東洋建設

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、海外現地採用の従業員（160人）及び臨時従業員（54人）は、年間の平均人員を

　　 〔　〕外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、海外現地採用の従業員（95人）及び臨時従業員（54人）は、年間の平均人員を〔　〕外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

補足説明：当社は性別による賃金表の違いはありません。ただし、近年女性総合職の積極採用を続けていますが、総合職に占める女性の割合は7.6％であり、平均勤続年数（総合職）は男性16.4年、女性3.6年と若年者が多いため、平均賃金に差がでています。また、女性は勤務地や職務が限定されている「一般職」での雇用率が高いことも賃金格差の要因となっています。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、2025年４月１日を基準日として算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は上記３項目について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定による公表を行っていないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

Ⅰ　共通

　当社グループは、経営理念において「顧客と社会公共への奉仕」を謳い、建設を営む企業として社会的要請にかなった建設技術の研鑽に努め、より良質で価値ある社会基盤を構築することを目指しています。

　そして、当社グループが経営理念に基づきサステナビリティの実現を目指していく取組姿勢を定めたものが東洋建設グループサステナビリティ基本方針であり、サステナビリティへの取り組みを経営に係る重要課題として位置づけるとともに、経営理念に基づき行動規範を遵守し、社会とより良い関係を保ちつつ、公正で信頼される事業活動を展開することでその解決を図り、持続可能な社会の発展に貢献していくことを明確にしております。

　また、このサステナビリティ基本方針の実現に向けて重点的に取り組むべき課題をマテリアリティ（重要課題）として特定し、それぞれのマテリアリティでKPI（重要評価指標）を設定、その進捗を確認することで取り組みを推進しております。

　このように、「顧客と社会公共への奉仕」を理念として、社会との良好な関係を構築、維持し、公正で信頼される事業活動を行い、社会及び自社の持続的発展を目指すことを当社グループのサステナビリティに関する基本的な考え方としております。

(1）ガバナンス

①サステナビリティ推進体制

　当社は、サステナビリティへの取り組みを強化・発展させるため、経営方針会議直轄の常設機関として、サステナビリティ推進担当役員（取締役専務執行役員）を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ委員会を中心にサステナビリティ活動を推進しております。サステナビリティ委員会は、サステナビリティ推進部が事務局を務め、年２回以上開催しております。

　サステナビリティ委員会での主な審議項目は以下のとおりであり、サステナビリティ活動の進捗状況の評価、 次年度活動計画のレビューが行われ、ＰＤＣＡサイクルを回しております。

＜サステナビリティ委員会の主な審議項目＞

・サステナビリティに関わるマテリアリティ（重要課題）及びＫＰＩの進捗確認並びに実施結果に基づく対応策の検討・指示

・次年度のマテリアリティ及びＫＰＩの見直し内容等の協議、指示

・サステナビリティ活動の今後の方針及び年次計画の審議

・サステナビリティに関する情報提供、情報交換、認識の共有

・その他、サステナビリティ活動に関する重要な課題の審議

　また、気候変動問題等サステナビリティに関連する個別の重要課題については、委員会の下部組織としてワーキンググループを設置し、それぞれのテーマについて検討し、その結果を委員会に報告しております。

　2024年度は、サステナビリティ委員会を３回開催し、その他の重要な課題として、ＣＯ₂排出量削減目標の改定、サステナビリティ・アンケートを通じた取引先のサステナビリティの取組状況の把握と取組是正に向けた措置等について協議・検討が行われました。

　サステナビリティ委員会で検討された事項は、経営方針会議及び取締役会の審議を経て執行を決定し、各事業部門・本支店、グループ会社との連携の下、サステナビリティ推進部が推進します。進捗については、サステナビリティ委員会で報告、協議をした後、経営方針会議に付議・報告を行うとともに、重要事項については、取締役会に報告しております。取締役会は、報告を通じてサステナビリティに関する取組を監視・監督しております。

サステナビリティ委員会の構成は以下のとおりです。

　なお、サステナビリティの取り組みを一層強化するため、2025年4月よりサステナビリティ委員会の委員長に代表取締役社長執行役員ＣＯＯが就任しております。

②個別重要課題の検討組織（ワーキンググループ）

　当社では、サステナビリティ委員会規程において、サステナビリティに関わる個別の重要課題への対応策を検討するため、必要に応じてサステナビリティ委員会の下部組織としてワーキンググループを設置できることを定めております。

　2024年度は、当社グループのマテリアリティの一つである「カーボンニュートラル社会の実現」に向けた取組強化の一環としてＣＯ₂排出量削減目標の見直しと削減策を検討するため、土木事業本部、建築事業本部、安全環境部、サステナビリティ推進部から構成されるワーキンググループを設置し、活動を行いました。ワーキンググループが取りまとめたＣＯ₂排出量削減の新目標は、サステナビリティ委員会で協議した後、経営方針会議に付議されるとともに、重要事項として取締役会で承認されております。

(2）戦略

■中期経営計画（2023-2027）

　当社グループは、経営理念の実現に向け、「既存事業の深耕」、「経営基盤の強化」、「成長ドライバーの推進」、「資本効率経営への転換」を重点施策として事業運営を行っております。

　サステナビリティ関連については、「コーポレート・ガバナンス体制の強化」、「人財の獲得・育成」、「脱炭素社会の実現に貢献する洋上風力市場への参入」、「ＤＸを活用した生産性の向上」等を特定し、具体的な取り組みを進めております。

　なお、「コーポレート・ガバナンス体制の強化」については、「業務と執行の分離」の方針の下、2023年度から2024年度にかけ、①取締役の過半数以上を社外取締役にする、②社外取締役を取締役会議長にする、③役員指名・報酬委員会の委員の過半数を社外取締役とし、委員長も社外取締役とする、といった体制に変更するとともに、執行体制においてもＣＥＯ、ＣＯＯ体制への移行を実施しております。

■マテリアリティ（重要課題）

　当社は、以下のプロセスにより、当社の事業活動が環境・社会に与える影響とサステナビリティ課題が財務に与える影響について、リスクと機会の両面から重要課題を抽出し、事業活動を通じて解決すべき課題を、東洋建設グループのマテリアリティとして以下のとおり特定しております。

＜マテリアリティ特定プロセス＞

（ＳＴＥＰ １）複合的な分析

以下の①～④を通して、当社に関連するサステナビリティ課題の全体像を把握しました。

①バリューチェーン分析による当社と社会・環境との関連の洗い出し

②ステークホルダー分析による主要ステークホルダーの課題・期待を認識

③経営／事業分析による長期計画を通じたサステナビリティ課題の抽出

④メガトレンド分析による気候変動等長期的な社会、環境変化からサステナビリティ課題を抽出

（ＳＴＥＰ ２）影響評価

以下２つの影響評価を行いました。

①当社が社会・環境に与える影響評価

②サステナビリティ課題が財務に与える影響評価

（ＳＴＥＰ ３）優先順位づけ

ＳＴＥＰ ２の評価に基づき、影響度の高い課題をマテリアリティとして位置づけました。

（ＳＴＥＰ ４）

各マテリアリティについて中長期的な目標を設定し、ＫＰＩとマネジメント方法および具体的な目標値を決定しました。

　このプロセスによって特定されたマテリアリティは、社会や事業の変化に伴い、適宜見直しと更新を実施することにしており、2025年3月26日の取締役会において審議、承認されたマテリアリティとその概要、施策については以下のとおりとなっております。

＜東洋建設グループのマテリアリティ＞

(3）リスク管理

　当社グループのマテリアリティのＫＰＩ及びサステナビリティ関連の重点施策につきましては、各事業部門、本支店、グループ会社が実行し、その進捗状況を経営企画部、サステナビリティ推進部、土木企画部、建築企画部等が確認しております。また、進捗結果につきましては、サステナビリティ委員会で報告、審議を行った後、経営方針会議、取締役会に報告しております。取締役会は、報告を通じてマテリアリティに関する取り組みを監視・監督しております。

(4）指標及び目標

　東洋建設グループのマテリティに関するＫＰＩは、2025年3月26日の取締役会において審議、承認されております。（https://www.toyo-const.co.jp/doc/csr/materiality/pdf/fy2025_materiality_kpi.pdf#zoom=50）

なお、各ＫＰＩの2024年度実績につきましては、「統合報告書2025」に掲載する予定です。（2025年9月発行予定）

Ⅱ　気候変動

　当社は、「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」の情報開示要請に準じ、気候変動に関連するガバナンス、事業への影響と対策、リスク管理等について検討と対応を行っております。

(1）ガバナンス

　サステナビリティ委員会において、気候変動対応を含むサステナビリティに関する活動方針案等の検討、実施状況のレビューを行い、経営方針会議及び取締役会に報告し、必要に応じて審議しております。

(2) 戦略

　当社はＴＣＦＤが推奨するガイダンスに則り、2040年までの事業環境をシナリオ分析の手法により想定し、気候変動が当社に与える影響を分析・評価しております。また、影響があるとするリスクや機会に対し、どのように対応すべきかを検討し、事業戦略に反映しております。

(3) リスク管理

　当社グループの各事業における気候関連のリスクについては、サステナビリティ委員会で識別、評価を行います。また、気候関連のリスクへの対応策については、将来の法規制や社会動向の変化を踏まえ検討、実行いたします。なお、気候関連のリスク・機会については、事業環境等の変化に応じ見直しを行うこととしております。

　気候関連のリスクは、他の業務リスクと統合し、リスクマネジメント委員会より経営方針会議及び取締役会に付議・報告されます。本社並びに事業部門は、業務プロセスに内在するリスクに対し、必要な回避策、低減策を講じて業務を行っております。

(4) 指標及び目標

　当社が特定した物理的リスクの低減、気候変動の緩和に資するため、パリ協定における1.5℃目標を踏まえ、2024年度に当社グループとして2023年度を基準年とする以下のＣＯ₂排出量削減目標を新たに設定しました。新目標については、パリ協定達成のために科学的根拠に基づいた削減目標を設定することを推奨する「SBT（Science Based Target）イニシアティブ」からの認定取得に向け、2025年3月にコミットメントレターを提出、2025年度中の認定取得を目指しています。

当社グループ（連結）のＣＯ₂排出量削減目標

当社グループのＣＯ₂排出量実績

2023年度の実績値については、SBTイニシアティブの認定審査中のため、変更の可能性があります。

なお、2024年度の実績値は、当社ウェブサイトで発表いたします。（2025年8月予定）

また、2025年度ＣＯ₂排出量から第三者保証を依頼することにしております。（2024年度分はプレ保証を実施予定）

（参考）当社ＨＰで公開している2021年度から2023年度の国内建設事業（個別）のＣＯ₂排出量は以下のとおりです。

・Scope１：サンプリング調査を元に原単位を算出し、完成工事高を乗じて算出しています。また、日建連の環境情報開示ガイドラインに基づき協力会社施工分のＣＯ₂排出量をScope１に算入しています。

・Scope3カテゴリー１：協力会社施工分を材料及びサービスとして算入しています。

・2021年度はScope3の算定を行っておりません。

Ⅲ　人的資本

(1）ガバナンス

　従業員の賃金や人事関連諸規程の制定・改定のほか、人財の採用方針や教育訓練計画、ダイバーシティ＆インクルージョン、働き方改革、エンゲージメントなど、人的資本に関する重要事項については、経営方針会議及び取締役会で審議、決定しております。

(2) 戦略

　中期経営計画（2023-2027）において、「“攻め”を支える多様な人財の獲得・育成」を掲げ、以下の4つの施策を実行しております。

■多様な人財が活躍できる基盤整備

　当社グループでは、多様化する個々の性格や価値観を受け入れ、前向きな協業を生み出すことができる職場づくりこそが、人財の能力が最大限発揮され、会社の活性化・発展につながるものと考え、様々な方策を検討・実施し、職場環境整備に努めています。

　当社における女性活躍に向けた取り組みでは、女性総合職を着実かつ継続的に採用していくため、新卒採用者に占める女性比率を20％とする目標を掲げております。一般職から総合職への登用制度、女性用作業服の導入、工事現場の女性専用快適トイレの設置等、女性が活躍できる環境の整備に取り組んでおり、2020年には女性活躍推進への取組状況が優良な企業として「えるぼし認定」を受けております。また、結婚や育児等で離職し、キャリア継続を断念した職員が離職事由を解消した際に再入社できる制度（カムバック制度）を策定しているほか、外国籍の技術者の採用も積極的に進めており、多様な人財が最大限のパフォーマンスを発揮できる基盤の整備に取り組んでおります。

■魅力ある処遇の実現

　当社は2014年以降、継続的なベースアップを実施しており、2024年度も基本給部分で9.6％の賃上げを実施しており、連結子会社においても、同様に賃金水準の向上を図っております。

　当社グループは、今後も魅力ある処遇を提供していくため、報酬水準の向上、福利厚生の充実を図ってまいります。

■キャリア採用を含む積極的な採用の強化

　成長を支える人財基盤の強化に取り組んでおり、新卒者の採用数を増やしているほか、洋上風力建設事業などの成長領域におけるスペシャリストやコーポレート部門において専門的な知識を有する人財を中心にキャリア採用に力を入れております。引き続き、アルムナイ採用をはじめとする多様な採用チャネルを検討・導入し、当社グループの経営基盤強化に資する人財の獲得に努めてまいります。

■若手の早期育成・抜擢、経営人財育成

　職員一人ひとりの資質ならびに能力の向上は、企業の成長に欠かすことのできない要素であるとともに、職員にとっても働き甲斐や仕事に対する満足度の向上につながります。当社グループでは、合同若しくは個社単位で階層別・職種別・目的別の研修や推奨資格取得のための研修・支援制度を設け、効果的な能力開発を進めております。

　また当社では、次世代リーダーの育成・輩出に特化した研修を開始し、将来の会社経営を担う人財の育成に取り組むと共に、環境の変化に対応していくための必要なスキル習得の機会を設けてまいります。

(3）リスク管理

　建設産業におきましては、生産年齢人口の減少、建設技能者の高齢化等により担い手の確保が喫緊の課題であり、事業継続に当たっての大きなリスクであると認識しております。そのため「魅力ある建設産業の実現」や「ダイバーシティの推進」をマテリアリティとして特定し、「人財育成・担い手確保の推進」や「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を施策（サブ課題）として設定いたしました。このサブ課題におけるＫＰＩの実施・進捗状況をサステナビリティ委員会でレビューし、経営方針会議及び取締役会での審議・決定を経て、状況に応じた必要な施策を講じることにしております。

(4）指標及び目標

　当社の人的資本・多様性に関する指標及び目標は以下のとおりです。

（注）１　男性職員の育児休暇取得率には育児目的休暇の取得を含みます。

※未取得者2名は2025年3月に配偶者が出産したため分母に含めるが、育児休暇取得は2025年度になる。

２　本項目については、各連結子会社の規模・業態・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載といたします。

３　女性総合職増加率、および女性管理職比率につきましては、2025年4月1日時点の数値といたします。

４　2025年度より「女性総合職増加率」「女性管理職増加率」に替わり、女性総合職に関する新たな目標を定めております（2030年度に女性管理職数35名以上）。

Ⅳ　人権尊重に関する取り組み

　当社は、「多様化する個々の性格や価値観を受け入れ、前向きな協業を生み出すことができる職場づくり」が、人財の能力が最大限に発揮され、会社の活性化・発展につながるものと考え、様々な方策を検討・実施し、職場環境整備に努めております。

(1）ガバナンス

　サプライチェーン全体で人権尊重の取り組みを推進していくため、人権デュー・デリジェンス（人権ＤＤ）を実行する体制を整備しております。取締役会は、人権尊重の遵守状況等について、リスクマネジメント委員会から定期的に報告を受け、監督しております。

(2) 戦略

　当社グループは、2023年4月に「東洋建設グループ　人権方針」を策定し、公表しております。この方針に基づき、「ビジネスと人権」に関する勉強会を実施し、全役職員に「ビジネスと人権」に係る取り組みを進めていく上での留意すべきポイントや手順等の周知を図っております。また、人権インパクトアセスメントを実施し、優先的に取り組むべき以下の3つのテーマを選定し、当社の建設現場で働く労働者を対象にアンケート調査及び現地インタビューを実施するなど、ＰＤＣＡサイクルを着実に実行し、人権尊重の取り組みを推進しております。

＜優先的に取り組むテーマ＞

①サプライチェーン上の外国人労働者に対する不当な扱い

②サプライチェーン上の労働者におけるパワーハラスメント等による心身への影響

③当社およびグループ内、並びにサプライチェーン上の労働者による救済へのアクセス制限

(3）リスク管理

　人権を含む全ての業務リスクは、リスクマネジメント委員会で検討、評価し、取締役会に報告しております。本社並びに事業部門は、業務プロセスに内在するリスクに対し、必要な回避策、低減策を講じて業務を行っております。また、人権に関する課題等については、人権ＤＤの結果や内部通報並びにコンプライアンスホットラインに寄せられた事項等を踏まえ、適宜見直すこととしております。

(4）指標及び目標

　(2)戦略に記載した優先的に取り組むテーマに則り、各年度の取り組み内容を定めております。2024年度の人権ＤＤの実績は以下のとおりです。

■「サプライチェーン上の外国人労働者に対する不当な扱い」をテーマとする当社の協力会社に対するアンケート調査　　29社回答