モリト

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2023年11月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、嘱託及び臨時従業員は〔　〕内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２　嘱託及び臨時従業員には、期間契約社員及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３　前連結会計年度末に比べ従業員数が217名増加しております。主な理由は、受注増のため、MORITO DANANG CO.,LTD. において人員を増員したことによります。

(２) 提出会社の状況

2023年11月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。)であり、嘱託及び臨時従業員は〔　〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　提出会社のセグメントは日本であります。

(３) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　育児休業取得対象者が不在の場合、「－」を記載しております。

４　労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。管理職層や上位層に占める女性労働者の比率が男性労働者よりも低いことなどが男女の賃金差異の要因の一つと認識しております。賃金制度・賃金体系において、男女間の性別による処遇差はありません。性別に関係なく、能力と実績に応じた公正な評価と制度に基づく賃金の決定を行っております。

② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「※」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定による公表をしていないため、記載を省略していることを示しております。

４　国内連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定による公表義務の対象ではない会社は、記載を省略しております。

５　育児休業取得対象者及び女性管理職に占める女性労働者並びに女性のパート・有期労働者が不在の場合、「－」を記載しております。

６　労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。管理職層や上位層に占める女性労働者の比率が男性労働者よりも低いことなどが男女の賃金差異の要因の一つと認識しております。賃金制度・賃金体系において、男女間の性別による処遇差はありません。性別に関係なく、能力と実績に応じた公正な評価と制度に基づく賃金の決定を行っております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

<サステナビリティ方針>

　当社は、経営方針を基本として、環境や社会に関する課題と事業活動の関連性を導き出し、事業活動を通じて持続可能な社会の実現(社会価値)に貢献するとともに、私たち自らの「持続的な成長」と「企業価値の向上」(経済価値)を実現することで共通価値の創造(CSV：Creating Shared Value)を目指します。

(１) ガバナンス

　当社では、経営に関する様々な中長期課題を検討・推進する組織として、取締役会の下位にサステナビリティ委員会を設置しております。当委員会は、代表取締役社長を委員長として取締役で構成し、必要に応じて委員長の指名によるメンバー以外の出席や社外の有識者などからの助言等も受けながら委員会を運営します。

　サステナビリティ委員会の機能としては、気候変動課題も含めた、環境・社会・ガバナンス(経営)に関連するグループ全体のサステナビリティに対する、基本方針の策定、仕組みの構築、取り組み施策の検討、目標指標の設定などを行うとともにグループ内の状況調査などを行い、委員会で審議された取り組みは取締役会による監督・指示を受ける仕組みとなっております。

(２) 戦略

①気候変動・環境問題に関する取組(TCFD提言への対応)

　地球温暖化に伴う気候変動は、商社機能を主とする当社にとっては、資材商材の調達コストの高騰や自然災害によるサプライチェーンの混乱など、当社グループの事業に様々な影響を及ぼす可能性があります。

　その気候変動による影響につきまして、TCFD提言のフレームワークに沿って、気温上昇が４℃及び1.5℃未満の場合の両シナリオに沿って2030年におけるリスク・機会を特定し、対応する主な取り組みを策定いたしました。今後この取り組みを推進することで将来発生しうる事象に対応してまいります。

　なお、当社グループはTCFD提言に基づく情報開示をホームページにて行っておりますので、ご参照ください。

＜ホームページサイト：https://www.morito.co.jp/sustainability/＞

②人材育成方針及び社内環境整備方針

　当社グループは、商品が持つ付加価値に留まらない新しい存在価値を創造し、継続して成長を続ける会社を目指しております。世界各地のグループ会社が共通方針の下で人事施策を展開するため、「モリトグループ人材マネジメント方針」を策定し、採用、人材育成、労務、配置・キャリア、評価、処遇の６つのカテゴリごとに、モリトグループが目指す姿を可視化しております。

イ　採用

・地球規模のあらゆる雇用形態で求める要件に適合する人材を確保。

・当社の価値観・考え方に共感を持てる人材の確保。

ロ　人材育成

・「自育自成」が基本。

・高い成果を発揮する能力・意欲を持つ人材に対し、能力開発を提供。

ハ　労務

・コンプライアンスを徹底する。

・働きやすい/働きがいのある組織の実現。

ニ　配置・キャリア

・国籍・人種・宗教などによらず求める役割を果たし、貢献できる人材を適所に配置。

・役割や適性に応じたキャリア形成の機会を提供。

ホ　評価

・役割貢献の質・度合いや職務の価値に応じた評価の実現。

・公平性・納得感の高い評価の実現。

へ　処遇

・パフォーマンスに見合った納得性の高い処遇の実現。

・コントローラビリティの高い人件費構造の実現。

　詳細は当社ホームページに掲載している人材マネジメント方針をご参照ください。

＜ホームページサイト：

　https://www.morito.co.jp/sustainability/society/diversity/human_resource_management_policy/＞

(３) リスク管理

　当社では、グループ全体におけるすべての事業活動を対象にしたリスクマネジメント体制を構築しております。代表取締役社長を委員長とし、管理部門の本部長及び法務部長、内部監査室長をメンバーとする、リスクマネジメント統括機関としてのコンプライアンス委員会を設置しております。

　コンプライアンス委員会においては、全社リスクに関し各部門・子会社に対する年１回のヒアリングによるアセスメントを実施し、その結果を基に影響度・発生可能性の２側面でマトリクス分析を行い選別・評価したリスクへの対策実施結果と改善計画を年２回取締役会に報告する、というPDCAを基本としたリスクマネジメントサイクルを構築しております。

　このマネジメントサイクルにサステナビリティ委員会の活動を同期・連携することにより、気候変動に関するリスク把握はコンプライアンス及びサステナビリティ管轄の両委員会が情報共有を行い協働してまいります。気候変動に関する「リスク」最小化と「機会」最大化による企業価値向上に関しては、サステナビリティ委員会において各種方針・戦略の策定、取り組みのモニタリングなどを実施する体制となっております。

(４) 指標及び目標

①気候変動・環境問題(TCFD提言への対応)

　当社は2022年度から、温室効果ガス排出量の削減に向け、国際基準であるGHGプロトコルに従った算定方法で、海外も含めた当社グループにおける全事業に係るCO₂排出量の測定を開始いたしました。

・当社では、2022年度から国内外の当社グループ会社において、温室効果ガス(GHG)Scope１、２の排出量の算定を始めました。最終的にはサプライチェーン全体におけるカーボンニュートラルを推進することが社会的責任だと認識しており、Scope３につきましても削減を推進できるよう、体制を構築してまいります。

・現在のところ、GHG排出量削減に向けての目標設定はしておりませんが、排出元の特定などの詳細の把握が終わり次第、継続して排出量を点検し削減に努めてまいります。当社は、サステナビリティ社会の実現に向けて今後も引き続き積極的に取り組み、日本政府が目標とする2050年でのカーボンニュートラルに挑戦してまいります。

　なお、算定状況につきましては当社ホームページサイトをご参照ください。

＜ホームページサイト：https://www.morito.co.jp/sustainability/＞

②人材育成方針及び社内環境整備方針

イ　実績と目標

　当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、一般事業主行動計画で主に次の指標を設定しております。当該指標に関する当社の目標及び実績は、次のとおりです。

(注)　育児休業取得対象者が不在の場合、「－」を記載しております。

　なお、上記の目標は当社に関する数値を記載しておりますが、当社グループ又は主要な事業を営む子会社に関する数値についてもグループ間でプロジェクトチームを立ち上げて、策定に向けて取り組んでおります。

　女性正社員に占める管理職及び課長待遇相当の割合への取り組みでは、当社は雇用環境の整備を継続的に行い、目標値の6.0%を上回りました。今後も女性管理職相当の割合を増やす取り組みを続けてまいります。

当社は女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的として女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しております。

詳細は当社ホームページに掲載している女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」をご参照ください。

＜ホームページサイト：

　https://www.morito.co.jp/sustainability/society/diversity/action_plan_and_measures/＞

ロ　その他

　当社では、経営戦略を遂行するに資する人材の獲得・育成・適材適所の配置・グループ間活用を行い、グループ全体の人的資産価値の向上を図るため、各種課題に取り組んでおります。

■従業員満足度調査

　定期的に従業員満足度調査を行い、グループで働く従業員が能力を最大限に発揮し、目標に向かって邁進できる土壌が熟成できているかの確認を行っております。会社関連領域・職場関連領域の２領域、10項目に分類した質問を基に、各領域・項目ごとに分析を実施しました。なお、2023年度においては、2020年度調査に対し、総合的な満足度が0.07ポイント向上しました。

　今後は、この結果を参考とし、従業員の満足度の向上を目指し制度構築や施策施行に取り組むとともに、３年ごとであった調査期間の短縮や、従業員満足度のみならずエンゲージメントの指標として活用すべく、質問内容へエンゲージ項目の追加等を進めてまいります。

■メンタルヘルス及び健康診断

　年１回強化週間を設けメンタルヘルスに関する諸々の施策を集中的に実施しております。その施策の一環としてこの期間に社員にストレスチェックの診断を義務付けております。2023年度は総合健康リスクが2022年度に比べ改善しました。今後は改善傾向が続くように職場環境の改善に努めてまいります。

　また、全社員を対象とする定期健康診断の案内の際、追加可能な検査及び被扶養者の診断も同時に周知し、社員だけでなくその家族の健康管理まで行えるようにしております。

■従業員の安全配慮

　定期的に防災訓練を行い、従業員の防災意識を高め、災害時には全従業員が安全に避難できるように取り組んでおります。また、就業外でも従業員の安否を確認できるシステムを導入し、従業員の安否確認に努めております。2023年度の安否確認のテストでは、応答率が97.4%となりました。回答率が100%になるように定期的に訓練を進めてまいります。

■ダイバーシティープロジェクト

　HRMポリシー及び経営計画にて、ダイバーシティー経営(多様な人材を活用することで新たな価値創造を実現する経営)に取り組んでおります。

　当社のダイバーシティーの最終目標は、国籍/人種/性別等に関わらず、社員がそれぞれの立場で仕事と生活を両立し、納得感と満足感をもってモリトで職業人生を送ること。そして、多様な社員が協働することで、多様な商品・サービスを展開し、会社の業績向上につなげていくことをゴールとしております。2023年度は介護と仕事の両立を目標に介護セミナーの実施や介護経験者からのヒアリング、座談会の開催等をいたしました。

　また過年度より、従業員がパパ・ママ・介護者になったつもりで仕事と家庭生活の両立を体感するという『つもり』『モリト』を組み合わせた『つモリトプロジェクト』に『チャレンジ』するという意味を込めた"つもチャレ"を継続的に実施しております。取り組み後に参加者同士で座談会を行うなどして、職場での仕事と介護の両立へ向けて取り組んでもらっております。また、この"つもチャレ"は役職を問わず対象者を選定し、仕事と介護の両立に向けて、会社全体で取り組んでおります。

■男性の育児休業の取組

　男性社員が育児休業へ積極的に参加できるように、休業期間の３日間は有給として取得できる制度を当社独自で設け、積極的に育児休業をとれる環境整備を進めております。制度を利用し、月単位で取得する男性従業員が増加しております。

　昨年は対象となる男性従業員はおりませんでしたが、一昨年は取得実績67%となっております。目標値の70%達成に向けて、出産を控えております男性社員に制度を利用するように強く働きかけを行ってまいります。

■各種研修の取組

　全社員を対象としたコンプライアンスセミナーや、管理職を対象とした新任管理者研修、担当職を対象としたビジネススキル研修等、体系的に取り組んでおります。

　また、年に２回、通信講座を開講し、受講を終了した従業員に受講料の補助を行い、従業員のスキル向上に努めるとともに、選抜型の次世代幹部候補育成プログラムを設け、次世代の幹部候補の育成も行っております。