淺沼組

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

1 基本的な考え方（経営戦略との連動）

　当社グループは、人的資本が持続可能な事業運営を行う上で最も重要な経営基盤であり、中長期的な価値創造の源泉と位置付けております。

　現在、建設業界においては、技能労働者の高齢化や担い手不足、働き方改革（時間外労働の上限規制等）への対応に加え、安全管理の高度化や、デジタル技術の進化による施工プロセスの変革など、大きな構造変化の中にあります。このような環境認識のもと、当社のマテリアリティの一つとして「人材の確保と安全かつ働きがいのある職場環境作り」を特定しております。

　これらに基づき、中期３ヵ年計画（2024～2026年度）においては、３年間で注力するテーマの一つとして、「人材の獲得・確保・育成」を掲げ、事業戦略と人材戦略を一体的に推進することで、持続的な企業価値向上を目指してまいります。

2 人材戦略（人的資本に関する「戦略」）

　創業理念である「和の精神」「誠意・熱意・創意」を根底に、仕事への情熱や誇り、会社への愛着を持って働く社員がいることは当社の強みであり競争力の源泉であると捉えております。これらをさらに強固にするため、以下の５つを軸に人材戦略を展開しております。

　　①人材の獲得（採用）

持続的な成長に必要な人材の確保を目的として、新卒・中途採用の強化および多様な人材の採用を推進しております。これは、建設業における担い手不足を踏まえた最重要施策の一つと捉えております。

　　②多様性の確保

国籍・性別・信条等による差別のない公正な処遇を基本とし、多様な人材が活躍できる組織づくりを推進し、女性の活躍推進や多様なキャリア形成支援を強化しております。

　　③人材の育成

個々の能力を最大限発揮できる環境を整備し、個性を尊重した人材育成に努めております。また、研修制度の充実化や教育体系の見直しを通じて、技術力・専門性の向上を図るとともに、デジタル技術の活用推進を目的としたDX人材の育成・活用を強化しております。

　　④社内環境整備（働き方改革）

社員が安心して長く働ける環境の整備を重視し、以下の内容に資する施策を推進しております。

・労働環境の改善、安全の強化

・休日取得の促進、時間外労働の削減

・柔軟な働き方の推進

・処遇改善（給与水準の引上げ等）

　　⑤組織文化・エンゲージメント

創業理念「和の精神」「誠意・熱意・創意」を基盤とした相互尊重の風土のもと、双方向コミュニケーションの促進等により、従業員エンゲージメントの向上と組織活力の最大化に取り組んでおります。社員一人ひとりが仕事のやりがいや社会を支える誇りを実感し、自律的に行動できる環境を整えることで、組織エンゲージメントの最大化を図ります。

3 指標及び目標（人的資本KPI）

　当社グループは、人材戦略の進捗管理および実効性向上のため、以下の指標を設定しております。

　　①多様性関連指標

※：実績値としては達成しておりますが、現状の維持、さらには向上を目指していきます

　　②エンゲージメント指標

4 報酬・給与等の決定に関する方針

　当社は、社員の処遇について以下の方針に基づき決定しております。

・市場競争力を踏まえた給与水準の確保

・業績および貢献度に応じた評価・報酬制度

・長期的な人材定着を目的とした処遇改善

具体的には、初任給の引上げや継続的なベースアップの実施、福利厚生制度の充実を行っております。

5 ガバナンス

　人的資本に関する方針および施策については、経営戦略と一体的に策定・管理されております。中期３ヵ年計画および各種KPI（エンゲージメントスコア等）に基づき、経営層が進捗をモニタリングし、必要に応じて施策の見直しを行い、定期的に取締役会に報告することでガバナンス体制を整備しております。

6 リスク管理

　当社グループは、人材に関する主なリスクを以下のとおり認識しております。

・建設業界における人材不足の深刻化

・技術継承の遅れ

・エンゲージメント低下による生産性低下

これらのリスクに対して、人材確保施策、教育強化、働き方改革等、上述の取り組みにより対応しております。

7 将来情報（セーフハーバー対応）

当社が開示する人的資本に関する情報には、将来に関する見通しが含まれる場合がございます。

これらは以下に基づき策定しております。

・現時点の事業環境

・労働市場動向

・内部データおよび分析

また、将来情報については、社内の審議プロセスを経て合理性を検証したうえで開示しております。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員数であります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の

賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１　提出会社の状況を記載しております。

　　　２　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　３　男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　　４　正規雇用労働者には定年再雇用者を含んでおります。

　　　５　非正規雇用労働者は期間の定めのある労働者に加え、無期転換した労働者を含んでおります。

　　　６　出向者の取り扱いは、当社から他社への出向者を含んで算出しております。なお、他社から当社への出向者は、当事業年度にはおりません。

　　　７　賃金は退職金を除き、賞与や各種手当を含めて算出しております。また、短時間勤務者はフルタイム換算せず、実支払額に基づき算出しております。

（男女賃金差異についての補足説明）

　全労働者のうち非正規雇用労働者の占める割合は約４％です。非正規雇用労働者においては、女性の割合が相対的に多く、パートタイム労働者も一定数いることが、全労働者の男女差異指標を押し下げる要因となっています。

　また、正規雇用労働者は職務や地域限定の有無等により総合職、一般職、技能職に区分しておりますが、このうち総合職の全労働者に占める割合が90％を超えており、男女賃金差異については、総合職における賃金差異に主な要因があると考えております。

　正規雇用労働者のうち総合職の状況は当事業年度末時点で、次の通りです。

　総合職　女性　　平均年齢　31.2歳　平均勤続年数　 9.1年

　総合職　男性　　平均年齢　45.4歳　平均勤続年数　22.8年

　(正規雇用労働者のうち、総合職の男女賃金差異は、64.0％となります。)

　男女雇用機会均等法の改正に伴い、女性総合職の採用を開始し、継続的に採用を続けておりますが、女性総合職の平均勤続年数が男性総合職との比較で約15年の隔たりがあり、多くの女性総合職が管理職層に達しておらず賃金差異に繋がっております。女性総合職の新卒採用の増加に伴い、女性総合職の平均勤続年数は低下傾向でしたが、2018年度を底に上昇に転じ、男女の平均勤続年数の隔たりは縮小傾向にあります。

イ　連結会社

（注）１　当社グループの状況を記載しております。

　　　２　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(昭和51年大蔵省令第28号)第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

　　　３　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　４　男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　　５　正規雇用労働者には定年再雇用者を含んでおります。

　　　６　非正規雇用労働者は期間の定めのある労働者に加え、無期転換した労働者を含んでおります。

　　　７　出向者の取り扱いは、当社から他社への出向者を含んで算出しております。なお、他社から当社グループへの出向者は、当連結会計年度にはおりません。

　　　８　賃金は退職金を除き、賞与や各種手当を含めて算出しております。また、短時間勤務者はフルタイム換算せず、実支払額に基づき算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、創業理念である「和の精神」「誠意・熱意・創意」の下、経営方針である「『仕事が仕事を生む』の信念の下、誠実なモノづくりに専心します。」に沿って、環境と社会のさまざまな課題の解決に向けて取り組むことにより、持続可能な社会の実現と持続的な企業の成長を目指し、サステナビリティ基本方針を定めております。

（1）サステナビリティ基本方針

　① お客さまに対する責任

　　顧客に対して、商品・サービスに関する適切な情報提供、誠実なコミュニケーションを行い、満足と信頼を獲得

　することに努めます。品質・環境・安全衛生方針に則り、お客様の要望に応え、満足して頂ける製品・サービスを

　提供します。

　② 人権の尊重

　　企業活動を通じて性別、信条などをはじめ、各国・地域の文化・慣習も含めた人権の尊重を推し進めます。企業

　の社会的責任として多様な人材が活躍できるよう、また健康と安全にも配慮した環境を整えることは最重要課題で

　あり、国際的な人権規範に則って人権尊重への取組みを進めてまいります。

　③ 人材育成

　　国籍、性別、信条などを理由とした雇用や処遇について、いかなる差別や不当な取り扱いを行いません。また、

　多様な人材が個々の能力を十分に発揮できる人事処遇を行い、個性を尊重した人材育成に努めてまいります。

　④ 地域社会への貢献

　　社会貢献基本方針に則り、社会の一員として社会のあるべきかたちの実現のため、社員一人一人が社会的責任を

　自覚し、積極的に社会貢献活動を推進していきます。

　⑤ 地球環境

　　企業活動における環境への負荷の軽減はもとより、地球温暖化対策、循環型社会の構築、生物多様性の保全など

　に積極的に取り組むとともに省エネルギーに努めてまいります。

　⑥ 公正な事業活動(コンプライアンス)

　　コンプライアンス宣言に則り、法令・企業倫理・淺沼組企業行動規範・その他の社内ルールを遵守し、「誠意あ

　る行動と適正な事業活動」に努めてまいります。

　⑦ 社会からの信頼

　　「誠実なモノづくりに専心し、社会の安全・安心・快適の増進に寄与する」という企業理念の実践が社会的使命

　であり、それを淺沼組企業行動規範に則り、果たしてまいります。

（2）ガバナンス

　　当社グループでは、サステナブルな課題に対し、中長期的な視点で協議・検討し、経営会議に答申することを目的として、サステナビリティ推進委員会を設置しております。

　① 取締役会による監督体制

　　取締役会は、毎年１回、サステナビリティ推進委員会より取組み状況や目標の進捗状況の報告を受けモニタリングします。また、新たに設定した施策や目標を監督します。

　② サステナビリティに関する経営者の役割

　　サステナビリティに関する事項は、代表取締役社長が統括し、また、サステナビリティ推進委員会の委員長として、サステナビリティに関する課題への対応を統括します。

　③ サステナビリティ推進委員会の役割

　　本委員会は、次の事項を決議または審議し、事案によって経営会議に答申します。

　　・当社グループのサステナビリティ推進に関する方針・戦略・計画・施策の審議および答申

　　・機関決定されたサステナビリティ推進に関する施策等の社内通知

　　・当社グループにおけるサステナビリティ推進の実績評価および報告

　　・その他サステナビリティ推進に関する重要事項の検討

（3）リスク管理

　　サステナビリティ推進委員会では、事業におけるサステナビリティに関連するリスクおよび機会の識別、評価、管理を行っています。

　① サステナビリティに関連するリスクを識別、評価するプロセス

　　サステナビリティ項目によって、サステナビリティ推進委員会の委員から担当委員を選定し、その担当委員がリスクの特定を行い、サステナビリティ推進委員会に報告します。サステナビリティ推進委員会は、識別されたリスクについてその重要度を評価し、対応策や目標を検討・策定します。

　② サステナビリティに関連するリスクを管理するプロセス

　　決定された施策や目標について、サステナビリティ推進委員会は担当委員から定期的に進捗の報告を受け、管理します。

（4）TCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言への対応

　① ガバナンス

　　(2)のサステナビリティに関するガバナンスをご参照ください。

　② 戦略

　　TCFD提言への賛同を機に気候変動による事業活動への影響をTCFDの提言に基づき、リスクおよび機会を特定し、評価の上、気候関連の問題が事業に与える影響を中長期的な視点でシナリオ分析を実施しました。

※：「＋」・・・損益計算書への正の影響　「－」・・・損益計算書への負の影響

　③ リスク管理

　　サステナビリティ推進委員会にて事業における気候変動関連リスクおよび機会の特定および評価を行っています。また、各事案については経営会議にて審議し、重要課題を特定の上、社内へリスクおよび機会の浸透を図っています。

　④ 指標及び目標

　　「エコフレンドリーＡＳＡＮＵＭＡ２１」の下、気候変動関連の中長期的目標を策定し、事業活動における脱炭素化の取組みを推進しています。2025年11月に当社グループの新たな温室効果ガス削減目標を設定しSBT認定を取得しました。これとの整合性を図るため、従前の目標についても基準年を2023年度に統一するとともに、削減率をSBT認定水準へと見直し、より高い目標へと変更いたしました。

※１：完工高１億円当たりの排出量

※２：中期計画（2026年度）は、基準年度から中期目標までの直線上での数値にて目標を設定

（5）人的資本

　　サステナビリティ基本方針で掲げています人権の尊重、人材育成を踏まえ、人権方針も定めており、人的資本に関する「戦略」と「指標及び目標」については次のとおりであります。

　① 戦略

　　当社グループは中長期的な企業価値の向上に向けた人材戦略の重要性に鑑み、多様性の確保に向けた人材育成方針として、雇用や処遇について、国籍・性別・信条などによるいかなる差別や不当な取扱いを行わず、多様な人材が個々の能力を十分に発揮できる人事処遇を行い、個性を尊重した人材育成に努めております。また、社内環境整備方針として、多様な人材が個々の能力を十分に発揮することができるよう、柔軟な働き方やワークライフバランスのとれた働き方が実現できる制度を整備するとともに、その制度を十分に生かせるよう、社員意識や社内風土の醸成に資する研修制度の充実を図っております。これらの取組みを通じ、人材の定着及びエンゲージメント向上を図り、経営戦略と連動した人材戦略の強化により、持続的な企業価値の向上につなげていきます。

　② 指標及び目標

　　当社グループは、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用など中核人材の登用における多様性の確保のため、次期中期３ヵ年計画が完了する2029年度末において、女性総合職に占める女性の管理職の割合については６％、中途採用者に占める中途採用者の管理職の割合については現状と同水準以上を維持、外国人総合職に占める外国人の管理職の割合については３％とする指標を用いています。当社グループでは、一定の職能等級到達者を管理職としておりますが、2026年３月末現在、女性総合職に占める女性の管理職の割合は8.6％、中途採用者に占める中途採用者の管理職の割合は46.5％であります。(外国人の管理職の該当はありません。)

　　また、人的資本の最重要課題である人材の獲得・育成実効性を測定するため、社員の働きがいや組織への貢献意欲を可視化する指標として、全社員を対象としたストレスチェックから算出したエンゲージメントスコアを設定しており、その目標値を70点以上としております。2025年度のエンゲージメントスコアは72.8点であります。