東洋建設

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、海外現地採用の従業員（156人）及び臨時従業員（52人）は、年間の平均人員を

　　 〔　〕外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、海外現地採用の従業員（89人）及び臨時従業員（51人）は、年間の平均人員を〔　〕外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

補足説明：当社は性別による賃金表の違いはありません。ただし、近年女性総合職の積極採用を続けていますが、総合職に占める女性の割合は5.8％であり、平均勤続年数（総合職）は男性17.8年、女性4.4年と若年者が多いため、平均賃金に差がでています。また、女性は勤務地や職務が限定されている「一般職」での雇用率が高いことも賃金格差の要因となっています。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、2024年４月１日を基準日として算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は上記３項目について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定による公表を行っていないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

Ⅰ　共通

(1）ガバナンス

■サステナビリティ基本方針

　当社グループは、経営理念に基づき行動規範を遵守し、社会とより良い関係を保ちつつ、公正で信頼される事業活動を展開することにより、持続可能な社会の発展に貢献していくことをサステナビリティ基本方針としております。

■サステナビリティ経営の推進体制

　「東洋建設グループのサステナビリティ基本方針」に基づいた事業活動を展開するため、経営方針会議直轄の常設機関としてサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、サステナビリティ推進役員を委員長とし、土木・建築・洋上風力の各事業本部長並びに、管理グループ担当役員を委員として構成しております。サステナビリティのリスクと機会に関連する取組状況や今後の方針等は、サステナビリティ委員会で審議を経て経営方針会議及び取締役会に報告し、経営計画や事業の運営等に反映しております。

　なお、2023年度はサステナビリティ委員会を２回開催しております。

(2）戦略

■中期経営計画（2023年度～2027年度）

　当社グループは、経営理念の実現に向け「レジリエント企業を継承しつつ、挑戦できる企業への変貌」を中期経営計画の基本方針に定め、「既存事業の深耕」、「経営基盤の強化」、「成長ドライバーの推進」、「資本効率経営への転換」を重点施策として事業運営を行っております。

　サステナビリティ関連につきましては、「コーポレート・ガバナンス体制の強化」、「人財の獲得・育成」、「脱炭素社会の実現に貢献する洋上風力市場への参入」、「ＤＸを活用した生産性の向上」等を特定し、具体的な取り組みを進めております。

　なお、「コーポレート・ガバナンス体制の強化」は、社外取締役を過半数以上とし、かつ社外取締役を議長とすること、役員指名・報酬委員会は社外取締役が過半数を占め、かつ社外取締役を委員長とする体制への変更、経営の監督と執行の分離を意識した業務執行の意思決定プロセスを再構築すること、各種委員会の機能と位置づけを再定義すること等の諸施策を実施しております。

■マテリアリティ（重要課題）

　環境に与える影響とサステナビリティ課題が財務に与える影響についてリスクと機会の両面から重要課題を抽出し、事業活動を通じて解決すべき課題を、東洋建設グループのマテリアリティとして以下のとおり特定しております。

　また、マテリアリティに応じた取組内容（サブ課題）も特定し、サブ課題に対するＫＰＩ（重要業績評価指標）を定め、取組内容を可視化しております。

(3）リスク管理

　当社グループのマテリアリティ（サブ課題）のＫＰＩ及びサステナビリティ関連の重点施策につきましては、各事業部門、地域事業部が実行し、その進捗状況を経営企画部、土木・建築企画部及びサステナビリティ推進部（2024年4月1日設置）等が確認しております。進捗結果につきましては、サステナビリティ委員会での審議を受け、経営方針会議、取締役会に報告しております。

(4）指標及び目標

東洋建設グループのマテリアリティ（サブ課題）に関するＫＰＩは以下のとおりとなっております。

（https://www.toyo-const.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/02/CR2023_5_P51-54.pdf）

なお、各ＫＰＩの2023年度実績につきましては、「統合報告書2024」に掲載する予定です。（2024年９月予定）

Ⅱ　気候変動

　当社は、「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」の情報開示要請に準じ、気候変動に関連するガバナンス、事業への影響と対策、リスク管理等について検討と対応を行っています。

(1）ガバナンス

　サステナビリティ委員会において、気候変動対応を含むサステナビリティに係る活動方針案等の検討、実施状況のレビューを行い、経営方針会議及び取締役会に報告し、必要に応じて審議しております。

(2) 戦略

　当社はＴＣＦＤが推奨するガイダンスに則り、2040年までの事業環境をシナリオ分析の手法により想定し、気候変動が当社に与える影響を分析・評価しております。また、影響があるとするリスクや機会に対し、どのように対応すべきかを検討し、事業戦略に反映しております。

(3) リスク管理

　気候変動を含むすべての業務リスクは、リスクマネジメント委員会で検討、評価し、取締役会に年２回報告しております。本社並びに事業部門は、業務プロセスに内在するリスクに対し、必要な回避策、低減策を講じて業務を行っております。また、気候変動に関する機会については、事業環境等の変化に応じ見直すこととしております。

(4) 指標及び目標

ＣＯ２排出量削減目標

※Scope１＋２ は、（一社）日本建設業連合会の環境情報開示ガイドラインに基づき協力会社施工分のCO2排出量を算入しております。

※2023年度実績につきましては、算定が終了次第、当社Webサイトに掲載する予定です。（2024年８月末予定）

Ⅲ　人的資本

(1）ガバナンス

　従業員の賃金や人事関連諸規程の制定・改定のほか、人財の採用方針や教育訓練計画、ダイバーシティ＆インクルージョン、働き方改革、エンゲージメントなど、人的資本に関する重要事項については、経営方針会議及び取締役会で審議、決定しております。

(2) 戦略

　中期経営計画（2023-2027）において、人財戦略として「“攻め”を支える多様な人財の獲得・育成」を挙げ、以下の４つの施策を実行しております。

■多様な人財が活躍できる基盤整備

　当社グループでは、多様化する個々の性格や価値観を受け入れ、前向きな協業を生み出すことができる職場づくりこそが、人財の能力が最大限発揮され、会社の活性化・発展につながるものと考え、様々な方策を検討・実施し、職場環境整備に努めております。

　当社における女性活躍に向けた取り組みでは、女性総合職を着実かつ継続的に採用していくため、新卒採用者に占める女性比率を20％とする目標を掲げております。また、結婚や育児等で離職し、キャリア継続を断念した職員が離職事由を解消した際に再入社できる制度（カムバック制度）や一般職から総合職への登用制度、女性用作業服の導入、工事現場の女性専用快適トイレの設置等、女性が活躍できる環境の整備に取り組んでおります。2020年には女性活躍推進への取組状況が優良な企業として「えるぼし認定」を受けております。また、外国籍の技術者の採用を積極的に進めており、多様な人財が最大限のパフォーマンスを発揮できる基盤の整備に取り組んでおります。

■魅力ある処遇の実現

　当社は2014年以降、継続的なベースアップを実施しており、2023年度も基本給部分で3.7％の賃上げを実施しており、連結子会社においても、同様に賃金水準の向上を図っております。

　また、当社では、建設業における現地一品生産、必要な資格や経歴を有する技術者の配置といった事業特性から、他産業に比べて転勤の頻度が高い傾向があります。そのため、本人のみならず、そのご家族にも様々な負担が生じていることから、転勤を一つの成果（社業への貢献）と捉え、赴任形態別に転勤1回当たり最大36万円を一時金として支給する転勤手当制度を2023年11月1日に新設いたしました。

　当社グループは、今後も魅力ある処遇を提供していくため、報酬水準の向上、福利厚生の充実を図ってまいります。

■キャリア採用を含む積極的な採用の強化

　成長を支える人財基盤の強化に取り組んでおり、新卒者の採用数を増やしているほか、洋上風力事業などの成長領域におけるスペシャリストやコーポレート部門において専門的な知識を有する人財を中心にキャリア採用に力を入れております。引き続き、アルムナイ採用をはじめとする多様な採用チャネルを検討・導入し、当社グループの経営基盤強化に資する人財の獲得に努めてまいります。

■若手の早期育成・抜擢、経営人財育成

　職員一人ひとりの資質並びに能力の向上は、企業の成長に欠かすことのできない要素であるとともに、職員にとっても働き甲斐や仕事に対する満足度の向上につながります。当社グループでは、合同若しくは個社単位で階層別・職種別・目的別の研修や推奨資格取得のための研修・支援制度を設け、効果的な能力開発を進めております。

　また当社では、次世代リーダーの育成・輩出に特化した研修を開始し、将来の会社経営を担う人財の育成に取り組んでおります。今後はリスキリングプログラムの実施など、環境の変化に対応していくための必要なスキル習得の機会を設けてまいります。

(3）リスク管理

　建設産業におきましては、生産年齢人口の減少、建設技能者の高齢化等により担い手の確保が喫緊の課題であり、事業継続に当たっての大きなリスクであると認識しています。そのため「魅力ある建設産業の実現」や「ダイバーシティの推進」をマテリアリティとして特定し、「人財育成・担い手確保の推進」や「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」をサブ課題として設定いたしました。このサブ課題におけるＫＰＩの実施・進捗状況をサステナビリティ委員会でレビューし、経営方針会議及び取締役会での審議・決定を経て、状況に応じた必要な施策を講じることにしております。

　また、人権に関するリスクについては、人権リスクアセスメントを行ったところで、2024年度には当社グループの実態を調査し、適切な予防、軽減へとつなげる「人権デュー・ディリジェンス」を実施することにしております。

(4）指標及び目標

　当社の人的資本・多様性に関する指標及び目標は以下のとおりです。

（注）１　男性職員の育児休暇取得率には育児目的休暇の取得を含みます。

　　　２　本項目については、各連結子会社の規模・業態・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載といたします。