吉野家ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年２月28日現在

(注) １　従業員数は、就業人員です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度における平均雇用人員です。

(2) 提出会社の状況

2025年２月28日現在

(注) １　従業員数は、就業人員です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度における平均雇用人員です。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

４　前事業年度末に比べ、従業員数が50名増加していますが、主な理由は製造機能強化等によるものです。

(3) 労働組合の状況

当社および当社の連結子会社における主要な労働組合は以下のとおりです。

(注)　上記労働組合は、ユニオンショップ制です。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　男女の賃金の差異については、男性賃金を100としたときの女性賃金の割合を示したものです。

４ 　パート・有期労働者の非正規労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出したものです。

②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　男女の賃金の差異については、男性賃金を100としたときの女性賃金の割合を示したものです。

４　パート・有期労働者の非正規労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方は、次の通りです。

尚、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

当社グループは持続可能な社会に向け、取締役会による監督のもと、意思決定機関として2024年３月にサステナビリティ推進委員会を設置しています。サステナビリティ推進委員会は、代表取締役社長を委員長、取締役を副委員長、全執行役員をメンバーとし、マテリアリティおよびKPIは取締役会の監督のもとサステナビリティ委員会で決定されました。サステナビリティに関わる全社方針や目標の策定、KPIの定期的な見直し、サステナビリティ推進体制の構築や整備など、継続的に実施しています。なお、グループ全体におけるサステナビリティ推進状況およびKPIの進捗状況を定期的に取締役会へ報告を行っています。

(2) 戦略

当社グループは、吉野家ホールディングスサステナビリティの考え方に基づき、近年、気候変動や国家間の紛争、感染症などの影響を大きく受けている農畜水産物生産を起点とする「食」のサプライチェーンにおいて、安定供給をいかに実現するか、そして、気候変動の緩和や環境保全等の社会全体の課題解決に取り組むことは重要な責務であると認識しています。重点的に取り組むマテリアリティとして「お取引先様との共創による持続可能なサプライチェーンの構築」や「環境に配慮した事業活動による気候変動対応」を特定し、お取引先様とともに、環境負荷の低減や不法労働・人権侵害など社会問題に対応し、環境・社会に配慮した責任ある調達を行っています。また、フードロス削減や環境保全活動など環境負荷を低減する各種取組みを実行しています。

気候変動に伴い、当社グループが直面するリスクと機会についても検討を行いました。気候変動に伴うリスクと機会には、温室効果ガス排出に関する法規制の強化等の低炭素経済社会への「移行」に起因するものと気象災害の激甚化等による「物理的」変化に起因するものが考えられます。当社グループの事業領域における取り組むべき「移行リスク」「物理的リスク」「機会」を下記に特定しています。

また、当社グループは、「ダイバーシティ＆ インクルージョンを実現し『ひと』の成長と活躍を推進」を５つのマテリティの最初に掲げています。日常食を提供する当社グループにとって、従業員が仕事を通じて感じる喜びややりがいは、お客様のおいしく豊かな食事を支えるサービスの源泉であり、「ひと」にしか成し得ない価値があります。「ひと」の多様性や個性を尊重し従業員の活躍と成長を促すことは、拡がり変わりゆく顧客ニーズを捉えた価値を生み出し続けることにつながり、企業としての持続的成長と社会への価値還元をもたらしていきます。

＜人材育成方針＞

当社グループでは、全ての社員を幹部候補とみなし、公平な教育機会を提供しています。成長のための挑戦機会の提供や専門教育、配置転換を行い、成長と学びに必要な投資と環境整備を行っています。

＜社内環境整備方針＞

当社グループでは、全ての従業員が心身ともに健康で、安全な環境で働くことができるように、ダイバーシティ＆インクルージョンの実践、ライフワークバランスの推進、ウェルネス経営の推進に努めています。

＜人的資本の最大化に向けた３つの取組み方針＞

①　ダイバーシティ＆インクルージョンの実践

「ひと」の多様性や個性を尊重し、「一人ひとりの個を活かす」という考えのもと、すべての従業員が互いに信頼関係を育みつつ持てる力を発揮し、いきいきと活躍できる会社を目指します。「個」から生まれる知の多様性をかけ合わせることで、変化への対応力＝レジリエンスを高め、新たな価値＝イノベーションを創出し、お客様と社会の課題を解決し続けます。

②　ライフワークバランスの推進

仕事以外の生活の充実を促す休暇制度、従業員同士のつながりや関係性を良好にするためのコミュニケーション施策を導入、実施するとともに、社員の心と体の健康を経営の柱の一つに位置付ける「ウェルネス経営」を推進しています。

③　人材育成・キャリア支援

従業員一人ひとりの十分な能力発揮と、長期的な成長促進に主眼を置き、人材教育・キャリア支援への積極投資による「ひと」の育成を継続しています。

＜知的財産＞

知的財産については、継続的な事業戦略を推進していく上で、当社グループのブランドの商標管理は重要であると認識し専任部署が管理をしており、知的財産の価値向上を図っています。

(3) リスク管理

サステナビリティ委員会において、取締役会で特定した「マテリアリティ」に沿う取組活動および事業を持続していく上での「リスク」と「機会」の取組事項の進捗の確認、評価を行い、適宜取締役会へ報告を行っています。

さらに、マテリアリティに関するリスクと機会については、サステナビリティ推進委員会において識別・評価を行い、各委員を通じて主管担当部門が戦略的に取組みを推進していきます。

(4) 指標及び目標

当社グループは、2022年２月に５つのマテリアリティを特定した後、取締役およびグループ役員・部門長を交え、継続的にマテリアリティに関する議論・検討を行っています。2025年３月に「グローバルビジネスの展開による地域社会の発展への貢献」を「食を中心とした事業の展開による地域社会への貢献」にマテリアリティを変更しました。合わせて目標を「全国都道府県にネットワークを構築」から「提供食数」に変更しました。

＜５つのマテリアリティの指標及び目標＞