日特建設

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針について

　「２.サステナビリティに関する考え方及び取組（２）人的資本について」に記載しておりますのでご参照ください。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針について

　当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、人事制度の根幹である資格等級制度に基づき、従業員が発揮する能力や期待される役割に応じて決定しております。この制度では、客観的かつ透明性の高い人事評価を基盤とし、職責を重視した給与体系を採用しております。昇給額や賞与額の決定に際しては、従業員個人の勤務成績や当社の業績状況等を反映させ、会社規程に基づき総合的に判断しております。

　また、当社は、多様な勤務形態に対応した職場環境の整備や人財育成制度の充実を図り、採用競争力の強化や優秀な人財の定着・離職防止を図るため、社会情勢や従業員の生活環境の変化、多様な就労実態を総合的に勘案し、各種手当、補助を必要に応じて見直す方針としております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員です。

２　従業員数欄の（外書）は臨時従業員の年間平均雇用人員です。

②提出会社の状況

   (注）１　従業員は就業人員です。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数の（外書）は臨時従業員の年間平均雇用人員です。

③労働組合の状況

　当社グループには労働組合はありませんが、労使関係は円滑に推移しており特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　労働者の男女の賃金の額の差異については、職位や資格等級別の人員構成等によるものであり、適用する給与体系に男女間の差異はありません。

b.連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティ全般について

①コミットメント

　日特建設は、1947年（昭和22年）に創立し、ダムの基礎処理を創業工種として始まり七十有余年、環境防災、維持補修、都市再生分野の専門工事に特化した地質に強い施工会社として評価をいただいております。

　創業時からダムの基礎処理工事を通じ水力発電における電力供給、自然災害時の水害対策など生活の根幹となる事業に携わってまいりました。2008年に経営理念「基礎工事における総合的な技術力と効率的な経営で、安全安心な国土造りに貢献する会社」を掲げ、ダムの基礎処理工事等で培った技術を地震・台風・豪雨などによる災害復旧や予防災へと応用し、いち早く単なる災害対応だけでなく環境への配慮を加味した技術開発を行い、法面の緑化、産業廃棄物の縮減、外来種への対応などに取り組んでまいりました。現在、世界規模で「持続可能な開発目標」（SDGs）など、中長期的な企業価値の向上に向け、サステナビリティ（ESG要素を含む中長期的な持続可能性）が重要な経営課題になっています。その中で当社は、当社グループが今まで取り組んできた経験を体系的に整理し進化させることが、これらの解決策になり、経営理念を実現していくうえでも重要な事項と認識しています。この認識に基づき、2025年度は環境（気候変動への対応）・人権（人権デューデリジェンス）を中心として、以下のようなサステナビリティ推進活動に取り組んでまいりました。

・　2025年7月　SBT認定を取得

・　2025年8月　日特建設グループ人権方針を策定

・　2025年8月　協力業者向け人権デューデリジェンス（人権アンケート）を実施

・　2025年9月　2025年CDP質問書への回答を提出（回答結果については、スコアB（気候変動）を取得）

　当社は現在、SBTに基づいた温室効果ガス（CO2）削減、人権デューデリジェンスの改善等に取り組んでおり、引き続きサステナビリティ経営の更なる推進に努めてまいります。

　また、その他の取組みについては当社統合報告書においても記載しております。

日特建設株式会社 統合報告書2025

https://www.nittoc.co.jp/ir/report/

②サステナビリティ基本方針

当社グループは、信頼される技術力に培われた環境・防災工事を主力とした基礎工事のエキスパートとして、「安全・安心な国土造りに貢献する会社 」を目指してきました。

一方で気候変動や人権問題に代表されるように、企業を取り巻く環境が大きく変化しており、「見えないところにこそ誠実に技術を提供して、社会から必要とされる企業であり続ける」ためには、サステナビリティに関するリスクと機会に適切に対処することが重要だと考えています。

そのため当社グループは自然災害時の復旧・復興へ積極的に取り組むとともに、脱炭素社会に向けて持続可能な環境配慮技術を開発・推進します。また人権尊重はもとより、多様な人材が互いに認め合い活躍できる環境を整えます。

以上の考え方に基づき、当社グループは事業活動を通じて持続的な社会の実現に貢献するとともに、中長期的な企業価値の向上を目指します。

③ガバナンス

　当社グループは、外部環境の変化によるリスク及び機会を把握し、経営に影響を及ぼすマテリアリティ（重要課題）を、議論する場としてサステナビリティ委員会を設けています。

サステナビリティ委員会では、代表取締役社長が委員長になり、副委員長に代表取締役副社長、そのほか各本部長が参加して、マテリアリティの特定、その施策について議論しています。

委員会で特定したマテリアリティについては、取締役会に上程し、その特定と解決の施策について、決定していきます。

サステナビリティ委員会2025年度開催実績

開催回数：3回（2025年5月、2025年8月、2026年2月）

主な議題：気候変動対応、人権デューデリジェンス、社会貢献活動

また、当社のマテリアリティ特定のプロセスは以下のとおりです。

④リスク管理

a.気候関連リスクを識別・評価・管理するプロセス

　当社グループでは、各本部、各支店より選定された気候変動リスクをサステナビリティ委員会にて識別、評価を行っています。リスクの重要度評価に関しては、影響度と発生頻度の観点より優先順位をつけており、特に重要と判断されたリスクに関しては取締役会に直接報告される体制を構築しています。

識別・評価された気候変動リスクは、サステナビリティ委員会にてリスク軽減のための予防策、対応方針を審議し、取締役会の監督のもと各本部や各支店にて実行させ、定期的に実施状況のモニタリングを実施しています。

b.全社のリスク管理への統合プロセス

　気候変動リスクを含む全社的なリスク管理に係る課題・対応策を協議・承認する組織として、取締役会の下にリスク管理委員会を設置しており、同委員会では全社の統制すべきリスクの管理、リスク管理に関する年次計画等の審議・承認を実施しています。サステナビリティ委員会にて識別・評価された気候変動リスクのうち、時間軸が「短期」である気候変動リスクに関しては「中期」「長期」のリスクに比べて顕在化する可能性が高いため、リスク管理委員会にも共有され、全社リスクに統合された後に取締役会に報告される体制となっています。

⑤戦略

当社は、気候変動に関するリスクと機会を短期（1年以内）、中期（～2030年）、長期（2030～2050年）の時間軸で以下の様に評価し、特定した重要リスクに対し、対応策を実施してまいります。

⑥指標及び目標

環境負荷軽減のために、SBT基準に則り温室効果ガス（CO2）排出量の削減を進め、2030年度にスコープ1、2排出量については2023年度比42％、スコープ3排出量については2023年度比25％の削減を目指します。また、スコープ1、2排出量を2050年度までに実質ゼロにする事を目指します。

単位：t-CO2

（２）人的資本について

①ガバナンス

当社グループは、人的資本を持続的な成長及び企業価値向上を支える重要な経営基盤と位置づけ、人財戦略に関する事項については、人財育成を担う社内委員会である人財育成委員会を設置し、次世代経営者・管理職育成計画の策定及び中長期を見据えた人財戦略の立案を推進しております。

また、人的資本に関する重要課題については、必要に応じて経営会議及び取締役会に報告し、取締役会の監督のもとで各施策を推進しております。

②戦略

当社グループは、「第２事業の状況」の「１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおり、中期経営計画2026において「現場力の強化」を最優先課題と位置づけ、その実現に向けた施策の一つとして「人財育成」を掲げております。見えないところにこそ誠実に技術を提供し価値を生み出す「人財」を競争優位性の源泉と認識しており、一人一人がプロフェッショナルとして現場で自ら課題を発見し、チームで解を出せる「自律的人財」の育成を目指しております。

さらに、日特らしい安全・品質・コンプライアンス、そして人としての在り方を、誰もが“自分の言葉と行動”で体現できる人財の育成に向け、以下の3点を基本方針（戦略）として推進しております。

a.人財活用を進める組織の設置と施策推進

・人財育成委員会を設置し、次世代経営者・管理職育成計画の策定と、中長期を見据えた人財戦略の立案を推進します。

・支援課を設置し、現場・組織体制の構築（工事長・バックオフィス制度の充実）を通じて現場支援および業務効率を強化し、働きやすさの向上と定着率の改善を図ります。

b.エリアコミット経営を支える自律的人財の確保・育成

・社内研修・階層別研修を拡充し、部署別の専門スキル研修制度の整備、OJTの充実、企業内大学による「専門スキル＋人間力」教育を推進します。

・次世代の役員・管理職人財の育成を目的に、外部機関と連携した実践的な教育を推進します。

・採用活動の強化および企業ブランディングの推進により、多様な人財の採用・確保を進め、将来にわたり必要な人財を安定的に確保します。

・人事制度改革（評価制度の見直し、処遇改善等）を通じて、働きがいとエンゲージメントを高め、職場定着（離職率の低下）につなげます。

c.人財が活躍できる現場組織の確立

・工事長を核とする現場体制を充実させます。

・DX等を活用し、現場を中心とした業務の省力化・効率化を進め、長時間労働の是正につなげます。

③ リスク管理

当社グループは、人的資本に関するリスクを、持続的な事業運営に影響を及ぼす重要リスクの一つとして認識しております。具体的には、技術人財や経営人財の確保、次世代の役員・管理職人財の不足、長時間労働、安全衛生上の課題等を主なリスクとして認識しております。

これらのリスクについては、所管部門において識別・把握し、重要性に応じて経営会議および取締役会に報告しております。また、採用強化、人事制度改革、研修拡充、現場支援体制の整備、DX活用による業務効率化、安全衛生管理の強化等の施策を通じて、人的資本リスクの低減に取り組んでおります。

④指標及び目標

②戦略において記載した人財の育成に関する方針の実現に向けた指標並びに当該指標を用いた目標及び実績は、次のとおりです。