日鉄鉱業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「資源の開発・安定供給を通じて社会に貢献するとともに、『総合資源会社』としてグループの総合力を発揮し、持続的成長を実現する」という長期ビジョンの実現に向け、2033年度の経営管理目標としてＲＯＩＣ７％以上を掲げております。

当社グループは、この長期ビジョン及び経営管理目標の達成に向け、第３次中期経営計画において、ＲＯＩＣ経営の浸透・定着、アルケロス鉱山の開発、鳥形山を中心とする石灰石供給体制の最適化、新市場開拓及び新規資源の確保・開発等に取り組んでおります。

鉱山業は、調査・開発から操業・閉山管理まで数十年単位で継続する事業であり、長期にわたり資源の安定供給と持続的成長を実現するためには、鉱山開発・操業に係る専門技術を有する人材及び海外拠点や新規資源開発プロジェクトを推進できる人材の確保・育成が不可欠であると認識しております。

この認識のもと、当社グループは経営戦略と連動した人材戦略を策定し、専門人材及びグローバル人材の確保・育成・定着を推進するとともに、多様な人材が最大限能力を発揮できる社内環境の整備に取り組んでおります。これらの取り組みを通じて、長期的な事業運営を支える人材基盤の強化を図ってまいります。

なお、人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備に関する具体的な取り組み、指標及び目標については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取り組み」に記載しております。

当社における従業員の給与その他の給付の内容については、各職種の特性に応じた役割・職責を基本としつつ、従業員個々の専門性、技術力、役割遂行、成果及び事業活動への貢献を適正に評価したうえで決定しております。

給与その他の給付額の水準については、鉱山開発・操業に係る専門人材及び海外拠点や新規資源開発プロジェクトを推進できる人材の確保・定着を支える観点から、当社事業の特性、職務の専門性、同業他社をはじめとする国内企業の水準等を踏まえ、競争力ある水準を目指して総合的に設定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社労働組合は、技術職社員は事業所ごとに単位組合を組織しており、社内上部組織として日鉄鉱業労働組合連合会があります。

基幹職・事務職社員は、単一組合の日鉄鉱業職員組合を組織しております。

当社における労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

④ 多様性に関する指標

当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下のとおりであります。

女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「―」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）及び「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく公表の対象となっていないことから、記載を省略するものであります。

４　男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の割合を示しております。なお、同一労働賃金に差異はなく、等級別人員構成の差異によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

当社グループは、「日鉄鉱業グループは、豊かな未来社会づくりに貢献するとともに、社員一人一人が生き生きと誇りを持って働ける企業を目指します」を経営理念としております。この理念のもと、資源の開発と安定供給を通じて社会・経済の持続的発展に貢献するとともに、持続的な企業価値の向上を図ることをサステナビリティに関する基本的な考え方としております。

当社グループは、気候変動、人的資本を含むサステナビリティ関連事項に関する取り組みを全社横断的に推進するため、取締役社長を委員長とし、社内取締役と執行役員を委員とするサステナビリティ委員会を設置しております。同委員会は、当社グループのサステナビリティに関する方針、目標及び実行計画の策定、目標に対する進捗管理及び評価、対応施策の審議を行っております。

サステナビリティ委員会は、原則として年２回の定例開催及び必要に応じた臨時開催により運営しております。当連結会計年度においては、定例委員会を２回、臨時委員会を１回開催し、サステナビリティ関連方針、ＣＯ_２排出量削減、人権デューデリジェンス、従業員エンゲージメント等について審議又は報告を行っております。

サステナビリティ委員会での審議事項及び重要な報告事項は、取締役会に報告又は提言しております。取締役会は、サステナビリティ関連事項に関する方針、目標、施策及び進捗状況を把握し、各取締役の専門的知識に基づいた指示・助言を各施策に反映することにより、サステナビリティ関連事項への取り組みを監督しております。

②　リスク管理

当社グループは、サステナビリティ委員会を中心として、気候変動、人的資本を含むサステナビリティ関連事項のリスク及び機会を識別、評価及び管理する体制を整備しております。

リスク及び機会の識別にあたっては、関係部門からの報告、各部署における業務遂行上のリスクの洗い出し、経営会議等における重要案件の検討、法規制・市場環境・社会的要請の変化等を踏まえております。

識別したリスク及び機会については、当社グループの経営方針、事業活動、財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローに与える影響度、発生可能性、影響が生じると見込まれる時間軸、既存の対応状況等を総合的に勘案し、重要性を評価しております。

上記の評価を通じて重要性が高いと識別した事項については、サステナビリティ委員会において対応方針、目標及び実行計画並びに関係部門における取り組み状況を審議又は確認し、必要に応じて対応方針及び施策の見直しを行っております。

気候変動については、ＩＥＡ「ＮＺＥシナリオ」を参照した1.5℃シナリオ及びＩＰＣＣ「ＲＣＰ8.5シナリオ」を参照した４℃シナリオを用いて、政策・法規制、技術、市場の変化に伴う移行リスク、異常気象や平均気温上昇等に伴う物理的リスク、並びに電化需要及び再生可能エネルギー需要の拡大等による機会を抽出しております。また、抽出したリスク及び機会については、影響度及び時間軸を踏まえて対応策を検討しております。

人的資本に関するリスク及び機会の把握にあたっては、人材の確保・育成・定着、多様性の確保、従業員エンゲージメント及び労働安全衛生等の状況を踏まえております。また、従業員エンゲージメントサーベイの結果等を通じて、組織風土、働きがい、成長機会、心理的安全性等に関する課題の把握にも取り組んでおります。

なお、労働安全衛生、品質保証、ＢＣＰ、情報セキュリティ、内部統制等の個別領域については、関連する会議体又は組織を通じて、リスクの把握、対応状況の確認及び必要な改善に取り組んでおります。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された、当社グループにおける重要なサステナビリティ項目に関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

①　気候変動に関する取り組み

イ．戦略

当社グループでは、資源の開発・採掘・加工・安定供給を通じて社会基盤を支える一方、操業過程におけるエネルギー使用及び一部製造工程に伴うＣＯ_２排出を伴うことから、気候変動への対応は重要な経営課題の一つであると認識しております。この認識のもと、脱炭素社会の実現へ向けた取り組みを推進し、持続的な事業活動と中長期的な企業価値の向上を目指しております。

気候変動が当社グループの各事業に与える影響については、「（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」に記載のシナリオ分析を通じて、移行リスク、物理的リスク及び機会を抽出し、影響度及び時間軸を踏まえて対応策を検討しております。今後も、政策・規制、技術、市場環境等の変化を踏まえ、必要に応じてシナリオ分析の見直しを行い、リスク低減及び機会獲得に向けた取り組みを進めてまいります。

＜抽出したリスク及び機会と関連する取り組み＞

ロ．指標と目標

当社グループは、気候変動に対する取り組みとして、日本国内におけるグループ会社の直接排出量（Scope１）と他社から購入する電気等のエネルギー使用に伴う間接排出量（Scope２）を合わせた国内ＣＯ_２総排出量のうち、化石燃料や電気の消費に伴うエネルギー起源のＣＯ_２排出量について、2030年度までに日本政府のＣＯ_２排出区分別の目標※１である2013年度比38％以上の削減※２を目指してまいります。なお、生石灰製造に伴い発生する非エネルギー起源ＣＯ_２については、社有林のＣＯ_２吸収によるカーボンオフセットの取り組みや、ＣＣＵＳ等の新技術が社会実装可能となった際に導入を推進することで、より一層のＣＯ_２排出削減に取り組んでまいります。

また、長期目標として2050年度における当社グループの非エネルギー起源ＣＯ_２も含めた直接、間接排出量（Scope１＋Scope２）について、新技術の導入やカーボンオフセット等の対策も取り入れ、カーボンニュートラルの実現を目指してまいります。

上記の目標に対し、エネルギー使用量の削減、自家消費用再エネ発電設備の新規稼働、非化石証書による購入電力の実質再エネ化などの取り組みなどにより、2025年度の国内エネルギー起源ＣＯ_２排出量実績は136千ｔ-ＣＯ_２（2013年度比約27％削減）でありました。

目標達成に向けた取り組みを一層推進するため、当社グループの設備投資を対象に、社内炭素価格を20,000円/ｔ-ＣＯ_２とするインターナルカーボンプライシング（社内炭素価格）制度を導入しております。この制度の適用により、自家消費用の再生可能エネルギー発電設備や省エネ設備などの導入を積極的に実行し、ＣＯ_２排出量削減に取り組んでまいります。

当社国内グループにおけるＣＯ_２排出量削減目標と実績

※１　2030年度までの日本政府のＣＯ_２排出区分別の目標

地球温暖化対策計画における「地球温暖化対策推進法に基づく政府の総合計画」（2025年２月18日閣議決定）において示されたＣＯ_２排出区分ごとの削減率

※２　2013年度比38％以上の削減

※１の排出区分のうち「産業部門」である工場、事業所で消費する燃料や電力由来のＣＯ_２の削減率

なお、当社グループの海外を含む連結範囲におけるScope １・２排出量の実績は下表のとおりであります。上記の2030年度削減目標及び実績は、国内グループ会社におけるエネルギー起源ＣＯ_２排出量を対象としております。一方、下表のScope１・２排出量は、海外を含む連結範囲を対象としており、集計範囲及び対象排出区分が異なります。

Scope１・２の実績（海外含む連結範囲）（単位：千ｔ-ＣＯ_２）

※　2025年度のＣＯ_２排出量につきましては、信頼性、正確性、透明性等を確保するため、第三者保証機関による検証作業を行う予定であります。そのため2025年度のＣＯ_２排出量は、検証結果により今後変更となる可能性がございます。なお、最新のＣＯ_２排出量は当社WEBサイトのESGデータ集に掲載予定であります。

https://www.nittetsukou.co.jp/sustainability/library/esgdata.pdf

②　人的資本・多様性に関する取り組み

人的資本・多様性に関するガバナンス及びリスク管理については、上記「（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」に記載の体制に基づき実施しております。また、当社グループの人材戦略に関する基本方針等については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１） 人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

イ．戦略

当社グループの持続的成長を実現するためには、人材の多様性の確保を含む人材育成及び社員一人一人が能力を発揮できる社内環境の整備が重要であると認識しております。この認識のもと、当社グループは、人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を次のとおり定め、人的資本・多様性に関する取り組みを推進しております。

人材育成に関する方針として、当社グループが求める人材像は、「自ら考え主体的に行動する人材」です。事業環境の変化に向き合い、課題解決に向けて自律的に取り組むことができる人材を、持続的成長に不可欠な基盤として位置付けております。

このような人材の育成を計画的に進めるため、当社グループは、以下の人材育成方針を定めております。

＜日鉄鉱業グループ人材育成方針＞

日鉄鉱業グループは、総合資源会社として持続的成長を実現していくために、人材育成制度に基づく専門人材の開発と、個々の能力を発揮できる職場環境づくりを通じて、社員一人一人が自ら考え主体的に行動する人材の育成に取り組みます。

１．自主的な学びを通じて、社員一人一人の成長を促します。

２．学びの多様化を実現し、意欲ある社員が学びたいときに学べる環境をつくります。

３．世界で活躍できるグローバルな人材を育成します。

＜人材育成に関する主な取り組み＞

当社グループは、求める人材像である「自ら考え主体的に行動する人材」の育成に向け、日常業務を通じた経験とそこからの学び、上司・同僚との協働、自己啓発・自己学習、階層別研修等の会社主催研修を有機的に連動させた育成体系を整備しております。

この育成体系のもと、事業の安定運営及び持続的成長に必要な人材を継続的に育成するため、専門人材の育成、グローバル人材の育成及び自律的学びの環境整備に取り組んでおります。

専門人材の育成については、地質・採鉱・選鉱・プラントエンジニアリング等の鉱山開発に係る専門技術の体系的な継承を進めるとともに、新たな事業課題に対応できるプロジェクト型人材の育成プログラムの整備を進めております。

グローバル人材の育成については、海外拠点での経営・操業統括を担う人材を計画的に育成するため、語学研修、海外赴任前教育、異文化理解研修等の支援体制を整備しております。

自律的学びの環境整備については、eラーニング、資格取得支援、通信教育補助、社会人博士課程派遣等の制度を整備し、意欲ある社員が学びたいときに学べる環境づくりを進めております。

＜社内環境整備方針＞

社内環境整備に関する方針として、当社グループは多様性確保を経営上の重要課題と位置づけ、多様な人材が互いを尊重し、それぞれの能力を最大限に発揮できる組織風土の醸成と、社員一人一人が仕事と生活の調和のとれた働き方ができる環境整備に取り組んでおります。

これまでテレワーク勤務制度の制定や時差出勤制度、フレックスタイム制度などの柔軟な働き方を実現する各種制度の導入、退職した社員の再雇用のためのジョブリターン制度、配偶者の転勤に伴う休職制度等を導入してまいりました。

女性活躍推進については従来から課題意識を持ち、2014年より女性総合職を積極的に採用し始め、総合職社員の採用者数に占める女性比率を30％以上とする目標を掲げ採用活動を継続しているものの、総合職における女性の各種指標は男性に比べて低い状況となっております。今後も入社後のミスマッチがないように、慎重に選考を行いながら、女性社員の採用を強化したうえで、特に女性社員の定着を促進するための育成や長期的に働ける環境の整備推進、管理職への登用にも積極的に取り組んでまいります。

外国人社員については、当社事業のグローバル化に対応するため、必要な人材の採用に取り組んでおります。現時点では、外国人の管理職はいませんが、非管理職社員は増加しており、当社事業に必要な外国人の採用を継続することにより、管理職に占める外国人比率に関する目標達成に向けた取り組みを推進してまいります。

障がい者雇用については、障がいによるハンディキャップを個性と捉えて多様な才能を開花させ、長期的に就業できる環境を整備し、高い定着率を実現できる組織づくりを推進してまいります。

なお、2026年度は社長・人事担当役員のメッセージを盛り込んだＤＥ＆Ｉ推進パンフレットを全社員に配布し、経営トップのコミットメントを明示するとともに、職場の心理的安全性に関するセミナーをはじめとする多様性推進プログラムの実施を予定しております。これらの取り組みを通じて、多様な人材が能力を最大限に発揮できる組織風土の醸成を図ってまいります。

ロ．指標と目標

当社グループでは、上記「イ．戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注)　当社グループでは、グループ各社の事業特性を踏まえた各々の取り組みを実施しており、当社グループとしての目標設定を実施していないことから、上記指標における目標及び実績は、提出会社単体の記載としております。