吉野家ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １　従業員数は、就業人員です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度における平均雇用人員です。

(2) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １　従業員数は、就業人員です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度における平均雇用人員です。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

４　前事業年度末に比べ、従業員数が44名増加していますが、主な理由はマーケティング本部機能強化等によるものです。

(3) 労働組合の状況

当社および当社の連結子会社における主要な労働組合は以下のとおりです。

(注)　上記労働組合は、ユニオンショップ制です。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　男女の賃金の差異については、男性賃金を100としたときの女性賃金の割合を示したものです。

４ 　パート・有期労働者の非正規労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出したものです。

②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　男女の賃金の差異については、男性賃金を100としたときの女性賃金の割合を示したものです。

４　パート・有期労働者の非正規労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、地球環境や資源保護に努めた事業活動を実践するとともに、有益な社会事業などに参画することにより、社会的な責任を果たします。2025年度より始動した中期経営計画では、戦略実現のための重点領域の一つに「サステナビリティ推進による競争力強化」を掲げました。当社グループはサステナビリティに関する戦略的かつ継続的な取組みを強化し、競争力の向上につなげ、社会的価値の向上と経済的価値の向上を両立させてまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティを経営の中核に据え、全社横断で推進しています。2024年３月に代表取締役社長を委員長、取締役を副委員長、全執行役員をメンバーとするサステナビリティ推進委員会を設置し、重点課題（マテリアリティ）およびKPIを取締役会の監督のもとで決定しました。同委員会のもとには、５つの分科会を組織し、各分野の具体的課題解決に取り組んでいます。グループ企画本部が中心となり、環境・社会・ガバナンスの３領域のマテリアリティに対応する各推進部署と連携し、方針と施策を策定・実行しています。進捗はサステナビリティ推進委員会を通じて役員・部門長と共有・討議され、最終的に取締役会へ報告・付議します。経営層が議論へ積極的に関与することは、経営と現場が一体となりサステナビリティの実行力の高まりにもつながっています。今後も組織全体の意識醸成と行動の定着を図り、持続可能な社会と企業価値の実現を目指します。

(2) 戦略

①持続可能性の中核なる５つのマテリアリティ

＜サステナビリティの考え方＞

当社グループは、経営理念『For the People ～すべては人々のために～』に基づき、社会のニーズを満たし、人々の幸せに貢献する企業となることを目指します。地球環境の変化や社会課題の深刻化を踏まえ、事業活動において環境（E）、社会（S）、ガバナンス（G）の視点を重視し、ESG経営を重要な経営テーマとして捉えています。サプライチェーン全体を通じて資源の有効活用やCO₂排出削減、多様性・人権への配慮、食の安全・安心の確保などに取り組み、持続可能な社会の実現を目指します。さらに、ステークホルダーとの対話を通じて企業価値の継続的な向上を図り、社会から信頼される企業であり続けることに努めます。今後も変化する社会に真摯に向き合い、持続可能な未来への貢献を果たしてまいります。

＜マテリアリティ特定プロセス＞

当社グループのサステナビリティの考え方に基づき、近年の社会環境の変化、社会的要請を踏まえ、さらなる企業価値の向上を推進するため、ESGの観点から事業活動と社会課題の関連性を明確にし「企業の持続的成長」および「持続可能な社会」の実現に資するマテリアリティ（重要課題）を次の５つに特定しました。

＜５つのマテリアリティ＞

・ダイバーシティ＆インクルージョンを実現し「ひと」の成長と活躍を推進

・より多くのお客様に「食」の楽しさと健康を提供し豊かなくらしを実現

・食を中心とした事業の展開による地域社会への貢献

・お取引様との共創による持続可能なサプライチェーンの構築

・環境に配慮した事業活動による気候変動対応

②人的資本の最大化

経営理念に『For the People ～すべては人々のために～』を掲げる当社グループは、５つのマテリアリティの最初に「ダイバーシティ＆インクルージョンを実現し『ひと』の成長と活躍を推進」を定めています。日常食を提供する当社グループにとって、従業員が仕事を通じて感じる喜びおよびやりがいは、お客様のおいしく豊かな食事を支えるサービスの源泉であり、「ひと」にしか成し得ない価値があります。「ひと」の多様性や個性を尊重し従業員の活躍と成長を促すことは、拡がり変わりゆく顧客ニーズを捉えた価値を生み出し続けることにつながり、企業としての持続的成長と社会への価値還元をもたらしていきます。

＜人材育成方針＞

当社グループは、全ての社員を幹部候補とみなし、公平な教育機会を提供しています。成長のための挑戦機会の提供や専門教育、配置転換を行い、成長と学びに必要な投資と環境整備を行っています。

＜社内環境整備方針＞

当社グループは、全ての従業員が心身ともに健康で、安全な環境で働くことができるように、ダイバーシティ＆インクルージョンの実践、ライフワークバランスの推進、ウェルネス経営の推進に努めています。

＜人的資本の最大化に向けた３つの取組み方針＞

（ⅰ）ダイバーシティ＆インクルージョンの実践

「ひと」の多様性や個性を尊重し、「一人ひとりの個を活かす」という考えのもと、すべての従業員が互いに信頼関係を育みつつ持てる力を発揮し、いきいきと活躍できる会社を目指します。「個」から生まれる知の多様性をかけ合わせることで、変化への対応力＝レジリエンスを高め、新たな価値＝イノベーションを創出し、お客様と社会の課題を解決し続けます。

（ⅱ）ライフワークバランスの推進

仕事以外の生活の充実を促す休暇制度、従業員同士のつながりや関係性を良好にするためのコミュニケーション施策を実施するとともに、社員の心と体の健康を経営の柱の一つに位置付ける「ウェルネス経営」を推進しています。

（ⅲ）人材育成・キャリア支援

従業員一人ひとりの十分な能力発揮と、長期的な成長促進に主眼を置き、人材教育・キャリア支援への積極投資による「ひと」の育成を継続しています。

・人材育成

社員をステージに応じた教育研修と教育ツールで支援し、キャリアパスの実現を後押しします。また、専門知識・技術の習得を目的とする「自己啓発援助制度」を導入し、事業会社や部門では幹部候補を推挙して意図的な配置転換を進めています。店長を含む全社員を対象に本社部門の要員公募を実施し、選抜者をIT担当や商品開発担当などへ配属して成長機会を提供しています。さらに、適材適所の配置実現に資する人事情報をデータベース化し、グループ内の人材交流を活性化させ、次世代リーダーの育成につなげています。

・グローバル人材の教育・育成

グローバル展開を進める当社グループでは、多様な価値観に対応した食の提供を拡大するうえで、優秀な外国籍人材の獲得が重要です。外国籍社員を短期の労働力とは捉えず、日本国籍社員と同様に店長職を通じて経営幹部候補に必要なスキルを身につけさせる方針のもと、国内教育・育成を進めています。また、国内の店長を対象に海外語学留学へ派遣するなど、グローバル人材の母集団形成を促進しています。

・次世代経営層の発掘・育成

2021年度より当社執行役員以上をメンバーとする「HR（ヒューマンリソース）会議」を立ち上げ、次世代経営層の発掘・育成に向けて、幹部候補となる人材の推挙や意図的配置転換、若手社員の積極登用といった活動を進めています。

・キャリア支援

店舗で働くパート・アルバイト従業員から社員への転換を積極的に推進しています。社員として活躍する意思のあるパート・アルバイト従業員に対し、雇用の転換試験を実施し、キャリアアップの機会を常に設けています。社員への転換後は、将来の経営幹部候補となることを目指し、店長業務と定型研修を通じてビジネスパーソンに必要なスキルを身に付けることができます。

③気候変動によるリスクと機会の認識と特定

（ⅰ）分析プロセス

気候変動への対応をマテリアリティ（重要課題）の一つと位置づけ、環境方針に基づき、原材料の調達から生産、物流、店舗、廃棄に至るサプライチェーン全体での環境負荷低減を推進しています。脱炭素社会の実現に向けて、国内事業におけるエネルギー使用量の削減や再生可能エネルギーの導入を加速させるとともに、プラスチック資源循環についても原単位の半減を目指すなど、持続可能な社会への貢献と中長期的な企業価値の向上を両立させてまいります。

当社グループでは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言で示された各リスクと機会の項目を参考に、気候変動問題が事業に及ぼす影響について検討を行いました。1.5℃シナリオと４℃シナリオの２つを用い、政策や市場動向の変化（移行リスクと機会）および災害等による物理的変化（物理的リスクと機会）に関する分析を実施しています。これらの分析を通じてリスクと機会を特定し、事業への影響度と対応策を分析・策定しました。

（ⅱ）気候変動シナリオ

シナリオ分析の検討にあたり、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）が発行する報告書を参照し、２つのシナリオを設定しています。今後も定期的に気候関連パラメータや事業環境の変化を反映し、リスクと機会および対応策の内容を継続的に見直してまいります。

◆1850～1900年を基準とした世界の平均気温の変化

出典：IPCC第6次評価報告書 第1作業部会報告書 政策決定者向け要約 暫定訳（文部科学省及び気象庁）より、図SPM.8を転載

（ⅲ）当社の気候関連の主なリスクと機会

当社グループではTCFD提言に基づき、気候変動が当社事業に与える影響について、1.5℃（脱炭素移行社会）および４℃（高排出社会）のシナリオを用いて分析を実施しました。

【時間軸】

・短期：2026年～2027年

・中期：2028年～2029年

・長期：2030年～2050年

【影響度】

・小：軽微な経済的損失が発生する可能性があるが、事業運営への影響は限定的である

・中：一定規模の経済的損失が発生し、事業運営に影響を及ぼす可能性がある

・大：事業に重大な経済的損失をもたらし、事業継続に深刻な支障を及ぼす可能性がある

（ⅳ）特に重要と認識したリスク・機会

特定したリスクおよび機会については、各項目の影響度を評価しており、主要なものについては、より詳細な分析を実施したうえで対応策を検討し、リスクの最小化および機会の最大化に努めています。

(3) リスク管理

取締役会が特定した「マテリアリティ」に沿う取り組みは、サステナビリティ推進委員会の各委員を通じて主管担当部門が戦略的に取組みを推進し、同推進委員会において各活動の進捗の確認、評価を随時行っています。また、サステナビリティ推進委員会の取り組み、および事業継続や気候変動に関する「リスク」と「機会」の取組みに関しては、四半期ごとに取締役会とリスク管理組織であるグループリスク管理委員会に報告のうえ、適切に管理しています。なお、サステナビリティ推進委員会とグループリスク管理委員会の議長は当社代表取締役社長が務めています。

(4) 指標と目標

① 温室効果ガス（GHG）排出量削減目標

当社グループは、気候変動関連のリスクおよび機会を評価・管理する指標として、温室効果ガス（GHG）排出量および資源循環に関する指標を採用し、その進捗を管理しています。シナリオ分析において特定した「炭素税」等の財務影響を最小化するため、国内の主要な事業拠点（吉野家、はなまる）を対象に以下の削減目標を掲げています。

＜温室効果ガス（GHG）排出量の実績（Scope 1、2）＞

目標：売上高原単位あたり毎年 4.2% 以上の削減

※各項目単位　売上：億円 / 排出総量：t-CO2e / 排出量原単位：t-CO2e/億円

②マテリアリティKPI

 ５つのマテリアリティおよびKPIは取締役会の監督のもと同委員会で決定されました。マテリアリティの目標と実績は次のとおりです。

＜５つのマテリアリティの指標及び目標＞