東鉄工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であり、[　]に臨時従業員数（年間平均人員）を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、契約社員を含み、派遣社員を除いております。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、[　]に臨時従業員数（年間平均人員）を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、契約社員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年齢、平均勤続年数には、他社から当社への出向者を含んでおりません。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の社員で構成される組合は東鉄工業労働組合と称し、1947年６月１日に結成され2024年３月末現在の組合員数は1,233名であり、日本建設産業職員労働組合協議会に加盟しております。

労使関係は結成以来円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」については、職種や等級別の人員構成などによるものであり、適用する給与体系に男女の差異はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「安全で快適な交通ネットワークと社会基盤の創造に貢献する」という経営理念に基づく環境・社会・ガバナンスへの取組みが、当社グループの企業価値向上と、持続可能な社会の実現に資するとの認識のもと、「東鉄工業グループサステナビリティ基本方針」を定めました。

基本方針に基づき、社会的課題をベースに経営上の重要課題（マテリアリティ）を策定し、事業活動を通じたサステナビリティへの取組みを実践してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティをめぐる課題解決に向けた取組みや活動の推進、浸透、定着といった目的を達成するための「サステナビリティ委員会（委員長：社長）」を設置しております。東鉄工業グループサステナビリティ基本方針および推進活動の基本計画、リスクと機会の把握や、その影響分析および対応策の検討など重要事項については、委員会の審議を経て、取締役会で決定し、事業戦略等に反映しております。

本委員会は、代表取締役社長を委員長とし、本社各本部長、常勤監査役によって構成されており、広く社外の知見や意見を委員会での検討に反映させる観点から、社外取締役、社外監査役も出席しております。

ガバナンス体制の詳細については、「第４　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりです。

(2)戦略

(a)気候変動へのシナリオ分析

当社グループは、気候変動への対処を重要課題であると認識し、地球環境の保全に関する取組みを推進しております。また2022年２月、気候変動関連の情報開示がＥＳＧ経営の実践に必要不可欠との認識の下、ＴＣＦＤ提言への賛同を表明すると共にＴＣＦＤコンソーシアムに加入しました。今般、気候変動が事業に与える中長期的なインパクトを把握するため、そのリスクと機会を特定・評価し、シナリオ分析を実施しました。今後もシナリオ分析の精度を高め、その結果を2024年度より5年間で実施する中期経営計画（以下、「アクションプラン2029」という。）の「ＥＳＧ/ＳＤＧｓへの取組み」に掲げる目標値の見直しや達成に向けた各種取組みの推進に役立ててまいります。

「リスクと機会」に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト(URL　https://www.totetsu.co.jp)に公表されている『統合報告書2023』をご参照ください。

(b)人材の多様性の確保を含む、人材育成方針・社内環境整備方針

当社グループは、会社の持続的な成長を支える従業員一人ひとりが、健康でいきいきと業務に取組むことができるよう、健康増進に資する取組みへの積極投資や、従業員の価値観やライフプランに合わせた働き方を選択できるような制度設計を進めております。そして、従業員の多様性や個性を尊重し、お互いが協働して能力を発揮することのできる各種制度の充実と、働きやすい職場環境を整備することで、企業価値のさらなる向上に努めております。また、ステークホルダーから信頼される誠実な経営を推進するため、東鉄総合研修センターを活用した安全、品質、技術向上、コンプライアンス等を目的とした教育を計画的に実施し、組織的に人材育成を行っております。

人材の多様性の確保の取組みについて、女性従業員の積極登用の推進では、技術系女性社員の採用活動の強化、働きやすい職場環境の整備、女性活躍に関する研修の実施など、女性の雇用拡大と活躍推進に向けた取組みを積極的に進めており、女性の活躍推進への取組が優良な企業として「えるぼし認定」を受けています。経験者採用社員の積極登用の推進では、即戦力として期待を寄せている専門的な知識・経験を有する人材を積極的に採用しております。2024年３月現在、経験者採用社員は全体の約３割を占め、経験者採用社員の約６割が中核人材として管理職に登用され活躍しております。外国人については、管理職登用は現時点ではありませんが、優秀な留学生の新卒採用に取組んでおります。

今後も引き続き、人材育成の更なる充実、働きやすい職場環境の整備や制度の改善に取組み、多様な人材の活躍を推進してまいります。

(3)リスク管理

経営リスクの統合的な管理については「リスク管理委員会（委員長：社長）」にて、想定されるリスクを抽出し、重要度の高いリスクについて必要な対策を検討しています。経営リスクの管理体制の詳細につきましては「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　(4)リスク管理体制の整備の状況」に記載のとおりです。

サステナビリティ関連のリスクについては、サステナビリティ委員会で必要な対策について審議すると共に、対策の進捗状況を含め、取締役会に報告しております。

(4)指標及び目標

(a)気候変動に関する事項

当社グループでは上記「(2)戦略」において記載した、気候変動へのシナリオ分析をもとに、2050年度のＣＯ₂排出量実質ゼロを長期目標とし、「アクションプラン2029」における重点施策の実施などを通じて、事業活動におけるＣＯ₂排出削減の取組みを推進しております。

　Scope1+2

　Scope3

（注）１　2023年度より国際的な温室効果ガス排出量の算出・報告の基準である「ＧＨＧプロトコル」に準拠した排出量算定方法を取り入れております。

２　Scope1+2並びにScope3の2023年度実績値につきましては本報告書提出日現在においては算定中です。

(b)人材の多様性の確保を含む、人材育成方針・社内環境整備方針に関する事項

当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、2022年４月から３年を計画期間とする「女性活躍推進に関する行動計画」にて、次の指標・目標を用いております。