日本電計

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは「社員」が最大の資産と考えております。企業理念のValuesに「みんなが幸せになれる企業」を掲げており、お客様や社会への貢献、並びに社員の人間的な成長を最大限サポートすることを、経営の重要課題と位置付けております。社員が人間的に成長し、お客様への付加価値提供の礎となる幅広い知識・専門性を備えることが、当社グループの企業価値向上の源泉となるという考え方の下、社員を最大の資産とする人的資本経営を実践しております。この実践を通じて、企業として「選ばれ続けるテクニカル商社」へと進化し続けることを目指しております。

従業員給与・報酬の額や内容の決定に関しては（提出会社）、人事制度（給与制度、等級制度、評価制度）として、賃金規程、等級管理規程、人事考課規程を規定し、これらの制度・規程に基づき運用しております。具体的には、毎年、人事考課規程に基づき社内の評価会議を実施し、評価結果を昇降格・昇降給や賞与に反映しております。また、基本給の引き上げ（ベースアップ）等に関しては、マクロ環境や外部水準、並びに業績動向を踏まえて、取締役会に付議し決議を経て決定しております。

(2) 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　１　従業員数は就業人員数であります。

２　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2)  提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

４　前事業年度末に比べ従業員数が69名増加しております。主な理由は、当社の企業理念・成長戦略を支える人材の確保に伴い採用が増加したことによるものであります。

(3)  労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)　サステナビリティ全般

①　サステナビリティに対する考え方

当社グループにとって、サステナビリティとは、事業を通じて社会問題の解決に貢献すること、と捉えております。「計測技術で社会に貢献」をPurposeに掲げた企業理念に基づき、当社グループの事業活動・成長を通じて、お客様や全てのステークホルダーの発展、ひいては持続可能な社会の実現に貢献していきたいと考えております。

②　ガバナンス

当社では、取締役会は、迅速かつ的確な意思決定機関として、取締役会規程に則り、経営の基本方針や法令で定められた事項、その他経営に関する重要事項を決定しております。毎月１回厳正に開催している他、緊急な意思決定を要する事項については、適宜臨時でも開催しております。また、経営全般に関して迅速な意思決定と柔軟な組織対応を目的に、取締役及び執行役員が出席する経営会議も月１回開催しております。

サステナビリティに関する重要事項（Ｅ・Ｓ・Ｇに係る取組）についても、取締役会や経営会議で迅速かつ的確に審議・決議しております。

また、透明性の高い経営の実現と企業価値の継続的な向上に向けて、コーポレート・ガバナンスの充実を経営上の重要課題と位置付け、取締役会や監査等委員会等から構成されるガバナンス体制を構築しております。詳細については「４.コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

③　リスク管理

当社は、上述した体制に基づき、グループ経営に関する様々なリスクを定期的にモニタリング・評価し、対応策を適時に検討・指示・実行しております。リスク管理の詳細については「３.事業等のリスク」に記載しております。

(2)　当社グループの企業理念

当社グループは、2022年８月に企業理念を再定義しました。創業時よりその歴史の中で受け継いできた精神や信念等を示した企業理念を大きく変えるものではなく、今後、長期的なスパンで更に成長・発展していくうえで大切にすべきことを「Purpose（存在意義）、Vision（目指す姿）、Values（価値観）」に整理したものとなります。

当社は、計測技術を主体にお客様の発展に貢献することで成長を遂げてきており、今後も計測技術を更に向上させ、お客様に貢献し続けることを喜びとし、その実現を通じて社会貢献を果たしていく。こうした思いを込め、企業理念の中核要素となるPurposeを「計測技術で社会に貢献」としております。

(3)　人的資本に関わる戦略・取組等

①　人的資本経営の考え方

企業理念の実現に向けて、当社グループは「社員」が最大の資産と考えております。企業理念のValuesに「みんなが幸せになれる企業」を掲げており、お客様や社会への貢献、並びに社員の人間的な成長を最大限サポートすることを、経営の重要課題と位置付けております。

社員が人間的に成長し、お客様への付加価値提供の礎となる幅広い知識・専門性を備えることが、当社グループの企業価値向上の源泉となるという考え方の下、社員を最大の資産とする人的資本経営を実践しております。この実践を通じて、企業として「選ばれ続けるテクニカル商社」へと進化を続けることを目指しております。

②　人材育成・社内環境整備に関する方針と取組状況

当社の企業理念や経営戦略に資する有能な人材を確保・育成することが、人材育成及びそのための環境整備の基本方針・目的となります。

当社では、社員がモチベーションやスキルを継続的に向上させるための企業風土や文化を醸成すると共に、環境を整備して成長機会を提供していくことが重要と考え、その実現を念頭に人的資本投資を積極的に行っております。

具体的には以下のような取組を行っております。

(a)　人事制度の高度化

当社は、2022年に人事制度を見直しました。具体的には、「社員を大切にする」「成果主義をより鮮明にする」「男女・国内外平等を実践する」「モチベーションが上がる仕組みとする」を基本方針に、外部水準を意識した給与水準への是正など処遇の改善に資する給与制度の改定や、ダイバーシティを念頭に女性や外国人社員が多様な働き方とキャリアパスを選択できるような等級制度の再構築を行いました。また、業績評価や能力評価による適正な評価、評価に見合った処遇を目的に、評価制度も見直しました。キャリア申告制度を導入し、社員が異動等に係る希望を申告できる環境も整備しました。

2024年度以降は、人事制度見直し後の運用状況に関して外部の専門会社によるモニタリング等を通じて課題を整理し、当社により適した形に評価制度を改定して、2026年４月に新制度の運用を開始しました。シニア人材の活用に関する仕組の検討も開始しており、今後もこうした取組を通じて、社員のモチベーションやエンゲージメントの向上を図ってまいります。

(b)　処遇改善

2022年の人事制度改定に伴う給与水準の引き上げに加えて、物価上昇等のマクロ環境や外部水準を踏まえて、３年連続で賃上げを実施しました（2024年４月、2025年４月、2026年４月）。また、2023年４月には、退職金制度の見直しを図り、従来の退職金制度に加えて、確定拠出型年金制度を導入しました。2025年には、賞与水準を引き上げ、所得補償保険（GLTD保険）に加入しました。加えて、2026年４月には、多様化する福利厚生に関する社員ニーズを踏まえ、外部専門会社を活用した新たな福利厚生制度（カフェテリアプラン）を導入しました。

(c)　採用強化

成長戦略を実現するためには人材の確保は重要な課題であり、新卒の定期採用に加えて、多種多様なスキルを持つ中途採用も積極的に行っております。

新卒採用では、応募者の拡大を図るべく、初任給を引き上げると共に、当社ＨＰの採用ページを刷新し、また「日本電計と計測の世界」という当社を理解しやすい会社案内も作成しました。更に、大学３年生を対象とした就業体験（「１ＤＡＹ仕事体験」）の内容を充実化させ、2025年度には全17回開催で79名に参加を頂きました（2023年度10名、2024年度39名）。こうした活動を通じて、入社後のミスマッチによる離職防止にも努めております。

業績や事業領域の更なる拡大を図るためには技術や経験を有する人材の確保が不可欠であることや、新卒者の採用競争激化を踏まえ、中途採用にも注力しております。中途採用チャネルを拡充すると共に、外部の人材専門会社との連携を強化することで、採用プロセスや採用体制の見直しを進めつつ、中途採用の拡大を図っております。

こうした取組の結果、2025年度は63名（新卒13名、中途50名、前年比21名増加）を採用しました。また、2026年４月入社の新卒者は７名となります。採用競争は引き続き激しい状況ではありますが、今後も採用強化を図ってまいります。

(d)　教育体制充実

等級制度の改定に合わせて、等級定義も見直しました。従来から実施している新入社員研修や管理職研修等に加え、各等級で期待されるスキル・能力を、習得・育成するための階層別研修や職種毎の職務別研修等、体系的な研修制度の構築を進めております（2025年度には研修マトリックスを整備）。

2023年度以降、社員向け研修の充実化も順次図っております。2025年度には、選抜した執行役員を対象に外部の経営幹部養成プログラムに参加させる制度を導入すると共に、次のマネジメント層を担う階層向けには管理職研修（昇格教育プログラム）を実施し、また全社員を対象に金融リテラシー向上のための研修を行う等、合計33回の研修を実施しました。また、マネジメント層の育成（リスキリング等）を目的に、自己啓発サービスを2026年3月に試行的に導入しました。企業理念を実践し、環境変化に柔軟に適応できる人材を育成するため、外部機関による研修のほか、内部研修講師の育成も徐々に進めております。

今後も個々人の能力開発を実施することにより、組織力向上を図ってまいります。

以上の取組を通じて、2025年度の社員エンゲージメントサーベイでは、総合満足度4.00（2024年度調査比＋0.10点）、勤続意向4.12（同＋0.06点）、と前年対比で引き続き向上させることができました。

一方で、人事部態勢・機能の更なる強化、評価制度の浸透、社員の能力開発に資する研修制度の充実、離職防止策の検討・実施、シニア人材活用制度の導入等、取り組むべき課題は多く残っております。今後もこうした取組の強化を通じて、社員のモチベーション・スキル向上を図り、社員のエンゲージメントを高め、当社の持続的な成長に繋げてまいります。また、人的資本経営の高度化を念頭に、経営戦略及びその遂行に向けた人材戦略の策定・見直しにも引き続き取り組んでまいります。

(4)　指標及び目標

社員エンゲージメントサーベイ 調査結果

［実績］（2022年度）　　　　 総合満足度：3.68点　　勤続意向：3.89点

　　　　（2023年度）　　 　　総合満足度：3.80点　　勤続意向：4.03点

　　　　（2024年度）　　 　　総合満足度：3.90点　　勤続意向：4.06点

　　　　（2025年度）　　 　　総合満足度：4.00点　　勤続意向：4.12点

［目標］（2026年度予定）　 　総合満足度・勤続意向共に2025年度実績を超える水準

（注）調査は「１～５」の５段階評価（平均３点）

女性管理職比率

［実績］（2022年度）　0.5％

　　　　（2023年度）　0.7％

　　　　（2024年度）　0.7％

　　　　（2025年度）　0.4％

［目標］（2027年度）　2.0％

参考：人的資本に関する各種指標

(注)上記計数は提出会社の数値（連結と記載する数値を除く）。