日伝

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略と関連付けた人材戦略

イ　多様な人財が成長・活躍できる環境づくり

当社が求める人物像は、社是である「誠実」であること。「誠実」とは挨拶をする、約束を守るなど、人として当たり前のことを当たり前に実践できる人のことであります。当社の人財は、その「誠実」のもと、社業を通じた人格錬磨を経て、会社とともに成長し続けてまいりました。

当社では、重要な経営資源である人財が最大限に活躍できるよう、人財育成体制の構築並びに働きがいと心の豊かさを感じられる社内環境の整備を推進しております。これにより、持続的な成長を通じて、社会の持続的な発展に貢献してまいります。

この人財戦略を実現していくため、人財育成方針および社内環境整備方針を定めるとともに、具体的な施策およびそれに付帯する指標・目標を設定し、サステナビリティ委員会を中心に推進しております。

（人財育成方針）

先行き不透明な時代の中で、当社がモノづくり業界の発展に寄与し続けていくためには、社員には自立し、前例のない道を切り拓いていく能力が求められております。そのため、社是および行動指針の本質を理解し、ポジティブかつ柔軟な思考で新たなことに挑戦する人財の育成に取り組んでおります。

（社内環境整備方針）

当社では、多様な価値観や個性を持つ社員のニーズを尊重し、一人ひとりが社業の発展に貢献しているという実感を持てるよう、対話を重視するとともに、社内制度や福利厚生の充実を図り、快適で安全かつ活気ある職場環境の整備に努めております。また、「朝起きて“さあ今日も元気に頑張って仕事をしよう”と思える会社」の実現を目指してまいります。

ロ　具体的な取組みの内容

当社では、企業価値の持続的な向上に向けて、重要な経営資源である「人財」の可能性を最大限に引き出すことが不可欠であると認識しております。多様な人財が成長・活躍できる環境づくりを推進することで、組織全体の競争力の向上を図っており、以下の取り組みを実施しております。

（中長期の成長を実現する人財の育成に向けた取り組み）

当社は、階層別にキャリア形成を支援する研修を展開しております。特に、意欲の高い社員を対象とした「画を描ける人財アセスメント研修」においては、２日間のプログラムを通じて提案力の向上およびマーケティング知見の深化を図る機会を提供しております。

さらに、2024年度からは、研修で得た知識およびスキルを実務に反映させる「研修転移」の取り組みを推進し、現場における成果創出および組織力の向上につなげております。加えて、高度化する課題への対応として、転職エージェントに加えリファラル採用を活用し、専門的な知見を有する外部人財の登用を積極的に推進しております。

（人財の力を引き出す環境づくり）

働きがい・働きやすさ・ウェルビーイングの３つをKPIとして設定し、社員一人ひとりが自律的にキャリアを描き、成長できる環境づくりを推進しております。働きやすさの面では、時短勤務制度の対象拡大や住宅手当の増額などにより、社員の負担軽減を図っております。働きがいの面では、人事制度の整備を進め、性別にかかわらずキャリアアップに取り組むことができる環境づくりを推進しております。

特に女性活躍推進については、リーダー・チーフに占める女性社員の割合30.0％、男性育休取得率45.0％を目標に掲げており、2025年度は女性リーダー・チーフ比率32.3％、男性育休取得率68.8％となり、いずれも目標を達成しております。こうした取り組みは外部からも高く評価されており、今後もさらなる向上を目指してまいります。

（人事ポリシーの策定と人事制度改革）

当社では、経営理念から事業戦略・組織戦略へとブレイクダウンしたうえで、組織・人財に対する基本的な考え方を反映した“人事施策の軸”「人事ポリシー」を策定し、2025年度より人事制度改革（内容については② 従業員給与等の決定方針に記載しております。）を実施しております。

②　従業員給与等の決定方針

中長期の経営戦略（「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (4)「中長期的な会社の経営戦略」参照）に基づき、職務の特性に応じた成果への貢献度を基軸とする等級制度を導入しております。本制度では、以下の３つの観点で評価基準を定義し、これらに基づく人事評価制度を運用しております。

・会社の根幹となる「誠実」の発揮レベル（Ｒｅｓｐｅｃｔ）

・役割に応じた「提案力」や「調達力」など、価値創出に対する貢献度（Ｄｅｄｉｃａｔｅ）

・新たな企業価値および社会価値の創造に対する発揮度合（Ｓｕｐｐｏｒｔ）

また、当該評価結果は賞与、昇給及び昇格等の報酬制度に一貫して反映される仕組みとしており、職務遂行能力・成果および日常の行動を適切かつ公正に処遇へ反映する体制を構築しております。

上記に加えて、以下の人事制度改革を進めることにより、社員のウェルビーイング向上につなげることにより持続可能な成長を支える組織を構築しております。

・人事制度(等級・評価・報酬）において、転勤可能範囲を軸とした制度から担う職務や成果への貢献の違いを軸とした制度に変更

(女性社員のキャリアアップの道を閉ざさないため、ライフイベントによる転勤の弊害を排除)

・若手社員の離職防止とキャリア安全性の確保

（能力のある若手社員の早期登用を目的とした飛び級が可能な等級制度と、若手社員の報酬カーブを大きく引き上げた報酬制度への変更)

・管理職に対するマネジメント力強化研修の導入

(公正・公平な評価を目的とした、新人事制度に呼応した管理職を対象とした研修を導入)

（参考情報）

当社グループ　統合報告書2025年をご参照ください。

https://www.nichiden.com/cms/wp-content/uploads/2025/11/integrated_report_2025.pdf

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２　当社グループの事業は、動力伝導機器、産業機器、制御機器等の機械設備及び機械器具関連商品の販売並びにその他の事業であります。ただし、その他の事業の重要性が乏しいため、記載を省略しております。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から社外への出向者を除いております。

２　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

・提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　集計対象には提出会社から他社への出向者、他社から提出会社への出向者はいずれも除いております。

４　労働者の属性（役職、年齢等）が同じ男女労働者間での賃金の差異はありません。

５　臨時労働者の男女の賃金の額の差異が大きい理由は、女性においてパートタイマーの占める割合が大きいことが主な要因となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、経営理念のもと、持続可能な社会の成長・発展の実現に向け、ステークホルダーとの協働のもとで多様な社会課題の解決に貢献してまいりました。

昨今、こうした社会課題の解決による持続可能な社会の実現と継続的な企業価値向上の両立を図ることの重要性が一層高まっており、サステナビリティに関するガバナンス体制を強化するため、横断的かつ機動的な推進体制の構築を図ることを目的として、代表取締役社長執行役員を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設置しております。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する基本方針の策定や重要な社会課題の解決に向けた目標の設定、目標に対する進捗管理や評価及び個別施策の審議などを行い、半期に１回、取締役会に報告・提言を行っております。また、当社グループのサステナビリティ推進のための方針を策定し、グループ内の連携・調整を行っております。

日伝グループ　サステナビリティ基本方針

私たち日伝グループは、社是・経営理念のもと、ステークホルダーとの積極的なコミュニケーションを通じて、『モノづくりの仕組み』を創造し、『産業の基盤』を支える企業集団としてグループ全体の価値向上に取り組むことで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

当社グループは、リスク管理体制として、事業を遂行するにあたり、移り行く様々な社会・事業環境への対応により変化する潜在的なリスク及び機会を識別するために、短期的及び中長期的な視点で、サステナビリティ委員会のメンバーが定期的に検討することとしております。それぞれの検討課題についてサステナビリティ委員会において、社会課題の解決への貢献度合いやその方法、また、当社グループの事業を永続的に発展させていくにあたって認識したリスク及び機会の金額的重要性、発生可能性やその許容度等を総合的に勘案することでリスク及び機会を管理しております。識別されたリスク及び機会については、その重要度に応じ、サステナビリティ委員会の傘下に設置された各種分科会において識別されたリスク及び機会に対する取り組みについて具体的な対応方法を検討し、取締役会でその対応方法を決定したうえで、全社的な取り組みとして推進することで企業価値の向上につなげてまいります。

当社グループは、当社グループとサプライチェーン全体での持続可能な社会の実現に向けて「環境方針」「人権方針」「倫理・コンプライアンス方針」及び「サステナブル調達ガイドライン」を公開しております。

これらの方針は、当社グループのステークホルダーとともに持続可能な社会の実現を目指すための重要な指針であり、今後も、社会的責任を果たし、地域社会や地球環境に貢献する企業として、ステークホルダーとともに歩んでまいります。

このような取り組みの一環として、2025年度より主要な仕入先に対してサステナブル調達アンケートを実施しております。アンケートでは、人権・労働および環境保全などに関するサプライヤーの取り組み状況を把握・評価するとともに、当該プロセスを通じて、主要な仕入先と上記の方針の共有を図っております。

(2)人的資本についての取り組み

①ガバナンス、リスク管理

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理に記載のとおりであります。

②戦略

戦略につきましては、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等　(1）人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりであります。

③指標・目標

当社は多様な人財が成長・活躍できる環境づくりを推進するために、人財育成及び社内環境整備に関する指標・目標を次のとおり設定しております。

（注）１　指標について、連結子会社においては目標として設定していないため、提出会社の実績及び目標を開示して

おります。

２　１人当たり社内研修受講件数とは、当社従業員が当事業年度中に受講した社内研修の延べ受講者数を、全従業員数で除したものであります。

2025年度については、管理職研修を充実させた取り組みにより、前事業年度実績0.7件から増加したものの、目標が未達となっている主な要因として、研修の約９割が階層別・職種別・入社年次別の選抜型かつ対面型で実施されており、全社員への十分な展開に至っていない点が挙げられます。当社はこれを課題と認識しており、今後はＷｅｂを活用した全社員対象の研修の拡充を図ってまいります。

３　新卒女性総合職採用率については、人事制度の改定により総合職の定義が大きく変更になったため、2026年度より女性新卒採用率に変更いたします。

なお、積極的な採用活動を継続しておりますが、業務のＤＸ化の推進に伴う職種構成の変化を踏まえ、採用ポートフォリオの最適化を進めております。このような状況のもと、女性新卒採用率の2025年度実績は44.0％となっております。

４　働きがい指標、働きやすさ指標の各指標の最高点は７ポイントであります。

５　職場において理想的に働けている状態を100％と定義し、直近４週間における従業員の自己評価に基づく状態を数値化したものであります。

(3) 気候変動についての取り組み

①ガバナンス、リスク管理

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理に記載のとおりであります。

②戦略

　当社グループにおける気候変動に関連する主なリスク・機会について、以下のように特定し、環境課題への対応とともに、当社グループのさらなる発展を目指してまいります。

＜期間の定義＞ 短期：３年以内　中期：３年超10年以内　長期：10年超

※リスクシナリオの作成にあたっては、IPCC AR6 SSP1-2.6（２℃未満シナリオ）、IPCC AR6 SSP5-8.5（４℃シナリオ）を参照しております。

リスク

機会

なお、将来的な炭素税の導入による当社の財務影響度については、以下を想定しております。

2030年度：約30百万円（為替レートは期末日レートにて換算）

※IEA World Energy Outlook 2023のNZEシナリオを参照し、140USD/t-CO2にて算出しております。また、2030年度におけるScope１及びScope２の排出量目標をもとに試算しており、当社のScope１及びScope２の排出量のすべてに対して課税がなされるものと仮定して算出しております。

③指標・目標

当社グループは、気候変動関連に係る指標として、二酸化炭素排出量（Scope１及びScope２）のモニタリングの実施及び削減目標を設定しており、実績及び目標は以下のとおりであります。

Scope１及びScope２ 排出実績（当社単体 単位：t-CO2）

Scope１及びScope２ 削減目標（当社単体 単位：t-CO2）

（注）指標・目標については、連結子会社においては目標として設定していないため、提出会社の実績及び目標を開示しております。

　当事業年度は、当社の排出量（Scope１及びScope２）に加えて、サプライチェーン上流における排出量（Scope３）の算定・把握を行いました。今後はScope３の算出精度の向上に努めることや、その他のカテゴリのScope３算出については、当社事業の特性を踏まえたうえで、算出可能な範囲についての検討及び議論を進めてまいります。

またScope３の削減目標についても検討を進めてまいります。

Scope３ 排出実績（当社単体 単位：t-CO2）

（注）１　実績値については、提出会社の実績を開示しております。

　　　２　カテゴリ８：リース資産については、該当する活動がなく、算定対象外としております。