安藤･間

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略に関する基本方針＞

当社グループは、「中期経営計画2028」において掲げる「５つの価値創造」の実現に向け、事業戦略の深化及び経営基盤の強化を推進しています。特に人的資本は、持続的な成長及び企業価値向上を支える最重要基盤の一つと位置付けています。また、「建設業界で最も社員を大切にする会社」の実現を目指し、社員一人ひとりのWell-beingの向上を経営の重要課題と認識しています。人的資本への積極的な投資を通じて、社員の成長と企業価値向上の好循環の創出を図っています。

人財戦略は、建設事業を中心とした事業ポートフォリオの強化及びＤＸ・エネルギー・建設外事業等の成長領域の展開を支えるものとして「人財力と技術力の最大化」を基本方針に、経営戦略と連動して推進しています。

(1) 人財戦略の基本的な考え方

事業戦略の遂行に必要な人的資本の確保及び高度化を図るため、採用・育成・配置を一体的に推進しています。また、中長期的な視点に立った人財ポートフォリオの最適化に取り組むとともに、社員のWell-beingを重視した組織づくりを推進しています。

(2) 人財の確保及び育成

計画的な採用活動を通じた人財確保に加え、技術伝承及び専門性向上の観点から教育・研修の充実を図っています。これらの人的資本への積極的な投資により、社員の成長と企業価値向上につなげています。

(3) 人財の活躍推進及び社内環境整備

社員一人ひとりの能力発揮及びエンゲージメント向上を重要な経営課題と認識し、従業員エンゲージメント・レーティングを主要なＫＰＩとして設定し、以下の施策を推進しています。

・人事諸制度の見直し及び適正な評価プロセスに基づくフィードバックの実施

・働き方改革の推進（地域限定社員への転換制度、両立支援制度の拡充）

・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

・ワークライフバランス及び健康経営施策の推進

(4) 人的資本に関するリスク認識及び対応

建設業界における技能労働者不足や人財確保の困難化等を人的資本に係る重要なリスクとして認識しており、採用力の強化、人財育成投資の拡充及び協力会社との連携強化等を通じて、安定的な施工体制の確保に努めています。

当社グループにおいては、施工体制の維持・高度化を担う技術系人財の確保に加え、ＤＸ、エネルギー、海外事業等の成長領域を担う専門人財の獲得・育成が重要な経営課題であると位置付けています。

労働力人口の減少や建設技能者の高齢化、採用環境の競争激化等により、必要な人財の確保及び育成が計画ど おりに進まない場合、施工体制の維持に影響が生じるほか、品質・安全管理水準の低下、生産性の伸び悩み、さらには事業機会の逸失等につながる可能性があります。また、ＤＸやエネルギー事業等の新たな領域において は、必要な専門性を有する人財の不足が、事業変革の遅延や競争力低下の要因となる可能性があります。

このため、採用力の強化、人財育成投資の拡充、リスキリング推進、適材適所の配置及び協力会社を含めた人財基盤の強化を通じ、施工体制の安定化及び事業競争力の維持・向上に努めています。さらに、「人財育成基本方針」に基づく、事業戦略と連動した人財の確保・育成・配置を進め、持続的成長を支える人財基盤の整備に取り組んでいます。

＜従業員給与等の決定方針＞

当社は、経営戦略の実現及び企業価値の持続的向上に資するよう、従業員の給与水準及び処遇を適切に設定しています。

(1) 基本的な処遇の考え方

従業員の給与水準及び処遇については、以下の考え方に基づき決定しています。

・職務内容・役割及び成果に応じた公正な処遇

・市場水準や労働市場動向を踏まえた競争力ある報酬水準

・中長期的な成長を促すインセンティブの付与

・企業価値向上との連動性の確保

・株式交付制度等を通じた中長期的な業績及び株価への意識向上の促進

(2) 報酬体系の構成

当社の報酬は、主に以下の要素で構成されています。

・基本給（職務・役割に応じた基礎報酬）

・賞与（業績及び個人評価に連動した変動報酬）

・各種手当（ワークライフバランス手当（仕事と生活の充実を支援））、資格免許手当（スキルアップ・キャリア形成を奨励）、別居手当、別居者帰省手当（月３回分の往復旅費）、管外赴任手当（赴任等手当）など

(3) 報酬の決定方針

給与及び賞与については、個人の評価結果に加え、会社業績及び外部環境等を踏まえ、総合的に決定します。なお、評価制度については、透明性及び納得性の確保に配慮し、継続的な見直しを行っています。

(4) 人財戦略との連動

経営戦略の実現に必要な人財を確保・育成するため、給与水準及び処遇を適切に設定することが重要であると認識しており、安定的な処遇改善の実施と並行して、多様な働き方に応じた報酬体系、納得性の高い評価制度、成長実感の高い教育システムへの継続的な見直しを実施しています。

人的資本に関する指標及び目標

※これまで従業員エンゲージメントの測定においては社内独自のエンゲージメントスコアを採用してまいりましたが、「中期経営計画2028」では、第三者調査会社が実施する従業員エンゲージメントサーベイツールを採用し、従業員の組織への信頼、働きがい、貢献意欲等を総合的に評価、他社との比較において格付けすることで、自社のエンゲージメント水準を客観的に把握し、人的資本経営の高度化に資する指標として活用しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員です。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員です。

２．平均勤続年数は、旧ハザマ(青山管財株式会社)及び安藤建設株式会社における勤続年数を通算して算出しています。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

４．全社(共通)は提出会社の総務及び経理等の管理部門の従業員です。

③ 労働組合の状況

2013年７月27日をもって、旧間組職員労働組合と旧安藤建設職員組合が統合し、安藤・間職員組合が結成されました。2026年３月末現在の組合員数は2,059人です。結成以来円満に推移しており特記すべき事項はありません。

なお、当組合は日本建設産業職員労働組合協議会に加盟しています。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。なお、同施行規則第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出した場合、男性労働者の育児休業取得率は85.7％となります。

労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。当社の賃金は、社員区分や雇用形態ごとに設定された給与体系を採用していますが、男女の賃金の差異が生じているのは以下の理由によるものです。

１．管理職に占める女性労働者の割合が低いこと

２．女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定に基づいた女性労働者の新規採用を強化したことにより、相対的に賃金水準の低い女性労働者が増加したこと

３．正規雇用労働者のうち、総合職、地域総合職、地域職の区分について、女性労働者は総合職と比べて賃金水準が低い地域総合職、地域職の割合が高いこと

４．有期労働者のうち、高度専門能力を保有する者、特定職務を担当する者が採用となる賃金水準の高いフェローの社員について、男性労働者の割合が高いこと

上記内容については、外部採用や地域職から地域総合職・総合職への登用、女性労働者のキャリア支援研修などを積極的に実施し、多様性の確保を図り、男女の賃金の差異縮小に努めていきます。

　イ 連結子会社

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当報告書の提出日現在において当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　①　ガバナンス

当社グループは、長期ビジョン「安藤ハザマVISION2030」にて、「お客様価値の創造」「株主価値の創造」「環境価値の創造」「従業員価値の創造」の４つの価値創造を柱に据え、その実現に向けて「中期経営計画2025」（2023年度～2025年度）の各種施策を推進してきました。また、2026年４月より開始した「中期経営計画2028」において、策定当時の長期ビジョンで掲げた４つの価値創造に「ビジネスパートナー価値の創造」を追加し、「５つの価値創造に向けて～魅力的な企業であり続ける～」を基本方針と定めて各種施策を展開しています。サステナビリティ推進体制としては、取締役会の諮問機関として代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会の監督の下、サステナビリティ委員会と連携する専門委員会である環境戦略委員会、人的資本戦略委員会、内部統制・リスク管理委員会等において、ＥＳＧ諸課題を審議しています。サステナビリティ委員会は、変化する社会環境下における当社グループの持続可能性の観点から、企業価値を向上させることを目的として年に３～４回開催され、主に以下の内容を審議し、取締役会に答申、報告します。

・マテリアリティの特定、リスクと機会の特定

・サステナビリティに関する戦略、ＫＰＩの検討、開示資料の検討

・コンプライアンス、内部統制及びリスク管理に関する重要事項の特定

・サステナビリティに関する現状及び各種計画の進捗状況の確認（モニタリング）

代表取締役社長が議長を務める経営会議においては、各部門や専門委員会等で検討されたサステナビリティに関するリスクと機会についての対応方針、計画、対策等を審議し、取締役会に報告します。

　取締役会は、サステナビリティ全般のリスク及び機会を監督する責任と権限を有しており、経営会議で審議されたサステナビリティに関するリスクと機会の対応方針、計画、対策等について、サステナビリティ委員会の答申・報告を踏まえて、審議・監督を行います。サステナビリティ課題への取組みの成果（温室効果ガス排出量や従業員エンゲージメントスコア等）は、各取締役（監査等委員である取締役及び社外取締役を除く）の報酬額の算定に反映されます。

　②　リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、内部統制・リスク管理委員会において行っていますが、サステナビリティに関するリスクの識別、重点的に対応すべきリスクの特定については、各専門委員会の審議を経て、サステナビリティ委員会で詳細な検討を行い、共有します。重点的に対応すべきリスクの選定については、当社グループへの財務的な影響、社会的な影響度及び発生可能性を踏まえて行われます。重点的に対応すべきリスクは、各種計画に反映され、取締役会に報告、監督されます。サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ委員会においてモニタリングされ、取締役会に報告されます。サステナビリティに関する機会の特定及び評価は、各専門委員会での審議を経て、サステナビリティ委員会で行われます。重要な機会については、経営会議での審議を経て、各種計画等に反映され、取締役会に報告、監督されます。

(2)重要なサステナビリティ項目

上記ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりです。

・人的資本及び環境（気候変動）

　①　人的資本

　＜経営戦略と人財戦略の連動＞

当社グループは、2026年４月に開始した「中期経営計画2028」において、「安藤ハザマVISION2030」の５つの価値創造に向けて、魅力的な企業であり続けることを基本方針とし、各種施策を展開しています。今後の建設マーケットの成長が期待でき当社グループの強みを活かせる分野（トンネル、都市土木、生産施設、リニューアル、エネルギー関連施設等）を中心に、人財力と技術力を最大限活かすとともに、技術開発をはじめとする戦略投資を積極的に行い、持続的な事業成長と企業価値向上を目指しています。

事業戦略の深化に必要な経営基盤の一つである人的資本を強化し、人財力を最大限に活かすため「中期経営計画2028」において掲げた人的資本戦略では、「建設業界で最も社員を大切にする会社」を目指し、社員一人ひとりの幸福感を高めるため、各種施策を展開しています。具体的には、従業員エンゲージメント・レーティングを主要ＫＰＩとし、社員の報酬アップや福利厚生制度の充実による満足度の高い処遇実現、資格取得支援や次世代リーダーの育成等による成長実感の高い人財育成、双方向コミュニケーションを重視した採用等によるビジョン共感の高い人財確保、人事評価制度の見直しや良質なコミュニケーションと適切なフィードバックの実施による納得性の高い人事評価の実現、ダイバーシティ＆インクルージョン、働き方改革、ワークライフバランス及び健康経営の推進等による組織の活性化を重点戦略としています。

　＜人財育成方針＞

　人財育成は全員で取り組むべき課題であり、一人ひとりが自身の能力や専門性を高め積極的に人財育成に関わることが大切であるとの考えのもと、「人財育成基本方針」を定めるとともに、当社が人財に期待する姿を定義しています。当該方針等に基づき、「安藤ハザマVISION2030」における従業員価値の創造を実現し、会社と社員が共に成長していくことを目指します。

当社グループは、「安藤ハザマVISION2030」にも掲げるとおり、継続的かつ戦略的な成長投資を行い、本業である建設事業の更なる強化に加え、事業ポートフォリオの変革に向けて建設以外の事業の強化にも積極的に取り組んでいます。

土木・建築事業：営業力及び現場力の強化を企図した育成・採用・配置を以下のとおり実施しています。

・技術部門からの人員配置による営業体制の強化

・現場職員のスキルアップ（各種専門技術研修の充実及び動画コンテンツ教育の実施、技術士、一級建築士等資格の早期取得（資格取得支援、取得インセンティブ付与）、施工技術伝承に資する案件選定と若手職員計画配置、若手役職者の早期育成、ＩＣＴリテラシー教育によるＢＩＭ/ＣＩＭの活用拡大）

・優秀人財の採用強化と入社後フォローの充実（キャリア採用の拡充と新卒採用強化、インターンシップ・現場見学会・施工体験会などの積極的な展開、メンター制度導入による若手社員のフォロー充実）

・技術系職員が安全・品質管理業務に集中できる人財の適正配置

海外事業：地政学リスク等の不透明な外部環境を踏まえ、事業の安定化に軸足を置き、将来の着実な成長を支える人財の育成を以下のとおり実施しています。

・国際事業本部の外国籍職員比率を10％以上に向上

・外国籍職員を含む有能な若手・中堅社員の計画的な育成及び役職者・プロジェクトマネージャーへの積極登用を実施し組織活性化を促進

・インターナショナル・ナショナルスタッフの海外拠点幹部候補の育成

・国内の若手・中堅社員のキャリアパスとして短期海外勤務ローテーション制度を新設

・国際事業本部の幹部候補に対する特別教育制度を導入し、新規領域への進出も視野に入れた国際ビジネス  に通用する人財を育成

ＤＸ：当社グループの「DX VISION」では、多様な働き方の実現、能力拡張の実現、イノベーション（新たな価値の創造）を掲げています。その実現に向け、ＩＴ・ＤＸ人財の育成を推進しており、「利活用人財」「推進人財」「専門人財」の３区分による育成体系の整備と、デジタルスキルの５段階分類により、成長目標の明確化と継続的な能力開発を促進しています。

　今後は、創エネ（再エネ）事業など注力する建設以外の事業を含む事業全体を視野に、戦略の実現に必要となる最適な人財像を精査のうえ、人財ポートフォリオ全体での中長期的な採用・育成・配置を念頭に置いた人財戦略を検討していきます。なお、当社グループでは、協力会社での事業の担い手確保に向けた教育・研修の支援も実施しています。

　＜社内環境整備方針＞

　当社グループは「安藤ハザマVISION2030」にて「従業員価値の創造」をビジョンの一つに掲げており、また「中期経営計画2028」に掲げた人的資本戦略では、「建設業界で最も社員を大切にする会社」を目指し、社員一人ひとりの幸福感を高めるため、各種施策を展開しています。

従業員エンゲージメントの向上は「安藤ハザマVISION2030」で定める施策であるほか、「中期経営計画2028」における主要ＫＰＩ、そして役員報酬ＫＰＩにも定めている当社の人財戦略における最重要施策の一つです。従業員エンゲージメント調査では、社員が会社・上司・職場に求める期待度及びその満足度を測定していますが、調査結果の分析を通じて組織課題を特定のうえ、ＰＤＣＡサイクルによってその改善に努めていきます。

　また、技術士や一級建築士等の資格取得支援策を強化するとともに資格保有者に対する資格手当の支給を行い、社員の自律的キャリア形成を継続的に後押しするほか、社内でキャリア形成の取組事例等を全社員に展開することで「共育」「挑戦」「創造」の風土醸成を図っています。

加えて、当社グループは多様な人財が「やりがい」と「ゆとり」をもって活躍しやすい職場を目指しています。より働きやすい環境となるように、コアタイムなしのフレックスタイム制度や在宅勤務制度を導入しており、育児や介護と仕事を両立するための様々な制度も整備しています。特に男性の育児休業取得推進に向けては、制度の整備のほか管理職向けの研修の実施や、育休取得対象者やその上長向けに制度の理解や育休取得促進を目的としたリーフレットによる周知を実施し、取得率も着実に増加しています。また、女性の活躍をダイバーシティ戦略の大きな柱の一つに据えており、女性比率・女性管理職比率の向上に向け、女性採用のための広報活動や働き続けられる職場環境整備にも力を入れて取り組んでいます。なお、当事業年度の女性管理職比率は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（２）従業員の状況」に記載しています。

さらに、当社グループは社員一人ひとりの幸福感の向上と持続的な企業成長の実現に向け、社員の健康を重要な経営課題として位置付けています。社員の心身の健康が生産性向上や組織活力の強化を通じて企業価値の向上に資するものと捉え、2019年７月に健康宣言を発信し、健康経営を推進しています。推進にあたっては担当役員が参画する会議体を中心に、健康管理担当部門、職員組合、健康保険組合等による推進体制を構築するとともに、取り組み状況を人的資本戦略委員会へ報告し、継続的な改善に繋げています。また「食・運動・禁煙・こころの健康」を重点テーマとして、こころと身体の健康増進に向けて取り組んでいます。

(注) １．括弧内は特別休暇を含む場合の率

２．年度末時点での女性比率を記載しています。

３．上記については、当社グループにおける指標とはしておらず、当社グループにおける記載が困難であることから、当社個別の数値を記載しています。

　＜人的資本ガバナンス＞

当社では、長期ビジョンに掲げる４つの価値創造の実現に相応しい多様性のある人財を取締役会の構成メンバーに選定していますが、「従業員の価値創造」実現にあたり、提出日現在、９名の取締役のうち過半数の５名が「人的資本」のスキルを有する取締役（うち社外取締役は４名）となっています。また、2026年６月26日開催予定の定時株主総会の議案（決議事項）として、「取締役（監査等委員である取締役を除く）６名の選任の件」を上程します。当該議案が承認可決された場合、取締役は10名となり、うち過半数の６名が「人的資本」のスキルを有する取締役（うち社外取締役は４名）となります。当社取締役会は人的資本に関する十分な議論を行う専門性を有しており、上記人財戦略の状況につき定期的なモニタリングを行っていきます。また、人的資本経営の執行を支える機能の一環として、戦略的な人財の確保・育成を主管するキャリア開発部と、ダイバーシティ・インクルージョンの推進を担う人事部ダイバーシティ推進グループを専門部署として設置しています。さらにＥＳＧ諸課題を幅広く審議する「サステナビリティ委員会」を取締役会の諮問機関として設置するとともに、人的資本の価値向上をより一層強力に推進するため、サステナビリティ委員会と連携する「人的資本戦略委員会」を設置し、全社的に人的資本経営の加速化を図っています。

当社は、取締役（監査等委員である取締役及び社外取締役を除く）及び執行役員を対象として、中長期インセンティブとして業績連動型株式報酬制度（役員報酬ＢＩＰ信託）を導入しており、「安藤ハザマVISION2030」及び「中期経営計画2028」の実現に向けた取締役のリーダーシップの発揮を促進し、多様な社員が活躍できる環境づくりに向けて、経営陣がその責務を果たすよう、「従業員エンゲージメント・レーティング」を指標として設定しています。

また、当社社員に対しても、社員の処遇改善を図ること、人財育成制度の拡充を通じて社員の成長と会社の発展が一体となること、当社の将来的な経営人財の成長・成果と当社の発展・企業価値向上との関連性を強化することを目指して、従業員を対象としたインセンティブプラン（株式付与ＥＳＯＰ信託）を導入しており、人的資本ガバナンスにつきましては、全社をあげて取り組んでいます。

　②　環境（気候変動）

　(イ)ガバナンス

気候変動に起因するリスク・機会に関しては、環境戦略委員会で審議されます。環境戦略委員会には事業部門の代表者及び役員が参加し、リスク・機会の特定及び顕在化した際の影響分析、その対応策の検討を年４回以上実施します。その結果は経営会議を通して取締役会に報告されます。気候変動を含む事業等に重要な影響を与える可能性のあるリスクについては、内部統制・リスク管理委員会において、リスクマネジメントの検討・審議が行われ、サステナビリティ委員会での審議を経て、取締役会へ報告されます。気候変動に起因するリスクに関しては、環境戦略委員会と連携し対応しています。

　(ロ)リスク管理

当社グループでは、気候変動について将来における気温上昇のシナリオとして、1.5℃・２℃・４℃の３種類の温度帯を想定し、2030年及び2050年におけるシナリオ分析を実施しています。

具体的には、当社グループのサプライチェーン/バリューチェーンを念頭に、当社グループ全体への影響及び各プロセス（開発・設計→資材調達→施工→保守・修繕）において想定しうる影響を抽出し、４℃シナリオ・２℃シナリオ・1.5℃シナリオの下でどのような財務影響が起こり得るのか想定し、さらに「発生頻度」「影響期間」「影響の大きさ」「コアビジネスとの関連性」「顕在化する可能性」「顕在化する時期」といった評価軸を用いて、各リスク・機会を３段階で評価し、総合的に重要度を評価しています。

特定されたリスクに対して、取締役会及びサステナビリティ委員会の監督の下、環境戦略委員会及び内部統制・リスク管理委員会を中心にリスクの回避、軽減、移転、保有に関する方針の策定や対応策の立案など、全社を通じたリスクマネジメントを行います。また、対応策の実施状況並びにその効果についてモニタリングを実施します。

　(ハ)戦略

＜シナリオ分析によって特定した気候関連のリスク及び機会、当社グループ事業への財務影響＞

当社グループでは、将来における気温上昇のシナリオとして、1.5℃・２℃・４℃の３種類の温度帯を想定し、2030年及び2050年におけるシナリオ分析を実施しています。

以下の表に示す政府機関及び研究機関で開示されているシナリオなどを参照して、重要度の評価及び財務影響の分析を実施しています。

当社グループでは、気候関連のリスク及び機会を評価する際に、Scope1、2、3排出量や電力消費量、また各シナリオで参照される炭素価格の予測、真夏日の増加日数割合などをパラメータ（指標）として活用しています。

それらのパラメータを用いて評価を行った、当社グループの事業に影響を及ぼす、気候変動に起因するリスク・機会と各リスク・機会の重要度（影響の大きさ）を以下の表に示します。

◆リスク

◆機会

当社グループは、環境方針及び環境目的・目標（３か年）を設定するとともに、ＳＢＴ認定取得、ＲＥ100への加盟など、低炭素社会、循環型社会、自然共生社会の実現に向けて、各種施策を積極的に展開し、環境重視経営を推進しています。

具体的にはこれらのリスクの回避／機会の獲得に向けて、以下のような対応策の実施を推進しています。（検討中の策を含む）

　(ニ)指標及び目標

気候関連のリスク及び機会の分析に活用した指標及びScope1、2、3排出量との関連・目標

・当社グループのScope1、2、3排出量は気候関連のリスク・機会の影響を受ける指標であり、例えば新たに炭  素税が導入されることで、エネルギーコストの増加や調達原材料の価格高騰といった財務影響につながります。

・Scope1、2、3排出量は財務影響に直結するパラメータ（指標）となるため、当社グループでは、その影響を軽減するためにScope1、2、3排出量の削減に努めています。なお、2050年カーボンニュートラルの実現に向けてScope1、2は、1.5℃シナリオに基づく目標、Scope3はＷＢ2.0℃に基づく目標を掲げており、またＲＥ100にも加盟しています。

表１．温室効果ガス削減目標

表２．ＲＥ100に関する再生可能エネルギー電力利用目標