日本電計

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　１　従業員数は就業人員数であります。

２　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2)  提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3)  労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)　サステナビリティ全般

①　サステナビリティに対する考え方

当社グループにとって、サステナビリティとは、事業を通じて社会問題の解決に貢献することと捉えております。「計測技術で社会に貢献」をPurposeに掲げた企業理念に基づき、当社グループの事業活動・成長を通じて、お客様や全てのステークホルダーの発展、ひいては持続可能な社会の実現に貢献していきたいと考えております。

②　ガバナンス

当社では、取締役会は、迅速かつ的確な意思決定機関として、取締役会規程に則り、経営の基本方針や法令で定められた事項、その他経営に関する重要事項を決定しております。毎月１回厳正に開催している他、緊急な意思決定を要する事項については、適宜臨時でも開催しております。また、経営全般に関して迅速な意思決定と柔軟な組織対応を目的に、取締役及び執行役員が出席する経営会議も月１回開催しております。

サステナビリティに関する重要事項（Ｅ・Ｓ・Ｇに係る取組）についても、取締役会や経営会議で迅速かつ的確に審議・決議しております。

また、透明性の高い経営の実現と企業価値の継続的な向上に向けて、コーポレートガバナンスの充実を経営上の重要課題と位置付け、取締役会や監査等委員会等から構成されるガバナンス体制を構築しております。詳細については「４.コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

③　リスク管理

当社は、上述した体制に基づき、グループ経営に関する様々なリスクを定期的にモニタリング・評価し、対応策を適時に検討・指示・実行しております。リスク管理の詳細については「３.事業等のリスク」に記載しております。

(2)　当社グループの企業理念

当社グループは、2022年８月に企業理念を再定義しました。創業時よりその歴史の中で受け継いできた精神や信念等を示した企業理念を大きく変えるものではなく、今後、長期的なスパンで更に成長・発展していくうえで大切にすべきことを「Purpose（存在意義）、Vision（目指す姿）、Values（価値観）」に整理したものとなります。

当社は、計測技術を主体にお客様の発展に貢献することで成長を遂げてきており、今後も計測技術を更に向上させ、お客様に貢献し続けることを喜びとし、その実現を通じて社会貢献を果たしていく。こうした思いを込め、企業理念の中核要素となるPurposeを「計測技術で社会に貢献」としております。

(3)　人的資本に関わる戦略・取組等

①　人的資本経営の考え方

企業理念の実現に向けて、当社グループは「社員」が最大の資産と考えております。企業理念のValuesに「みんなが幸せになれる企業」を掲げ、お客様や社会への貢献、並びに社員の人間的な成長を最大限サポートすることを、経営の重要課題と位置付けております。

社員が人間的に成長し、お客様への付加価値提供の礎となる幅広い知識・専門性を備えることが、当社グループの企業価値向上の源泉となるという考え方の下、人材を最大の資産とする人的資本経営を実践しております。

②　人材育成・社内環境整備に関する方針と取組状況

当社の企業理念や経営戦略に資する有能な人材を確保・育成することが、人材育成及びそのための環境整備の基本方針・目的となります。

当社では、社員がモチベーションやスキルを継続的に向上させるための企業風土や文化を醸成すると共に、環境を整備し成長機会を提供していくことが重要と考え、その実現を念頭に人的資本投資を積極的に行っております。

具体的には以下のような取組を行っております。

(a)　人事制度の見直し

当社は、2022年に人事制度を見直しました。具体的には、「社員を大切にする」「成果主義をより鮮明にする」「男女・国内外平等を実践する」「モチベーションが上がる仕組みとする」を基本方針に、外部水準を意識した給与水準への是正など処遇の改善に資する給与制度の改定や、ダイバーシティを念頭に女性や外国人社員が多様な働き方とキャリアパスを選択できるような等級制度の再構築を行いました。

また、業績評価や能力評価による適正な評価、評価に見合った処遇を目的に、評価制度も見直しました。キャリア申告制度を導入し、社員が異動等に係る希望を申出できる職群転換の環境も整備しました。今後も制度の改善を図り、社員のモチベーションやエンゲージメントを高める施策を展開してまいります。

(b)　処遇改善

社員の処遇改善に向けては、退職金制度の見直しにより、2023年４月、従来の退職金制度に加えて、確定拠出型年金制度を新たに導入しました。また、2022年の人事制度改定に伴う給与水準の引き上げに加えて、2024年４月にはマクロ環境等を踏まえ賃上げを実施しました。

(c)　採用強化

成長戦略を実践するためには、人材の確保は重要課題であり、新卒の定期採用に加え、多種多様なスキルを持つ中途人材も積極的に採用しております。

新卒採用では、初任給の引き上げを行なったほか、適性な人材を確保するため面接方法も見直しました。また、当社HPの採用ページを刷新すると共に、学生向けに「若手社員の１日密着取材」の動画や「日本電計と計測の世界」という当社を理解しやすいコンテンツを作成し、採用入社後のミスマッチによる離職防止にも努めております。

業績や事業領域の更なる拡大を図るためには、技術や経験を有する人材の確保が不可欠であり、中途採用にも注力しております。適正な処遇やポストを整備し、当社の成長を支える人材として育成してまいります。

こうした取組の結果、2023年度は56名（新卒11名、中途45名）を採用しました。また、2024年４月入社の新卒者は７名となります。今後も採用強化を図ってまいります。

(d)　教育体制充実

新人事制度の等級に合わせて、等級の定義も見直しました。従来から実施している新入社員研修や管理職研修等に加え、各等級で期待されるスキル・能力を、習得、育成するための階層別研修や職種毎の職務別研修等、体系的な研修制度の確立を図っております。2023年度には新たに、役員・部長職等を対象としたマネジメント実践スキルに関する研修等を導入しました。

また企業理念を実践し、環境変化に柔軟に適応できる人材を育成するため、外部機関による研修のほか、内部講師による研修も充実させております。今後も個々人の能力開発を実施することにより、組織力向上を図ってまいります。

以上の取組を通じて、2023年度の社員エンゲージメントサーベイでは、総合満足度3.80（2022年度調査比103.3％）、勤続意向4.03（同103.6％）、と前年対比で向上させることができました。

今後もこうした取組の強化を通じて、社員のモチベーション・スキル向上を図り、社員のエンゲージメントを高め、当社の持続的な成長に繋げてまいります。また、人的資本経営の高度化を念頭に、経営戦略及びその遂行に向けた人材戦略の策定・見直しにも引き続き取り組んでまいります。

(4)　指標及び目標

社員エンゲージメントサーベイ 調査結果

［実績］（2022年度）　　　　 総合満足度：3.68点　　勤続意向：3.89点

　　　　（2023年度）　　 　　総合満足度：3.80点　　勤続意向：4.03点

［目標］（2024年度予定）　 　総合満足度・勤続意向共に2023年度実績を超える水準

（注）調査は「１～５」の５段階評価（平均３点）

女性管理職比率

［実績］（2022年度）　0.5％

　　　　（2023年度）　0.7％

［目標］（2027年度）　2.0％

参考：人的資本に関する各種指標

(注)上記計数は提出会社の数値（連結と記載する数値を除く）。