JKホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

イ.経営戦略と人材戦略の連動性

当社グループの経営理念である「快適で豊かな住環境の創造」の実践、並びに長期ビジョン『Brand-New JKHD 2030』を通じた長期経営目標売上高5,000億円の実現に向け、中核事業である木質建材流通事業におけるシェア拡大と建築・建材に関わる周辺分野・新規業態への挑戦に取組んでおります。

当社グループは当社マーケットポジション・経営資本の優位性と強みを最大限生かし、基盤事業である木質建材流通事業におけるシェア拡大を図るとともに、基盤事業におけるノウハウ・ネットワークの活用やＭ＆Ａを通じた事業領域の拡張を推進しております。これら経営戦略を実行するにあたり、社会の公器としてのコンプライアンス意識の醸成と様々なステークホルダーとの強固なリレーションシップを持つレジリエントな経営基盤の構築に加え、経営戦略を確実に実行するための人的資本形成を重要な前提として位置付けております。このような考え方のもと、当社グループでは人的資本の中で求める人物像を「自立・協働・共創型人材」と設定し、当社グループが属する建築業界の上下・水平の幅広い分野で自ら課題を発見し主体的に行動するとともに、多様な人材と協働し、既存の常識にとらわれない新たな価値創出に挑戦できる人材の育成を推進しております。

当社グループは、こうした人材の採用・育成に注力するとともに、性別、年齢、職歴、価値観等の多様性を尊重し、多様な人材が能力を最大限発揮できる組織環境を整備することで、事業競争力及び企業価値の持続的向上につなげる人材戦略を推進しております。

ロ.人材戦略の柱と具体的な取組

・採用

新卒採用に加え、多様な知識・経験・価値観を組織へ取り入れるため、Ｍ＆Ａによる人員拡充・キャリア採用の強化にも積極的に取組んでおります。専門性や多様なバックグラウンドを有する人材の確保を通じて、組織の活性化及び競争力強化を図っております。

・育成

社員一人ひとりが主体的かつ自律的に学び続けられるよう、公募型研修を中心とした教育体系を整備しております。また、階層別教育や専門教育等を通じて、主体的に考え行動できる人材の育成に取組んでおります。

・組織づくり

多様な知識・経験・価値観を持つ社員一人ひとりが持つ能力や可能性を最大限発揮することを期待する一方で、組織として目まぐるしく変化する環境の中で機敏に対応するための統一感や、自律的な組織運営のための経営理念の浸透が肝要であると考えております。多様な働き方の推進やエンゲージメント向上施策等を実施するとともに、グループ会社を横断した交流会や経営陣自らが社員に対する経営理念浸透の場を設け、働きがいと成長実感を得られる組織づくりに取組んでおります。

ハ.モニタリングとＫＰＩ（成果指標）

当社グループでは、人材戦略の実効性を高めるため、人的資本に関する指標を設定し、定期的なモニタリングを実施しております。

主な指標は以下のとおりであります。

・採用関連指標（新卒採用人数、キャリア採用比率等））

・人材定着関連指標（離職率 等）

・組織活性化関連指標（エンゲージメントスコア等）

・人材育成関連指標（研修受講状況等）

以上、これらの指標を継続的に分析・検証することで、人材戦略の高度化及び組織力向上に努めております。

②給与決定方針

イ.報酬哲学・基本方針

当社グループは、経営戦略及び人材戦略と連動し、「自立・協働・共創型人材」の採用・育成並びに社員一人ひとりの成長と挑戦を促進することを目的として、報酬制度を構築しております。

報酬制度の運用にあたっては、役割・成果・行動発揮等を総合的に評価し、組織への貢献度及び個人が発揮した能力を公正かつ適切に処遇へ反映することを基本方針としております。

また、外部労働市場の動向や採用競争環境等も踏まえ、持続的な人材確保及び従業員エンゲージメント向上につながる適切な処遇水準の維持に努めております。

ロ.給与決定の仕組み

従業員の給与は、職務内容や役割、責任の大きさ等に基づく基本部分を中心に構成し、一部、従業員の生活安定等にも配慮した要素を組み合わせて運用しております。

給与決定に際しては、年齢や勤続年数のみに依拠することなく、各人の役割遂行状況、能力発揮及び組織への貢献度等を総合的に評価し、適切に処遇へ反映しております。

ハ.業績連動・インセンティブの考え方

賞与については、全社業績の達成度と連動する要素に加え、各部門の目標達成度及び個人評価を組み合わせることで、会社全体の成長と個人の成果が連動する仕組みとしております。

これにより、社員一人ひとりの挑戦意欲を高めるとともに、中長期的な企業価値向上への貢献を促進しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、賞与及び基準外賃金を含めております。

③最大人員会社の状況

イ．当事業年度における従業員が最も多い会社

ジャパン建材株式会社

ロ．上記イの次に従業員が多い会社

通商株式会社

④労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．一部の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティの基本方針と取組

当社グループは、サステナビリティを巡る課題への対応について、その積極的な取組が、事業運営におけるリスク低減のみならず、収益獲得の機会にもつながり、また当社が企業理念として掲げる「快適で豊かな住環境の創造」の実現に不可欠の重要事項であると認識しております。

この考えの下、サステナビリティ推進基本方針の策定や、サステナビリティ経営を推し進める体制整備を行うとともに、中期経営計画『Value Proposition 27』において「持続可能な経営基盤構築」「人的資本経営の実践」を掲げ脱炭素社会実現に向けた取組や、経営戦略を確実に実行するための人材育成を推進しております。

(2）気候変動に対する取組（ＴＣＦＤ提言に沿った気候変動関連の情報開示）

①　ガバナンス

＜監査体制＞

当社グループは、気候変動を含むサステナビリティ課題への対応を重要な経営課題と位置付け、取締役会が適切に監督を行うための体制を構築しています。サステナビリティ委員会は、こうした取締役会の監督機能を補佐する諮問機関として設置され、原則として３ヵ月に１回開催しております。マテリアリティ（重要課題）への取組の進捗管理及び評価、気候変動に関するリスク及び機会の特定・分析、対応方針の検討を行っております。これらの検討結果は定期的に取締役会へ報告・提言され、取締役会はその内容を踏まえ、経営戦略や事業計画への反映を含む重要事項の審議・監督を行うことで、気候関連課題への対応を経営レベルで統括しております。

＜サステナビリティ委員会の構成＞

本委員会は、代表取締役社長が委員長を務め、委員は営業部門及び管理部門の責任者であり、委員長が指名する者により構成されております。

＜推進体制＞

当社グループは、サステナビリティ委員会のもとで、全社横断的な推進体制を整備しております。本委員会の事務局としてサステナビリティ推進室を設置し、気候変動を含むサステナビリティ課題への対応策の企画・立案及び各部門への展開・進捗管理を担っております。また、各事業部門と連携し、サプライチェーンを含めた取組の実行及びモニタリングを行うことで、グループ全体での継続的な改善を図っております。

②　戦略

当社グループは、サステナビリティ委員会の下部組織として「サステナビリティ検討部会」を設置し、気候変動対応に伴う事業運営上のリスクと機会・戦略の検討について当部会に属する「営業推進ワーキンググループ」「環境活動ワーキンググループ」で議論を行っております。両ワーキンググループにおいては今後の中長期的環境変化を見据えた戦略の妥当性や課題を把握すべく、事業活動及び資源の固有の状況や、物理的リスクについて想定される事業活動・期間・資産の耐用年数などを考慮したシナリオ分析を行っております。

また、移行リスクについては法制化、技術開発、市況に係わる潜在的なシナリオに基づき評価し、事業活動に与える気候関連のリスクと機会を抽出し、対応しております。

＜主な移行リスク＞

[影響]世界的には炭素税の導入が検討されていますが、日本においては2026年度から一定以上の排出量の企業に対し排出量取引制度が導入され、今後対象企業の拡大やその他環境規制によるコスト増加の可能性があります。

[対応]当社グループにおける中核事業は建築資材の卸売業・小売業であるものの、電力使用に付随したＧＨＧ排出量の相対的に多い製造業を有することから、環境規制による財務影響は大きいものと認識しております。当社グループ全体として省エネ設備への入れ替えや、太陽光パネル等の創エネ設備の導入、効率的な物流網構築を推進することにより、当社グループにおけるＧＨＧ排出量を削減し、この影響をできるだけ早期に減らしていく考えであります。

[影響]当社グループが主力商材とする木材、合板等において、輸入材では各国の森林保護政策強化、国内材においては、林業の課題でもある、再造林コスト上昇や再造林率の低下によって、将来的に出材の減少や木材調達コスト増加の可能性があります。

[対応]当社グループは木材を原材料とする合板・集成材の製造販売及びそれら製品の流通を全国的に実施しております。また、木材流通の川上である原木調達、森林経営サポート機能を持つ事業会社物林株式会社があります。上記国内の林業課題に対処していくために、2025年１月当社と子会社物林株式会社が森林所有者及び民間企業とともに組成した、有限責任事業組合（ＬＬＰ）「鮎貝きずなの森」は、対象地において協働する造林スキーム「フレンドシップ造林」によって資源循環型の持続可能な林業モデルの実証を行っております。これら川上におけるサプライヤーとの協業・提携による量・価格ともに安定した木材の調達を実施していく考えであります。

＜主な物理的リスク＞

[影響]全国規模での災害激甚化により、当社グループで保有、運営する工場・営業所などの事業拠点に加え、生産設備・車両が罹災し、事業継続リスクが発生します。またこれら資産の災害に起因した補修・交換のための大きなコストが発生する可能性があります。また、当社グループの中核事業が建築資材の卸売業・小売業であることから、気象災害によるサプライチェーン寸断は事業継続を不安定なものとする可能性があります。

[対応]当社グループは日本全国で事業展開をしていますが、当社グループの中核企業であり、国内約100拠点の事業所を構えるジャパン建材株式会社においては一部エリアで災害が発生した場合、被害のないエリアがサポートすべく、事業継続のＢＣＰプランを策定済みです。さらに、中期経営計画にて掲げる「持続可能な経営基盤構築」の一環として、災害時における他グループ会社も含めた速やかな連携・相互サポートの仕組みづくりを推進していく考えであります。

[影響]当社が扱う製品は森林資源を活用しております。干ばつや森林火災、豪雨災害など、気候変動に起因する自然災害が森林資源へ深刻な影響を及ぼしております。日本国内においても、近年、森林火災や豪雨災害の発生頻度が増加しており、林業の持続性や国産材の安定調達に影響を及ぼすリスクが高まっております。これらのリスクに対して適切な対策を講じない場合、将来的な木材資源の確保が困難となり、事業機会の喪失につながる可能性があります。

[対応]当社グループは、こうした課題に対する戦略として、森林整備や林業への関与を通じた森林循環型事業を推進し、国産材の活用拡大を図っています。物林株式会社は被災木の有効活用と森林再生を目的としたプロジェクト「ＴＥＡＭ森林再生大船渡」に参画しております。本プロジェクトは、地域の林業関係者等と連携して進められ、山林火災により発生した被災木の有効活用と森林の再生を一体的に推進する取組です。こうした取組は、木材利用による炭素固定の促進や、再造林によるＣＯ２吸収源の維持・拡大にも寄与します。

＜主な機会＞

[影響]環境負荷低減を目的として日本政府は2030年以降に新築される全ての建物でＺＥＨ水準以上の省エネルギー性能を求める考えであり、当社グループが主力マーケットとする持家住宅においても、断熱性能の向上をはじめとする住宅の高性能化が期待されます。また、一部地域においては一定条件の下、住宅における太陽光パネルが設置義務化されるなど、建築資材のマーケットにおいて需要が拡大することが予測されます。これら住宅の高性能化により、当社グループにおける建築資材取扱量の増加のみならず、販売商品の高付加価値化に伴う販売単価の上昇が予測されます。

[対応]当社グループは2,000社を超える建材メーカーを仕入先として持ち、これら仕入先との協業を通じ、ジャパン建材株式会社サポートセンターが提供する「高性能住宅サポート」と連携した高性能建材のパッケージ商品の提案拡大を推し進めていきます。また、木質系建材卸に捉われずに新規需要を獲得するべく、同社においてはエアコン・太陽光・照明機器を取り扱う電材課を設立済みであり、太陽光設備の販売においては、初期費用の負担を抑えた導入が可能となるＰＰＡ（電力購入契約）モデルへの展開を進めております。これは一般住宅への再生可能エネルギー導入の裾野拡大に寄与します。またこれに伴う環境価値（Ｊクレジット）の創出事業を検討しております。当社グループは、ＰＰＡモデルを通じて再生可能エネルギーの普及と環境価値創出、更なる環境活動への再投資を行う「価値循環事業モデル」への転換を模索してまいります。

[影響]世界のＣＯ２排出全体において建築分野が占める割合は37％といわれており、建築物のライフサイクル全体でのＣＯ２排出量の把握と削減が求められ、国内においても2028年度以降、建築物ＬＣＡの制度化が予定されております。当社は特に木材製品の製造から施工のアップフロントカーボンに関わっており、製品単位での環境負荷及び環境貢献の算定を事業機会と捉え、具体的取組を進めてまいります。

[対応]子会社の株式会社キーテックは、製造する木質製品について、ＬＣＣＯ２（ライフサイクルカーボン）の算定に取組んでおります。これにより、製品の環境性能を客観的に示し、設計段階から選ばれる製品としての競争優位性を確立してまいります。

[影響]一部の公共物件では林野庁の「建築物に利用した木材に係る炭素貯蔵量の表示に関するガイドライン」に基づき炭素貯蔵量が開示されております。今後建築物ＬＣＡ制度においてこの炭素貯蔵量表示制度の有効的な活用が期待されます。

[対応]ジャパン建材株式会社は、2023年11月より、環境貢献度の“見える化”の一環として、一部の木質商品について、商品ごとの炭素貯蔵量を伝票等に表示しております。この機能が建築物ＬＣＡ制度において活用されることにより、木材の利用促進につながる施策を推進してまいります。

③　リスク管理

当社グループでは、グループ横断のリスク管理の一環として、気候変動関連リスク及び機会を判断するための評価をＴＣＦＤの提言に基づき実施しています。リスクと機会の抽出は当社グループの主要セグメントである卸売業・製造業・小売業の各事業セグメントの代表によって構成されるサステナビリティ委員会の下部組織「営業推進ワーキンググループ」を中心に行い、その財務影響評価はサステナビリティ推進室にて分析を行っております。このプロセスに基づき特定した主要なリスクと機会については、取締役会の諮問機関であるサステナビリティ委員会において検討した後に、取締役会に報告しております。また、これら気候変動に関するリスク管理の結果は、コンプライアンス・リスク管理委員会にも共有し、グループ全体のリスク管理体制の中で検討・管理しております。

④　指標とターゲット

当社グループは、事業活動に伴う温室効果ガス排出量の削減を、地球規模での温暖化防止につながる重要な課題として認識しています。2022年度から自社の排出であるScope１,２の排出量の測定を開始しました。その結果を受け、排出傾向を分析し、グループ全体の削減目標、事業部門別の削減目標を決定しました。まずは様々な削減策を検討し、実現可能性、事業インパクトを総合的に勘案し、2030年まで2022年度比20.0％（年率2.5％）の削減目標を設定しました。今後進捗をモニタリングし、更なる削減に向けて検討を進めていきます。

※温室効果ガス排出量及び削減の進捗については当社ホームページをご参照ください。

https://www.jkhd.co.jp/sustainability/tcfd/metrics-and-targets/

(3）人的資本経営への取組

当社及び中核企業であるジャパン建材株式会社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、「働きがいのある組織の追求」を柱とし、それを構成する「働きやすさ」と「やりがい」を両軸として進め、快適に働き続けるための働きやすさと、仕事に対するやる気や成長実感等のやりがいとを併せ持つ組織の実現に取組んでおります。社員一人ひとりが持っている能力と無限の可能性を存分に発揮できる環境を整えることが、企業の持続的発展と高いレジリエンスにつながると考えています。また、その方針を柱として構成する「働きやすさ」と「やりがい」に加え、より多様な人材が活躍できる環境を構築していくために「Ｄ＆Ｉの推進」を３つ目の軸として、より良い企業風土の醸成及びエンゲージメント向上を目指してまいります。

①　働きやすさ

「健康経営」「多様で柔軟な働き方」を推進

・「健康経営」

社員の健康管理問題を経営課題として正面から捉え、社員の健康保持・増進に積極的に関わることで、社員一人ひとりが持てる力を最大限発揮できる環境を整えています。定期健康診断やストレスチェックの全社員の確実な受診、産業医の意見聴取に基づいた社員の健康管理、有給休暇の取得促進等により、社員の健康保持・増進に取組んでおります。

・「多様で柔軟な働き方」

　多様な人材の一人ひとりが持つ能力を最大限発揮してもらうには、多様で柔軟な働き方ができる環境が不可欠です。当社では地域限定総合職制度や中学校就学まで選択できる時短勤務制度を活用する社員も増えています。また、パソコンの自動シャットダウン、ノー残業デーの実施や時間単位の有給休暇制度等により労働時間の適正化を図るとともに、積極的なデジタルシフトによる業務効率化を進め、導入したツールや仕組みの運用レベル向上にも注力することで生産性を高め、より多様で柔軟な働き方ができるよう目指しております。

②　やりがい

「生涯学習」「コミュニケーション機会の増加と質の向上」を推進

・「生涯学習」

変化の激しい社会環境だからこそ、社員一人ひとりが自分の人生に責任を持ち、新しいマインドやスキル、知識を学び続ける必要があると考えています。私たちは「会社が社員を育てる」のではなく、「人は育つものである」と信じ、非正規社員も含めた全ての社員に対して、自ら学ぶための幅広い学習機会を提供していくことで、人材の成長を促進しております。

社員が自らの好奇心や置かれた環境によって、自らの学びを選べるよう、公募型研修を中心に置き、主体的に考えて行動することができる自立的な人材の育成に取組んでおります。また、社員一人ひとりが自分に必要な学びを客観的に把握できるよう、別業界・別業種の方々と一緒に学ぶ越境学習の機会や、自身の経験や能力、興味等を棚卸するキャリア教育の機会を充実させていきます。また、目指すべき人材像を「自律・協働・共創型人材」とし、１on１ミーティング実施の推奨等、心理的安全性の高い職場環境を整えていくことで、多様な個性や考え方を受容・尊重できる組織をつくってまいります。

・「コミュニケーション機会の増加と質の向上」

当社は「他者からの学び」を推奨しており、部署を越えた多様な人材が集う交流の場を積極的に提供しております。仕事上のコミュニケーションだけでは、部署内や同質のグループ内に交流機会が限定されがちなこともあり、様々な属性を持った社員同士の横のつながりを深めることも意識した多種多様な交流会や研修会などを実施することで、共感や他者から学ぶ機会を拡げ、エンゲージメント向上につなげております。また、多様な価値観を認め合う風土づくりを進めるために、社外の方と交流する越境学習にも取組んでおります。

③　Ｄ＆Ｉの推進

「表層的ダイバーシティ」「深層的ダイバーシティ」「インクルージョン」

・「表層的ダイバーシティ」

　性別、年齢、国籍、障がいなどの表層的ダイバーシティは日本の企業における大きな課題であり、当社としても女性社員比率の拡大（過去10年で30.5%から35.2％）、外国人技能実習生の受入れ、障害者支援体制の充実化、シニア層社員の雇用継続など、積極的に取組んでおります。

・「深層的ダイバーシティ」

　職歴、経歴、スキル、価値観、考え方、仕事観などの深層的ダイバーシティもあわせて推進してまいります。採用については、新卒に限定することなく多様な価値観や経歴を持つ人材の採用にも力を入れており、非正規社員も含めて約半数がキャリア採用社員となっております。また、これまで多くの企業がグループの一員として加わってきた経緯もあって多様な経験を持つ人材が多く存在していることも組織活性化に寄与しております。

・「インクルージョン」

多様な人材が個性や個々の能力を存分に発揮するだけでなく、よりインクルーシブ（一枚岩）な集団となるよう、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の自覚を促し、様々な施策と並行しながら行動変革につなげております。例年、Ｄ＆Ｉ推進プロジェクト『JK-DIALOG』を開催しており、2024年度は営業現場で活躍する女性社員約20名、2025年度は若年層の営業事務担当者約20名を対象として実施、自己理解の促進など参加者の学びの場にするとともに、多様な視点から経営陣へのエンゲージメント向上施策の提言などを行いました。また、インクルーシブな風土を醸成し、深く根付かせていくために、様々な取組について社内外へ情報発信することにも力を入れております。

上記に記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

変化の激しい社会環境のなかで企業が持続発展していくためには、同質的な価値観で統制された組織ではなく、多様な人材が意見を交わし、多様な価値観が尊重・調和される組織が不可欠であると考えており、女性社員、外国人社員、キャリア採用社員等多様な人材の採用を積極的に行っています。なお、当社の属する業界において女性の活躍が相対的に遅れている実状に鑑み、特に女性の活躍推進の重要性を強く感じており、当社としても女性の持つ可能性を発揮する取組を積極的に推進することとしております。

当社は、2012年より女性総合職の採用を強化しており、採用した正社員に占める女性の比率は、2023～2025年度３年間の合計で30.0％超と着実に増加しております。これにより女性の管理職候補の母集団も順調に増加しておりますが、管理職に育つまでには期間を要するため、管理職に占める女性の比率は、2026年３月時点で1.3％とまだまだ低いのが実状です。このため、採用における女性総合職の割合について今後も現状程度以上の水準を維持するとともに、管理職に占める女性比率を2030年度に３％にすることを目標として女性管理職の積極登用を行います。

さらに、多様性の確保には、「男性だから～／女性だから～」といった古い性別役割分業意識の払拭も重要であると考えており、男性の育児休業取得を推進することで、誰もが適切な働き方を選べる風土を醸成してまいります。男性の育児休業取得率は、2022年度12.5％、2023年度18.2％、2024年度13.8％及び2025年度33.3％となっており、引き続き働き方改革推進による男性社員が育児休業を取りやすい環境の整備と、管理職層を中心とした男性育休取得に対する理解の啓蒙を図ってまいります。

労働者の男女の賃金の差異は、当連結会計年度において、全労働者56.9％（正規雇用：64.2％、非正規雇用：60.5％）となっておりますが、当社では、同じ役割であれば男女で賃金の差は設けていないため、この差は給与の高い管理職層の社員及び勤続年数の長い社員における男性比率が高いこと、さらに、非正規の男女間においては、定年再雇用で非正規となる社員の男性比率が高いことが原因であると考えております。そのため、男女の賃金の差異の解消の方針として、管理職の女性比率を女性社員比率に対して適性に上げるとともに、女性活躍推進の取組により、女性の定着をさらに向上すること、公平な評価に基づいた非正規雇用者の正社員への積極登用を実行してまいります。