世紀東急工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 基本方針

当社グループの人材戦略については、長期ビジョン『2030年のあるべき姿』、「中期経営計画（2024-2026年度）」、人事ポリシー、世紀東急工業グループコンプライアンス行動規範および世紀東急工業コーポレートガバナンス・ガイドライン等において方針を明示しており、その内容につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (4) 戦略 ③ 人的資本に関する事項」に記載のとおりであります。

なお、人材戦略方針に基づく主な取り組みにつきましては、以下に記載のとおりであります。

イ. 働き方改革、ウェルビーイング

マテリアリティの一つに掲げる「働きがい」の向上に向け、さらなる働き方の改善を推進していくため、コーポレート本部人事部内に設置するウェルビーイング推進グループを中心に、長時間労働の是正（労働環境の改善）をはじめ、生産性向上、業務の効率化および健康経営の推進等に取り組んでおります。

ロ. ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）

多様なバックグラウンドを持つ人々の雇用促進は、将来にわたり人材を確保し、価値を創造していくためには欠かすことができない課題と認識しており、取締役社長直下の組織として設置されるダイバーシティ推進プロジェクトが中心となり、DE&Iの取り組みを推進しております。

ジェンダーや年齢、国籍に関係なく、個人の違いをお互いに認め尊重し合う風土を醸成し、社員一人ひとりが、能力を最大限に発揮できる環境づくりに努めております。

ハ. エンゲージメント

当社では、従業員による会社への評価を汲み取る仕組みとして、2021年度より定期的な従業員エンゲージメント調査を実施しています。組織の現状を可視化する一つの指標として結果を分析することで、組織の強みや弱みを知り、また重大な懸念が抽出された事業所には、経営陣自ら足を運びコミュニケーションをとるなど、従業員エンゲージメント向上に向けた課題の改善活動に役立てています。

ニ. 教育・研修

社員がマネジメント力、資格・専門性などを身につけるために、職種ごと、階層ごとの教育以外に、選抜人材や学ぶ意欲のある社員に様々な教育研修の機会を提供し、社員自ら成長する姿勢や自律的キャリア形成を促しています。

次世代リーダー育成研修・次々世代リーダー育成研修では、次世代・次々世代の経営リーダーとなる人材に対し、経営者視点での大局的・未来志向の企業観を獲得することや、戦略性やビジネスへの洞察力を高め、経営者としての土台を築く機会を提供しております。

また、各種資格取得に向けた研修の実施や社外研修への参加の推進等により、社員のスキル・専門性の向上と自己啓発の促進を図っております。

ホ. 健康経営、安全で働きやすい職場環境づくり

企業が人材を確保し、競争力を維持し続けるためには、従業員の健康管理に取り組み、また従業員が安心して働ける職場環境を整備することが不可欠であると考えております。当社では、労働安全衛生マネジメントシステムを運用するほか、安全衛生委員会（産業医の職場巡視や講話含む）、健康診断、メンタルヘルスケアおよび育児・介護支援などの制度や施策を導入し、健康の維持・増進、働きやすい職場環境づくりに努めております。

なお、当社は、従業員の健康維持・増進に向けた継続的な取り組みが評価され、経済産業省・日本健康会議が選定する「健康経営優良法人2026（大規模部門）」に認定されております。引き続き、「働きやすく・働きがいのある会社」を目指し、健康施策を推進してまいります。

② 給与の額および内容の決定に関する方針

当社では、従業員一人ひとりを、職務内容やキャリア指向、組織上の役割・責任および職務遂行能力等に応じて、職群、職制および資格等級別に区分しております。従業員の給与（賞与を含む）の額については、資格等級に応じた基本給を基準とし、職群、職制に基づく役割や責任の大きさ、人事評価の結果等を総合的に勘案し、決定いたしております。

給与の水準については、当社の経営成績、財政状態等を踏まえつつ、同業他社を含む企業全体の賃金水準の動向（平均年間給与、新卒初任給等）を考慮のうえ、必要に応じてベースアップや初任給の引上げを実施し、適正な水準を決定いたしております。なお、従業員一人当たりの年間給与額については、４年連続で対前年度比３％以上の増加となっており、継続的な賃上げを実施いたしております。

人事評価については、個々人の目標を組織方針と関連付けた上で、具体的かつ明確に設定していく方針管理制度を導入しており、業務目標に対する成果とともに、そこに至るプロセスや行動についても適切に評価することで、公平かつ納得性が高い制度の運用に努めております。

また当社では、「人を基軸とした経営の実践」に向けて人事制度を改定し、2026年４月より新制度に移行しております。新制度においては、等級（グレード）別に求められる「役割」を果たしているか否かで客観的な評価を行う「役割基軸」の評価・昇格制度を導入し、人事評価の公平性をより高めているほか、所定の国家資格を保有する従業員には資格手当を毎月支給するなど、個々の努力や成果を適切に処遇へと反映する制度を構築いたしております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　上記従業員数には、嘱託96名、出向社員30名は含まれておりません。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

(注) １　提出会社の状況を記載しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金において性別による差異はなく、等級別の人数構成などにより差異が生じております。

④ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは以下のとおりです。

なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティを巡る課題への対応に関する基本的な考え方

当社グループではサステナビリティについての取り組みを重要な課題と認識しており、世紀東急工業コーポレートガバナンス・ガイドラインにおいて「当社は、社会資本整備の一端を担う企業として、サステナビリティを巡る課題への対応について、リスクの減少および収益機会の両面から、その重要性を認識し、これらの課題に対する積極的・能動的な取り組みを通じ、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に努めるものとする。」と定めております。

(2) ガバナンス

① サステナビリティ関連のリスクおよび機会に関する取締役会の監督体制

取締役会では、長期ビジョンおよび中期経営計画を策定する過程において、その他のリスク・機会とあわせて、サステナビリティに関するリスク・機会とその対応策などについて審議を行い、その内容は、当社グループの「2030年のあるべき姿」、「マテリアリティ」および「中期経営計画」に反映されております。

コンプライアンス、気候変動、人的資本関連を含むサステナビリティ課題への対応に関し、重要事項については取締役会に報告されており、当社グループのサステナビリティへの対応状況を監督しております。

② サステナビリティ関連のリスクおよび機会の評価・管理における経営陣の役割

当社におけるリスク管理は、コーポレート本部担当役員をリスク管理総括管理者、取締役社長を最終的な責任者としております。

また、当社では、サステナビリティに関する方針策定、目標設定、取り組みの推進などを行う組織として、サステナブル経営戦略プロジェクト、ダイバーシティ推進プロジェクトを設置しております。両プロジェクトは取締役社長直下の組織として設置され、定期的にプロジェクトの取り組み状況を取締役会に報告し、監督を受けております。

なお、気候変動関連を含む環境全般への対応については、取締役社長が委員長を務め、環境マネジメントシステム総括管理責任者である事業推進本部担当役員ほか数名が委員を構成する環境対策委員会において審議され、必要に応じ、経営資源の投入や環境施策の追加・修正について指示を行うとともに、重要事項については取締役会に報告されております。

(3) リスク管理

サステナビリティ関連を含む全社的なリスクおよび機会については、通常の事業活動のなかで、それぞれの所管部署において検討・管理されており、リスク管理の統括については、取締役社長の下に設置するリスクマネジメント委員会において実施しております。また、必要に応じて、リスク管理総括管理者を委員長、内部監査の機能を有する内部統制推進部を事務局として緊急対策委員会を組成することで、実効性あるリスク管理体制を構築・運用しております。

なお、特に重要なリスクおよびその対応策に関しては、取締役会に報告されており、サステナビリティ関連の対応に関しても、こうしたリスク管理のプロセスに組み込まれております。

(4) 戦略

① リスクおよび機会

サステナビリティ関連を含むリスクおよび機会については、長期ビジョンおよび中期経営計画を策定する過程において、その他のリスクおよび機会とともに外部環境および内部資源として分析・検討を行い、その概要について公表しております。

② マテリアリティ

当社では、長期ビジョン『2030年のあるべき姿』策定に際し、中長期的な時間軸での将来の社会の姿、当社のビジネスモデル、当社の強み・弱み・リスク・機会、当社および社会における重要性等を勘案しつつ、あらためて「持続可能な社会の実現」と「当社グループの持続的な成長」の両立に向けた重要課題を体系的に整理し、長期ビジョンと一体不可分のものとしてサステナブル重要テーマ（マテリアリティ）を特定し、公表いたしました。

2030年に向けて目指す姿を明確にし、各種の課題に取り組むとともに、気候変動関連を含むサステナビリティに関するリスクおよび機会を考慮した、人的資本、知的資産、設備・施設、M&A等への投資を計画的・戦略的に進めています。

なお、「中期経営計画（2024-2026年度）」においては、個別戦略との両輪と位置づけ、計画に組み込み、経営戦略との統合を図っております。

③ 人的資本に関する事項

イ.　人的資本への投資

当社グループにおいて、人材は価値創造の源泉であり、長期ビジョンにおいても、「本業における技術と経験を磨き上げ、競争力強化に努める」旨、「人を基軸とした経営の実践」、「新しい働き方の確立」を、基本方針として明示いたしております。

人的資本への投資については、人材の確保育成に向けた費用を、コストではなく投資と捉え、役職員の能力向上、職場環境・住環境の改善、従業員の処遇見直し、採用活動の強化等への取り組みを積極的に推進しております。

ロ.　多様性の確保に向けた考え方

当社では、多様なバックグラウンドを持つ人々の雇用促進は、将来にわたり人材を確保し価値を創造していくためには欠かすことができない課題と捉え、女性、外国人、社会人経験者を積極的に採用するとともに、ジェンダーや年齢、国籍に関係なく、個人の違いをお互いに認め尊重し合う風土を醸成し、社員一人ひとりが、能力を最大限に発揮できる環境づくりに努めております。

また、管理職等の登用に関しても同様の考え方に立ち、従前よりジェンダーや国籍、新卒採用・中途採用の別に関係なく、公正な評価に基づき人物・能力本位で行っております。

ハ.　人材戦略方針・社内環境整備方針（長期ビジョン等において明示する方針（主なもの））

長期ビジョン『2030年のあるべき姿』、「中期経営計画（2024-2026年度）」、人事ポリシー、世紀東急工業グループコンプライアンス行動規範および世紀東急工業コーポレートガバナンス・ガイドラインにおいて次のとおり、方針を明示しております。

■『2030年のあるべき姿』（長期ビジョン）

（長期ビジョン）

人の成長と企業の成長を両立し持続可能な社会の実現に貢献する真に強靭な企業グループ

◇当社にとって最も重要な経営資源は「人」である。従業員エンゲージメントの高い企業風土のもと、充実した教育体制により磨き上げられた従業員一人ひとりが実力を遺憾なく発揮することで、企業をさらに成長させていく。

（基本方針３．人を基軸とした経営の実践）

競争力の源泉である「人」の育成コストを経費ではなく「投資」と捉え、人材の成長に取り組むとともに、多様な人材を確保し、活躍の場を提供することにより、当社グループの組織力向上を図る。

（基本方針４．新しい働き方の確立）

長時間労働の是正はもとより、職場環境の再整備、デジタル化による業務プロセス改善等を図り、従業員のワークライフバランスと、組織の生産性向上を両立させる新しい働き方を確立、定着させる。

■中期経営計画（2024-2026年度）

（個別戦略３：人材の「採用・定着・育成」における好循環の創出）

1. ダイバーシティ採用の推進および教育機関との結びつき強化による採用体制の強化

2. 働きやすく働きがいのある「魅力ある職場づくり」を推進することによるエンゲージメントの向上

3. 多様化する人材に応じた柔軟なキャリア形成の推進および教育体系の充実化

（個別戦略４：生産性向上に資する新しい働き方の確立）

1. ICTの積極活用と業務のデジタル化および分業の加速

2. 働き手を支え、働き方を変えるAIの導入

3. 社内業務の軽減

■人事ポリシー

基本方針：人を基軸とした経営の実践

1. 従業員一人ひとりが、実力を遺憾なく発揮してもらうために、新しい時代に相応しい仕組みを構築する。

 ・性別や年齢、国籍、勤務地、新卒・中途採用の別に関係なく、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境として、多様な働き方を提供します。

2. 人材の「採用・定着・育成」における好循環を創出する。

 ・人材確保のための多様な施策を展開します。

 ・従業員が働きやすい職場環境（休日や就業時間を含む）を実現します。

 ・社員が成長し続けるための充実した教育体制、教育機会を提供します。

3. 「頑張った人が報われる」を実現する。

 ・従業員にとってより公平かつ納得性が高い制度を目指し、信賞必罰による人事評価制度の構築と運用を行います。

 ・「頑張った結果」を処遇に反映します。

■世紀東急工業グループコンプライアンス行動規範

（行動規範①）

業務の遂行にあたり、安全が全てに優先することを認識する。

（行動規範⑨）

すべての人々の人権を尊重し、健全かつ良好な職場環境を確保する。

■世紀東急工業コーポレートガバナンス・ガイドライン

（多様性の確保）

当社は、異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは、会社の持続的な成長を確保するうえでの強みとなり得ると認識し、女性の活躍促進を含む人材の多様性の確保に向けた諸施策を推進するものとする。

④ 気候変動に関する事項

イ.　気候変動下におけるレジリエンス

当社グループは「豊かな地域社会づくりに貢献する生活基盤創造企業」という企業理念のもと、社会に対する永続的な価値の提供と、中長期的な企業価値の向上を目指しています。深刻化する自然災害などが社会に大きな不安を与えるなかで、気候変動関連をはじめとするサステナビリティを巡る課題の解決に取り組み、当社グループのレジリエンス、さらには社会全体のレジリエンスを高めていくことは、企業理念の実現につながるとともに、持続可能な社会の実現にも貢献し得るものと考えております。

ロ.　シナリオ分析

当社グループでは、気候変動に起因する事業への影響を考察し、経営計画の戦略立案・検討に反映させるため、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）等の公開情報を参照し、下記の気候変動シナリオを用いて分析を行っており、定性・定量の両面からリスクと機会を考察し、その対応について検討しております。なお、本分析は2024年度中に検討された結果について記載いたしております。

（４℃シナリオ） ：現状を上回る気候変動対策が行われず、異常気象の激甚化が想定される。

（1.5℃シナリオ）：脱炭素に向けてより野心的な気候変動対策の実施が想定される。

シナリオの概要

リスク、機会および対応策の概要

※IEA(国際エネルギー機関)やIPCC(気候変動に関する政府間パネル)等の公開情報等に基づく４℃および1.5℃

　(一部２℃)シナリオを描き、短期（～2026年：中期経営計画（2024-2026）最終年度）・中期（2030年頃）・

　長期（2050年頃）の時間軸で想定される移行面および物理面のリスク・機会を特定し、事業インパクトおよ

　び財務的影響度を大・中・小の３段階で評価。

（想定されるリスクへの対応）

特に大きな財務的影響が想定されるリスク項目としては、1.5℃シナリオ下のカーボンプライシング導入によるコスト上昇があげられ、仮に、2020年度のスコープ１＋スコープ２のGHG排出量に、2030年度の想定炭素価格140ドル／t、１ドル＝140円を乗じて試算すると、財務インパクトは10億円超のコスト増となります。当社では地球温暖化の進行抑制に貢献するとともに、こうしたリスクを軽減するため、2022年８月にSBT認定を受けたGHG排出量削減目標の達成に向け、取り組みを進めております。

また、物理的リスクに関しては、気温上昇による労働生産性の低下や健康リスクの増加が懸念されますが、ICT施工の高度化・DXによる施工の省人化・自動化・遠隔化、生産性向上技術の研究開発を推進するなど、担い手不足への対応と合わせ、影響緩和に向けた取り組みを進めております。

（想定される機会への対応）

社会全体が気候変動への対応に取り組むなか、カーボンニュートラルや気候変動下における社会のレジリエンスに貢献する技術、製品、サービスの需要は、今後さらに拡大していくものと想定されます。当社グループにおいても、再生可能エネルギー関連のインフラ整備や道路等社会インフラの長寿命化・脱炭素化といった市場のニーズを的確に捉え、事業機会の拡大につなげていきたいと考えております。

ハ.　当社グループの取り組み

当社グループでは、従前より、全国のアスファルト合材工場において運用改善により製造効率・燃費の向上に取り組むとともに、「ZEB Ready」の評価認証を受けた本社ビルをはじめ各事業所・工場にて、太陽光発電パネル、EV、高性能バーナー、LED等、省エネ設備の導入を進め、燃料や電気の使用量削減に努めています。

引き続き、全社を挙げて省エネルギー化の取り組みを推進するほか、特に自社排出の約８割を占める舗装資材製造販売事業における削減にあたっては、計画的な設備の更新に加え、重油からの燃料転換、再生可能エネルギーの活用等も検討しながら、削減目標の達成を目指してまいります。

(5) 指標及び目標

① 人的資本に関する事項

イ.　多様性の確保等に関する自主的かつ測定可能な目標

■長期ビジョンおよび中期経営計画

（新卒採用(総合職)における女性比率）

［目標］・2026年度：20％　・2030年度：20％

［実績］・2024年度：20.0％　・2025年度：31.0％

（総合職における女性社員数）

［目標］・2026年度：100名　・2030年度：140名

［実績］・2024年度：73名　・2025年度：84名

（管理職における女性社員数）

［目標］・2026年度：５名　・2030年度：７名

［実績］・2024年度：４名　・2025年度：５名

なお、当社では現在、本格的にグローバルな事業展開を行っておらず、外国籍の職員数も少数にとどまることから、外国人の管理職登用に関する目標は定めておりません。

また、中途採用者に関しては、従前より人物・能力本位で登用が行われ、採用時期によって特段の差が生じているとは認識していないため、あえて区分することにより生じうる懸念も考慮し、同様に、管理職登用に関する目標は定めておりません。

■女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（2026.4-2028.3）

［目標１］女性総合職採用比率を20％以上とする。

［目標２］従業員の有給休暇取得率を70％以上とする。

ロ.　働きがい、働きやすさの向上に関する自主的かつ測定可能な目標

■長期ビジョンおよび中期経営計画

（従業員エンゲージメントスコア）

［目標］・2026年度：BB以上　・2030年度：A以上

［実績］・2024年度：B　・2025年度：BBB

（有給休暇取得率）

［目標］・2026年度：70％　・2030年度：70％

［実績］・2024年度：55.4％　・2025年度：60.7％

（男性育児休暇取得率）

［目標］・2026年度：85％　・2030年度：85％

［実績］・2024年度：36.4％　・2025年度：65.2％

(注) 連結子会社においては、関連する指標のデータ管理が行われていないため、当社単体の指標、目標および実績を記載しております。

② 気候変動に関する事項

当社は、事業活動に伴う温室効果ガス排出量の削減に向けて以下の目標を設定し、2022年８月にSBT認定を取得しました。なお、排出量削減の進捗状況につきましては、当社統合報告書においても公表しております。

なお、削減目標の達成に向けたロードマップについては、現在、代替燃料など様々な知見の蓄積を図りながら、サステナブル経営戦略プロジェクトを中心に検討を進めているところであります。

③ その他の事項

当社では、サステナブル重要テーマ（マテリアリティ）に関するその他の取り組みとして、以下の目標を設定しております。

■長期ビジョンおよび中期経営計画

（建設廃棄物のリサイクル率）

［目標］・2026年度：98.0％　・2030年度：98.0％

［実績］・2023年度：98.5％　・2024年度：97.5％

（工事成績評点（対象年度平均））

［目標］・2026年度：80点　・2030年度：80点

［実績］・2023年度：79.3点　・2024年度：79.4点

（役職員の安否確認訓練回答率（但し、訓練開始後、就業期間中：３時間以内、就業時間外：６時間以内））

［目標］・2026年度：90％　・2030年度：90％

［実績］・2024年度：50.8％　・2025年度：75.9％

（コンプライアンス研修参加率）

［目標］・2026年度：100％　・2030年度：100％

［実績］・2024年度：100％　・2025年度：100％

(注) 連結子会社においては、関連する指標のデータ管理が行われていないため、当社単体の指標、目標および実績を記載しております。

上記のほか、サステナビリティに関する考え方および取り組みに関する事項につきましては、その概要を統合報告書（https://www.seikitokyu.co.jp/sustainability/）において公表いたしております。

文中における見通し、予想等の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において入手可能な情報に基づき当社グループが判断したものであり、様々な不確定要素が内在しているため、実際の結果と異なる可能性があります。