ソフトバンクグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、人材は価値創造の源泉であり、持続的成長を支える重要なステークホルダーと捉え、社員が個性や能力を最大限に発揮しながら、挑戦し活躍できる社内環境を整備することが企業価値の向上につながると考えており、各社の人材戦略については、同志的結合を通じて共に成長していく「群戦略」に基づき、各社の意思決定を尊重しています。
　ソフトバンクグループ㈱は、企業戦略の実現を支える人材基盤の強化に向けて、自律的でプロフェッショナルな人材を確保し、成長と活躍を支援することを人材戦略の基本方針として、継続的な取り組みを行っています。
　子会社のうち最大人員会社であるソフトバンク㈱は、「人」と「事業」をつなぎ、双方の成長を実現することを人事ミッションとし、チャレンジする人の可能性を支援し、成果を上げた人に適切に報いるとともに、多様な人材がいきいきと働く環境の整備を進めています。

　また、LINEヤフー㈱は、経営戦略と一体で人材施策を設計し、全社員のAI人材化および社員一人ひとりのパフォーマンス最大化に集中的に取り組んでいます。

従業員の賞与を含む給与・給付の内容の決定に関する方針
　ソフトバンクグループ㈱の従業員給与等の決定に当たっては、「積極的に挑戦する社員を尊重し、その成果に正しく報いる」との考え方の下、人事評価の結果を給与・賞与額に反映しています。また、優秀な人材を惹きつけ、維持するに足る市場競争力のある報酬水準を確保するため、専門機関による報酬調査結果を毎年参考にしつつ、外部市場の動向も踏まえて運用しています。さらに、企業価値向上への貢献及びオーナーシップの発揮を促す観点から、人事評価に基づく株式報酬制度を導入しています。

　ソフトバンク㈱の従業員の給与・報酬は、実力と成果に基づいて決定することを基本方針としており、給与は各人の担う役割に応じて決定され、賞与および業績に応じて支給する特別加算賞与は、各人の組織・業績への貢献度合いに基づき決定されます。また、これら給与・報酬の水準は、経済状況・市場水準も考慮し、継続的に点検・検討を行い、決定します。
　LINEヤフー㈱の従業員給与・報酬は、全社員のAI人材化および社員一人ひとりのパフォーマンス最大化に向けて、社員一人ひとりが創出した成果およびプロダクト・組織への貢献を適切に評価することを基本とし、評価・報酬制度の刷新を進めています。給与・報酬（昇降給／昇降格を含む）は、半期毎の個人成果評価およびグレード評価の結果を基礎として決定されます。

なお、ソフトバンクグループ㈱の具体的な人的資本施策の指標及び実績については、「第２　事業の状況、２サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　2026年３月31日現在におけるセグメント別の従業員数は以下の通りです。

（注）１　従業員数は就業人員数です。

２　従業員数欄の（ ）内には、臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しています。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。従業員数欄の（ ）には、臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しています。なお、上記①連結会社の状況の持株会社投資事業の就業人員数に含まれます。

２　平均年齢・平均勤続年数・平均年間給与は、当社正社員平均です。

３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

　　③最大人員会社の状況

　　　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　　　　ソフトバンク㈱

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。従業員数欄の（ ）には、臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しています。

　　　２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

　　　イ　アの次に従業員数が多い会社

　　　　　LINEヤフー㈱

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

④労働組合の状況

ソフトバンクグループ㈱に労働組合はありませんが、連結子会社の一部に労働組合が結成されています。

　　　なお、労使関係は良好で、特記すべき事項はありません。
 
　　⑤使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容
　　　使用人等のみに対する新株予約権の付与内容については、「１ 株式等の状況 (２)新株予約権等の状況

　　　① ストックオプション制度の内容」に記載しています。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の状況

　　　　当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下の通りです。

　　　　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）または

　　　　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に

　　　　基づき、情報開示を行っている会社および項目を記載しています。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した実績を記載しています。

２　報酬総額の男女差は、男性の上位役職者が多いことに起因しています。今後も適材適所での女性の登用を推進し、報酬差異の解消に努めていきます。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した実績を記載しています。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出した実績を記載しています。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出した実績を記載しています。

４　対象となる従業員がいないこと（一部がいないことを含む）を示しています。

５　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2026年４月１日時点の実績です。

６　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2025年12月31日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の額の差異は2025年１月１日～2025年12月31日の実績です。

７　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2025年５月20日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の額の差異は2024年５月21日～2025年５月20日の実績です。

８　SBテクノロジー㈱は2026年４月１日付でソフトバンク㈱を存続会社とする吸収合併により消滅いたしました。

９　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2025年11月30日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の額の差異は2024年12月１日～2025年11月30日の実績です。

10　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2026年２月28日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の額の差異は2025年３月１日～2026年２月28日の実績です。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティに関するガバナンス

　ソフトバンクグループ㈱は、取締役会において、グループ全体のサステナビリティ推進の責任者として、チーフ・サステナビリティ・オフィサー（CSusO）を任命するとともに、当社およびグループ会社のサステナビリティに関する活動を推進するため、サステナビリティビジョン・基本方針などの全体方針、サステナビリティに関する課題・目標設定・情報開示方針などの個別活動方針およびサステナビリティ推進体制・運営方針などを継続的に議論するサステナビリティ委員会を設置しています。同委員会は、CSusOである常務執行役員 君和田　和子を委員長、取締役 専務執行役員 後藤　芳光、法務統括 玉田　豊、リスク管理室長 市村　清および人事部長 櫻井　康晴の４名を委員として構成されており、関係部門の責任者も出席し、専門的な知見や複合的な視点を交え、ステークホルダーからの要請を踏まえながら議論を行っています。サステナビリティ委員会の議論内容についてはCSusOが取締役会に報告し、監督を受けています。当期中、サステナビリティ委員会は2025年４月、７月、10月および2026年１月の計４回開催され、各回の議論内容は取締役会に報告されました。

（２）サステナビリティに関するリスク管理

　ソフトバンクグループ㈱では、リスク管理室が「リスク管理ポリシー」に基づき、グループ全体のリスクを統合的に管理しています。そのうちサステナビリティに関するリスクは、CSusOの下、サステナビリティ部がソフトバンクグループ㈱の各部門やグループ会社から報告を受けて把握するとともに、サステナビリティ委員会での議論を通じて、優先的に取り組むべきリスクについて特定しています。また、上記グループ全体のリスク管理プロセスの枠組みに基づき、特定されたリスク、その対応策および対応状況についてリスク管理室へ報告しています。

　リスク管理室は、発生可能性や影響度などに基づき、サステナビリティを含む各種リスクおよびその対応策を分析・評価し、グループの持続的成長へ大きな影響を与える重大リスクを特定しています。特定された重大リスクについては、各リスクに関係する部門やグループ会社と連携し、対応状況を把握するとともに、対応策の有効性をモニタリングしています。また、ソフトバンクグループ㈱の取締役会や、取締役および執行役員等で構成されるグループ・リスク・コンプライアンス委員会（GRCC）に、重大リスクとその対応状況を四半期ごとに報告し、そこでの議論結果を踏まえてリスク管理の強化に努めています。

＜サステナビリティガバナンス・リスク管理体制図＞

（３）サステナビリティに関する重要課題

　ソフトバンクグループ㈱は、株主、債権者、顧客、取引先、従業員、地域社会などのステークホルダーの期待に真摯に向き合い、持続的な社会の実現に貢献するために、当社のサステナビリティに関する指針として「ソフトバンクグループサステナビリティ基本方針」を定めています。本方針において、ダブルマテリアリティの考え方に基づき、ステークホルダーにとっての重要性および当社にとっての重要性の２軸で取り組むべき課題を分類した上で、優先して取り組むべきサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）を特定しています。

　ソフトバンクグループ㈱は、マテリアリティを以下のプロセスで特定しています。また、社会環境の変化、ステークホルダーの期待、ならびに当社の事業内容の変化などに応じて２年に１回以上の見直しを実施しており、変更があった場合にはソフトバンクグループ㈱ウェブサイト（https://group.softbank/sustainability）で公表します。

　マテリアリティのうち、特に優先度の高いマテリアリティとして「責任あるAI」「気候変動」「人的資本」の３つを特定し、目標・アクションプランを設定した上で継続的に取り組み、その状況をモニタリングしています。

（４）責任あるAIに関する取組

　ソフトバンクグループ㈱は、ワーキンググループを設置した上で、ワーキンググループでの議論を通じて適切なグループAIガバナンス体制の確立を目指しています。

　ソフトバンクグループ㈱は、急速なAI技術の進化とともにリスクと機会が変化する中で、グループ全体における適切なAIガバナンスの在り方について継続的に検討を進めるため、2024年４月には「AIガバナンスワーキンググループ」をGRCCの傘下に設置し、2025年度からは、法務統括を統括組織として位置づけ、実効性のあるガバナンスを実現するため、リスクベースかつ各社との対話を重視し、多様性・自主性を尊重した監督・支援を行うアプローチへと発展しています。これらの取組内容は、GRCCに報告されるとともに、必要に応じてサステナビリティ委員会へも報告されています。

（５）気候変動に関する取組

　ソフトバンクグループ㈱は、TCFD提言に基づく情報開示を行うとともに、温室効果ガス排出量の削減に向けたグループ目標の設定およびグループ目標達成に向けた削減計画の策定を行うなど、積極的に対応を進めています。

　なお、TCFD提言に基づく気候変動情報開示の全文は、（https://group.softbank/sustainability/environment#tcfd）をご参照ください。

a．戦略

　ソフトバンクグループ㈱は、持株会社投資事業およびソフトバンク・ビジョン・ファンド事業（以下、併せて「当社投資事業」）を対象として、当社投資事業における気候変動リスク・機会の洗い出しと影響の分析、対応策の検討を行っています。

　具体的には、世界全体の脱炭素化が進展する1.5℃シナリオと、脱炭素化が進まず気候変動の影響が顕在化する４℃シナリオの２種類の気候変動シナリオを用いて、リスク・機会を洗い出すとともに、脱炭素社会への移行に伴う影響および気候変動による物理的な影響の分析を行いました。これらに基づき、当社として必要となる具体的な対応策を検討し、取り組みを進めています。

＜当社投資事業におけるリスク・機会と対応＞

（a）リスク・機会の概要

　当社投資事業で想定される気候変動のリスク・機会の概要は、以下の通りです。

（b）リスク・機会の当社への影響の認識

　当社の気候変動対応が著しく不十分である場合、上記のような投資機会や資金調達機会の減少につながるリスクがあるものの、当社が温室効果ガス排出量の削減などの着実な気候変動対応を行うことで、こうしたリスクは十分に回避できると考えます。また、投資先における気候変動リスクについては、気候変動リスクが顕在化することで、投資先の財務状況に影響を及ぼす可能性があることを認識しています。当社の投資先であるAI企業のデータセンターの活用に関連する移行リスク・物理的リスクなどの重要性を踏まえ、適切な対応を検討していきます。

　一方で、当社は「情報革命で人々を幸せに」という経営理念の下、新しいテクノロジーやビジネスモデルを有する起業家とのエコシステムの構築を通じて、人類の進歩に投資し、人々の幸せに貢献することを目指しています。深刻化する自然災害などが人々の生活にさまざまな悪影響を与える中、気候変動対策に寄与するテクノロジーやサービスを提供する企業への積極的な投資が、経営理念の実現につながると同時に気候変動の解決にも大きく貢献しうるものと考えます。

（c）リスク・機会への対応

　上記の気候変動リスク・機会を踏まえ、当社は、以下の対応策を実施しています。

b．指標と目標

　ソフトバンクグループ㈱は、事業活動に伴う温室効果ガス排出量のさらなる削減を目指し、2022年６月に「2030年度までにカーボンニュートラル達成」（注）というグループ目標を設定しました。本目標の達成に向けて、2024年３月に削減計画を策定するとともに、グループ全体で、再生可能エネルギー由来の電力への転換や省エネルギー化などに取り組んでいます。

　ソフトバンクグループ㈱および主要子会社の温室効果ガス排出量の実績は、ソフトバンクグループ㈱ウェブサイト（https://group.softbank/sustainability/esg_data#1）をご参照ください。

（注）対象はソフトバンクグループ㈱に加え、ソフトバンク㈱、LINEヤフー㈱などの主要子会社の事業活動に伴う温室効果ガス排出（スコープ１およびスコープ２）です。

（６）人的資本に関する取組

　当社は、人材は価値創造の源泉であり、持続的成長を支える重要なステークホルダーと捉え、社員が個性や能力を最大限に発揮しながら、挑戦し活躍できる社内環境を整備することが企業価値の向上につながると考えています。

a．人材戦略

　ソフトバンクグループ㈱は、自律的でプロフェッショナルな人材を確保し、成長と活躍を支援することを人材戦略の柱として、継続的な取り組みを行っています。具体的な取り組みについては「b．多様性に富んだ人材マネジメント」以降をご参照ください。

　なお、子会社・グループ会社の人材戦略は、同志的結合を通じて共に成長していく「群戦略」に基づき、各社の意思決定を尊重しています。

b．多様性に富んだ人材マネジメント

（a）コア能力を重視したプロフェッショナル採用

　ソフトバンクグループ㈱では、Professionalism・Smart・Relationの「３つのコア能力」を重視したプロフェッショナル採用を行っています。年齢、性別、国籍、障がいの有無などにかかわらず、ポジションに最適な人材を配置することを基本とし、優秀かつ多様な人材を確保しています。

（b）ダイバーシティ＆インクルージョン

　ソフトバンクグループ㈱は、企業の成長を支える原動力である社員が、個性と能力を最大限に発揮できるアサインメントに努めており、年齢、性別、国籍、障がいの有無などを問わない人材採用や管理職登用を推進し、誰もが活躍できる多様性に富んだ職場環境を実現しています。

　特に女性の活躍推進については、2026年３月末時点で全社員の47.5％、管理職の27.0％を女性が占め、高度な専門性を活かした職務に従事しており、今後も女性のさらなる活躍を推進していきます。なお、2024年３月に女性活躍推進法に基づく「えるぼし」（３段階目）を獲得しています。

2026年３月末時点

　また、障がい者雇用率は、2026年３月末時点で法定雇用率2.5％に対して2.7％を達成していますが、さらなる雇用率の向上を目指し、採用活動を継続しています。

（c）評価・報酬

　ソフトバンクグループ㈱における従業員の賞与を含む給与・給付の内容の決定に関する方針は、「人材戦略に関する基本方針等」に記載しています。

　2025年度における正社員の男女別報酬水準は、管理職では、男性100に対して女性が約78、非管理職では同約89、全体では同約59となっています（連結子会社の状況につきましては、「第４　提出会社の状況、５　従業員の状況等、（２）従業員の状況、⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の状況」を参照）。今後も適材適所での女性の登用を推進し、報酬差異の解消に努めていきます。

c．自律的で継続的な人材育成

（a）キャリア開発

　ソフトバンクグループ㈱は、社員が自律的にキャリア開発に取り組むことを重視しています。上長との継続的な１on１ミーティングや同僚からの多面的な360度レビューなど、個々の気づきの機会を提供することにより、内省や振り返りを行いながら成長することを促しています。

（b）教育・研修

　ソフトバンクグループ㈱は、社員一人ひとりが業務に必要な知識やスキルを自発的に習得できる環境を提供し、成長を継続的に支援しています。具体的には、いつでも自由に受講できる英会話教育や当社内で運営する研修プログラム（ソフトバンクユニバーシティ）を提供するほか、社外の研修も受講できるよう、各部門に教育予算を配分しています。また、キャリアステージに応じて、新卒社員や新任組織長に対する階層別研修を実施するとともに、受講後の理解度向上やスキル習得を目的としたオンライン研修も展開しています。

　さらに、業務遂行に必要な各種資格の登録や維持に関する費用を会社が負担することで、弁護士、弁理士、公認会計士、税理士などのプロフェッショナルな人材の高度化をサポートしています。2025年度には、約11％の社員に対して支援を行いました。

（c）グループ人材育成制度

　当社は、社員が自発的に人事異動を実現できる「フリーエージェント制度」や、次世代のグループ経営人材を発掘・育成するための「ソフトバンクアカデミア」、さらには戦略的なシナジーグループ企業群を実現するために社内起業家を養成するプログラム「ソフトバンクイノベンチャー」など、社員が当社内で活躍できる多彩な機会を提供しています。

（d）二重就業

　ソフトバンクグループ㈱では、多様な経験を通じて自己成長する機会として、二重就業（副業）も可能としています。

d．職場環境づくり

（a）勤務環境整備

　ソフトバンクグループ㈱は、社員のワークライフバランスを尊重し、仕事と生活の両立を支援するために、コアタイムを設けないスーパーフレックス制度や在宅勤務を導入し、時間や場所に捉われず、仕事を行うことができる環境を提供しています。また、働きやすい職場づくりにつながる活動として、社員交流会の実施などコミュニケーション促進にも取り組んでいます。

（b）育児支援

　働く父母にとって、子どもの成長に関わる機会は非常に重要であり、社会の発展に寄与する観点からも、積極的な取り組みが必要です。ソフトバンクグループ㈱では、配偶者が出産した男性正社員のうち、育児休業等を取得した割合が2025年度で約89％でした（連結子会社の状況につきましては、「第４　提出会社の状況、５　従業員の状況等、（２）従業員の状況、⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の状況」を参照）。

　仕事と家庭の両立支援として、「こども家庭庁ベビーシッタークーポン」の活用による費用補助や、産前産後休暇・育児休業・出生時育児休業時における積立年休の充当など、収入面での懸念を軽減する施策を行っています。また、企業主導型保育園の共同利用の活用により、社員の早期復職を実現しています。その他、両立支援休暇の拡充や育児休業中社員同士の交流の場を設けました。

（c）ウェルビーイング

　純粋持株会社であるソフトバンクグループ㈱は、最大の資産である社員の健康管理や維持・増進のためにさまざまな取り組みを行っています。通常の健康診断に加え、会社負担で受診できる制度として、2023年度から各世代に応じたオプション検査を実施しています。さらに、2025年度からは40歳以上を対象とする特別健診を導入しており、その利用実績は約58％です。

　また、年休取得の促進活動も継続的に行っており、2025年度の年休取得率は約59％（一人当たり14.2日）でした。一般事業主行動計画の目標達成に向けて今後もさらなる取得率向上を目指します。

　なお、2024年４月に新設したセルフケア休暇は、女性特有の体調不良時や不妊治療・更年期症状等で取得でき、男女問わず利用されています。今後もさらに社員サポートの充実を図ります。

（d）従業員エンゲージメント

　当社では、年に１回、全社員を対象とした満足度調査を実施しており、2025年度は、ソフトバンクグループ㈱を含む国内グループ企業31社が参加しました。この調査は、当社の特性を踏まえて開発されたもので、組織（仕事・職場・上司）および会社への満足度についての回答結果を項目ごとにスコア化して、課題を早期に発見します。この結果を継続的にモニタリングすることで、強い組織づくりと社員のモチベーション向上につなげています。

　ソフトバンクグループ㈱では、全社員の96％が回答し、引き続き高い満足度が示されました。今後も、社員一人ひとりがやりがいを持って働ける職場環境を実現するため、エンゲージメントのさらなる向上に取り組みます。