を発揮する能力・意欲を持つ人材に対し、能力開発を提供。

ハ　労務

・コンプライアンスを徹底する。

・働きやすい/働きがいのある組織の実現。

ニ　配置・キャリア

・国籍・人種・宗教などによらず求める役割を果たし、貢献できる人材を適所に配置。

・役割や適性に応じたキャリア形成の機会を提供。

ホ　評価

・役割貢献の質・度合いや職務の価値に応じた評価の実現。

・公平性・納得感の高い評価の実現。

へ　処遇

・パフォーマンスに見合った納得性の高い処遇の実現。

・コントローラビリティの高い人件費構造の実現。

　詳細は当社ホームページに掲載している人材マネジメント方針をご参照ください。

＜ホームページサイト：

　https://www.morito.co.jp/sustainability/society/diversity/human_resource_management_policy/＞

(３) リスク管理

　当社では、グループ全体におけるすべての事業活動を対象にしたリスクマネジメント体制を構築しております。代表取締役社長を委員長とし、管理部門の本部長及び法務部長、内部監査室長をメンバーとする、リスクマネジメント統括機関としてのコンプライアンス委員会を設置しております。

　コンプライアンス委員会においては、全社リスクに関し各部門・子会社に対する年１回のヒアリングによるアセスメントを実施し、その結果を基に影響度・発生可能性の２側面でマトリクス分析を行い選別・評価したリスクへの対策実施結果と改善計画を年２回取締役会に報告する、というPDCAを基本としたリスクマネジメントサイクルを構築しております。

　このマネジメントサイクルにサステナビリティ委員会の活動を同期・連携することにより、気候変動に関するリスク把握はコンプライアンス及びサステナビリティ管轄の両委員会が情報共有を行い協働してまいります。気候変動に関する「リスク」最小化と「機会」最大化による企業価値向上に関しては、サステナビリティ委員会において各種方針・戦略の策定、取り組みのモニタリングなどを実施する体制となっております。

(４) 指標及び目標

①気候変動・環境問題(TCFD提言への対応)

　当社では、温暖化ガス(GHG)排出量に関して、グループのScope１,２の算定に加え、昨年度には国内主要子会社のScope３まで算定範囲を広げました。そして今年度は、国内外を含めたすべて*の子会社を対象にScope３の算定範囲を拡大したことで、グループ全体のScope１,２,３を算出する体制が整いました。今後はこれらの算定データを認識の上サプライチェーンにおけるGHG排出量削減に取り組んでまいります。

　当社といたしましては、政府目標「2050年でのカーボンニュートラル達成」に向けてScope１,２の削減によるGHG排出実質ゼロ達成を目標に活動してまいります。

　*Ｍ＆Ａによる新規子会社や清算手続き中の会社などを除く

　なお、算定状況につきましては当社ホームページサイトをご参照ください。

＜ホームページサイト：https://www.morito.co.jp/sustainability/＞

②人材育成方針及び社内環境整備方針

イ　実績と目標

　当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、一般事業主行動計画で主に次の指標を設定しております。当該指標に関する当社の目標及び実績は、次のとおりです。

(注)　2025年度及び2026年度の平均の目標値としております。

　なお、上記の目標は当社に関する数値を記載しておりますが、当社グループ及び主要な事業を営む子会社に関する指標についても、グループ横断のプロジェクトチームを設置し、目標設定に向けた検討を進めております。

　管理職に占める女性割合の改善に向けては、雇用環境の整備を継続的に進めるとともに、昇格試験の受験を促す働きかけを実施しております。一般職の女性社員に対しては、これまでの職業人生の振り返りや、積み上げてきた強み・価値観の明確化を促し、今後のキャリアに活かすための意識醸成及び主体的な行動につながるスキル習得を支援する研修を実施しました。

　また、年次有給休暇の取得促進に向けては、夏季や年末年始における取得奨励の周知や、従業員が自身の記念日等に年次有給休暇を取得する「メモリアル休暇」の活用を推進することで、働きやすい職場環境づくりに取り組んでおります。

　当社は、女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的として女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しております。

　詳細は当社ホームページに掲載している女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」をご参照ください。

＜ホームページサイト：

　https://www.morito.co.jp/sustainability/society/diversity/action_plan_and_measures/＞

ロ　その他

　当社では、経営戦略を遂行するに資する人材の獲得・育成・適材適所の配置・グループ間活用を行い、グループ全体の人的資産価値の向上を図るため、各種課題に取り組んでおります。

■各種研修の取組

　当社は、全従業員を対象としたコンプライアンスセミナーや、新任管理職を対象とした新任管理者研修、担当職向けのビジネススキル研修等、体系的な人材育成プログラムを推進しています。2025年度には、上位総合職を対象として「360度サーベイ」を実施しました。本施策により、上司・同僚等からの他者評価を通じて自己理解の深化を促すとともに、より効果的かつ効率的に能力を発揮できるよう、職務遂行能力の向上を図りました。

　他、年に２回、通信講座を開講し、受講を修了した従業員に受講料の補助を行うことで、従業員の自己啓発を積極的に支援しています。

　また、環境変化の激しいVUCA時代を力強く生き抜くため、変革を牽引していくリーダーの育成にも力を注いでいます。選抜型の次世代幹部候補育成プログラムでは、将来の経営リーダーとなり得る人材を早期に育成しています。他、主要子会社の全従業員を対象にITリテラシー測定を行いITスキルの現状を把握することで、測定結果をもとにIT及びDXに関する必要な教育を強化し、デジタル人材の育成を推進してまいります。

■ダイバーシティプロジェクト

　当社は、HRMポリシー及び経営計画にて、ダイバーシティ経営(多様な人材を活用することで新たな価値創造を実現する経営)への取組を宣言しております。当社のダイバーシティの最終目標は、国籍/人種/性別等に関わらず、従業員がそれぞれの立場で仕事と生活を両立し、納得感と満足感をもってモリトグループで職業人生を送ること、そして、多様な従業員が協働することで、多様な商品・サービスを展開し、会社の業績向上につなげていくことをゴールとしております。

　2025年度からは、ダイバーシティプロジェクトの活動範囲を国内子会社まで拡大し、主な活動実績として、介護と仕事の両立を目標に介護セミナーの実施や介護経験者からのヒアリング、座談会の開催等を行いました。また過年度より、従業員がパパ・ママ・介護者になったつもりで仕事と家庭生活の両立を体感する『つもり』と『モリト』を組み合わせた『つモリトプロジェクト』に『チャレンジ』するという意味を込めた"つもチャレ"を継続的に実施しております。2025年度は当社を含めた主要子会社の課長職と担当職を対象とし、取り組み後に参加者同士で座談会を行う等して、職場での仕事と介護の両立実現に向けて取り組みました。

　今後も"つもチャレ"をはじめとしたダイバーシティ活動を継続し、従業員が働きやすい環境を目指してまいります。

■男性社員の育児休業の取組

　当社は、男性社員が育児へ積極的に参加できるように、育児休業期間の３日間を有給として取得できる制度を独自で設けております。なお、2025年度の男性社員の育児休業制度利用者はおりませんでしたが、育児目的休暇の取得者が１名おり、男性社員の育児関連制度利用者は50％でした。

　男性社員の育児休業取得率向上に向けて、配偶者の出産を控えている男性社員に制度を活用するように働きかけを行ってまいります。

■業績連動型賞与への変更

　当社は、従業員の成果と企業成長をより確実に結び付け、納得感の高い報酬制度とするため、業績の確定値をもとに賞与原資を決定する業績連動型賞与制度に移行することといたしました。2026年支給分より新たな制度にて運用し、上期・下期の支給バランスを調整する移行期間を経て、2027年度に移行を完了する予定です。

　業績連動型賞与を通じて、従業員の成果と企業成長をより確実に結び付けることで、持続的な企業価値向上及び従業員満足度の向上を目指してまいります。

■エンゲージメントサーベイの実施

　当社は、従業員が持っている能力を最大限に発揮し、組織の目標達成に向けて主体的に取り組むことができる環境づくりを目指しています。従業員と企業とのつながりの強さや信頼度を確認することを目的に、定期的にエンゲージメントサーベイを実施しています。

　今後も、サーベイ結果を踏まえた制度や施策の検討・実行を通じて、従業員のエンゲージメント向上を目指し、働きがいのある職場づくりを推進してまいります。

■メンタルヘルス及び健康診断

　当社は、健康経営を重要な経営戦略と位置づけております。

　年に１回「メンタルヘルス強化週間」を設け、ストレスチェックをはじめとした施策を集中的に実施しています。

　2025年度は総合的な健康リスクが全国平均を上回る結果となりました。改善に向けた取り組みの一環として、日々の生活習慣やストレスへの向き合い方を見直すため、主要子会社の全従業員を含めたセルフケア研修を開催いたしました。研修受講後のアンケートでは、「自身のメンタルセルフケアに役立つと思いますか」という設問に対して肯定的な回答が90％を超え、改めて自身の健康に向き合いセルフケアの意識を高めていただく機会となりました。今後も職場環境の改善を継続し、従業員の健康増進に努めてまいります。また、全従業員を対象とする定期健康診断の案内時には、追加検査の選択肢や被扶養者の受診機会についても周知し、従業員のみならず、その家族の健康管理も支援する取り組みを進めております。

■従業員の安全配慮

　当社は、定期的な防災訓練を通じて従業員の防災意識を高め、災害時に全従業員が安全に避難できる体制構築に取り組んでおります。

　いつでもどこでも従業員の安否を確認できる安否確認システムや災害対策本部のグループチャット等を、国内グループ会社を含めて導入することで、災害時の迅速な連携や対応を実現しています。

　さらに、南海トラフ地震等の大規模災害を想定した独自の避難マニュアルを整備し、防災訓練や安否確認システムの活用と併せて、マニュアルの周知・定期的な見直しを行うことで、災害時の対応力を強化しております。

　今後も、従業員の防災意識の向上と安全管理体制の充実に努めてまいります。

■モリトブランディングプロジェクト

　当社は、「全ステークホルダーにモリトグループを認知いただき、モリトグループのファンを増やすこと。」「モリトグループの魅力を社内外に発信すること。」を目的に、モリトブランディングプロジェクトを実施しております。

　具体的には、国内グループ会社のコミュニケーションの円滑化を図るため、８月２日を「ハッピーパーツデー」とし、グループ会社従業員みんなで野球観戦を楽しめる社内イベントを実施しました。ハッピーパーツデーのイベントでは、社内公募の当選者が、始球式・エスコートキッズ・ヒーローインタビュー等に参加できるコンテンツを用意、また会場内にブースを設けて来場者にモリトの商品や企業の魅力を伝えることで、モリトの知名度向上に貢献しております。

　地域貢献・環境保全の取組としては、モリトグループが推進するサステナブル活動「Rideeco®（リデコ）」の一環として、毎年兵庫県の海岸清掃活動を行っております。また、大阪・関西万博「TEAM EXPOパビリオン」展示エリアにて、Rideeco®をテーマにサステナブル素材を活かした製品を展示し、モリトが取り組む環境配慮型のものづくりを知っていただきたいとPR活動を行いました。ブースの運営には、当社及び国内主要子会社の従業員が有志で協力し、会社や部門の垣根を越えて交流しました。グループ会社従業員がモリトのサステナブル活動に、誇りや喜びを感じることができた機会となりました。

■持続的成長に向けた人的資本投資の展望

　当社は、人的資本の価値向上を経営上の重要課題と認識しており、現在「人材価値創造プロセス」の明文化に向けた検討を進めています。

　検討にあたって各種人材施策の強化に向けた重点領域を整理しており、今後、方針や指標等について具体化を図ってまいります。