東鉄工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略の基本方針

当社グループは、中期経営計画に基づき、事業運営に必要な人材を中長期的かつ安定的に確保・育成することを人材戦略の基本方針としております。東日本地域の鉄道インフラのライフサイクルを担う事業者として、安全および品質を最優先とした持続的な事業運営を行うため、その基盤となる人的資本の充実を経営上の重要課題と位置付けております。

中期経営計画「アクションプラン2029」においては、施工体制の強化、人材育成および処遇改善を目的として、総額200億円規模の人的投資を計画し、実行しております。特に、鉄道インフラメンテナンス分野においては、高度な専門性および技術力の継承が不可欠であることから、人材の確保・育成を経営戦略の中核に据え、鉄道メンテナンス体制の維持・高度化を図っております。

また、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる職場環境の整備を通じて、生産性の向上および持続的な企業価値の向上を目指しております。

なお、人的資本に関する長期的な考え方、指標および目標の詳細につきましては、「第２ 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本に関する事項」に記載しております。

②　人材戦略に基づく主な取り組み

イ．専門的な知識および技術力を有する人材の確保・育成

当社グループでは、施工品質および安全性を確保する観点から、専門的な知識および技術力を有する人材の確保と育成を重要な経営課題としております。将来の事業拡大を見据え施工体制の維持・拡充を図るため、人材確保に向けた計画的な新卒採用および経験者採用、ならびに定着支援を継続的に実施しております。具体的には、初任給の引き上げを含む処遇改善や社員紹介採用制度の積極活用、メンター制度の運用、定年延長によるベテラン社員の活躍推進などに取り組んでおります。

人材育成においては、東鉄総合研修センターにおける実習用線路をはじめとした実体験型の教育設備や安全研修室等を活用し、現場に即した安全教育、品質管理、技術力向上等の各種教育、訓練を通じて、安全・品質・技術力のさらなる向上と確実な継承を図るとともに若手社員の早期抜擢や公募制異動も推進しております。

また女性の活躍推進に向けた取組みでは、技術系女性社員の計画的採用に注力するとともに、女性管理職および幹部候補の育成にも取り組んでいます。

ロ．働き方改革および職場環境の整備

当社グループの事業特性上、専門性の高い人材を安定的に確保し、継続的に育成することが、施工品質および安全性の確保に直結すると考えております。このため、業務プロセスの見直しや効率化等を通じて時間外労働の削減や休暇の取得を推進するとともに、子育て世代を支援する制度の拡充等によりワークライフバランスの向上に取り組んでおります。

さらに、社員の心身の健康を重要な経営資源の一つと位置付け、職場環境の整備に加え、生活習慣改善の支援を目的として、「運動・食事・禁煙・BMI低減」をテーマとした各種施策を展開し、健康経営の推進を図っております。これらの取組みにより、健康経営優良法人（大規模法人部門）の認定を継続的に取得しております。

また、協力会社を含めた労働環境の改善や安全対策への支援を実施することで、当社グループ全体の持続的成長を目的とした取り組みを推進しております。

③　賃金方針

当社グループの賃金は、職務内容、役割、成果および業績等を総合的に勘案した上で決定しております。経営戦略を支える人材の安定的な確保および定着を図る観点から、ベースアップを含む処遇改善や賃金水準の向上を、人的投資の重要な要素として位置付けております。また、社員のみならず、協力会社における賃金水準の向上や労働環境の改善についても、当社グループ全体の施工力強化という観点から支援を行っております。昇給および昇格は、原則として年１回、人事考課の結果を反映して実施しており、賞与につきましては、業績および個人の貢献度等を勘案して支給しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であり、[　]に臨時従業員数（年間平均人員）を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、当社における定年退職後のシニア社員、契約社員等を含み、派遣社員を除いております。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、[　]に臨時従業員数（年間平均人員）を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、定年退職後のシニア社員、契約社員等を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年齢、平均勤続年数には、他社から当社への出向者を含んでおりません。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

提出会社の社員で構成される組合は東鉄工業労働組合と称し、1947年６月１日に結成され2026年３月末現在の組合員数は1,294名であり、日本建設産業職員労働組合協議会に加盟しております。

労使関係は結成以来円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」については、職種や等級別の人員構成などによるものであり、適用する給与体系に男女の差異はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「～安全はすべてに優先する～安全で快適な交通ネットワークと社会基盤の創造に貢献する」という経営理念に基づく環境・社会・ガバナンスへの取組みが、当社グループの企業価値向上と、持続可能な社会の実現に資するとの認識のもと、「東鉄工業グループサステナビリティ基本方針」を定めました。

基本方針に基づき、社会的課題をベースに経営上の重要課題（マテリアリティ）を策定し、事業活動を通じたサステナビリティへの取組みを実践しております。

策定したマテリアリティの詳細な情報については、当社ホームページ(URL　https://www.totetsu.co.jp)に公表されている『統合報告書』をご参照ください。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

(a) ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティをめぐる課題解決に向けた取組みや活動の推進、浸透、定着といった目的を達成するための「サステナビリティ委員会（委員長：社長）」を設置しております。本委員会は、代表取締役社長を委員長とし、各本部長、常勤監査役によって構成されており、広く社外の知見や意見を委員会での検討に反映させる観点から、社外取締役、社外監査役も出席しております。

当委員会では、年２回を原則として東鉄工業グループサステナビリティ基本方針および推進活動の基本計画、リスクの把握や、その影響分析および対応策の検討を行っております。また、サステナビリティに関するリスク、その影響及び対応策の実績評価、進捗状況についてのモニタリングを行っております。

当連結会計年度においては、サステナビリティ委員会を2025年５月、2026年１月の計２回開催し、主な審議事項は以下のとおりです。

当委員会における検討内容は、取締役会に報告されており、気候変動関連への対応、サステナビリティに関する重要事項の意思決定を行っております。

(b) リスク管理

当社グループは、企業活動に伴うリスクの的確な把握とその防止、または発生時の影響の最小化に努めることが、企業価値向上とステークホルダーに対する社会的責任を果たすとの認識のもと、統合的な管理体制を構築しております。環境・社会・ガバナンスのサステナビリティは、「サステナビリティ委員会」において定期的に実施されるマテリアリティの見直しを通じて、リスクの把握、サステナビリティ課題の特定及びその対応策の検討を行っています。また、執行における実施状況を評価し、その結果を取締役会に報告しております。

(2)気候変動に関する事項

(a)ガバナンス

サステナビリティをめぐる課題のうち、気候変動に関しては、2023年度に発足した「環境戦略委員会（委員長：社長）」において検討しております。

環境戦略委員会は、経営会議構成員と社長が招聘または指名した者で構成されており、年２回を原則として気候変動に関するリスクと機会、その影響度及び対応策を検討し、サステナビリティ委員会へ報告しております。

当連結会計年度においては、環境戦略委員会を2025年５月、2025年11月の計２回開催し、また2026年４月にも開催しました。主な審議事項は以下のとおりです。

(b)戦略

当社グループは、気候変動への対処を重要課題であると認識し、東鉄グループサステナビリティ基本方針の一つである地球環境の保全に関する取組みを推進しております。2022年２月、気候変動関連の情報開示がESG経営の実践に必要不可欠との認識の下、TCFD提言への賛同を表明すると共にTCFDコンソーシアム(現在はGXフューチャー・コンソーシアム）に加入しました。そして、気候変動が事業に与える中長期的なインパクトを把握するため、そのリスクと機会を特定・評価し、シナリオ分析を実施しました。

当社グループでは、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が策定した、2100年における気温の1.5℃上昇および４℃上昇の２つのシナリオを想定し、リスクと機会を洗い出し、事業への影響度と対応策を分析・策定しました。

リスクと機会、対応策

(c)リスク管理

気候変動に関しては、「環境戦略委員会」において事業に与えるリスクと機会、その影響及び対応策を検討し、サステナビリティ委員会へ報告しております。「サステナビリティ委員会」において、リスクと機会を審議・決定のうえ、その対応策の検討を行っています。また、執行における実施状況を評価し、その結果を取締役会に報告しております。

(d)指標及び目標

アクションプラン2029における重点施策の実施などを通じて、事業活動におけるCO₂排出量削減の取組みを推進しております。

長期的なCO₂削減目標は段階的に見直しを図るとともに、削減目標の達成に向け、「東鉄工業グループサステナビリティ基本方針」に基づいた取組みを推進してまいります。

　Scope1+2　t-CO₂

　Scope3　t-CO₂

　（注）１　算定基準はGHGプロトコルに基づく算定方法を採用しております。

　　　　２　集計対象範囲は提出会社及び連結子会社を対象としております。

３　集計対象期間はそれぞれ、2023年度は2023年４月～2024年３月、2025年度は2025年４月～2026年３月にて算出しております。

４　2025年度のCO₂排出量は暫定値を記載しております。確定数値につきましては、第三者検証後、2026年10月発行予定の統合報告書及び当社ホームページにて公表予定です。

　　　　５　Scope2排出量はマーケット基準での算定を採用しております。

(3)人的資本に関する事項

(a)戦略

当社グループでは、創業100周年（2043年）に向けた長期ビジョン「TOTETSU　VISION100」における人材戦略として、

を掲げております。

その長期ビジョンの実現に向けたファーストステージとして、アクションプラン2029を策定しております。アクションプラン2029における人材戦略として、「社員・協力会社の優秀な人材確保」「持続的な能力開発」「『東鉄工業グループと協力会社の社員』がやりがいを持って働ける職場環境整備」を掲げました。

方針、主な指標は以下のとおりです。

ステークホルダーから信頼される誠実な経営を推進するため、東鉄総合研修センターを活用した安全、品質、技術向上、コンプライアンス等を目的とした教育を計画的に実施し、組織的に人材育成を行っております。

人材の多様性の確保の取組みについて、女性従業員の積極登用の推進では、技術系女性社員の採用活動の強化、働きやすい職場環境の整備、女性活躍に関する研修の実施など、女性の雇用拡大と活躍推進に向けた取組みを積極的に進めており、女性の活躍推進への取組みが優良な企業として「えるぼし認定」を受けております。経験者採用社員の積極登用の推進では、即戦力として期待を寄せている専門的な知識・経験を有する人材を積極的に採用しております。2026年３月現在、経験者採用社員は全体の約３割を占め、経験者採用社員の約６割が中核人材として管理職に登用され活躍しております。外国人については、管理職登用は現時点ではありませんが、優秀な留学生の新卒採用に取り組んでおります。

今後も引き続き、人材育成の更なる充実、働きやすい職場環境の整備や制度の改善に取組み、多様な人材の活躍を推進してまいります。

(b)指標及び目標

当社は、上記「(a)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、「アクションプラン2029」にて、次の指標・目標を用いております。

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

　社内環境整備に関する方針

（注）人的資本に関する目標及び実績は、各連結子会社の規模・業態・制度及び管理方法等が異なることから、提出会社単体の数値を記載しております。