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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略に関する基本方針については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(7) 人的資本経営について」に記載しております。

また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、経営戦略の実現に必要な人材の確保及び育成を目的として、役割・職責及び成果に基づき決定しております。さらに、外部の労働市場の動向や同業他社の水準等を踏まえ、適正かつ競争力のある報酬水準の維持に努めております。加えて、会社業績及び個人の成果を適切に反映することにより、従業員のモチベーション向上及び人材の定着を図るとともに、中長期的な企業価値向上に資する制度の運用を行っております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　当社グループは、ソフトウェア関連事業の単一セグメントであるため、セグメントに関連付けた記載は省略しております。

　（注) 従業員数は就業人員であります。

② 提出会社の状況

　（注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

　当社グループでは、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率（％）」について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択しておらず公表していないため、記載を省略しております。

　その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本有価証券報告書の提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ経営についての考え方

当社グループの事業は、日本の経済・社会を支える中小企業の経営課題を解決し、その成長・発展に寄与することを目的としています。そして、中小企業の発展が、多くの雇用を創出して地域経済を活性化します。まさに当社グループは日本社会の持続的な成長に貢献する企業を目指して経営活動を行っています。

今後も、最新テクノロジーを活用したイノベーションの創出に挑戦し続け、社会の課題解決に繋がる事業活動を推進するとともに、新たな価値創造を重ねることで継続的な企業価値の向上を目指してまいります。

＜サステナビリティ2030のビジョン＞

＜サステナビリティ基本方針＞

私たちは、企業理念のもと、税理士・公認会計士事務所と共に、中小企業の成長・発展を支援し、また、中小企業のサステナビリティ経営を推進することで、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

１．DX推進による地球環境への貢献

２．会計事務所と中小企業の経営革新、成長・発展を支援

３．多様なプロフェッショナル人材が活躍する働きがいのある職場づくり

４．健全成長のためのガバナンスの強化

（2）マテリアリティ（重要課題）とSDGsについて

当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献する企業であり続けるために、ステークホルダーにとっての重要度と当社グループ事業にとっての重要度の２軸で取り組むべき課題を分類し、特に優先して取り組むべき９つのマテリアリティを特定しています。また、特定したマテリアリティとSDGs（持続可能な開発目標）との関連付けをしています。

（3）サステナビリティ経営のマテリアリティにおける取り組み

各マテリアリティにおける取り組みの詳細につきましては、当社ホームページをご覧ください。

1.DX推進による地球環境への貢献

1-1　事業活動を通じたDX推進による環境負荷の軽減

・事業活動を通じた環境負荷の軽減

・社内の取り組みによる環境負荷の軽減

（https://www.mjs.co.jp/outline/sustainability/materiality1/）

2.会計事務所と中小企業の経営革新、成長・発展を支援

2-1　高品質で安定したERP製品・経営情報サービスの提供

・顧問先企業への経営指導・経営支援ソリューションを会計事務所に提供

・中堅・中小企業向け総合ソリューション・ビジネスを展開

2-2　DXを促進させるイノベーティブな新規事業への取り組み

・統合型DXプラットフォーム事業の展開

2-3　会計事務所との協業・共創の推進

・ミロク会計人会の活動

・税経システム研究所の活動

・多彩な研修・セミナー

2-4　知的資本の蓄積

・研究開発活動について

・知的財産について

（https://www.mjs.co.jp/outline/sustainability/materiality2/）

3.多様なプロフェッショナル人材が活躍する働きがいのある職場づくり

3-1　人材の確保と育成、成長機会の創出

・多様な人材の採用

・プロフェッショナル人材の育成・教育

・自己啓発の支援

3-2　ダイバーシティと働き方改革の推進

・ダイバーシティの推進

・働き方改革とワーク・ライフ・バランスの推進

（https://www.mjs.co.jp/outline/sustainability/materiality3/）

4.健全成長のためのガバナンスの強化

4-1　コーポレート・ガバナンスの徹底

・コーポレート・ガバナンスの徹底

4-2　情報セキュリティの徹底

・製品・サービスのセキュリティについて

・情報セキュリティの管理体制について

（https://www.mjs.co.jp/outline/sustainability/materiality4/）

（4）サステナビリティ経営におけるガバナンスについて

①ガバナンス

当社グループは、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に向けて、サステナビリティ基本方針を制定し、また、９つのマテリアリティを特定して2022年５月に公表しました。そして、サステナビリティ経営の推進を目的に、サステナビリティ委員会を設置し、当委員会で検討・協議した方針や課題等を、経営会議及び取締役会へ付議または報告し、取締役会はこのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行っています。

②サステナビリティ委員会の役割及び構成

サステナビリティ経営における重要事項の協議、及び各種取り組みを推進する組織として、代表取締役社長を委員長、取締役副会長を副委員長とし、関係部門の担当執行役員・部門長をメンバーとするサステナビリティ委員会を取締役会の下に設置しています。本委員会は原則、年２回開催され、サステナビリティに関する方針・マテリアリティの設定・見直し及びKPIの設定・進捗管理、活動結果の評価と評価に基づく次年度の目標・取り組み等について協議しています。

③取締役会による監督体制

取締役会は、年１回以上、サステナビリティ経営に関する方針・マテリアリティの見直し等について審議します。また、年２回、サステナビリティ委員会より活動報告を受け、モニタリングし、新たに設定した施策や目標・進捗等を監督し、必要に応じて対応の指示を行います。

（5）リスク管理

サステナビリティ経営における９つのマテリアリティは、当社グループの事業への影響（事業性）とステークホルダーへの影響（社会性）の２軸から評価を行い選定しています。さらに、各マテリアリティにおいて、機会・リスク分析を行い、それに基づく中長期的なありたい姿を設定し、その実現のための具体的な対応方針や取り組み施策を協議し決定しています。

これらの決定及び定期的な見直しを行うプロセスは、上記のガバナンスに記載のとおりです。

（6）気候変動に関する考え方及び取組

近年の台風・豪雨とそれに付随して起こる洪水の頻発や被害の激甚化という急性リスク及び平均気温の上昇という慢性的リスクの高まりに見られるように、気候変動は、今日において解決が急務とされる社会問題の一つとなっています。当社グループは、サステナビリティ基本方針を掲げ、中小企業のサステナビリティ経営の推進を目指し、その実現のために「DX推進による地球環境への貢献」を基本方針の一つとし、事業を通じて気候変動対策に対応することを重要課題として位置づけています。

当社グループは、サステナビリティ基本方針である「私たちは、企業理念のもと、税理士・公認会計士事務所と共に、中小企業の成長・発展を支援し、また、中小企業のサステナビリティ経営を推進することで、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指す」という使命を果たしながら、パリ協定で掲げられた国際的な目標達成を目指すべく、TCFD提言に沿った情報開示に取り組んでいきます。

①ガバナンス

当社グループではサステナビリティ委員会と、その配下に環境対策分科会を設置しています。代表取締役社長が気候関連課題に関する最高責任者となり、自らを委員長とするサステナビリティ委員会での議論を踏まえ、環境目標の設定や対策等を検討の上、取締役会で決定し進捗を管理しています。

また、環境対策分科会を定期的に開催し、気候変動に対するリスクと機会を評価し取り組みを推進しています。

②戦略

■リスク・機会の特定プロセス

当社グループの事業におけるバリューチェーンを想定した上で、仕入先・パートナー・顧客等のバリューチェーン上の各ステークホルダーへの気候変動関連のリスク・機会を踏まえ、当社としてのリスク・機会の抽出及び特定を実施しています。ステークホルダー別及び自社のリスク・機会の抽出にあたっては、次の観点を設定し検討しました。

移行リスク

－政策規制　：温室効果ガス（GHG）排出に関する規制強化

－市場　　　：エネルギー需給の変化/低炭素製品の需要変化

－技術　　　：次世代技術の進展・普及

－評判　　　：ステークホルダーの評判変化

物理リスク

－慢性　　　：地球温暖化による環境変化

－急性　　　：自然災害の激甚化

■気候変動関連のリスク・機会の評価方法

当社グループでは、リスク・機会の特定プロセスに記載した移行リスクと物理リスクのそれぞれの観点に対し、「自社事業及びステークホルダーへの影響度」と「リスク・機会の発現可能性」の２つの視点で評価し、重要なリスク・機会を選定しています。

③リスク管理

■特定した事業へのリスク・機会

自然環境問題の動向に対するシナリオ分析を実施し、事業別のリスク・機会の抽出結果に基づいて特定した当社グループへの気候変動によるリスク・機会は下表のとおりです。移行リスクに対しては、主要事業では、温室効果ガス排出規制に関する規制強化による炭素税や燃料コストの増加の影響を主なリスクとして捉えました。また、物理リスクに対しては、気候変動関連災害による事業所への影響を主なリスクとして捉えました。

一方では、低炭素製品の需要変化や自然災害の激甚化による、クラウド製品の需要の高まりによる影響を主な機会として捉えました。

■気候変動関連のリスク・機会への対応方法

当社グループでは、評価・特定した気候変動関連のリスク・機会に対して、下表の取り組みを推進しています。取り組み内容については、その「実現可能性」と「効果度合」を評価し、現実的かつ効果的な取り組みを優先した推進に努めています。

④指標と目標

■目標：カーボンニュートラルへの取り組みを推進

当社グループは、SBTiの1.5℃目標（※）を踏まえScope1（自社施設の燃料の消費に伴う直接排出量）及びScope2（自社施設における電気・熱の使用に伴う間接排出量）の温室効果ガス排出量を2030年までに2023年度比50％削減、2050年までに100％削減することを目指します。

※SBTiは、「Science Based Targetsイニシアティブ」のことで、同イニシアティブは、産業革命前の水準に比べて地球の気温上昇を1.5℃以内に抑えるために、企業に対し、パリ協定に整合し、科学的知見に基づいた温室効果ガス排出削減目標を設定するように求めています。

（7）人的資本経営について

当社グループは、企業理念やサステナビリティ基本方針のもと、一体感のある組織風土を醸成し、新しい価値を創造して事業を継続的に成長させるため、人材力と組織力を最大化する人的資本経営を推進しております。

①戦略

当社グループは、サステナビリティ基本方針の一つに「多様なプロフェッショナル人材が活躍する働きがいのある職場づくり」を掲げ、「人材の確保と育成、成長機会の創出」と「ダイバーシティと働き方改革の推進」をサステナビリティ経営の重要課題に設定し、人的資本経営の柱としております。

人的資本経営の基盤として、2026年４月には「人権方針」及び「DE&Iポリシー」を新たに策定し、すべての事業活動においてこれらに基づいた取り組みを推進しています。従業員のみならず取引先等を含むすべてのステークホルダーの人権を尊重するとともに、多様な人材がその能力を最大限発揮できる環境の整備を進めてまいります。

また、「中期経営計画Vision2028」において、「MJS DXコンサルティング」の提供を開始し、新たなSaaS型ERPソリューションの創出、さらに統合型DXプラットフォームビジネスの推進など、DXによる新しい価値を提供し、お客様のさらなる事業の成長・発展を支援します。これらの事業戦略の実現に向けた人材戦略を推進し、持続的な企業価値向上を目指してまいります。

こうした経営戦略の担い手となる人材には、全国の会計事務所とともに中小企業に寄り添い伴走支援できる優れたコンサルティングスキルや、高い専門性とAI等の新技術、新たな価値観を掛け合わせたシナジーを創出することができるスキルが必要となります。そのため、当社グループでは多様な人材を採用し継続的な教育・育成を行って長期的な活躍を支援する、人的資本経営が重要と考えています。

重要課題に対する考え方と戦略は以下となります。

１．「人材の確保と育成、成長機会の創出」

当社グループの企業理念の一つに、「社会的人格の錬成」があります。当社グループでの活動を通して、社員一人ひとりが相互互恵・相互扶助の精神、社会道徳、コンプライアンス、コモンセンスなどを学び、主体性、コミュニケーション能力などを高めながら、人間力を磨くことにより、社会に通用する立派な人格を錬成して欲しいという思いが込められています。

当社グループは、この企業理念に基づき、積極的な人材採用と社員教育、自己啓発支援に力を入れています。

具体的な取り組みとしては、職種別や階層別に専門能力の向上を目的とした体系的なカリキュラムを整備するとともに、多様化する知識、スキルをタイムリーかつ継続的に養うことができるデジタル学習コンテンツを提供しております。2026年からは階層別研修をより充実させ、プロフェッショナル人材の育成を推進してまいります。

２．「ダイバーシティと働き方改革の推進」

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や、育児や介護との両立など、働く人のニーズの多様化に伴い、近年、多様な働き方を実現する職場環境づくりが課題となっています。

当社グループは、多様なスキル・経験・価値観を持った意欲と能力のある社員が公正に評価され、社員一人ひとりがお互いを認め合い、個々の能力を最大限発揮できるような人事制度の充実等に努めています。また、多様な人材の活躍を価値創造につなげるために、個々のワーク・ライフ・バランスの実現や、すべての社員がパフォーマンスを存分に発揮できるような職場環境を整備し、仕事の生産性向上と生活の質の向上の両立を目指します。

具体的な取り組みとしては、職場環境の改善を目的としたエンゲージメントサーベイの実施や、育児と仕事の両立を目的とし育児短時間勤務の可能期間を小学校第６学年修了前までに延長したこと、介護や育児のほか不妊治療等の目的でも利用できるライフサポート休暇の導入など、多様なニーズに対応可能な制度の拡充を推進しております。また、制度拡充のみならず、プライベートと仕事の両面における意見交換を中心としたワークショップを開催し、社員同士の相互理解を促進する機会を設けています。

現在行っている取り組みに加え、経営戦略の実現と人材確保による企業価値向上を加速させるため、人材の多様性・専門性を高めていきます。中でも、多様性については女性活躍推進が重要となるため、大きく３つの要素にわけて取り組んでいきます。

1）女性の採用/活躍できるキャリアの拡充

女性の採用比率、管理職比率を向上させ、男女の平均賃金の差異も是正していきます。公正な人事制度やキャリア支援、多様性に関する研修を実施し、風土改革に取り組んでまいります。

2）育児・介護など両立支援の拡充

2025年の育児介護休業法の改正においては、法定で２つ以上とされている選択措置に対し３つの選択肢を設け、働き方の柔軟性を担保しています。また、多様なニーズに応えるため、カフェテリアプランを導入しており、福利厚生面からも育児・介護などの両立支援を強化してまいります。

3）少子高齢化への取り組み

子育て支援に関する各種制度を充実させるだけでなく、少子化・不妊治療・介護といった社会問題にも取り組みます。不妊治療・介護等にも使用できるライフサポート休暇の導入、出産や入学時等の学費補助として祝い金の拡充、育児・介護等により退職された方々の復帰を支援するカムバック制度の整備など、対策を講じてまいります。

将来的には、女性活躍、育児に関する経営認証取得を目指すことで、企業ブランディングを進めます。

②指標と目標

当社グループにおける人的資本に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は以下のとおりです。

※女性管理職比率については、人事施策を継続することで、2031年度以降も30％を目指してまいります。

※当社グループでは、上記の指標に関する目標と実績について、連結グループの主要な事業を営む会社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難です。このため、上記の指標に関する目標と実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。