愛眼

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員（就業時間８時間換算による）を外数で記載しております。

　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員（就業時間８時間換算による）を外数で記載しております。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(３）労働組合の状況

　当社には、労働組合が組織されております。

　当社の労働組合は、2008年８月20日に「ＵＡゼンセン　ＳＳＵＡ　愛眼ＡＧユニオン」と称し設立され、本社に同組合本部が、また、エリア毎に代議員を置き、2024年３月31日現在における組合員数は917人で、上部団体の「ＵＡゼンセン」に加盟しております。なお、労使関係は安定しております。

　なお、国内子会社には労働組合はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、事業戦略とサステナビリティ課題の推進を最重要課題と位置付け、経営方針である「お客様の暮らしを、より快適に、より豊かにする企業となること」を目指しております。

●現在取り組んでいる社会貢献活動

(1）ガバナンス

当社グループは、ＥＳＧ（環境・社会・企業統治）/サステナビリティが企業価値の向上に寄与する主要な要因であると認識した上で、ＳＤＧｓに関する知識を深めるために、外部講師による研修やディスカッションを定期的に開催しております。その中で出た意見や提案を各部署で吟味した上で、上層部の会議へ議題として提案し、取り組むべき内容に応じたＥＳＧ経営に関する意思決定をしております。また、サステナビリティ関連のリスク管理や目標に対する進捗状況については取締役会及び経営会議等で継続的にモニタリングしております。

(2）戦略

当社グループは、顧客との間に親密な信頼関係を作り、購入して頂いた顧客をリピーターに、リピーターからファンになるような活動を行い、顧客と企業の相互利益を向上させることを目指し、ＬＴＶ（顧客生涯価値：ライフタイムバリュー）の向上に取り組んでおります。また、継続的に顧客満足度を上げていくために不可欠な、笑顔で対話のできる接客力を持った人材の育成を重要な課題としておりますが、労働力人口の減少による人材不足、業務内容のミスマッチによるモチベーションの低下、若年層の転職等による人材流出等の「リスク」があり、適正人員の配置には一定の時間を要することが想定されます。

対策と致しましては、ＬＴＶの向上には既存顧客の短期、中期及び長期の傾向分析等から問題点を明確化し、継続的に改善していくことが重要と考え、支援ツールを活用することで自社の顧客に効果的な施策を実施し、さらなる収益性の向上を目指し、これを実現するために、次世代研修による店長候補育成のスピードアップ、臨時従業員の正社員登用及び役割転換による配置換え等に取り組んでおります。

なお、人員の配置換えにより様々な業務を経験することによるモチベーションの維持・向上、多様な人材の育成を「機会」と捉え、経験を生かした様々な出来事をもとに前向きに学習し行動すること、また、短期・長期にわたる目標を明確にして主体的なキャリア形成ができるよう、各階層に応じた研修を実施しております。また、対策と致しましては、店頭でのＯＪＴによる指導、外部講師による研修体系の整備や社内公募制度による適材適所への役割転換の推進による従業員のモチベーション維持、キャリア採用の拡大などによる人材確保に努めております。

当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。

・人材の育成に関する方針

当社グループは、2025年を目標として「人材を大切に育てる企業」を目指しております。多様性と自律性を備えた個の成長が、企業の成長の源泉であると考え、人材戦略を支える３つの柱として「多様性を活かす」、「目標を持ち挑戦を促す」、「成長を実感できる」を掲げております。また、「保有能力を発揮能力に」をテーマに、社員の多様なバックグラウンドを活かし、多角的な視点から接客のスキルアップ・技術の向上をはじめとする「挑戦」の機会を設け、所属部署以外での外部講師による研修など新たな経験を積み、「成長」を実感できるサイクルを繰り返すことで、社員の成長が企業の成長へとつながる仕組みづくりを推進しております。

・社内環境整備に関する方針

当社グループは、人材の育成に積極的に取り組むための社内環境整備として、下記のような制度を取り入れております。

●多様な人材の活躍を支える主な制度

当社グループにおける従業員の採用においては、営業職、事務職を問わず、ジェンダー平等に配慮した人材の採用を進めております。また、女性活躍推進会議による意見交換等を通じて、女性の積極採用、研修プログラムの改善、女性管理職割合の向上に努めていく予定であります。これらの活動の一環として、入社後２年目～５年目を中心に店長育成研修や階層ごとの研修を積極的に行っております。

仕事と育児等の両立支援については、出産の前後や育児における休暇・休業・職場復帰制度、時短勤務制度等の諸制度を設けるなど、働きやすい職場環境の整備に積極的に取り組んでおります。自己啓発プログラムについては、自らの価値観を活かし、「自らが学ぶ」をコンセプトに、自己向上を目指すものとして愛眼マイスター（社内資格制度）を導入し従業員のスキルアップを図るとともに、お客様の気持ちに寄り添うサービスが提供できるよう日々取り組んでおります。

また、男女を問わず安心して仕事と育児等の両立が図れるように、ダイバーシティ推進を総合的に所管する部門が中心となって、すべての従業員に対し、関連する情報の提供・周知、意識啓発等を行い、理解促進に努めております。これらの取り組みにより、最近の傾向として、就業時間管理の徹底、会議の時間短縮・効率化の推進等を通じた長時間労働の削減を実現させることによって、従業員の健康を守り、育児、介護等に配慮しつつ、生産性の向上及び企業価値の向上につながるものと考えております。

(3）リスク管理

当社グループは、顧客との間に親密な信頼関係を作り、継続的に顧客満足度を上げていくために、適正人員の配置を重要な課題としており、人的資本確保を中心としたリスクの要因の抽出・識別・評価・対策に取り組んでおります。

当社グループでは、リスク管理のため、「愛眼行動指針」及び「リスク管理規程」により、コーポレート・ガバナンスの基礎となるコンプライアンス（法令遵守）体制及びリスクマネジメント体制を周知徹底し、その把握と管理、個々のリスクの防止策についての体制を整えております。不測の事態が発生した場合は、対策本部を設置し、迅速な対策を行い、損害の拡大を防止し、これを最小限に止める体制をとっております。

なお、サステナビリティに関するリスクや機会については、各部門長をメンバーとするコンプライアンス委員会・リスク管理委員会で議論するとともに、取締役会及び経営会議へ必要に応じて報告し、リスク及び機会の識別・評価・管理等を行っております。

(4）指標及び目標

当社グループは、ｗｅｂアンケートによりお客様から頂戴した貴重なご意見を基に、定期的に階層ごとの研修を行うと同時に社内ロールプレイング大会を開催し、接客力をアップし総合満足度の向上を目指すなど、様々な取り組みを行っております。

また、2030年までに労働者に占める女性労働者の割合50％を目標とし、2024年３月期における正社員の女性比率が27.7％と低い現状の対策として、契約社員、パート社員の雇用形態転換希望の面談を積極的に実施し、正社員登用の促進を行うとともに、女性活躍推進会議及び営業支援ＳＳ推進部による店長（監督職）からエリアマネージャー（管理職）への昇格を目指した管理職育成プログラムを実施していく予定です。