因幡電機産業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数（嘱託社員・パートタイマー）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数（嘱託社員・パートタイマー）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、因幡電機従業員組合と称し、2024年３月31日現在の組合員数は1,334名であり、上部団体はありません。

なお、労使関係については良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ
　当社は創業以来、社是「われわれは誠の心をもって世の中を明るくするためにはたらく」のもと、その時々の社会課題に経営資源を傾け、解決に資することで今日まで成長してまいりました。変化の激しい時代においても社会の発展と歩みをともにするため、サステナビリティの視座からこれからの社会課題をとらえ、「技術商社」として本質的なソリューションを提供し、あらゆる世代が豊かで快適に暮らせる明るい未来づくりに貢献してまいります。

①ガバナンス

　当社は、取締役会の諮問機関として、社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、サステナビリティ基本方針に基づき、当社が事業を通じ、当社のマテリアリティ（重要課題）に基づいた価値創造を行うために必要な施策を推進し、実行のモニタリングを行うことで、サステナビリティ基本方針と事業戦略との整合を図っております。

　サステナビリティ委員会は原則として年に１回開催し、委員長の社長のほか、委員は取締役、執行役員の全員が務め、取締役会に答申します。事務局はサステナビリティ推進室が務めるほか、同委員会の下に各事業部門の実務リーダーを中心に構成する「サステナビリティ推進会議」を設置し、重要課題の遂行に努めております。

②戦略

　当社はサステナビリティ基本方針を以下のとおり定めております。

＜サステナビリティ基本方針＞

ⅰ．ビジネスを通じてマテリアリティに基づいた価値創造を行う

　当社のビジネスの柱は、三つのマテリアリティ「多様な商材とユーザーとの橋渡し」「安全な社会資本の整備」「人と技術と環境の調和」に基づく価値創造です。

　お取引先様や社会が抱える課題に対し、単なる商材供給ではなく、課題の背景と長期的な環境変化を踏まえたソリューション提供により、お取引先様や社会の持続可能な発展に貢献します。常に最善の提案ができるよう、当社の開発・メーカー機能の知財戦略や、お取引先様との協業を果断に進めてまいります。

ⅱ．従業員のエンゲージメントを高め、当社の持続可能性を高める

　従業員なくして企業の存続はあり得ません。従業員全員が企業人として同じ理想を仰ぐ風土を重んじつつも、一人ひとりの個性を尊重するとともに、労働環境や処遇の弛まぬ改善を行います。また、従業員の成長が会社の成長ととらえ、長期的な視野に立ち、人財戦略へ積極的に投資をすることで、将来に向かっての種まきを行います。

ⅲ．将来世代からの宿題である地球環境問題に真摯に向き合う

　気候変動をはじめとする地球環境問題は、人類共通の課題であり、将来世代からの宿題でもあります。情報が氾濫する環境問題を取り巻く現下の状況において、近視眼的な施策に走らぬよう自らを戒め、将来世代の視点を取り込んだ意思決定による環境経営を推進してまいります。

ⅳ．サプライチェーン全体の人権尊重を推進し、ビジネスの持続可能性を高める

　お取引先様と公正・適正な取引を行うなかで、当社が関わるすべてのビジネスにおいて人権の尊重を最優先します。自社のみならずサプライチェーン全体の人権尊重の底上げに取り組むことで、持続可能なビジネスモデルを構築します。

ⅴ．地域に根ざし、信頼される企業になる

　当社がビジネスを展開する国や地域の歴史、伝統、文化に敬意を表し、地域の皆様と交流を図りながら信頼される企業を目指します。

ⅵ．誠実な情報開示を行う

　すべてのステークホルダーの皆様との有意な対話を行うため、適切で正確な情報開示を行います。

ⅶ．一人ひとりが自ら行動を起こせる組織になる

　取締役及び管理職が率先垂範し啓蒙することで、サステナビリティに対する従業員の理解を醸成し、従業員一人ひとりが当基本方針の主旨を自らの行動に起こせる組織を目指します。

　また、当社における人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

＜多様性の確保についての考え方＞

　「経営の基本理念」の実現に向け、多様な人材や価値観を取り入れることが新たな価値創造につながり、企業価値向上において不可欠であると認識しております。

　グループ全体で多様性を尊重し、誰もが活躍できるよう、すべての従業員の健康増進に努め、かつ働きやすい職場環境を整備するほか、ワークライフバランスの充実に取り組み、性別や年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向など、あらゆる多様性を受け入れる包摂的な企業文化を醸成してまいります。

＜人材育成方針＞

　人材が経営資源の核であり、企業価値創造の源泉であるとの認識のもと、従業員の自主性を尊重し、職務を通じた能力開発を推進しております。

　経営戦略の実現に向け、従業員一人ひとりが自ら考え主体的に行動・挑戦することで組織全体の生産性向上を図るとともに組織の活性化に取り組んでまいります。

　また、従業員は常に人格、知識、技能の向上を図り、相互の啓発と後進の育成に努め、会社は環境の配慮と成長機会を用意します。

　当社では、人材育成の一環として社員一人ひとりの能力・役割に合わせ、新人研修、階層別研修、役職者研修、キャリア開発・支援研修などを実施しております。

＜社内環境整備方針＞

　すべての従業員が健康を保ち、かつ安心して働ける職場環境を会社が整備することは、企業競争力の維持において不可欠であると認識しております。

　会社は従業員との信頼関係の構築はもとより、労働組合との定期的な意見交換や過重労働の防止、健康診断・ストレスチェックの実施、コンプライアンスホットラインの設置など、社内環境の整備に努めてまいります。

＜人的資本経営の推進＞

　サステナビリティ推進会議において「経営戦略と人材戦略の連動」の観点から、事業戦略の実現に向けた重点機能の洗い出しを行いました。そこから重点機能を担う人材像を特定し、人材戦略への落とし込みを現在進めております。

③リスク管理

　当社グループでは、事業遂行上の危機や重大なクライシスに転じる可能性があるリスクを把握・検討し、重要リスクとして取締役会に報告しております。これらのリスクを適切に管理・統制するとともに、可能な限り、危機の発生防止に努めております。

　またサステナビリティ委員会は、全社リスクの中からサステナビリティ関連リスクを抽出・評価し、取締役会に答申します。取締役会は、答申を踏まえ、各事業部門にリスク対策を含む中期計画の作成を指示し、事業戦略に反映させます。

④指標及び目標

　人材の多様性の確保について、次の指標を用いております。

＜女性・外国人・中途採用者の管理職への登用について＞

　当社は、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等で特に制限を設けておりません。当該人材における管理職比率は「女性1.3％、外国人0.0％、中途採用者15.3％（2024年５月末現在）」であります。

　女性については、まずは総合職での採用や登用を推進し、将来の管理職候補を育成してまいります。外国人については、当社の事業が国内中心であるため管理職の登用実績がないのが現状であります。中途採用者については、新卒採用者と同水準の登用実績であります。

　なお、人材育成方針及び社内環境整備方針に関する指標につきましては、今後開示を検討してまいります。

（2）個別項目

　上記、ガバナンス、戦略及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

　・気候変動

当社は、2022年４月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）による提言への賛同を表明しました。

当社は、TCFDの枠組みを参考に、気候変動が当社の事業に与えるリスク・機会を把握、分析し、適切なリスクマネジメントを行い、これを経営戦略に反映させるとともに、適切な情報開示に努めてまいります。当社は、事業を通じて、地球温暖化の原因とされているCO2等の温室効果ガス排出の削減に貢献しながら、持続的な成長を目指してまいります。

　ａ.ガバナンス

　当社における気候変動関連のリスクや機会については、前述のサステナビリティ委員会が主導してこれを審議し、気候変動が当社事業に与える影響を分析、把握し、取締役会へ答申するとともに、各事業部門に助言を行い、事業戦略への反映に努めてまいります。

　ｂ.戦略

　当社は、いわゆる「４℃シナリオ（現在の延長線上、成り行きの未来）」、「２℃以下シナリオ（脱炭素が進む未来）」を用いて2030年までのシナリオ分析を行い、気候変動が当社事業へ与えるリスク・機会の主な要因を特定し、当社の対応方針を検討しました。
　４℃シナリオ、２℃以下シナリオともに、2030年の当社事業に係る需要は2020年比で増加する見込みであり、当社には気候変動リスクに対して相当程度のレジリエンスがあると認識しております。両シナリオで需要増を見込んでおりますが、４℃シナリオに比べて２℃以下シナリオで想定される需要が大きく、また、２℃以下シナリオの世界観が当社サステナビリティ基本方針と軌を一にするものであることから、当社は、微力ながらも２℃以下シナリオの未来の実現に向け邁進してまいります。

＜リスク及び機会の認識と当社の対応方針＞

（注）期間はリスク・機会の本格化までの猶予（短：～３年、中：３～７年、長：７年～）

　　　分析対象範囲：因幡電機産業株式会社

ｃ.リスク管理

　気候変動を含むサステナビリティ関連のリスク管理については、前述のとおり、全社リスクマネジメントの枠組みの中で、サステナビリティ委員会がこれに主導的に関与するかたちで運用しております。

ｄ.指標及び目標

　当社は、パリ協定や日本政府発表の「2050年カーボンニュートラル」の方針を受け、CO2排出量に関する削減目標を設定しております。
　当社は、自社の事業におけるCO2排出量（Scope１、Scope２）に関して、自社物件で使用する設備機器における環境負荷低減機種の選定や、社有車のエコカーへの切り替えなどをはじめとする省エネ施策の推進によって、2030年度までに2020年度比で30％削減を目指してまいります。

　なお、Scope３につきましては、引き続きCO2等の温室効果ガス排出量算定の充実に努めるとともに、削減目標の設定に向けて取り組んでまいります。

なお、サステナビリティに関する最新情報は当社ウェブサイトにて開示しております。

　https://www.inaba.co.jp/sustainability/