因幡電機産業

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループにおける人材戦略に関する基本方針等は以下のとおりであります。

＜人的資本経営の推進＞

　当社グループは、豊富な商品知識と現場対応力を基盤とした営業力を競争優位の源泉として成長してまいりました。こうした強みの持続的な強化を図るとともに、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(3) 経営環境及び対処すべき課題」で記載した６つの重点施策を実現するための重点機能である「物流・研究開発・ＤＸ・エンジニアリング」に対応した人材として、新製品の創出を担う開発人材、デジタル技術を活用した変革を推進するＤＸ人材などを戦略的に獲得または育成してまいります。

なお、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、以下の考え方に基づき決定しております。

　公正な評価と処遇によって人材育成に寄与するとともに、一人ひとりの挑戦を促す活性化された組織風土の醸成を図り、当社グループの持続的な成長に向けた健全なインセンティブとして機能させることを基本的な考え方としております。この考え方に基づき、従業員の報酬は、金銭報酬として月例賃金及び業績連動報酬を含む賞与を支給するとともに、一部の従業員に対しては非金銭報酬として譲渡制限付株式を交付しております。

ⅰ．金銭報酬

　金銭報酬は、職責、能力及び評価等に応じて定める社内等級等によって決定する金額を月例賃金及び賞与として支給しております。これに加え、業績向上及び組織・個人の成長に対する意識向上を目的として、業績及び個人評価等を総合的に勘案のうえ決定する業績連動報酬を賞与に加算して支給しております。

ⅱ．非金銭報酬

　非金銭報酬は、中長期的な業績及び企業価値の向上を図るため、一部の従業員に対して譲渡制限付株式を交付しております。割当数及び交付時期は取締役会で決定しております。

また、当社グループにおける人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は次のとおりであります。

・人材育成方針

　人材が経営資源の核であり、企業価値創造の源泉であるとの認識のもと、従業員の自主性を尊重し、職務を通じた能力開発を推進しております。

　経営戦略の実現に向け、従業員一人ひとりが自ら考え主体的に行動・挑戦することで組織全体の生産性向上を図るとともに組織の活性化に取り組んでまいります。

　また、従業員は常に人格、知識、技能の向上を図り、相互の啓発と後進の育成に努め、会社は環境の配慮と成長機会を用意します。

　当社では、人材育成の一環として社員一人ひとりの能力・役割に合わせ、新人研修、階層別研修、役職者研修、キャリア開発・支援研修などを実施しております。

・多様性の確保についての考え方

　「経営の基本理念」の実現に向け、多様な人材や価値観を取り入れることが新たな価値創造につながり、企業価値向上において不可欠であると認識しております。

　グループ全体で多様性を尊重し、誰もが活躍できるよう、すべての従業員の健康増進に努め、かつ働きやすい職場環境を整備するほか、ワークライフバランスの充実に取り組み、性別や年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向など、あらゆる多様性を受け入れる包摂的な企業文化を醸成してまいります。

・社内環境整備方針

　すべての従業員が健康を保ち、かつ安心して働ける職場環境を会社が整備することは、企業競争力の維持において不可欠であると認識しております。

　会社は従業員との信頼関係の構築はもとより、労働組合との定期的な意見交換や過重労働の防止、健康診断・ストレスチェックの実施、コンプライアンスホットラインの設置など、社内環境の整備に努めてまいります。

(2)【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数（嘱託社員・パートタイマー）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数（嘱託社員・パートタイマー）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

当社の労働組合は、因幡電機従業員組合と称し、2026年３月31日現在の組合員数は1,455名であり、上部団体はありません。

なお、労使関係については良好であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ⅰ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

ⅱ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ
　当社は創業以来、社是「われわれは誠の心をもって世の中を明るくするためにはたらく」のもと、その時々の社会課題に経営資源を傾け、解決に資することで今日まで成長してまいりました。変化の激しい時代においても社会の発展と歩みをともにするため、サステナビリティの視座からこれからの社会課題をとらえ、「技術商社」として本質的なソリューションを提供し、あらゆる世代が豊かで快適に暮らせる明るい未来づくりに貢献してまいります。

①ガバナンス

　当社は、取締役会の諮問機関として、社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、サステナビリティ基本方針に基づき、当社が事業を通じ、当社のマテリアリティ（重要課題）に基づいた価値創造を行うために必要な施策を推進し、実行のモニタリングを行うことで、サステナビリティ基本方針と事業戦略との整合を図っております。

　サステナビリティ委員会は原則として年に１回開催し、委員長の社長のほか、委員は取締役、執行役員の全員が務め、取締役会に答申します。事務局はサステナビリティ推進室が務めるほか、同委員会の下に各事業部門の実務リーダーを中心に構成する「サステナビリティ推進会議」を設置し、重要課題の遂行に努めております。

　以上のガバナンス体制を模式図で示すと、次のとおりであります。

②戦略

　当社はサステナビリティ経営の具体化に向け、次の６つのマテリアリティを掲げております。

　［多様な現場で最適なソリューションの提供］

　［くらしを支える技術の追求］

　［持続可能な地球環境の実現］

　［安全な社会資本の整備への貢献］

　［絶えざる進化への創造と革新］

　［社会と共に栄える組織づくり］

　マテリアリティの特定にあたるプロセスは次のとおりであります。

重要テーマの評価マトリクス

重要な社会課題・トレンドの分析

マテリアリティ一覧表

　また、当社はサステナビリティ基本方針を以下のとおり定めております。

＜サステナビリティ基本方針＞

ⅰ．ビジネスを通じてマテリアリティに基づいた価値創造を行う

　当社のビジネスの柱は、６つのマテリアリティ「多様な現場で最適なソリューションの提供」「くらしを支える技術の追求」「持続可能な地球環境の実現」「安全な社会資本の整備への貢献」「絶えざる進化への創造と革新」「社会と共に栄える組織づくり」に基づく価値創造です。

　お取引先様や社会が抱える課題に対し、単なる商材供給ではなく、課題の背景と長期的な環境変化を踏まえたソリューション提供により、お取引先様や社会の持続可能な発展に貢献します。常に最善の提案ができるよう、新たな領域へのチャレンジや、お取引先様との協業を果断に進めてまいります。

ⅱ．従業員のエンゲージメントを高め、当社の持続可能性を高める

　従業員なくして企業の存続はあり得ません。従業員全員が企業人として同じ理想を仰ぐ風土を重んじつつも、一人ひとりの個性を尊重するとともに、労働環境や処遇の弛まぬ改善を行います。また、従業員の成長が会社の成長ととらえ、長期的な視野に立ち、人材戦略へ積極的に投資をすることで、将来に向かっての種まきを行います。

ⅲ．将来世代からの宿題である地球環境問題に真摯に向き合う

　気候変動をはじめとする地球環境問題は、人類共通の課題であり、将来世代からの宿題でもあります。情報が氾濫する環境問題を取り巻く現下の状況において、近視眼的な施策に走らぬよう自らを戒め、将来世代の視点を取り込んだ意思決定による環境経営を推進してまいります。

ⅳ．サプライチェーン全体の人権尊重を推進し、ビジネスの持続可能性を高める

　お取引先様と公正・適正な取引を行うなかで、当社が関わるすべてのビジネスにおいて人権の尊重を最優先します。自社のみならずサプライチェーン全体の人権尊重の底上げに取り組むことで、持続可能なビジネスモデルを構築します。

ⅴ．地域に根ざし、信頼される企業になる

　当社がビジネスを展開する国や地域の歴史、伝統、文化に敬意を表し、地域の皆様と交流を図りながら信頼される企業を目指します。

ⅵ．誠実な情報開示を行う

　すべてのステークホルダーの皆様との有意な対話を行うため、適切で正確な情報開示を行います。

ⅶ．一人ひとりが自ら行動を起こせる組織になる

　取締役及び管理職が率先垂範し啓蒙することで、サステナビリティに対する従業員の理解を醸成し、従業員一人ひとりが当基本方針の主旨を自らの行動に起こせる組織を目指します。

　なお、当社における人的資本に関する方針、戦略等については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

③リスク管理

　当社グループでは、各部門の責任者のもと、事業遂行上の危機や重大なクライシスに転じる可能性があるリスクを抽出し、発生の可能性や頻度、影響度に応じてランク付けを行ったうえで重点リスクを特定しております。重点リスクについては、低減・移転・回避・保有いずれかの方針と具体的な対策を策定し、取締役会に報告しております。これらの報告を踏まえ、社長から各事業部門へリスク対策を含む中期計画の策定を指示し、事業戦略への反映を図っております。

　また、サステナビリティ委員会及びサステナビリティ推進会議において、サステナビリティ関連のリスク・機会の抽出・評価並びに対応方針の策定を行うとともに、戦略への落とし込みを進めております。活動のプロセスを含む詳細は上記「②戦略」に記載しております。

④指標及び目標

　当社では、マテリアリティを組織の戦略や行動計画に反映させるため、各マテリアリティに対する評価指標（ＫＰＩ）を設定しており、代表的な内容を「②戦略　マテリアリティ一覧表」に記載しております。これらのうち、サステナビリティ関連の重要なリスク・機会への対応や人材の多様性の確保、職場環境整備の状況を管理するため、以下の指標を用いております。

　なお、取組の推進に資する指標の選定やデータ収集体制の整備、各指標に係る具体的な目標値の設定、連結子会社を含めた指標及び目標の設定・管理などについては、引き続き検討を進めております。今後、事業環境や経営戦略を踏まえた適切な指標及び目標値の設定、開示に努めてまいります。

＜GHG排出量＞

　「（2）個別項目　ｄ.指標及び目標」に記載しております。

＜教育訓練費＞

　2025年度実績：１億45百万円（原価算入分含む）

人材が経営資源の核であり、企業価値創造の源泉であるとの認識のもと、社員の能力開発を重要な経営課題として積極的に推進しております。今後も人的資本の強化に向け、研修等のさらなる充実を図ってまいります。

＜一人あたり月平均所定外労働時間＞

　2025年度実績：13.0時間

従業員が仕事と生活の調和を図り、十分にその能力を発揮できるようにするため、業務プロセスの継続的な改善等に努め、過重労働の防止及び一層の生産性向上を図ってまいります。

＜離職率＞

　2025年度実績：4.4％

人的資本の安定的な確保を目的に離職率の低位維持に取り組んでおり、目標を「4.5％以下（2031年度）」と定めております。引き続き、職場環境の整備等に取り組むことで離職率の抑制を図ってまいります。

＜管理職の構成及び登用状況＞

　・管理職に占める女性・外国人・中途採用者の割合

2025年度実績：女性 1.9％

外国人 0.0％

中途採用者 17.2％

・総合職（管理職を含む）に占める管理職の割合

2025年度実績：男性総合職（管理職を含む）に占める管理職の割合 24.0％

女性総合職（管理職を含む）に占める管理職の割合 10.5％

当社は、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用に関して特段の制限を設けておりません。女性については、総合職採用の拡大及び育成を通して、将来の管理職候補の充実を図っております。外国人については、当社の事業が国内中心であるため、現時点では管理職の登用実績はありません。中途採用者については、新卒採用者と同水準の登用実績であります。引き続き、性別や国籍、採用区分等を問わず、管理職候補者の育成を推進してまいります。

（2）個別項目

　上記、ガバナンス、戦略及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

　・気候変動

当社は、2022年４月に気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）による提言への賛同を表明しました。

当社は、ＴＣＦＤの枠組みを参考に、気候変動が当社の事業に与えるリスク・機会を把握、分析し、適切なリスクマネジメントを行い、これを経営戦略に反映させるとともに、適切な情報開示に努めてまいります。当社は、事業を通じて、地球温暖化の原因とされているCO2等の温室効果ガス排出の削減に貢献しながら、持続的な成長を目指してまいります。

　ａ.ガバナンス

　当社における気候変動関連のリスクや機会については、前述のサステナビリティ委員会が主導してこれを審議し、気候変動が当社事業に与える影響を分析、把握し、取締役会へ答申するとともに、各事業部門に助言を行い、事業戦略への反映に努めてまいります。

　ｂ.戦略

　当社は、いわゆる「４℃シナリオ（現在の延長線上、成り行きの未来）」、「２℃以下シナリオ（脱炭素が進む未来）」を用いて2030年までのシナリオ分析を行い、気候変動が当社事業へ与えるリスク・機会の主な要因を特定し、当社の対応方針を検討しました。
　４℃シナリオ、２℃以下シナリオともに、2030年の当社事業に係る需要は2020年比で増加する見込みであり、当社には気候変動リスクに対して相当程度のレジリエンスがあると認識しております。両シナリオで需要増を見込んでおりますが、４℃シナリオに比べて２℃以下シナリオで想定される需要が大きく、また、２℃以下シナリオの世界観が当社サステナビリティ基本方針と軌を一にするものであることから、当社は、微力ながらも２℃以下シナリオの未来の実現に向け邁進してまいります。

＜リスク及び機会の認識と当社の対応方針＞

（注）期間はリスク・機会の本格化までの猶予（短：～３年、中：３～７年、長：７年～）

　　　分析対象範囲：因幡電機産業株式会社

ｃ.リスク管理

　気候変動を含むサステナビリティ関連のリスク管理については、「（1）サステナビリティ　③リスク管理」に記載しております。

ｄ.指標及び目標

　当社は、パリ協定や日本政府発表の「2050年カーボンニュートラル」の方針を受け、CO2排出量に関する削減目標を設定しております。
　当社は、自社の事業におけるCO2排出量（Scope１、Scope２）に関して、自社物件で使用する設備機器における環境負荷低減機種の選定や、社有車のエコカーへの切り替え、再生可能エネルギーの購入などをはじめとする省エネ施策の推進によって、2030年度までに2020年度比で30％削減を目指してまいります。

　なお、Scope３につきましては、引き続きCO2等の温室効果ガス排出量算定の充実に努めるとともに、削減目標の設定に向けて取り組んでまいります。

なお、サステナビリティに関する最新情報は当社ウェブサイトにて開示しております。

　https://www.inaba.co.jp/sustainability/