大庄

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年８月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。嘱託社員は従業員数に含めて表示しております。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３　全社(共通)に記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年８月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。嘱託社員は従業員数に含めて表示しております。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、2009年８月28日に結成された労働組合があり、ＵＡゼンセンに加盟しております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　人事制度や賃金体系及びその運用において性別による処遇の差異はありません。従って、男女の賃金の差異は、個々の労働者間の役割期待の差異のほか、雇用形態の違いによる平均賃金の差異や男女間の雇用形態別人員構成の差異などの複合的要因により生じるものです。

②連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　人事制度や賃金体系及びその運用において性別による処遇の差異はありません。従って、男女の賃金の差異は、個々の労働者間の役割期待の差異のほか、雇用形態の違いによる平均賃金の差異や男女間の雇用形態別人員構成の差異などの複合的要因により生じるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 創業以来の方針に内在するサステナビリティの考え方

　当社グループは創業以来、常に「安全・安心・鮮度・旬・健康」を第一に考えた事業展開を行ってまいりました。食を通じて「人類の健康と心の豊かさに奉仕する」という理念を実現するためには当然のことだと考えているからです。これは、社会課題の解決により持続的な成長を図るサステナビリティの考えと軌を一にするものです。この基本方針をもとに、従来から取り組んできた施策及び、今後必要となる施策の中から、マテリアリティ(重要課題)を次項の通り定めました。

　そして、マテリアリティ毎に関連性の高い部門員等で構成する「サステナビリティ推進ＰＴ(プロジェクトチーム)」を2024年２月に立上げ、実務的な活動に取り組んでおります。その進捗・実績については、既存の「リスク管理委員会・コンプライアンス委員会」にて随時報告され、併せて今後の取組み方針なども同委員会で審議しております。

(2) マテリアリティ(重要課題)

・食の安全・安心の確保

　当社グループは、お店でお客様が安心してお食事を楽しんでいただくために、独自の厳しい安全基準(＝大庄基準)を設けております。農産物の残留農薬や食品添加物などの管理から従業員の教育、店舗の衛生管理まで徹底して行うために、２つの自社研究所を業界に先駆けて設立・運用しております。各研究所において「大庄基準」に基づく食材の安全性の検証や店舗および自社工場施設の検査を実施するとともに、当社ホームページにおいて大庄基準や各調査結果を公表しております。

・フードロスの低減

　当社グループは、食材の購入から店舗での調理、廃棄までのサイクル全体でフードロスを低減することを目指し、サプライヤーや生産者と連携しながら取り組みを進めております。食品リサイクルの推進とともに、メニュー開発・食材仕入管理の観点からもフードロス低減に取り組んでまいります。

・持続可能な食材調達

　当社グループは、主に農畜水産物などの自然の恵みを利用してサービスを提供しております。農産物に関しては国内の生産者との密接な関係を築きトレーサビリティを確保するとともに、水産物に関しては近海の鮮魚を積極的に仕入れるなど、地産地消の考えに沿った食材調達を行っております。

・資源循環型社会実現への貢献

　当社グループは様々な資源を使いながらサービスを提供しております。限りある資源を効率的に活用するとともに、廃棄物抑制・リサイクルの観点から持続可能な循環型社会の実現への貢献に取り組んでまいります。現状では、ダンボールの古紙回収リサイクル、発泡スチロール容器のインゴット化による再利用、プラスチック資源循環促進法に合わせたプラスチックカトラリー削減、廃油のリサイクルなどに取り組んでおります。

・気候変動への適応とその緩和(次項(3)で詳細を記載)

　世界的に重要な課題となっている気候変動は、当社グループにも大きな影響を及ぼします。気候変動により食材の調達不全を始めとした様々なリスクが予想され、その対応は重大な経営レベルと認識しております。そのため、ＣＯ２を含む温室効果ガスの排出量をグループ全体で把握し、目標を立てて削減を図ってまいります。

・人材の育成および社内環境整備(次項(4)で詳細を記載)

　当社グループは創業以来、企業価値の源泉は従業員にあるとの認識のもと、人的資本への積極的な投資を行ってまいりました。人材に関する環境や働き方の変化などに対応して、今後も人材の育成と社内環境の整備を行ってまいります。

(3) 気候変動への対応

　前項マテリアリティの中でも、近年激化する気候変動問題への取組みは非常に重要な課題として捉えており、ＴＣＦＤ提言で推奨される４つの項目に沿って開示を行います。

①ガバナンス

・当面は既存の「リスク管理委員会・コンプライアンス委員会」にて、気候変動対応を含むサステナビリティに関連する重要なリスク・機会を特定し、それらの対応に係る年度計画を策定し、マテリアリティへの取組みの推進、進捗状況のモニタリング、実績の確認を行います。

②戦略

・特定したリスクへの対応は収益機会の損失を最小限に防ぐための重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値向上の観点も踏まえ、今後、リスクの詳細な分析に基づいた指標及び目標を策定し、取り組んでまいります。

③リスク管理

＊物理的リスク

・大規模自然災害の発生に伴う店舗の営業停止やサプライチェーン断絶による営業機会損失

・温暖化に伴う水産・農産物の収量減少による食材確保不全及び調達コスト増加

＊移行リスク

・再生可能エネルギーへの転換に伴う調達コスト増加

・炭素税の導入など、規制強化に伴う事業運営コストの増加

・環境問題への対応遅れに伴うステークホルダーからの信用失墜

④指標及び目標

・今後、リスクの詳細な分析に基づき、適切な指標及び目標を策定いたします。

(4) 人材の育成方針及び社内環境整備方針

　当社グループは創業以来、企業価値の源泉は従業員にあるとの明確な認識のもと、自社研修センターによる教育訓練、職業調理人養成機関の設立・運営など、永年にわたり多角的な視点から人的資本への積極的な投資を行ってまいりました。

　業務知識を習得することにとどまらず、当社の掲げる理念に共感し、かつ実践できる人材を数多く育成することで、当社の事業が幅広く日本の食文化・居酒屋文化の発展や、ひいては「人類の健康と心の豊かさ」に貢献できるものと確信しております。また、そうした従業員一人ひとりの努力が正当に評価、フィードバックされることにより、持続的に自己実現意欲が向上する環境を提供することが当社の存在意義と考えております。

①戦略

　価値観の多様化や社会情勢の変化が急速に進む中、当社グループとしては会社と従業員の間の双方向のコミュニケーションに基づき、中長期的な視点から人材育成と社内環境整備を進めております。

　＊多面的な人材評価と評価に基づく適正な処遇の実現

　　・各職種・職位に求められる業務遂行能力や貢献期待度をもとに、多角的な能力開発と到達度評価を実施

　　　し、業績貢献度・組織貢献度をもとに納得感のある処遇を実現すること。

　＊安心・安全で生き生きと働くことができる労働環境の提供

　　・出産・育児・介護・病気の治療など、従業員のライフイベントに応じた柔軟な働き方をオーダーメードで

　　　実現すること、また、会社が積極的に従業員の健康管理に関与し、アブセンティーズム・プレゼンティー

　　　ズムの極小化に努めること。

②指標及び目標

　人的資本や多様性についての指標と目標として、2026年８月31日までに、管理職に占める女性労働者の割合を現状の従業員全体における女性労働者の比率並の10％以上とすること、ならびに男性の育児休業取得率を50％以上とすることを目標として掲げており、目標達成に向け各種取組を実施してまいります。