サックスバー ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本への取り組み」に記載のとおりであります。

(2) 【従業員の状況】

①  連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  従業員数欄の（外書）は、準社員及びパートタイマーの年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３  当社グループは、単一セグメントであります。

②  提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員数(当社からグループへの出向者を除く)であります。

２  従業員数欄の（外書）は、準社員及びパートタイマーの年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  当社は、単一セグメントであります。

③  最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社東京デリカ

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。

２  従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３  臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④  労働組合の状況

当社の労働組合は、1999年11月10日に東京デリカユニオンとして結成され、同時にUAゼンセン同盟専門店ユニオン連合会に加盟いたしました。2026年３月31日現在、当社従業員及び株式会社東京デリカへの出向者で構成される組合員は1,867人で、結成以来円満な労使関係を維持しております。

連結子会社であるアイシン通商株式会社、株式会社スカイル、株式会社三香堂及び株式会社ギアーズジャムには、労働組合はありませんが、労使関係は良好であります。

なお、ロジェールジャパン株式会社は、2025年４月１日付で株式会社スカイルに商号変更しております。

⑤  使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度どの内容については、「１　株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及び主要な連結子会社

(注)　１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．指標の算出にあたっては、提出会社及び主要な連結子会社である株式会社東京デリカを含めて算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

(1)サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社は、サステナビリティ推進のため、関連部署のメンバーで構成されるサステナビリティワーキンググループを設置し、随時、情報共有をしております。また、担当取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティワーキンググループの検討内容を踏まえ、当社グループのサステナビリティに関する重要課題及び対応方針について、原則、年２回以上、審議しております。サステナビリティ委員会で審議された事項のうち、重要なものについては、原則、年２回以上、取締役会に報告され、取締役会はその内容について審議し、必要な意思決定及び監督を行なっております。

当期においては、サステナビリティ委員会は以下の議題について検討を行ない、その結果を取締役会に報告し、取締役会において、審議・承認を行ないました。

<2026年３月期の「サステナビリティ委員会」及び「サステナビリティワーキンググループ」の開催状況>

②リスク管理

サステナビリティ委員会は、サステナビリティに関連するリスクと機会を、それぞれ発生可能性、影響度、対応策の有無などで評価し、重要度を決定しています。評価にあたっては、必要に応じて関連する部署にヒアリングを行ない、毎年見直しを実施します。さらに、リスクと機会に対する対応策を立案し、設定した指標により対応策の進捗を管理します。

サステナビリティに関するリスクと機会のうち、重要度が高いものについては、サステナビリティ担当取締役を通して取締役会に報告され、取締役会は報告内容の審議、承認を行ないます。

③戦略

当社グループでは、経営戦略の一環として、サステナビリティ活動の中で５つの重点分野（マテリアリティ）を定めております。

④指標及び目標

当社グループでは、マテリアリティについて、以下の指標及び目標を設定しております。

前期より、環境負荷の低減への取り組みとして、関東圏30店舗において不要なバッグの回収を実施し、リユース・リサイクルを行なっております。当期は、この取り組みを全国137店舗まで拡大し、取り組みを強化しました。

(2)気候変動への対応(TCFDに基づく開示)

①ガバナンス

当社は、気候変動が事業の持続的成長に影響を及ぼすことを認識し、気候変動に関連するリスクと機会の特定や評価、対応についての検討を行なうため、サステナビリティ委員会の下に気候変動ワーキンググループを設置し、TCFD提言に基づいた対応を行なっております。気候変動ワーキンググループは、気候変動に関連するリスクと機会について毎年見直しを行ない、サステナビリティ委員会に報告します。リスクと機会のうち、重要度が高いものについては、サステナビリティ担当取締役を通して取締役会に報告され、取締役会は報告内容の審議、承認を行ないます。

②リスク管理

気候変動ワーキンググループは、気候変動に関連するリスクと機会を、それぞれ発生可能性、影響度、対応策の有無などで評価し、重要度を決定しています。評価にあたっては、IEA、IPCC等の各種シナリオを参照し、必要に応じて関連する部署にヒアリングを行ない、毎年見直しを実施しています。さらに、リスクと機会に対する対応策を立案し、設定した指標により対応策の進捗を管理します。気候変動ワーキンググループの評価に基づき、サステナビリティ委員会は気候関連のリスクについて自社のその他のリスクと統合的な管理を行ないます。気候変動に関するリスクと機会のうち、重要度が高いものについては、サステナビリティ担当の取締役を通して取締役会に報告されます。

③戦略

シナリオ分析においては主要な事業である鞄・雑貨類の小売販売事業を対象に、2030年度の影響を検討しました。シナリオは、脱炭素へ移行する２℃シナリオと、現状を上回る温暖化対策が取られず温暖化が進行する４℃シナリオの２つを検討しました。検討にあたっては、IEAが発行する「World Energy Outlook」の各シナリオ、IPCCが採用するSSP(共有社会経済経路)シナリオ、及びRCP(代表的濃度経路)シナリオ、政府等が発行した将来予測や計画を参照しました。

また、それぞれリスク・機会の項目において、影響が大きい方のシナリオを参照しました。シナリオに基づくリスクと機会の抽出を行ない、必要な対応を検討した結果、鞄・雑貨類の小売販売事業における、気候変動に伴う重大な事業リスクは確認されませんでした。

④指標及び目標

Scope１、Scope２のGHG(温室効果ガス)排出量実績の推移

GHG排出量の削減目標

(3)人的資本への取り組み

当社グループは、持続的な企業価値向上に向けて、「人財」を重要な経営基盤と位置付けており、人的資本経営に取り組んでおります。

当社グループの競争力の源泉は、各店舗が地域特性や顧客ニーズに応じた商品構成を実現する各店仕入(ショップセレクトシステム)及び感動接客を担う商人(あきんど)の存在にあります。この競争力を維持・強化するため、人材育成、管理職・店長育成及び働きやすい職場環境の整備に取り組んでおります。

①人材育成方針

当社グループの人事政策は、企業の最大の資源は人であり、小売業、卸売業は人間産業の視点から、従業員をワーカーではなく「人財」として育成しております。

人的資本の投資については、中核事業として鞄、袋物ファッション雑貨の販売を中心とした小売業を行なっており、販売スタッフの接客技術など、現場においてOJTを重ねるなど、販売教育を重点的に取り組んでおります。

管理職には、顧客サービスやコーチング、店舗運営などの定期的な教育に注力しております。

当社グループの特色である各店仕入(ショップセレクトシステム)の採用により、座学では得られない、市場の変化に柔軟に対応できる人材が育成されております。

当社グループは従来から、相応な人材を中途採用で積極的に受け入れております。

②社内環境整備方針

当社グループでは、年齢、国籍、性別等で区別することなく、意欲と能力のある優秀な従業員が平等に管理職への登用機会が得られる人事制度を整備しております。

また、福利厚生の充実、柔軟な働き方ができる環境の構築、時間外労働の削減等の健康経営に取り組んでまいります。

今後も、各従業員が最大限の能力を発揮できる職場環境の整備に努め、従業員の育成、適性のある人材の管理職への登用を推進する方針です。

経営戦略の実現に向け、人材を計画的に確保、育成し、十分に能力を発揮できる環境を整備いたします。

a.採用

採用計画は、中期的な出店計画等に基づき、戦略課題の実現に必要な人員の確保をし、入社後のミスマッチを防ぐため、入社前の説明を丁寧に行なってまいります。

専門的なスキルが必要な部門では、中途採用で即戦力者を補完してまいります。

b.教育

階層別の集合教育を年間計画に沿って実施します。

一部の階層にターゲットを合わせたスポット的な研修を行なってまいります。

c.配置

部門間のコミュニケーションを保つため、ローテーションを実践することを基本といたします。

営業部門と事務系部門においても、個人の適正に応じて総合的な能力開発を行なっております。

d.評価・処遇

成果評価と能力評価を基本とした人事評価を、より一層構築してまいります。

目標管理制度を検討し、各階層または職種の実態に合わせた制度を設定します。

③近年の人的資本経営への取組

a.人的資本経営の取り組みとして、前連結会計年度から導入準備を進めておりました新人事評価制度を当連結会計年度に運用開始するとともに、管理職育成のための制度を導入いたしました。

b.当連結会計年度に、グループ行動規範の全面的な改定を行ない、持続的な企業価値向上に向けたガバナンス体制の充実を図りました。

c.当社は、2025年11月19日開催の取締役会において、当社の従業員並びに当社子会社の取締役及び従業員が当社株式を所有することで経営参画意識を高め、当社企業価値の持続的な向上を目指すと共に、株主の皆様と一層の価値共有を進める事で、中長期的な企業価値の向上を図ることを目的として、また、付与される株式に譲渡制限期間を設定する事で、中長期的かつ継続的な勤務を促すことを目的として、譲渡制限付株式報酬制度を導入しております。

今後も、人材戦略と人材育成方針、社内環境整備方針の連動を図り、従業員のエンゲージメント向上及び組織全体の生産性向上を通じて、持続的な企業価値向上に取り組んでまいります。

④指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行なわれているものの、連結グループに属する全ての会社では行なわれてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、提出会社及び主要な連結子会社である株式会社東京デリカを含めたものを記載しております。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。