日鉄鉱業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　当期より、従業員数を「当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員」から「当社グループから当社グループ外への出向者及び当社グループ外から当社グループへの出向者を除く就業人員」に変更しております。

３　当期より、当社の連結子会社であるアルケロス鉱山株式会社のセグメント区分を従来の「全社（共通）」から「資源事業（金属部門）」に変更しております。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　当期より、従業員数を「当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員」から「当社から他社への出向者及び他社から当社への出向者を除く就業人員」に変更しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社労働組合は、技術職社員は事業所ごとに単位組合を組織しており、社内上部組織として日鉄鉱業労働組合連合会があります。

基幹職・事務職社員は、単一組合の日鉄鉱業職員組合を組織しております。

当社における労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4) 多様性に関する指標

当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下のとおりであります。

女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「―」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）及び「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく公表の対象となっていないことから、記載を省略するものであります。

４　労働者の男女の賃金差異については、男性労働者の賃金に対する女性労働者の割合を示しております。なお、同一労働賃金に差異はなく、等級別人員構成の差異によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、「日鉄鉱業グループは、豊かな未来社会づくりに貢献するとともに、社員一人一人が生き生きと誇りを持って働ける企業を目指します」を経営理念としております。この理念のもと、社会課題や気候変動に対する取り組みをさらに強化し、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上を図るため、社長を委員長、社内取締役と執行役員を委員とするサステナビリティ委員会を設置し、同委員会が中心となってサステナビリティ推進に取り組んでおります。

サステナビリティ委員会では、特定したマテリアリティ（重要課題）を中心とするサステナビリティ課題に関する方針や目標及び実行計画の策定、リスク及び機会の識別、対応施策の審議を行っており、定期的（年２回以上）に目標に対する進捗や施策の対応状況の評価と再検討を行っております。サステナビリティ委員会での審議事項は都度、取締役会に報告しており、取締役会がそれらの状況等を的確に捉え、各取締役の専門的知識に基づいた指示・助言を各施策に反映するなど、適切に監督できる体制を整備しております。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された、当社グループにおける重要なサステナビリティ項目に関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

①　気候変動に関する取り組み

イ．戦略

当社グループでは、気候変動への対応は重要な経営課題の一つであるとの認識のもと、脱炭素社会の実現へ向けた取り組みを推進し、持続的な事業活動と中長期的な企業価値の向上を目指しております。気候変動が当社グループの各事業に与える影響について、２℃以下及び４℃シナリオを想定し、網羅的にリスク及び機会を抽出しております。今後も継続的にシナリオ分析を深化させ、リスク低減や機会獲得に向けた取り組みを進めてまいります。

＜抽出したリスク及び機会と関連した取り組み＞

ロ．指標と目標

当社グループは、気候変動に対する取り組みとして、日本国内におけるグループ会社の直接排出量（Scope１）と他社から購入する電気等のエネルギー使用に伴う間接排出量（Scope２）を合わせた国内ＣＯ_２総排出量のうち、化石燃料や電気の消費に伴うエネルギー起源のＣＯ_２排出量について、2030年度までに日本政府のＣＯ_２排出区分別の目標^※１である2013年度比38％以上の削減^※２を目指してまいります。なお、生石灰製造に伴い発生する非エネルギー起源ＣＯ_２については、社有林のＣＯ_２吸収によるカーボンオフセットの取り組みを進めることや、ＣＣＵやＣＣＳ等の新技術が社会実装可能となった際に導入を推進することで、より一層のＣＯ_２排出削減に取り組んでまいります。

また、長期目標として2050年度における当社グループの非エネルギー起源ＣＯ_２も含めた直接、間接排出量（Scope１＋Scope２）について、新技術の導入やカーボンオフセット等の対策も取り入れ、カーボンニュートラルの実現を目指してまいります。

上記の目標に対し、エネルギー使用量の削減や非化石証書による購入電力の実質再エネ化などの取り組みにより、2023年度の国内エネルギー起源ＣＯ_２排出量実績は149千ｔ-ＣＯ_２（2013年度比約20％削減）でありました。

目標達成に向けた取り組みを一層推進するため、当社グループの設備投資を対象に、社内炭素価格を20,000円/ｔ-ＣＯ_２^※３とするインターナルカーボンプライシング（社内炭素価格）制度を導入しております。この制度の適用により、自家消費用の再生可能エネルギー発電設備や省エネ設備などの導入を積極的に実行し、ＣＯ_２排出量削減に取り組んでまいります。

当社国内グループにおけるＣＯ_２排出量削減目標と実績^※４

※１　2030年度までの日本政府のＣＯ_２排出区分別の目標

地球温暖化対策計画における「地球温暖化対策推進法に基づく政府の総合計画」（2021年10月22日閣議決定）において示されたＣＯ_２排出区分ごとの削減率

※２　2013年度比38％以上の削減

※１の排出区分のうち「産業部門」である工場、事業所で消費する燃料や電力由来のＣＯ_２の削減率

※３　2022年11月の制度導入時に7,000円/ｔ-ＣＯ_２としていたものを、2024年６月より20,000円/ｔ-ＣＯ_２に改定

※４　算定内容の見直しに伴い、ＣＯ_２排出量の実績を過年度に遡って修正しております。

2023年度の当社グループにおけるＣＯ_２排出量（単位：千ｔ-ＣＯ_２）

②　人的資本・多様性に関する取り組み

イ．戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

＜日鉄鉱業グループ人材育成方針＞

日鉄鉱業グループは、総合資源会社として持続的成長を実現していくために、人材育成制度に基づく専門人材の開発と、個々の能力を発揮できる職場環境づくりを通じて、社員一人一人が自ら考え主体的に行動する人材の育成に取り組みます。

１．自主的な学びを通して、社員一人一人の成長を促します。

２．学びの多様化を実現し、意欲ある社員が学びたいときに学べる環境をつくります。

３．世界で活躍できるグローバルな人材を育成します。

当社グループは持続的成長を実現していくために、上記方針に基づき人材育成に取り組んでおります。社員個々の成長の要素として「日常業務を通した経験とそこからの学び」、「上司・同僚の指導、協働」、「自己啓発・自己学習」、「階層別研修などの会社主催研修」などの育成体系を整備し、これらをシンクロさせることにより、社員個々の能力を発揮できる職場環境づくりに取り組んでまいります。

多様性確保のための社内環境整備に関する施策としては、働き方の多様性に関して、テレワーク勤務制度の制定や時差出勤制度、フレックスタイム制度などの柔軟な働き方を実現する各種制度の導入、退職した社員の再雇用のためのジョブリターン制度、配偶者の転勤に伴う休職制度など、社員一人一人が仕事と生活の調和のとれた働き方ができる環境整備に取り組んでおります。

人材の多様性に関しては、女性活躍推進について従来から課題意識を持ち、2014年より女性総合職を積極的に採用し始め、総合職社員の採用者数に占める女性比率を30％以上とする目標を掲げ採用活動を継続しているものの、総合職における女性の各種指標は男性に比べて低い状況となっております。今後も女性社員の採用を強化した上で、特に女性社員の定着を促進するための育成や長期的に働ける環境の整備推進、管理職への登用にも積極的に取り組んでまいります。

その他、外国人やキャリア採用者の採用にも積極的に取り組んでおります。採用の強化のみならず、採用されたこれら社員が、入社後に持てる能力をいかんなく発揮できるように研修や交流会を実施するなどの施策も講じております。

また、豊かな未来社会づくりへの貢献として、障がい者雇用推進にも取り組んでおります。障がいによるハンディキャップを個性と捉えて多様な才能を開花させ、長期的に就業できる環境を整備し、高い定着率を実現できる組織づくりを推進してまいります。

ロ．指標と目標

当社グループでは、上記「イ．戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注)　当社グループでは、グループ各社の事業特性を踏まえた各々の取り組みを実施しており、当社グループとしての目標設定を実施していないことから、上記指標における目標及び実績は、提出会社単体の記載としております。