ミニストップ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時社員(ただし、１日８時間換算による)の年間平均人員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時社員(ただし、１日８時間換算による)の年間平均人員であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、「ミニストップ ユニオン」と称し、1995年11月11日に結成され、ユニオンショップ制であります。また2026年２月28日現在の組合員数は746名であり、組合員数には臨時社員191名を含んでおります。

なお、連結子会社では、MINISTOP VIETNAM COMPANY LIMITEDに労働組合があります。当社及び連結子会社の労使関係については安定かつ円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

１．サステナビリティに関する考え方及び取り組みについて

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、パーパス経営の実践に向け、イオングループ未来ビジョンおよび、ミニストップのミッション“私たちは、「おいしさ」と「便利さ」で、笑顔あふれる社会を実現します。”をもとに、事業の成長が社会課題の解決に直結するように事業活動を推進しております。

このミッションのもと、当社は、2021年11月に「ミニストップ サステナビリティ基本方針」を制定いたしました。

ミニストップ　サステナビリティ基本方針

１．安全・安心な商品やサービスの提供を通じて、お客さまや地域社会から信頼されるお店づくりを目指します。

２．脱炭素社会の実現に向け、地球温暖化防止、生物多様性に配慮し、環境保全および循環型社会の形成に努めます。

３．お客さまに環境・社会に配慮した商品・サービスをお届けする持続可能なサプライチェーンの構築を目指します。

４．一人ひとりの人権、多様な価値観を尊重し、事業に関わる全ての人が活躍できる環境整備を進めます。

５．地域社会の発展のために、ステークホルダーとともに社会貢献活動に取り組みます。

６．国際規範および事業を展開する国や地域の法令や規則を遵守し、誠実な事業活動を行います。

７．多様化するリスクに備え、グループ全体の内部統制と管理体制を構築します。

2021年11月 制定

加盟店をはじめとした多くのステークホルダーの皆さまと共に、環境課題、社会課題を捉え、持続可能な社会の実現に向けて積極的に取り組んでまいります。

このたび特定したマテリアリティ（重要課題）は、ミニストップが提供する「おいしさ」と「便利さ」を通じて、社会に笑顔を広げるための視点のもととなるものです。これらの課題に対して具体的なアクションを起こすことで、ステークホルダーのみなさまとともに笑顔あふれる社会の実現を目指します。

マテリアリティの特定にあたっては、社内のみならず取引先や加盟店オーナーの意見も取り入れながら、複数回にわたる議論を重ね、当社が優先的に取り組むべき重要課題として、５つのマテリアリティを選定しています。取締役および本部長が責任者となり、具体的な取り組み内容と2030年に向けた目標を設定しています。目標を達成するための活動を通じて、ミニストップがどのような価値観を持ち、どのような会社でありたいのかを、ステークホルダーの皆さまへ向けて発信していきます。

マテリアリティ

●　安全・安心でおいしい商品、便利なサービスの提供

●　サプライチェーン全体での環境配慮

●　一人ひとりが笑顔でやりがいを持てる職場環境

●　加盟店との真のパートナーシップ確立

●　強固な事業基盤となる組織・風土の醸成

（１）サステナビリティ共通

1)　ガバナンス

当社グループは、「おいしさ」と「便利さ」で笑顔あふれる社会を実現するという使命を果たし、お客さま、加盟店、株主をはじめとする、すべてのステークホルダーから、常に信頼され、期待される企業であり続けるため、法令等の遵守はもちろんのこと、経営課題に対して透明、公正かつ迅速、果断な意思決定を可能とする、実効的なコーポレート・ガバナンスの実現を目指し、継続的に経営管理体制の充実に取り組むことを基本的な考え方としております。

詳細については、「第４ 提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」をご参照ください。

なお、2026年３月より「サステナビリティ委員会」を設置し、主にマテリアリティの目標達成に向けて取り組みを進めております。サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長とし、社内外取締役および本部長で構成され、事務局は環境・コミュニケーション部が担います。

サステナビリティ委員会の体制

2)　戦略

当社グループは、ミッションの達成に向けた取り組みを通じて、さまざまな社会課題の解決と持続可能な社会の実現を目指しています。

①　サステナビリティ経営に向けて

サステナビリティを中長期的な企業価値向上に向けた重要な経営課題と位置付け、環境・社会・ガバナンス（ESG）の観点から取り組みを推進し、サステナビリティページにて発信しています。これまでCSR情報として個別に開示していた内容を再整理し、環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の区分ごとに構成しています。環境分野（E）では「環境方針と環境目標」「気候変動への取り組み」「限りある資源を守る取り組み」「生物多様性保全への取り組み」を主要テーマとし、省エネ・再エネ導入や物流の効率化、使い捨てプラスチック削減、生態系保全などの取り組みを体系的に紹介しています。社会分野（S）では「人的資本への取り組み」「人権宣言と人権デュー・デリジェンス」「地域との共生」「お客さまのために」「加盟店さまのために」「お取引先さまのために」など、従業員の育成・働き方改革、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下、DE&I）、健康経営、地域・社会貢献、人権尊重やサプライチェーンにおける責任ある取り引き内容を開示しました。ガバナンス分野（G）では「コーポレート・ガバナンス」「取締役会の多様性について」「内部統制システムの構築について」「情報セキュリティへの対応」をテーマとし、取締役会の監督機能やリスクマネジメント、コンプライアンス体制、情報セキュリティ確保への取り組みを明示しています。

ESGの区分ごとにサステナビリティに関する情報を再構成し、多くの内容を新設・拡充することで、ステークホルダーの皆さまに対してミニストップの取り組みをより分かりやすくお伝えできるよう努めています。今後も、情報開示の充実と対話を通じて、サステナビリティ経営を推進し、中長期的な企業価値の向上を図ってまいります。

②　パーパス経営への転換

ａ．ミッションに基づき社会課題を解決

パーパス経営の実践に向け、イオングループ未来ビジョンおよびミニストップのミッションをもとに、事業の成長が社会課題の解決に直結するように事業活動を推進しております。

2025年度の政策発表会では、役員からの発表後に各本部で方針発表が行われ、部署やチームで来期どんなことを成し遂げていくのかを考える機会としました。2024年度下半期より開催しているミッション座談会では、ミッション浸透に取り組む意義、イオン基本理念、未来ビジョンの共有、ミニストップの歴史の振り返りなどを行い、参加者全員でのグループワークにおいて、各自の想いや取り組みを共有しました。役員と従業員との座談会においては、加盟店とともに利益を上げていくことや人手不足への対応、従業員育成など、幅広く忌憚のない意見交換を行っています。これらの座談会によって、従業員の夢や成し得たいことと企業理念の結びつきが理念の実現に向けた行動に繋がっていくものと考えています。2025年度は、総務・法務、経営管理および商品部門から開催しましたが、2026年度はさらに広い部門を対象として開催する計画です。ミッション座談会を通じて、従業員一人ひとりを事業活動の源泉と捉え、よりサステナブルな企業経営を進めてまいります。

ｂ．店舗を通じた社会貢献活動

将来を担う子どもたちと花の苗を植えて育てるという体験を通じて「生命の大切さを知る」という目的のため、公益財団法人花と緑の農芸財団が提唱している「育てよう、花と緑、校庭に～花の輪運動」に賛同し、毎年小学校に花の苗を届けております。今期で35年目となる本活動において、これまで贈呈した小学校は延べ18,134校、贈呈した花の苗は475万５千株となりました。出店地域の小学校への贈呈のほか、加盟店から推薦いただいた小学校へも苗を贈呈しており、小学校、地域と店舗を繋ぐ懸け橋となっております。また、2005年より小中学生を対象として職場体験を行う「チャイルドインターンシップ制度」を実施しており、2025年度は店舗にて68校440名の生徒の皆さんにもっとも身近なコンビニエンスストアの職場体験学習を通じて、ミニストップのミッションを学んでいただくとともに、ソフトクリームの加工体験を通じて多くの笑顔を生み出してきました。フラッグシップ店舗の神田錦町１丁目店では、地域のイベントと連動した職場体験会を実施し多くの子どもたちがソフトクリーム加工に参加されました。2025年５月に開店した千葉中央新田町店でも、開店と合わせて地域の子どもたちにミニストップをより身近に感じてもらうため、職場体験会を実施しました。加盟店を中心に近隣の福祉施設等でボランティアを行う活動では、2016年より延べ1,748施設において、イベントのお手伝いや清掃活動などを通じて地域社会に貢献しております。

グループで実施した募金活動では、「福祉」「環境」「災害復興」の３つの分野の支援活動に活用いただくために、お客さまのご協力のもと、総額10,878,234円を寄贈しました。また、本社ビル周辺の清掃を行うクリーン＆グリーン活動にも積極的に参加しております。

ｃ．ソフトクリームをサステナビリティ活動のシンボルに

パーパス経営の象徴としてソフトクリームのブランディングを推進し、従来の「おいしさ」の価値軸に「環境にやさしい」「からだにやさしい」「地域とのつながり」「社会貢献」の４つの軸を加え、ソフトクリームを通じたサステナビリティ経営を推進しています。2026年４月には、全粒粉とカルシウムを加えたからだにやさしいデザートコーンに改良しました。

ソフトクリームの安全性・品質の向上を目的とし、ソフトクリームマイスター制度の運用を行っており、新たなマイスターが誕生しました。今後もマイスター認定を継続し、お客さまの笑顔につながるソフトクリームのご提供と、ブランディングの確立を目指してまいります。

環境への取り組み意識向上として、2024年に算定したソフトクリームのカーボンフットプリントについては、全粒粉コーンへの切り替えに伴って再度算定を行い、0.3055kg-CO2eとなりました。お客さまに向けて、CO2排出の定量化、見える化を図ることにより、プラスチックカトラリーを使用しない行動変容を促していくとともに、引き続きGHG（温室効果ガス）排出量削減の取り組みも進めてまいります。

3)　リスク管理

当社は、リスク管理の最高責任者を代表取締役社長とし、当社グループ経営に重要な影響を及ぼすリスクを認識、評価する仕組みを整備するとともに、リスク管理に関する規定を整備し、マネジメント体制を構築しております。毎月内部統制システム委員会を開催し、事業活動に潜むリスクを定期的に洗い出し、重要リスクの特定とその管理体制の強化を行っております。

詳細については、「第２ 事業の状況　３事業等のリスク」をご参照ください。

4)　指標と目標

・マテリアリティの目標

・環境目標

「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　２．気候変動対応に関する考え方及び取り組みについて　（５）気候変動対応の指標及び目標」をご参照ください。

・人的資本

「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　３．人的資本・多様性に関する考え方及び取組について　（５）人的資本・多様性の指標及び目標数値」をご参照ください。

２．気候変動対応に関する考え方及び取り組みについて

当社は、「2030年までに店舗で排出するCO2を2013年度比で50％削減する」という目標を掲げ、持続可能な社会の実現に向けて取り組みを推進しております。CO2削減に向けて、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の考え方を踏まえ、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標・目標に関する情報を開示しています。

1.5～２℃および４℃シナリオに基づいて日本国内事業に与える影響を分析しており、今後は、さらに透明性と信頼性を向上させるため、ISSB（国際サステナビリティ基準審議会）の基準に準拠した対応を視野に入れ情報開示の準備を進めます。また、事業範囲を、海外を含めたサプライチェーン全体まで広げることを視野に入れ、内容を深めてまいります。

（１）気候変動対応のガバナンス

当社は、気候変動を中長期の重要経営課題として位置づけ、取締役会で年１回以上、方針および進捗を審議します。気候変動対応事務局を設置し、執行役員人事総務本部長を責任者として、移行・物理の両面でのシナリオ分析を進めます。気候変動対応事務局は、関係部門と連携しながらリスク・機会の特定、対応策を検討し、選定された重要リスクについて取締役会へ報告します。

（２）気候変動対応の戦略

1)シナリオ選定の考え方

当社は、事業環境および財務への影響を把握するため、移行リスク・機会の評価では、パリ協定の目標である「世界の平均気温上昇を1.5℃に抑える努力目標」と整合するIEA「Net Zero Emissions by 2050（NZE）」等を参照し、社会的・制度的変化を前提に、事業への影響と新たな機会創出を把握します。

物理的リスクの評価では、温室効果ガス排出削減が世界的に十分に進展しなかった場合を想定した高位気温上昇シナリオ（４℃シナリオ）を参照し、急性災害の激甚化や気温上昇等による慢性的変化が店舗や物流センターへ及ぼす被災リスクや、事業継続に対する影響を把握します。これらのシナリオに基づき事業のレジリエンスを検証し、中長期的な対応策を検討します。

2)リスク・機会の特定

主に国内の事業店舗（加盟店・直営店）を対象に、当社事業に影響を与えうる重要なリスク・機会を特定しています。必要に応じてサプライチェーン（Scope３）も視野に含め、定量・定性の両面から影響を把握します。

（３）リスク管理

1)リスク特定プロセス：

各部門の視点で移行（政策/規制、技術、市場、評判）、および物理（急性/慢性）の観点で抽出します。外部シナリオや気象・政策動向を踏まえ、気候変動対応事務局が統括します。

2)評価基準：

・影響度（売上・コスト・投資・供給途絶等への影響）

・発生可能性（政策導入の確度、物理事象の予測）

・時間軸（短期：～３年／中期：～2030年／長期：～2050年 目安）

の３軸でスコアリングし、重要度に応じて優先順位を付与します。

3)実施頻度：気候関連リスクの特定・評価を年１回以上実施します。

（４）リスク・機会一覧

（５）気候変動対応の指標及び目標

当社は、2021年８月に持続可能な社会を実現するため、社会環境に関する３つの目標を掲げ、取り組みを進めております。なお、当社の取り組みが連結グループに属する全ての企業において行われてはいないことから、当社以外の連結グループに属する企業の数値については記載を省略しております。

(注)　食品ロス削減は2025年２月28日時点の達成率となります。2026年２月28日時点の達成率については、弊社ウェブサイト(https://www.ministop.co.jp/)の環境方針・環境目標をご参照ください。

なお、当該サイトは2026年７月に更新予定です。

CO2削減の取り組みでは、当社が算定した範囲内におけるCO2排出量の86.2％を占める店舗の電力使用量を削減することに注力しております。2030年までに店舗で排出するCO2を2013年比50％削減するという目標のもと、一部地域の使用電力源を再生可能エネルギーに切り替えるとともに、店内外の照明のLED化、節電機器の設置等を実施いたしました。これらの取り組みにより、目標を前倒しで達成いたしました。今後は「2040年ネットゼロ（CO2排出量が実質ゼロ）」を目指し、電力調達方法の変更や省エネ機器類の計画的入れ替えを進めることで更なる削減に取り組んでまいります。

2030年までに2015年比50％削減するという目標のもと食品ロス削減に取り組んでいます。店舗においては「発生抑制（リデュース）」に舵を切り、値下げ販売を９割の店舗で進めております。加盟店との協働で一層の食品ロス削減を実現していくとともに、お客さまにもその取り組みに共感いただき、値下げ商品を積極的にご購入いただけるよう「食品ロス削減にご協力ありがとうございます」をデザインしたシールを値下げ対象商品に貼付し「おトクに買って、地球環境にもやさしい！」を打ち出しました。シールを活用した値下げ販売に加え、店舗では日々の発注精度の向上に努め、食品ロスの発生を抑制し、販売期限切れによる食品廃棄の削減に取り組んでいます。あわせて、「てまえどり」は年間を通した告知を行い、お客さまとともに食品ロス削減に取り組みました。また、使用期限の近い食材や余剰食材のロスを削減するために、アップサイクルに取り組んでおり、通常であれば廃棄される部分や余った食材を新しい価値のある食品に変えて、弁当や惣菜にも活用し販売しています。

プラスチック使用量削減の取り組みでは、ミニストップ本社と一部の直営店舗にて、ペットボトル減容回収機「ボトルスカッシュ」を設置しています。限りある資源の有効活用と海洋プラスチックごみ対策として、回収したペットボトルは再製品化し、ボトルtoボトルのリサイクルループの輪を構築します。2030年までに使い捨てプラスチック利用量を2018年度比で半減とする削減目標を前倒しで達成しており、売上伸長といった使用量増加要因に対しても引き続き現在の目標達成水準を保つべく、さらなる削減を進めてまいります。また、一部のファストフードのフランクフルトとアメリカンドッグにおいて、プラスチックの容器から紙への切り替えを順次進めています。今後も、ファストフード商品を中心に、使用素材の紙への変更および容器の軽量化を進め、脱プラスチック化の拡大を図るとともにすべての使い捨てプラスチックを環境配慮型素材へ変更することを推し進めてまいります。

３．人的資本・多様性に関する考え方及び取組について

（１）基本方針

人的資本に関する基本方針

ミニストップは、従業員とともに事業が成長することで、お客さまをはじめとしたすべてのステークホルダーにとってかけがえのない存在となり、「おいしさ」と「便利さ」で笑顔あふれる社会を実現します。

1)　人的資本経営の考え方

ミニストップは、人こそが会社の中核、会社の源泉であり、人こそが企業文化をつくり、事業をつくり、企業理念を実現する原動力であると考えています。従業員一人ひとりが仕事の本質を「自身を成長させる好機」と考えるようになれば、ビジネスの変革が生み出され、最終的には企業の成長につながると考えています。人を会社の中核と捉えたこのような企業経営を推進することが、ミニストップの人的資本経営の基本的な考え方です。

人的資本に関して次の４つの「ありたき姿」を掲げています。

・　従業員が誇りを持てる会社

・　いきいきと働き続けられる職場

・　人が成長している会社

・　生産性の高い組織

人を会社の中核と捉えた企業経営を推進させていくために、次の３つに取り組みます。

・　従業員一人ひとりの仕事を通じて成し得たいこと（夢）を探求する。

・　従業員一人ひとりの夢と企業理念（ミッション）を結びつける。

・　ロールモデルを共有し、なりたい自分、成し得たい夢の実現性を高める。

従業員一人ひとりがすべてのステークホルダーに誠意を持ちエンゲージメントの高い従業員へと成長するためには、それぞれの従業員が持つ可能性や情熱を引き出すことが重要だと捉えています。さらに一人ひとりが企業理念を真に深く理解し、自らの成し得たいことと企業理念が結びつくことで、従業員一人ひとりの持つ可能性や情熱が企業理念の実現に向けていきいきと躍動する、そのような組織づくりを目指しており、実現できる人財を育成し、人的資本を強化・拡充します。

（２）推進体制（ガバナンス）

人的資本に関する重要施策は、経営会議にて監督し、必要に応じて改善を行います。

・　健康経営は、執行役員人事総務本部長を健康経営責任者とし、産業医・健康保険組合・イオン健康推進室との連携のもと推進しております。

・　労働安全衛生は、代表取締役社長のもと、各事業所に安全衛生委員会を設置し、職場点検や改善活動を継続的に実施しております。

・　人権尊重は、2024年に設置した「人権デュー・デリジェンス委員会」が中心となり、人権課題の特定と改善を実施しております。

（３）人財育成

人財育成方針

ミニストップが属するイオングループの人事の基本理念である「従業員の『志』を聴き、従業員の『心』を知り、従業員を活かす」という考え方のもと、活躍し、成長し続けられる企業環境づくりに取り組んでいます。従業員一人ひとりを最も重要な経営資源として考え、「教育は最大の福祉」という言葉に込められた「教育による成長が従業員の人生を豊かにする」という想いのもと、従業員の成長をサポートします。そのために「キャリア自律啓発」「スキル獲得・職場実践」のもと教育体系を強化します。

2025年度は、個々が考え活躍し組織として成果を出す『自走する組織』を牽引する人財育成を軸に、階層別教育・職務別教育を踏まえ、新たな教育を追加しました。新任ストアアドバイザーに向けて、加盟店指導を適切に行う為の具体的スキル、利益構造の理解、問題解決の考え方を身につけることを目的に集合教育を実施し、店舗指導の実務スキル向上に努め、人的資本の蓄積に繋がっています。

1)　従業員の採用方針

ミニストップのミッションである“私たちは、「おいしさ」と「便利さ」で、笑顔あふれる社会を実現します。”について、ミニストップへの入社を検討する方々に対し丁寧に説明し、このミッションに共感を持っていただけるよう努めています。2030年に向けた中期経営計画を達成するために、将来の姿からバックキャストを行い、人財を育成します。また当社にはない知見や経験を持ったスペシャリストの外部採用を計画的に実施します。

2)　登用制度とキャリア形成

激しい競争環境に対応するため、社員の能力や適性と、役割・職位とのギャップを解消し、専門性と広い視野を兼ね備えた経営幹部社員やマネジメント職の社員を早期に育成するために、毎年登用試験の受験機会を設けています。

キャリア形成を支援するため、自己申告制度や社内・グループ公募制度を設け、社員が希望する職種や部署に挑戦できる環境を整えています。高度人財向けのプロフェッショナル資格の新設により、専門性の高い人財の育成と獲得を進めています。また、店舗従業員を店長（契約制社員）へ積極的に登用し、当社で働く一人ひとりが意欲と能力に応じて活躍できる体制をつくっています。

3)　教育・研修制度

人財を最も重要な経営資源と捉えるとともに、教育を最大の福祉と考え、従業員のスキル向上とキャリア形成を支援し、一人ひとりの夢を実現するために、社内外の研修、階層別・職種別研修やイオングループ研修など、幅広い教育プログラムを実施しています。

入社～２年目社員には、段階的に必要な知識と経験を身につけられる「ステップアップ・プログラム」を導入し、将来のストアアドバイザー（SA）※１育成を進めています。また、公正な契約提案ができる人財を育成する「FC契約士認定プログラム」や、職務要件に応じてスキルを補強する実務訓練教育も実施し、社員の成長を幅広く支援します。通信教育や資格取得を会社が支援するセルフスタディ制度や、デジタル化に対応したリスキリングの機会も提供しています。

さらに、メンター制度やOJT、役員との座談会を通じて成長を支援し、店舗では段階的にスキルを習得できる「イエローテイルプログラム」※２により、パート・アルバイトも戦力として活躍できる環境を整えています。

※１　ストアアドバイザー：加盟店の運営サポートや売上向上支援・本部との橋渡し役としてエリア内店舗を管理・指導します。

※２　イエローテイルプログラム：すべてのスタッフが仕事への高いモチベーションを持ち、着実にスキルアップするためのミニストップ独自の教育プログラム。「Yellowtail」とは魚のブリのことで、出世魚であるブリのように、ステップアップに必要なスキルを段階的に習得、評価認証するプログラムです。

4)　業績評価

期初に上司と従業員が目標を設定し、期中の振り返りと期末評価を行う目標管理制度を導入し、個人目標と会社方針のつながりを明確にしています。また、店舗やプロジェクトなどチーム単位の成果も評価に反映し、協働とチームワークを重視しています。さらに、定期的な1on1ミーティングを通じて進捗確認やキャリアの対話を行い、課題の早期発見とエンゲージメント向上につなげています。

（４）社内環境整備

社内環境整備方針

ミニストップは働く一人ひとりに対して、その個性と能力を十分に発揮できるよう性別や雇用形態にかかわらず、多様な人財が活躍し全員が働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。多様な属性の従業員や多様な価値観を持った人財が異なる意見を交わすことによって、今後は新しい価値を創造する経営を実現することが重要であると考えています。少子高齢化が進み、個人を尊重する働き方が増えるなか、当社が存続・発展するためには、多様な人財が活躍できる組織であることが必要です。また、多様な人財が活躍する組織は従来のような画一的な組織と比べ、人財が定着するだけでなく新たなイノベーションが起きやすいといわれており、当社の中期経営計画を実現するための競争力の強い組織になると考えています。

1)　DE&Iの考え方

ミニストップは、人種、民族、国籍、性別、性自認・性的指向、年齢、障がい、宗教・信条、婚姻状況、雇用形態などさまざまな違いを持つ従業員一人ひとりをかけがえのない個人として尊重します。こうした多様性（ダイバーシティ）は、変化が激しい事業環境のなかで新しい発想やより良い意思決定を生み出す源泉であると考えています。同時に、単に多様な人財が集まっているだけではなく、一人ひとりの違いが尊重され、安心して自分の意見や経験を発揮できる状態（インクルージョン）を実現することが重要だと捉えています。性別や年齢、経験の異なる多様なメンバーの意見を取り入れることで、グループシンクを防ぎ、意思決定の質を高めていきます。従業員が自分なりの観点や経験を生かして貢献し、大切にされることで、エンゲージメントが高まり、結果として企業の成長につながると考えています。ミニストップは、このようなDE&Iの実現を目指し、さまざまな制度や風土づくりに取り組んでいます。

2)　女性の活躍

女性が各段階で活躍できる環境づくりを重要なテーマと捉え、将来の管理職計画に女性管理職の配置を組み込んだうえで、バックキャストにより候補者を計画的に育成しています。採用では男女差を設けず月次の進捗で男女比を管理し、女性人財のすそ野拡大に取り組みます。営業部門の女性マネージャーには個別の育成計画（CDP）を策定して教育・配置を進めています。さらに、女性管理職候補はイオンの育成プログラムを通じてキャリア形成を支援されます。女性比率の向上が賃金格差是正にもつながるとして、中長期的に登用・育成を強化していきます。

3)　LGBTQ+の考え方

イオングループの一員としてイオンの企業理念「お客さまを原点に平和を追求し、人間を尊重し、地域社会に貢献する」のもと、一人ひとりが自分らしく活躍できるインクルーシブな職場づくりを目指し、LGBTQ+を含むDE&Iの推進に取り組んでいます。イオンの人権基本方針では、性的指向や性自認などによる差別を行わないと明確に定めています。

基礎知識や最新情報を学ぶ研修を実施し、従業員が安心して働ける環境を整えるとともに、LGBTQ+フレンドリーな企業を目指しています。

4)　外国籍従業員雇用の考え方

すべての従業員が平等な機会を享受できるよう多様な国籍の人財を採用、育成しています。日本人従業員と同じ研修プログラムを提供し、業務に必要なスキルや知識を均等に習得できるよう、外国籍従業員の能力に応じた昇進や異動の機会を公平に設けています。店舗においては、共通で使用するマニュアルの理解促進のため、ふりがなや多言語の活用により、母国言語にかかわらず不自由なく業務を遂行できるよう配慮しています。

5)　障がい者雇用の考え方

障がい者雇用では、ホームページ上の募集掲載をはじめ人財センター、ハローワーク、採用実績のある養護学校へ人財募集を働きかけて積極的な採用活動を行っています。2017年には「障がい者を積極的に多数雇用している事業所」に対してその努力と功績をたたえる「都道府県表彰 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長努力賞」を受賞しました。入社後は障がいのある方と人事部との丁寧な面談を実施することで、長く働き続けられる環境を目指しています。

健康経営の方針

「ミニストップは健康経営の推進により、従業員と家族の健康をサポートし、笑顔あふれる社会を実現します」という健康宣言のもと、従業員一人ひとりの個性を大切にするとともに、従業員がやりがいと意欲を持てる働きやすい職場づくりに努めます。

1)　認定

2026年３月、経済産業省と日本健康会議が開始した優良な健康経営を実施している法人を認定する制度である「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に５年連続で認定されました。

2)　重点施策

従業員の心身の健康維持・増進を重要施策と位置づけ、運動促進、再検査受診促進、特定保健指導の実施率向上、メンタルヘルス対策に取り組んでいます。年１回のストレスチェックに基づく職場環境改善、産業医面談や復職支援の強化、女性特有の健康課題への支援を実施しています。さらに、ウォーキングイベントによる運動習慣形成、オンライン健康医療相談の活用、インフルエンザ予防接種補助、職場の換気改善など、総合的な健康経営を推進しています。

労働安全衛生の考え方

ミニストップは、従業員一人ひとりの「安全」と「健康」を重視し、安全で快適に働ける職場環境づくりに取り組んでいます。コンビニエンスストア事業においては、店舗における清掃・商品補充・調理加工および巡回指導業務中の車両の運転など、日々の業務の中にさまざまなリスクが存在します。これらのリスクを適切に把握・管理し、労働災害の未然防止に努めるとともに、従業員の心身の健康保持・増進を重要な経営課題として位置付けています。

1)　主な施策

安全衛生委員会の運営方針に基づき、職場の危険要因の点検と改善、従業員の健康・メンタルヘルス向上を推進しています。労働災害発生時には、定められた手順により迅速な報告、原因調査、再発防止策の策定と全社共有を行います。社内教育として、従業員３万人を対象とした衛生教育、役職者向けの安全衛生研修、入社時教育、職種別トレーニングを実施しています。また、季節性リスク（熱中症・感染症等）の啓発、安全運転の注意喚起などを継続的に行い、安全文化の定着を図っています。

・　従業員３万人の衛生教育

加盟店オーナー、従業員および本部社員全員に、衛生管理に基づく法令、リスク、基本オペレーションを学ぶ「従業員３万人衛生教育」を実施しています。食品衛生法、HACCP、食品表示法、製造物責任法（PL法）を理解し、工程管理、衛生管理、個人衛生の重要性を教育しています。

人権尊重への考え方

ミニストップは、自社とそのサプライチェーン上で働く人々、およびお客さまをはじめとする当社事業の影響を受ける国・地域の人々の人権を尊重することを、きわめて重要な社会的責任として捉えています。「イオンの基本理念」「イオンの人権基本方針」のもと、ミニストップの事業活動による人権への影響に関して人権デュー・デリジェンスのプロセスを構築し、人権が尊重される社会の実現を目指します。

1)　ミニストップが取り組む課題

ａ　外国籍労働者の権利

加盟店および直営店における外国籍従業員の在留資格を超える労働などのリスク

ｂ　児童労働

加盟店および直営店における年少者の夜間労働従事のリスク

ｃ　労働時間（過剰・不当な労働時間）

36協定違反、非時間管理者の法定外労働時間の増加による健康被害のリスク

ｄ　ハラスメント

生産性の低下、従業員の長期療養、退職、訴訟、レピュテーション低下のリスク

ｅ　法令および社会規範の遵守

ミニストップベトナムにおける法令遵守、従業員不正のリスク（横領・刑事事件・セクハラ・パワハラ）

ｆ　労働時間（過剰・不当な労働時間）

ミニストップベトナムにおける勤務状況に関するリスク（長時間労働）

ｇ　ハラスメント

製造委託工場における人権課題リスク

2)　主な取り組み

①　イオンコンプライアンスホットライン

従業員のための社外通報窓口として「イオンコンプライアンスホットライン」を設置し、法令違反だけでなく、職場で上司に相談しづらい悩みや困りごとなど幅広い問題を受け付けています。役員に関連する案件については弁護士事務所の専用窓口を設け、通報情報は秘密を厳守したうえで調査し、再発防止策を実施しています。

②　イオンコンプライアンス研修の開催

役員を対象としたコンプライアンス研修を継続的に実施し、法令遵守の徹底、経営リスクの低減およびガバナンス体制の強化を図っております。これにより、健全な経営の確保と企業の持続的成長を支える基盤の構築に取り組んでおります。

③　カスタマーハラスメントへの対応

2025年２月にカスタマーハラスメントに対応する掲示を店内にて実施し、お客さまに安心してご利用いただけるお買い物環境の提供と、一人ひとりの人権、多様性を尊重し、事業に関わるすべての人が活躍できる環境整備を進めています。

④　お取引先さまとの取り組み

サプライチェーン全体にわたって事業活動に伴う人権侵害が起こらないよう、お取引先さまにも「イオンサプライヤー取引行動規範（イオンサプライヤーCoC）」の遵守をお願いしています。

（５）人的資本・多様性の指標及び目標数値

当社の取り組みが連結グループに属する全ての企業において行われてはいないことから、当社以外の連結グループに属する企業の数値については記載を省略しております。

1)　重要事項

※１　男女賃金格差比率は、「女性の平均賃金÷男性の平均賃金×100」により算出しています。

※２　基本理念への共感度：５段階で評価

※３　エンゲージメントスコア：他社平均50.0に対する偏差値

2)　その他の取組事項