淺沼組

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　提出会社の状況を記載しております。

　　　２　管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　３　男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　　４　正規雇用労働者には定年再雇用者を含んでおります。

　　　５　非正規雇用労働者は期間の定めのある労働者に加え、無期転換した労働者を含んでおります。

　　　６　出向者の取り扱いは、当社から他社への出向者を含んで算出しております。なお、他社から当社への出向者は、当事業年度にはおりません。

　　　７　賃金は退職金を除き、賞与や各種手当を含めて算出しております。また、短時間勤務者はフルタイム換算せず、実支払額に基づき算出しております。

（男女賃金差異についての補足説明）

　全労働者のうち非正規雇用労働者の占める割合は約３％です。非正規雇用労働者においては、女性の割合が相対的に多く、パートタイム労働者も一定数いることが、全労働者の男女差異指標を押し下げる要因となっています。

　また、正規雇用労働者は職務や地域限定の有無等により総合職、一般職、技能職に区分しておりますが、このうち総合職の全労働者に占める割合が90％を超えており、男女賃金差異については、総合職における賃金差異に主な要因があると考えております。

　正規雇用労働者のうち総合職の状況は当事業年度末時点で、次の通りです。

　総合職　女性　　平均年齢　30.2歳　平均勤続年数　 8.1年

　総合職　男性　　平均年齢　45.0歳　平均勤続年数　22.6年

　(正規雇用労働者のうち、総合職の男女賃金差異は、64.2％となります。)

　男女雇用機会均等法の改正に伴い、女性総合職の採用を開始し、継続的に採用を続けておりますが、女性総合職の平均勤続年数が男性総合職との比較で約15年の隔たりがあり、多くの女性総合職が管理職層に達しておらず賃金差異に繋がっております。女性総合職の新卒採用の増加に伴い、女性総合職の平均勤続年数は低下傾向でしたが、2018年度を底に上昇に転じ、男女の平均勤続年数の隔たりは縮小傾向にあります。

②　連結会社

（注）１　当社グループの状況を記載しております。

　　　２　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(昭和51年大蔵省令第28号)第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

　　　３　管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　４　男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　　５　正規雇用労働者には定年再雇用者を含んでおります。

　　　６　非正規雇用労働者は期間の定めのある労働者に加え、無期転換した労働者を含んでおります。

　　　７　出向者の取り扱いは、当社から他社への出向者を含んで算出しております。なお、他社から当社グループへの出向者は、当連結会計年度にはおりません。

　　　８　賃金は退職金を除き、賞与や各種手当を含めて算出しております。また、短時間勤務者はフルタイム換算せず、実支払額に基づき算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、創業理念である「和の精神」「誠意・熱意・創意」の下、経営方針である『「仕事が仕事を生む」の信念の下、誠実なモノづくりに専心します。』に沿って、環境と社会のさまざまな課題の解決に向けて取り組むことにより、持続可能な社会の実現と持続的な企業の成長を目指し、サステナビリティ基本方針を定めております。

（1）サステナビリティ基本方針

　① お客さまに対する責任

　　顧客に対して、商品・サービスに関する適切な情報提供、誠実なコミュニケーションを行い、満足と信頼を獲得することに努めます。品質・環境・安全衛生方針に則り、お客様の要望に応え、満足して頂ける製品・サービスを提供します。

　② 人権の尊重

　　企業活動を通じて性別、信条などをはじめ、各国・地域の文化・慣習も含めた人権の尊重を推し進めます。企業の社会的責任として多様な人材が活躍できるよう、また健康と安全にも配慮した環境を整えることは最重要課題であり、国際的な人権規範に則って人権尊重への取り組みを進めてまいります。

　③ 人材育成

　　国籍、性別、信条などを理由とした雇用や処遇について、いかなる差別や不当な取り扱いを行いません。また、多様な人材が個々の能力を十分に発揮できる人事処遇を行い、個性を尊重した人材育成に努めてまいります。

　④ 地域社会への貢献

　　社会貢献基本方針に則り、社会の一員として社会のあるべきかたちの実現のため、社員一人一人が社会的責任を自覚し、積極的に社会貢献活動を推進していきます。

　⑤ 地球環境

　　企業活動における環境への負荷の軽減はもとより、地球温暖化対策、循環型社会の構築、生物多様性の保全などに積極的に取り組むとともに省エネルギーに努めてまいります。

　⑥ 公正な事業活動(コンプライアンス)

　　コンプライアンス宣言に則り、法令・企業倫理・淺沼組企業行動規範・その他の社内ルールを遵守し、「誠意ある行動と適正な事業活動」に努めてまいります。

　⑦ 社会からの信頼

　　「誠実なモノづくりに専心し、社会の安全・安心・快適の増進に寄与する」という企業理念の実践が社会的使命であり、それを淺沼組企業行動規範に則り、果たしてまいります。

（2）ガバナンス

　　当社グループでは、サステナブルな課題に対し、中長期的な視点で協議・検討し、経営会議に答申することを目的として、サステナビリティ推進委員会を設置しております。

　① 取締役会による監督体制

　　取締役会は、毎年１回、サステナビリティ推進委員会より取組状況や目標の進捗状況の報告を受けモニタリングします。また、新たに設定した施策や目標を監督します。

　② サステナビリティに関する経営者の役割

　　サステナビリティに関する事項は、代表取締役社長が統括し、また、サステナビリティ推進委員会の委員長として、サステナビリティに関する課題への対応を統括します。

　③ サステナビリティ推進委員会の役割

　　本委員会は、次の事項を決議または審議し、事案によって経営会議に答申します。

　　・当社グループのサステナビリティ推進に関する方針・戦略・計画・施策の審議および答申

　　・機関決定されたサステナビリティ推進に関する施策等の社内通知

　　・当社グループにおけるサステナビリティ推進の実績評価および報告

　　・その他サステナビリティ推進に関する重要事項の検討

（3）リスク管理

　　サステナビリティ推進委員会では、事業におけるサステナビリティに関連するリスクおよび機会の識別、評価、管理を行っています。

　① サステナビリティに関連するリスクを識別、評価するプロセス

　　サステナビリティ項目によって、サステナビリティ推進委員会の委員から担当委員を選定し、その担当委員がリスクの特定を行い、サステナビリティ推進委員会に報告します。サステナビリティ推進委員会は、識別されたリスクについてその重要度を評価し、対応策や目標を検討・策定します。

　② サステナビリティに関連するリスクを管理するプロセス

　　決定された施策や目標について、サステナビリティ推進委員会は担当委員から定期的に進捗の報告を受け、管理します。

（4）TCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言への対応

　① ガバナンス

　　(2)のサステナビリティに関するガバナンスをご参照ください。

　② 戦略

　　TCFD提言への賛同を機に気候変動による事業活動への影響をTCFDの提言に基づき、リスクおよび機会を特定し、評価の上、気候関連の問題が事業に与える影響を中長期的な視点でシナリオ分析を実施しました。

　③ リスク管理

　　サステナビリティ推進委員会にて事業における気候変動関連リスクおよび機会の特定および評価を行っています。また、各事案については経営会議にて審議し、重要課題を特定の上、社内へリスクおよび機会の浸透を図っています。

　④ 指標及び目標

　　「エコフレンドリーＡＳＡＮＵＭＡ２１」の下、気候変動関連の中長期的目標を策定し、事業活動における脱炭素化の取り組みを推進しています。スコープ１＋２の2030年度、2050年度目標については2023年８月に、より高い目標へと変更いたしました。

※１：完工高１億円当たりの排出量

（5）人的資本

　　サステナビリティ基本方針で掲げています人権の尊重、人材育成を踏まえ、人権方針も定めており、人的資本に関する「戦略」と「指標及び目標」については次のとおりであります。

　① 戦略

　　当社グループは中長期的な企業価値の向上に向けた人材戦略の重要性に鑑み、多様性の確保に向けた人材育成方針として、雇用や処遇について、国籍・性別・信条などによるいかなる差別や不当な取扱いを行わず、多様な人材が個々の能力を十分に発揮できる人事処遇を行い、個性を尊重した人材育成に努めております。また、社内環境整備方針として、多様な人材が個々の能力を十分に発揮することができるよう、柔軟な働き方やワークライフバランスのとれた働き方が実現できる制度を整備するとともに、その制度を十分に生かせるよう、社員意識や社内風土の醸成に資する研修制度の充実を図っております。

　② 指標及び目標

　　当社グループは、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用など中核人材の登用における多様性の確保のため、次期中期３ヵ年計画が完了する2029年度末において、女性総合職に占める女性の管理職の割合については６％、中途採用者に占める中途採用者の管理職の割合については現状と同水準以上を維持、外国人総合職に占める外国人の管理職の割合については３％とする指標を用いています。当社グループでは、一定の職能等級到達者を管理職としておりますが、2024年３月末現在、女性総合職に占める女性の管理職の割合は4.65％、中途採用者に占める中途採用者の管理職の割合は45.98％であります。(外国人の管理職の該当はありません。)